REPERTOIRE NR. 1841/26

L-TRAV-857/24

 

TRIBUNAL  DU  TRAVAIL  DE  SOCIETE1.)

 

AUDIENCE  PUBLIQUE  DU  11   MAI  2026

 

Le tribunal du travail de la circonscription de SOCIETE1.)

dans la composition :

 

 Jackie MORES   juge de paix, siégeant comme présidente                                                                                                  du Tribunal du travail de SOCIETE1.)

 Sonia HIRSCH   assesseur-salarié

Angela DA COSTA   assesseur-employeur

 Lynn DIEDERICH    greffière assumée

 

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

 

entre

 

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

 

partie demanderesse, comparant par Maître Nicolas BOURNONVILLE, avocat, en remplacement de Maître Sabrina MARTIN, avocate à la Cour, demeurant à SOCIETE1.),

 

et

 

la société anonyme SOCIETE2.) SA, établie et ayant son siège social à  L-ADRESSE2.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de SOCIETE1.), sous le numéro NUMERO1.),

 

partie défenderesse, comparant par PERSONNE2.), société en commandite simple, inscrite à la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de SOCIETE1.), établie à L-ADRESSE3.), représentée par son gérant SOCIETE3.) SARL, établie à la même adresse, RCS n° NUMERO2.), représentée aux fins de la présente procédure par Maître Perrine GADROIS, avocate, en remplacement de Maître Céline DEFAY, avocate à la Cour, tous les deux demeurant à Strassen,

 

      ainsi que

 

l'ÉTAT DU GRAND-DUCHÉ DE SOCIETE1.), représenté par Monsieur le Ministre d’État, ayant ses bureaux à L-ADRESSE4.), pour autant que de besoin par Monsieur le Ministre du Travail et de l'Emploi, ayant ses bureaux à L-ADRESSE5.), ayant dans ses attributions le Fonds pour l'Emploi,

comparant par Maître Dilara CELIK, avocate à la Cour, en remplacement de Maître Olivier UNSEN, avocat à la Cour, les deux demeurant à SOCIETE1.).

 

Procédure

 

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement - déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 4 décembre 2024.

 

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique du 6 janvier 2025. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires et fut utilement retenue à l’audience du 14 avril 2026.

 

Lors de cette audience, Maître Nicolas BOURNONVILLE exposa les moyens de la partie demanderesse tandis que Maître Perrine GADROIS répliqua pour la société défenderesse. Maître Dilara CELIK représenta l'Etat du Grand-Duché de SOCIETE1.).

 

Le tribunal prit ensuite l’affaire en délibéré et rendit, à l’audience publique de ce jour, le

 

Jugement qui suit :

 

I. Procédure

Par requête déposée au greffe de la Justice de paix de Luxembourg le 4 décembre 2024, PERSONNE1.) a fait convoquer la société anonyme SOCIETE2.) SA (ci-après « SOCIETE4.) ») devant le tribunal du travail pour voir déclarer abusif le licenciement avec préavis dont il a fait l’objet et pour voir condamner la partie défenderesse au paiement, avec les intérêts à partir de la demande en justice jusqu’à solde, des montants suivants :

*Arriérés de salaire : p.m.

*Indemnité compensatoire de préavis : 56.310,84 EUR,

*Indemnité pour congé non pris : 19.529,77 EUR,

*Indemnité pour congé de paternité non pris : 6.509,92 EUR,

*Bonus pour l’année 2024 : 25.000,- EUR,

*Préjudice matériel : 140.777,10 EUR,

*Préjudice moral : 100.000,- EUR,

*Droits acquis du plan de pension complémentaire : p.m..

Il demande encore la condamnation de SOCIETE4.) au paiement du montant de 200.000,- EUR à titre de valeur des actions « Securities under option » (SOCIETE5.) et SOCIETE6.) SCA), avec les intérêts à partir de la demande en justice , jusqu’à solde.

Il demande à titre subsidiaire la condamnation de SOCIETE4.) au paiement du montant de 14.077,71 EUR à titre d’indemnité pour vice de forme du licenciement.

Il sollicite en outre la majoration du taux d’intérêt de 3 points à partir de l’expiration d’un délai de trois mois à partir de la notification du jugement à intervenir, l’allocation d’une indemnité de 10.000,- EUR sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile, la condamnation de SOCIETE4.) aux frais et dépens de l’instance et l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

Lors de l’audience du 14 avril 2026, le requérant a renoncé à ses demandes relatives à l’indemnité de préavis et à l’indemnité pour congés non pris ainsi qu’aux arriérés de salaire. Lors de la même audience, il a également réduit sa demande en réparation du préjudice matériel, qu’il a fixée au montant de 53.194,61 EUR, ainsi que sa demande au titre du préjudice moral, désormais chiffrée à 50.000 EUR.

A la même audience, l’ETAT DU GRAND DUCHE DE SOCIETE1.), agissant en sa qualité de gestionnaire du FONDS POUR L’EMPLOI, déclara régulièrement intervenir au litige et exercer un recours en vertu de l'article 521-4 du Code de travail aux fins d'obtenir le remboursement des indemnités de chômage avancés par lui à PERSONNE1.).

Il demanda la condamnation de SOCIETE4.) à lui rembourser la somme de 45.349,35 EUR pour la période allant du 15 février 2025 au 14 septembre 2025, avec les intérêts légaux à partir du décaissement, sinon à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

II. Faits

PERSONNE1.) a été engagé par SOCIETE4.) en qualité de « Corporate Manager », suivant contrat de travail à durée indéterminée conclu le 1er juin 2018.

Par courrier recommandé du 9 octobre 2024, PERSONNE1.) a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 octobre 2024 à 16 :30 heures.

Par courrier recommandé du 14 octobre 2024, SOCIETE4.) a procédé au licenciement avec préavis de quatre mois d’PERSONNE1.), lequel a couru du 15 octobre 2024 au 14 février 2025, avec dispense de prestation de travail.

Le requérant ayant demandé les motifs du licenciement, SOCIETE4.) lui a répondu par courrier du 15 novembre 2024, libellé dans les termes suivants :

COURRIERS

Par courrier recommandé du 21 novembre 2024, le requérant a contesté les motifs du licenciement.

III. Prétentions et moyens

PERSONNE1.) conclut à voir déclarer abusif le licenciement dont il a fait l’objet, en soutenant, en premier lieu, que le congédiement est intervenu en violation des dispositions protectrices de l’article L.121-6 du Code du travail. Il soutient avoir transmis le certificat d’incapacité de travail à SOCIETE4.) le 9 octobre 2024, couvrant la période du 9 au 20 octobre 2024.

Il fait valoir qu’il a fait, durant cette période, l’objet d’une hospitalisation urgente en raison d’un malaise cardiaque survenu lors d’une réunion avec ses supérieurs hiérarchiques le 9 octobre 2024, de sorte que tant le licenciement que la convocation à l’entretien préalable seraient nuls, en application de l’article L.121-6, paragraphe (4), du Code du travail.

Il soutient par ailleurs que la lettre de motivation n’est pas libellée avec la précision requise par le Code du travail et la jurisprudence en la matière.

Le requérant conteste également le caractère réel et sérieux des motifs énumérés dans ce courrier.

Il soutient, en premier lieu, que la description de ses tâches figurant dans la lettre de motivation du licenciement ne correspond pas à la réalité, dès lors que certaines missions, et notamment celle relative à la « transfer agency », ne relevaient pas de ses attributions.

 

Il fait valoir, en outre, que si SOCIETE4.) lui reproche une insuffisance professionnelle, il ne ressort toutefois pas de la revue annuelle de 2024 que l’employeur se serait montré insatisfait de son travail. Il souligne à cet égard avoir été promu en 2023 à la fonction de « Head of Operations » et s’être vu confier la direction d’un département.

Il conteste également avoir eu un comportement inadéquat à l’égard de PERSONNE3.) qui serait intervenu dans une mission relevant de l’équipe du requérant, sans l’avoir consulté au préalable.

Il conteste encore tout manquement relatif à l’encodage des heures de travail des employés placés sous sa responsabilité, précisant avoir remédié aux retards constatés dès sa promotion au poste de « Head of Operations ». Il indique que les heures auraient été encodées à hauteur de 97 % sous sa supervision.

 

Le grief tiré de ce qu’il aurait causé un préjudice à des employés en s’opposant au transfert interne de certains d’entre eux ne serait étayé par aucun élément de preuve. Il fait en outre valoir que son équipe se trouvait en situation de sous‑effectif chronique, de sorte qu’il était légitime qu’il ne soit pas favorable à de multiples transferts. Il précise néanmoins avoir soutenu certaines mutations internes et ne s’être opposé que de manière ponctuelle, dans le cadre de projets spécifiques.

Il conteste enfin le reproche relatif à un prétendu refus de dispenser des formations internes, faisant valoir avoir rédigé un guide interne de bonnes pratiques ainsi qu’avoir préparé une présentation en août 2024.

Il réfute également toute mauvaise gestion du projet « Plural », indiquant avoir rejoint le conseil d’administration de l’entité concernée et avoir apporté une solution aux difficultés rencontrées. Le client se serait montré satisfait, au point de confier à SOCIETE4.) la gestion de nouvelles entités.

Il résulterait, par ailleurs, d’attestations testimoniales émanant d’anciens collègues de travail qu’il était un dirigeant compétent et apprécié.

A l’appui de sa demande à titre de valeur des actions « Securities under option » (SOCIETE5.) et SOCIETE6.) SCA), il expose qu’il a souscrit une call option avec une entité « apparentée à SOCIETE4.) », à savoir, SOCIETE7.) et que l’exercice de l’option lui fut notifiée le 16 avril 2025 par cette entité. Les conditions de déclenchement de ladite call option découleraient directement de la fin du contrat de travail.

Il conclut dès lors à la compétence matérielle du tribunal du travail pour connaître de la demande, au motif que l’élément déclencheur de celle-ci réside dans le licenciement.

SOCIETE4.) se rapporte à prudence de justice quant à la recevabilité en la forme de la requête.

Elle conclut à voir constater que le licenciement est justifié et à voir débouter la partie requérante de ses demandes indemnitaires.

Elle conteste que le requérant ait pu bénéficier d’une protection contre le licenciement au moment de l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable. Ladite lettre aurait été expédiée le 9 octobre 2024 à 10 h 22, soit antérieurement à la réunion informelle au cours de laquelle PERSONNE1.) aurait été victime d’un malaise. Elle fait encore valoir que le certificat médical communiqué ne mentionne aucune hospitalisation.

Elle soutient également que la lettre de motivation est suffisamment précise pour satisfaire aux exigences de la loi et de la jurisprudence en la matière.

Le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement ne saurait pas non plus être mis en doute.

Le requérant aurait commis de nombreuses fautes dans la gestion de ses dossiers, révélant un manque d’organisation et ayant fragilisé la relation avec les clients. À cet égard, elle renvoie notamment à un courriel versé en pièce n° 7 relatif aux difficultés rencontrées lors du conseil d’administration du 23 mai 2024 de l’entité SOCIETE8.).

Elle lui reproche en outre des retards dans les réponses adressées aux clients, ainsi que d’avoir freiné des mutations internes, ce qui aurait généré des tensions et détérioré l’ambiance de travail au sein de l’entreprise. Ces faits seraient établis par les pièces n° 2 et 6 ainsi que par l’attestation testimoniale de PERSONNE4.).

Elle invoque encore des problèmes de communication, tels qu’ils ressortiraient du courriel produit en pièce n° 4, ainsi qu’une attitude non coopérative. À cela s’ajouteraient une mauvaise gestion des time sheets et l’absence de mise en place de nouveaux modèles de logiciels.

Elle conteste la demande à titre d’indemnité pour congé de paternité tant en son principe qu’en son quantum, à défaut de preuve du droit audit congé.

Elle conteste également la demande relative au bonus, tant en son principe qu’en son quantum, dès lors que le requérant reste en défaut de prouver l’existence d’un droit à un bonus pour l’année 2024 compte tenu du caractère discrétionnaire de celui-ci.

Elle conteste encore le préjudice matériel, tant en son principe qu’en son quantum, faisant valoir que le requérant ne produit en cause aucune recherche d’emploi pour les mois de novembre et décembre 2024, alors même qu’il était dispensé de toute prestation de travail durant la période de préavis. Il n’aurait versé qu’une seule demande pour le mois de janvier 2025.  SOCIETE4.) fait encore valoir à titre subsidiaire que les recherches d’emploi n’ont pas été sérieuses, dès lors qu’aucune précision n’est donnée quant aux postes sollicités.

Elle conteste le préjudice moral, tant en son principe qu’en son quantum, et demande, à titre subsidiaire, une réduction de celui-ci à de plus justes proportions.

Elle soulève l’incompétence matériel du tribunal de travail pour connaître de la demande relative à la call option, soutenant que celle-ci ne relève pas la relation d’emploi.  Elle s’oppose, à titre subsidiaire, à cette demande dans la mesure où SOCIETE4.) n’est pas partie au contrat afférent à ladite call option.

La demande à titre de pension complémentaire serait également à rejeter, faute de preuve. SOCIETE4.) fait valoir qu’il appartenait en tout état de cause au requérant d’effectuer les démarches nécessaires auprès de l’organisme concerné.

Elle sollicite, enfin l’allocation d’une indemnité de 2.000,- EUR sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

IV. Motifs de la décision

La requête ayant été introduite dans les formes et le délai prescrits par la loi, la demande d’PERSONNE1.) est partant recevable.

A. Le licenciement

1. La protection spéciale de l’article L.121-6 du Code du travail

Aux termes de l’article L.121-6 du Code du travail :

« (1) Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci.

L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit.

(2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible.

(3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L.124-2 pour une période de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail.

« Le salarié incapable de travailler a droit au maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant de son contrat de travail jusqu’à la fin du mois de calendrier au cours duquel se situe le soixante-dix-septième jour d’incapacité de travail pendant une période de référence de dix-huit mois de calendrier successifs. Un nouveau droit à la conservation du salaire n’est ouvert qu’au début du mois suivant celui pour lequel cette limite n’est plus atteinte.

(…)

Les dispositions des alinéas 1 et 2 cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si la présentation du certificat médical n’est pas effectuée avant l’expiration du troisième jour d’absence du salarié.

La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive.

(4) Les dispositions du paragraphe (3) ne sont pas applicables:

si l’incapacité de travail constitue la conséquence d’un crime ou d’un délit auquel le salarié a participé volontairement;

si l’avertissement sinon la présentation du certificat d’incapacité de travail sont effectués après réception de la lettre de résiliation du contrat ou, le cas échéant, après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable, sauf en cas d’hospitalisation urgente du salarié, auquel cas la présentation du certificat d’incapacité de travail dans les huit jours de l’hospitalisation rend nulle et sans effets la lettre de notification de la résiliation du contrat, ou, le cas échéant, la lettre de convocation à l’entretien préalable.

(5) L’employeur peut résilier le contrat de travail du salarié après l’expiration des périodes visées au paragraphe (3), alinéas 1 et 2 ».

En application de l’article L.121-6 du Code du travail précité, le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci. Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible.

Les dispositions de l’article L.121-6 du Code du travail, déterminant les conditions de la protection du salarié contre le licenciement, précisent qu’il est interdit à l’employeur de procéder à un licenciement ou de convoquer à un entretien préalable au licenciement dès qu’il est averti de la maladie ou qu’il est en possession d’un certificat médical d’incapacité de travail.

Il appartient ainsi au salarié afin de bénéficier de la protection prévue à l’article L.121-6 du Code du travail de prouver non seulement que l’employeur était averti de son incapacité de travail le jour même de l’empêchement, mais encore qu’il était en possession du certificat médical du salarié le troisième jour de son absence.

Il y a lieu de constater qu’il ressort du récépissé de dépôt d’un envoi recommandé que la lettre de convocation à l’entretien préalable a été déposée à la poste en date du 9 octobre 2024 à 10 :22 heures, c’est-à-dire antérieurement à la réunion avec ses supérieurs hiérarchiques du même jour, qui s’est tenue selon les dires d’PERSONNE1.) à 17 :00 heures, lors de laquelle il a été victime d’un malaise.

PERSONNE1.) laisse ainsi d’établir qu’il avait informé son employeur de son absence pour cause d’incapacité de travail au moment de la notification de la convocation à l’entretien préalable.

Il est de jurisprudence constante que l’avertissement de l’employeur par le salarié de son incapacité de travail respectivement la remise d’un certificat médical, après l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable, n’a pas pour effet de suspendre ou d’interdire la procédure régulièrement engagée en vue du licenciement du salarié (Cour d’appel, 4 mai 2017, n° 43645 du rôle).

En effet, la régularité de l’envoi de la lettre portant convocation à l’entretien préalable au licenciement, première étape de la procédure de licenciement dans une entreprise employant au moins 150 salariés, emporte régularité du licenciement ultérieur, sous réserve du respect par l’employeur des dispositions de l’article L.124-2 du code du travail. L’avertissement de l’employeur par le salarié, après l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable, de son incapacité de travail respectivement la remise à ce dernier d’un certificat médical n’ont ainsi pas pour effet de suspendre voire même d’interdire la procédure régulièrement engagée en vue du licenciement du salarié (Cour d’appel, 26 octobre 2006, n°30698 du rôle).

Faute pour PERSONNE1.) d’établir qu’il avait dûment averti son employeur de son absence pour cause d’incapacité de travail au moment de la convocation à l’entretien préalable, ce dernier ne saurait se prévaloir de la protection contre le licenciement édictée par l’article L.121-6 du Code du travail.

L’article L.121-6 (4) du Code du travail qui prévoit qu’en cas d’hospitalisation urgente, la présentation du certificat d’incapacité de travail dans les huit jours rend nulle et sans effet la lettre de convocation à l’entretien préalable ou la notification de la résiliation du contrat, n’est pas applicable en l’espèce dans la mesure où il ne résulte pas du certificat médical du 9 octobre 2024 établi par le docteur PERSONNE5.) qu’PERSONNE1.) a été hospitalisé. Ni la convocation à l’entretien préalable, ni la notification de la résiliation du contrat de travail ne sont dès lors nuls.

Son argumentation de ce chef à l’appui de sa demande à voir déclarer le licenciement abusif n’est dès lors pas fondé.

1. La précision des motifs

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail, l’employeur auquel le salarié a demandé les motifs du licenciement avec préavis, est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée de demande des motifs, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur la nécessité du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

 

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-même en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier leur caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité.

 

Les motifs doivent encore été énoncés avec une précision suffisante pour permettre au juge d’apprécier si le congédiement est intervenu pour des motifs valables ou, au contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte économiquement et socialement anormal.

 

La précision doit donc répondre aux exigences suivantes: elle doit d’abord permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement irrégulier et abusif; elle doit ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents.

 

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement.

 

C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.

 

SOCIETE4.) reproche à PERSONNE1.) une insuffisance professionnelle, se manifestant par une réticence à la mise en œuvre de changements ainsi que par des difficultés dans la gestion de ses émotions.

 

Afin d’étayer le grief tenant à la réticence du requérant dans la mise en œuvre de changements, SOCIETE2.) invoque plusieurs exemples.

 

Le premier grief, tiré de la mise en œuvre prétendument tardive du nouveau modèle de Client Service Management (CSM), n’est pas formulé avec la précision requise, en ce que SOCIETE4.) n’indique ni quel aurait été le délai de retard dans la mise en œuvre de cet outil, ni quel aurait été le comportement du requérant à l’origine de ce retard.

Concernant le reproche relatif à l’harmonisation du mode opératoire, il y a lieu de constater que la différence entre les deux modèles invoqués n’est pas exposée de manière intelligible. Il n’est en outre précisé ni quelle faute concrète serait reprochée au requérant, ni quel délai aurait été imparti pour procéder à ladite harmonisation.

Quant au grief relatif au processus de Client Acceptance (SOCIETE9.)) – Process Streamlining, il n’est pas expliqué en quoi consiste ce processus. Par ailleurs, il n’est pas indiqué à quel message émanant de l’entité SOCIETE10.) le requérant n’aurait pas donné suite.

L’ensemble de ces faits n’étant pas énoncé avec la précision requise, il y a lieu de les écarter.

En ce qui concerne les faits relatifs aux « Fund CoSec Procedures », SOCIETE4.) ne précise ni quelle aurait été la période prétendument excessive pour finaliser l’élaboration des procédures, ni quelles procédures spécifiques auraient dû être mises en œuvre, ni encore quelles en auraient été les conséquences concrètes.

Si le reproche relatif au conseil d’administration de l’entité SOCIETE8.) est daté, les manquements imputés au requérant ne sont toutefois pas exposés avec la précision requise, dès lors qu’il n’est pas indiqué quels documents auraient fait défaut, quels documents internes d’SOCIETE4.) auraient été communiqués, ni pour quelles raisons la présentation aurait été jugée inappropriée.

Quant aux faits tenant au défaut allégué d’établir un programme d’intégration des nouveaux employés, il y a lieu de relever qu’il n’est pas précisé à quelle date le supérieur hiérarchique, PERSONNE6.), aurait demandé au requérant la mise en place d’un tel programme.

Ces faits doivent dès lors également être écartés, faute d’être énoncés avec la précision requise.

S’agissant du reproche tenant au retard dans l’encodage des timesheets ainsi qu’au contrôle des données y afférentes, quand bien même le délai de retard et la période d’observation sont indiqués, il demeure que SOCIETE4.) ne précise pas en quoi ces manquements auraient entraîné une conséquence négative dans son chef.

Quant au grief relatif à l’absence de contrôle des timesheets, si SOCIETE4.) fait état de difficultés rencontrées lors de l’encodage de celles-ci par les membres de l’équipe du requérant, elle n’en précise toutefois ni la nature exacte, ni la période durant laquelle ces difficultés auraient été constatées, ni encore les clients qui auraient contesté les montants facturés.

Ces faits doivent dès lors également être écartés, faute d’être énoncés avec la précision requise.

Afin d’illustrer le reproche tenant aux prétendues difficultés du requérant à gérer ses émotions, SOCIETE4.) invoque plusieurs exemples regroupés sous un second point.

Les faits relatifs à la mise en œuvre de l’outil SOCIETE11.) ne sont toutefois accompagnés d’aucune indication temporelle et ne comportent ni une description précise des comportements prétendument inadéquats du requérant ni l’exposé des conséquences alléguées pour les clients.

S’agissant des faits impliquant le client SOCIETE12.), si SOCIETE4.) relate des événements prétendument survenus le 1er juillet 2024, elle reste en défaut de préciser la date à laquelle la plainte dudit client aurait été formulée.

Quant au reproche relatif au ton prétendument inapproprié adopté par le requérant dans le cadre d’échanges de courriels avec PERSONNE7.), SOCIETE13.), entre les 29 et 30 avril 2024, il y a lieu de relever qu’SOCIETE4.) n’indique pas dans quel message précis le requérant aurait adopté une attitude défensive ou manifesté un refus de collaboration. Ce reproche est en outre formulé en termes vagues et imprécis, faute de préciser les propos inadéquats.

Les faits relatifs au « TA Transfer » ne sont pas davantage exposés avec la précision requise, dès lors qu’SOCIETE4.) ne précise pas quel comportement du requérant aurait prétendument entravé la transition des tâches.

Les faits tenant à la mutation interne d’PERSONNE8.) ne sont assortis d’aucune circonstance temporelle précise. S’agissant des faits impliquant PERSONNE9.), SOCIETE4.) n’indique pas par quel comportement concret se serait manifesté le manque de soutien reproché au requérant. Les faits impliquant PERSONNE10.) et PERSONNE11.) ne comportent aucune précision, ni quant aux circonstances de temps ni quant au comportement du requérant.

Tous ces faits doivent dès lors également être écartés, faute d’être énoncés avec la précision requise.

Pour illustrer le manque allégué de communication et de collaboration, SOCIETE4.) fait enfin état d’un incident impliquant PERSONNE3.), Head of Fund Accounting and Transfer Agency. Ces faits sont, en revanche, exposés avec un degré de précision suffisant, SOCIETE4.) indiquant les dates des courriels concernés, les propos tenus par le requérant ainsi que les raisons pour lesquelles ces messages sont considérés comme inappropriés.

En ce qui concerne les autres exemples invoqués, force est de constater que ni les comportements prétendument inadéquats du requérant ne sont décrits, ni les circonstances de temps et le contexte ne sont précisés, de sorte que ces faits sont à écarter pour défaut de précision.

3. Le caractère réel et sérieux des motifs

La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un fait concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire le motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante qui a provoqué la rupture.

La cause sérieuse revête une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation des relations de travail. La faute ainsi envisagée s’insère en quelque sorte entre la cause légère, exclusive de rupture du contrat et la faute grave, privative de préavis et d’indemnités de rupture. Le critère décisif de cette faute, justifiant le licenciement avec préavis, est l’atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

Conformément à l’article L. 124-11 paragraphe (3) du Code du travail, en cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs incombe à l’employeur.

Concernant ensuite le caractère réel et sérieux du motif invoqué, l’insuffisance professionnelle est admise par la jurisprudence à propos de l’inaptitude du salarié à occuper son emploi se manifestant par de nombreux manquements professionnels en ce qui concerne la fonction pour laquelle il a été engagé (Cour d’appel, 29 janvier 2009, numéro 33436 du rôle ; Cour d’appel, 10 janvier 2008, numéro 32403 du rôle). En effet, une exécution défectueuse systématique du travail par le salarié, constatée sur la durée, peut constituer un comportement fautif permettant à l’employeur de procéder au licenciement de son salarié.

Le motif tenant à l’insuffisance professionnelle doit donc résulter de faits précis et objectifs susceptibles de vérification démontrant l’inaptitude du salarié et observés sur une certaine durée.

Dans la mesure où il a été retenu qu’un seul fait a été énoncé avec la précision requise dans la lettre de motifs et indépendamment de la question de savoir si ce fait est établi, celui-ci ne permet pas de caractériser dans le chef du requérant une exécution défectueuse systématique de son travail.

Le motif invoqué de l’insuffisance professionnelle ne revêt dès lors pas de caractère réel et sérieux, de sorte que le licenciement intervenu le 14 octobre 2024 à l’égard d’PERSONNE1.) est à déclarer abusif.

B. Les demandes indemnitaires

1. Le préjudice matériel

La partie requérante demande à voir condamner SOCIETE4.) à lui payer le montant de 53.194,62 EUR, à titre de dommages et intérêts pour le préjudice matériel subi suite au licenciement abusif, en tenant compte des indemnités de chômage touchées pendant cette période. Ce montant se rapporte à une période de référence évaluée d’après la requérante à 7 mois.

En application de l’article L.124-12 (1) du Code du travail, lorsqu’elle juge qu’il y a usage abusif du droit de résilier le contrat de travail à durée indéterminée, la juridiction du travail condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts compte tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement.

Si l’indemnisation du dommage matériel du salarié doit être aussi complète que possible, les juridictions du travail, en statuant sur l’allocation des dommages et intérêts pour sanctionner l’usage abusif du droit de résilier le contrat de travail, ne prennent en considération que le préjudice se trouvant en relation causale directe avec le congédiement. À cet égard, les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une période qui aurait dû raisonnablement suffire pour permettre au salarié licencié de trouver un nouvel emploi à peu près équivalent, le salarié était obligé de faire tous les efforts pour trouver un emploi de remplacement. Comme il lui appartient d’établir qu’il a subi un dommage, il lui appartient également de prouver avoir fait les efforts nécessaires pour réduire, dans la mesure du possible, son préjudice et trouver rapidement un nouvel emploi. C’est sur cette période, pendant laquelle se trouve établi un lien de causalité entre la faute de l’ancien employeur et le dommage subi, que porte l’indemnisation.

En l’espèce, il y a lieu de constater que la première recherche d’emploi effectué versée en cause par le requérant date du 29 janvier 2025, soit plus de trois mois après le licenciement. Il résulte encore des pièces versées en cause par le requérant qu’au mois de février 2025, il n’a fait que cinq recherches d’emploi.

Or, il appartient au salarié licencié de faire toutes les diligences nécessaires pour minimiser au maximum son préjudice y compris au cours de la période de préavis. Ceci est d’autant plus le cas, lorsque, comme en l’espèce, le salarié a bénéficié d’une dispense de travail pendant toute la durée du préavis.

Compte tenu de ces considérations, le tribunal retient que le requérant n’a pas établi qu’il a rapidement entrepris des démarches pour retrouver un emploi de sorte qu’il reste en défaut de prouver que la perte de revenu dont il fait état est en lien causal avec le licenciement.

Il y partant lieu de le débouter de sa demande en paiement de dommages et intérêts du chef du préjudice matériel consécutif au licenciement.

2. Le préjudice moral

Le préjudice moral correspond en principe à l’atteinte à la dignité de salarié et à l’anxiété quant à sa situation professionnelle et financière à la suite d’un licenciement.

En tenant compte de l’âge du requérant et de son ancienneté au moment de son licenciement ainsi que des circonstances ayant entouré le licenciement, le tribunal retient qu’il y a lieu de faire droit en son principe à la demande en paiement de dommages et intérêts du chef de préjudice moral d’PERSONNE1.) et il fixe ex aequo et bono le montant de cette indemnisation à 10.000,- EUR.

C. La demande de l’ETAT

En vertu de l’article L.521-4 (8) du Code du travail, « dans les cas d’un licenciement avec préavis du salarié, le jugement ou l’arrêt déclarant abusif ce licenciement, condamne l’employeur à rembourser au Fonds pour l’emploi les indemnités de chômage versées au salarié pour la ou les périodes couvertes par des salaires ou indemnités que l’employeur est tenu de verser en application du jugement ou de l’arrêt ».

Le requérant ayant été débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts du chef de préjudice matériel consécutif au licenciement, l’ETAT doit également être débouté de sa demande basée sur l’article L.521-4 (8) du Code du travail.

 

 

 

D. Les demandes en paiement

• Indemnité pour jours de congé de paternité non pris

Cette demande est à rejeter, dans la mesure où le requérant ne produit en cause aucune pièce justificative.

• Droits acquis du plan de pension complémentaire

La demande relative aux droits acquis du plan de pension complémentaire est à rejeter dans la mesure où le requérant n’étaye pas cette demande et ne produit aucun élément de preuve à son appui.

• Bonus

Le contrat de travail stipule à son article 6 ce qui suit :

« 6.1. A yearly bonus payment may be granted to the Employee, subject to achieving personal and company related key objectives as agreed by the Employee and the Company.

6.2. The Parties agree that any such bonus or other benefit that may be paid by the Company to the Employee remains entirely discretionary. Such bonus or benefit payment shall be deemed as a donation, whatever the frequency and the amount. It depends on the Company’s goodwill and does not confer to the Employee any right to similar rights in the future».

Force est partant de constater que si l’article évoque la possibilité pour le salarié de toucher un bonus annuel, aucun droit au paiement d’un tel bonus ne résulte du contrat de travail. Il y est clairement prévu que le bonus a une nature discrétionnaire et que l’attribution d’un bonus constitue une faculté réservée à l’employeur.

Il y a dès lors lieu de débouter PERSONNE1.) de sa demande à titre de bonus pour l’année 2024.

• Call option

L’article 25 du Nouveau code de procédure civile, dispose que le Tribunal du travail est compétent pour connaître des contestations relatives aux contrats de travail, aux contrats d’apprentissage et aux régimes complémentaires de pension qui s’élèvent entre les employeurs, d’une part, et leurs salariés, d’autre part, y compris celles survenant après que l’engagement ait pris fin.

En effet, le Tribunal du travail est une juridiction d’exception qui ne peut connaître que des affaires qui lui sont réservées par la loi. Or, force est de constater que l’action sur base de la call option que le requérant a accordée à la société SOCIETE5.) suivant un contrat du 22 juin 2022 n’est pas relative au contrat de travail.

Le Tribunal du travail est dès lors incompétent matériellement pour connaître de la demande du requérant relative à la call option.

E. Les demandes accessoires

La demande de la partie requérante en allocation d’une indemnité de procédure est à déclarer fondée en son principe étant donné qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge l’entièreté des frais non compris dans les dépens qu’elle a dû exposer pour assurer sa défense. Le tribunal dispose d’éléments d’appréciation suffisants pour fixer ex aequo et bono le montant de cette indemnité à 1.000,- EUR.

Eu égard l’issue du litige, la demande de SOCIETE4.) sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile est à déclarer non fondée.

Aucune condamnation à intervenir n’ayant trait à des salaires échus au sens de l’article 148 du Nouveau code de procédure civile, il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du jugement.

Il y a lieu de laisser les frais et dépens de l’instance à la charge de la partie défenderesse, conformément à l’article 238 du même code.

PAR  CES  MOTIFS :

le Tribunal du travail de SOCIETE1.),

statuant contradictoirement et en premier ressort,

reçoit la demande en la forme ;

déclare abusif le licenciement avec préavis prononcé par la société anonyme SOCIETE2.) SA à l’encontre d’ PERSONNE1.) en date du 14 octobre 2024 ;

dit non fondée la demande d’PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice matériel ;

dit fondée la demande d’ PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice moral pour le montant de 10.000,- EUR ;

condamne la société anonyme SOCIETE2.) SA à payer à PERSONNE1.) le montant de 10.000,- EUR, avec les intérêts légaux à partir du 4 décembre 2024, date de la demande en justice, jusqu’à solde ;

dit que le taux d’intérêt sera majoré de 3 points à l’expiration d’un délai de trois mois à compter de la notification du jugement ;

dit non fondée la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE SOCIETE1.), pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi dirigée la société anonyme SOCIETE2.) SA;

dit non fondée la demande d’PERSONNE1.) à titre d’indemnité congé de paternité non pris ;

dit non fondée la demande d’PERSONNE1.) à titre de droit acquis du plan de pension complémentaire ;

dit non fondée la demande d’ PERSONNE1.) à titre de bonus pour l’année 2024 ;

se déclare matériellement incompétent pour connaître de la demande d’ PERSONNE1.) à titre de call option accordée à  la société SOCIETE5.) ;

dit fondée la demande d’ PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile à concurrence de 1.000,- EUR ;

condamne la société anonyme SOCIETE2.) SA à payer à PERSONNE1.) une indemnité de 1.000,- EUR sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile ;

dit non fondée la demande de la société anonyme SOCIETE2.) SA en allocation d’une indemnité sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile ;

condamne la société anonyme SOCIETE2.) SA aux frais et dépens de l’instance

 

 

Ainsi fait et jugé par Jackie MORES, Juge de paix de et à SOCIETE1.), siégeant comme Présidente du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits, et prononcé par la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière assumée Lynn DIEDERICH, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de paix à SOCIETE1.), et qui ont signé le présent jugement.