Texte pseudonymisé
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L-TRAV-404/25
TRIBUNAL DU TRAVAIL
AUDIENCE PUBLIQUE DU
JEUDI 21 MAI 2026
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG
DANS LA COMPOSITION:
Simone PELLES, juge de paix Présidente
Myriam SIBENALER Assesseur - employeur
Fernand GALES Assesseur - salarié
Nathalie SALZIG Greffière assumée
A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT
DANS LA CAUSE
ENTRE:
PERSONNE1.),
demeurant à L-ADRESSE1.),
PARTIE DEMANDERESSE ORIGINAIRE,
PARTIE DÉFENDERESSE SUR RECONVENTION,
comparant par Maître Chiara PANETTA, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Jean-Marie BAULER, avocat à Cour, les deux demeurant à Luxembourg,
E T:
la SOCIETE1.),
établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions, inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),
PARTIE DÉFENDERESSE ORIGINAIRE,
PARTIE DEMANDERESSE PAR RECONVENTION,.
comparant par la société en commandite simple BONN STEICHEN & PARTNERS, établie et ayant son siège social à L-3364 Leudelange, 11, rue du Château d’Eau, inscrite à la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro B211933, représentée par son gérant actuellement en fonctions, à savoir la société à responsabilité limitée BSP, Etablie et ayant son siège social à L-3364 Leudelange, 11, rue du Château d’Eau, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro B211880, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Anne MOREL, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,
en présence de
l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,
représenté par Monsieur le Ministre d'Etat, dont les bureaux sont établis à L-1341 Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine
comparant par Maître Emmanuel REVEILLAUD, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg, qui a conclu par son courrier du 14 janvier 2026.
F A I T S:
L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 2 juillet 2025.
Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience publique du lundi, 4 août 2025, 15 heures, salle JP.1.19.
Après plusieurs remises, l’affaire fut utilement retenue à l’audience publique du jeudi, 19 mars 2026, 9 heures, salle J.P.0.02 lors de laquelle Maître Chiara PANETTA se présenta pour la partie demanderesse et Maître Anne MOREL se présenta pour la partie défenderesse tandis que Maître Emmanuel REVEILLAUD représenta l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, qui a conclu par son courrier du 14 janvier 2026.
Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions.
L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de ce jour, audience à laquelle le prononcé a été remis, le
JUGEMENT QUI SUIT:
PROCEDURE
Par une requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 2 juillet 2025, PERSONNE1.) a fait convoquer la SOCIETE1.) devant le tribunal du travail de Luxembourg pour s’y entendre dire irrégulier sinon abusif le licenciement avec effet immédiat du 27 novembre 2024 ainsi que pour s’y entendre condamner à lui payer les montants suivants :
avec les intérêts légaux à compter du jour de la date du licenciement sinon à compter de la demande en justice jusqu’à solde, respectivement en ce qui concerne la prime de responsabilité, à compter de la demande en justice jusqu’à solde .
Finalement, PERSONNE1.) demandé la condamnation de la SOCIETE1.) à lui payer une indemnité de procédure de 750 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.
A l’audience du 19 mars 2026, la SOCIETE1.) a demandé reconventionnellement la condamnation de PERSONNE1.) à lui payer le montant de 5.766,78 euros net à titre de remboursement des primes de responsabilité des mois d’août et septembre 2024 ainsi que du 13ème mois indûment touchés.
Il convient de lui en donner acte et de le mettre hors cause.
FAITS
Par un contrat de travail à durée indéterminée, PERSONNE1.) a été engagée par la SOCIETE1.) (ci-après SOCIETE1.)) en la qualité d’employée administrative au sein du service Administration Générale avec effet au 1er novembre 2012.
Aux termes d’un avenant signé le 8 novembre 2022, PERSONNE1.) a été engagée en tant que directrice des Ressources Humaines, membre de la direction.
PERSONNE1.) a été en arrêt de maladie du 25 juillet au 30 septembre 2024.
Par un courrier daté du 26 juillet 2024, reproduit dans la requête introductive d’instance à laquelle le tribunal renvoie, SOCIETE1.) a informé PERSONNE1.) de sa décision de « couper provisoirement » tous ses accès IT ainsi que l’accès au bâtiment et qu’ils seraient rétablis en fonction de la date de son retour au travail.
Par une décision de la CNS du 17 septembre 2024, PERSONNE1.) a été déclarée apte à reprendre le travail à partir du 1er octobre 2024.
Par un courrier électronique de son mandataire ad litem du 20 septembre 2024, PERSONNE1.) fait demander à qui elle devra s’adresser pour la reprise de travail à partir du 1er octobre 2024.
Par un courrier électronique en réponse du 30 septembre 2024, SOCIETE1.) a fait informer PERSONNE1.) de sa décision de lui accorder un congé extraordinaire à compter du 1er octobre 2024 « et jusqu’à nouvel ordre », en précisant que cette mesure ne constitue pas un licenciement ni une mise à pied, mais un « simple congé qui ne sera pas déduit de son congé annuel ». Il est également précisé que les accès IT restent coupés jusqu’à l’issue de ce congé extraordinaire.
Par un courrier daté du 19 novembre 2024, SOCIETE1.) a adressé à PERSONNE1.) une convocation à un entretien préalable fixé au 21 novembre 2024.
Par une lettre recommandée du 27 novembre 2024, PERSONNE1.) a été licenciée avec effet immédiat pour faute grave.
La lettre de licenciement est versée par la requérante en pièce 9).
Par lettre du 6 janvier 2025, PERSONNE1.), par l’intermédiaire de son mandataire ad litem, a contesté le licenciement.
MOYENS DES PARTIES
PERSONNE1.) conclut au caractère abusif du licenciement intervenu en date du 27 novembre 2024.
Aux termes de sa requête, elle s’est rapportée à la sagesse du tribunal du travail en ce qui concerne la validité du licenciement intervenu.
A titre principal, elle fait valoir que les faits qui lui sont reprochés ne se situeraient pas dans le délai d’un mois et seraient donc trop anciens. Elle conteste que l’employeur n’aurait pris connaissance des faits qu’en date du 13 août 2024.
Elle estime encore que par le courrier recommandé de la SOCIETE1.) du 26 juillet 2024, elle aurait fait l’objet d’une mise à pied. A son avis, il y aurait lieu de considérer que la vraie date de la prise de connaissance des faits par l’employeur serait celle du 26 juillet 2024.
Elle fait encore rappeler qu’après son arrêt de maladie, elle aurait informé son employeur en date du 20 septembre 2024 de son intention de reprendre son travail à compter du 1er octobre 2024, mais que son employeur l’aurait placée en congé extraordinaire.
Elle est d’avis que SOCIETE1.) ne serait invoquer la suspension du droit de licencier pendant l’arrêt de maladie du salarié alors que même si cette suspension du délai devrait être prise en compte, le licenciement avec effet immédiat aurait dû intervenir au plus tard le 1er novembre 2024.
Elle conteste encore l’existence des poursuites pénales dirigées contre elle.
A titre subsidiaire, elle conteste toute faute grave dans son chef.
Elle fait plaider que la véritable responsable des détournements de fonds de fonds au détriment de la SOCIETE1.) serait l’ancienne directrice financière et elle invoque dans ce contexte une « faute au président » en se référant aux procès-verbaux des séances de la commission parlementaire instaurée dans le cadre de l’affaire SOCIETE1.), dont des extraits sont reproduits dans la requête introductive d’instance et à divers articles de presse, également cités dans requête introductive d’instance.
PERSONNE1.) conclut encore à l’absence de faute sinon au défaut de caractère suffisamment grave d’une faute pour justifier un licenciement avec effet immédiat, notamment au vu de son ancienneté de services importante et de l’absence de tout reproche dans son domaine d’activité, SOCIETE2.) et gestion salaire.
Aux termes d’un décompte actualisé, PERSONNE1.) sollicite la condamnation de son ancien employeur à lui payer les montants suivants:
La SOCIETE1.) demande en premier lieu au tribunal du travail de surseoir à statuer dans le présent litige au motif qu’une plainte aurait été déposé et qu’une enquête serait en cours.
A titre subsidiaire, elle estime que le licenciement avec effet immédiat de la requérante serait valablement intervenu et justifié.
SOCIETE1.) considère que le délai d’un mois pour invoquer la faute grave aurait été respecté.
Le licenciement serait justifié au vu des fautes graves commises par la requérante qui, en signant un nombre important de virements en peu de temps et sans procéder aux vérifications qui s’imposaient, aurait commis des négligences graves et fait preuve d’un manque de responsabilité flagrante. Elle aurait d’ailleurs encore agi sans respecter procédures mises en place.
En commettant des violations graves des règles professionnelles lui incombant en vertu de sa position et en tant que membre du comité de direction de la SOCIETE1.), la requérante aurait également violé son obligation de loyauté envers son employeur.
Ses agissements constitueraient des fautes graves ébranlant la confiance nécessaire pour la continuation de la relation de travail et justifiant le licenciement avec effet immédiat de la requérante nonobstant son ancienneté élevée.
En ordre subsidiaire, en ce qui concerne les revendications financières formulées par PERSONNE1.), SOCIETE1.) les conteste et elle conclut au débouté de celles-ci.
A l’audience du 19 mars 2026, SOCIETE1.) a de son côté formulé une demande reconventionnelle contre PERSONNE1.) à hauteur de 5.766,78 euros.
En termes de réplique, PERSONNE1.) s’oppose à la surséance à statuer.
Par ailleurs, elle conclut au rejet de toute demande reconventionnelle formulée contre elle.
MOTIFS DE LA DECISION
Quant à la validité du licenciement avec effet immédiat
PERSONNE1.) a avancé qu’il n’apparait pas du dossier « si le conseil d’administration compétent en la matière a pris la décision » du congédiement. A défaut, le licenciement serait nul.
Elle s’est rapportée à la sagesse du tribunal du travail concernant la validité du licenciement
SOCIETE1.) estime que la lettre de licenciement du 27 novembre 2024 aurait été valablement signé par deux membres du conseil d’administration.
Les statuts de la SOCIETE1.) ne sont pas versés en cause et les deux parties n’ont pas fourni au tribunal du travail des précisons supplémentaires à l’appui de leurs moyens.
Le licenciement doit émaner de l’employeur et si, en principe, c’est par la signature de l’employeur que l’auteur du licenciement est concrétisé, toujours est-il que la lettre de licenciement ne doit pas nécessairement être signée par l’employeur, mais elle peut l’être par une autre personne habilitée à cet effet par l’employeur, qui peut même ratifier une décision de rupture prise par un membre de la société sans pouvoir, le moment du licenciement étant, en droit, celui de la décision de rupture (Cour 13 juillet 2017, numéro 43618 du rôle).
Il est de jurisprudence que « La lettre de licenciement ne doit pas nécessairement être signée par l’employeur, mais elle peut l’être par une autre personne habilitée à cet effet par l’employeur. Il n’appartient d’ailleurs pas au salarié, qui est tiers au mandat ainsi conféré, de contester la réalité ou la régularité de ce mandat. Par ailleurs en cas de décision de rupture prise par un membre de la société sans pouvoir, cette décision peut être ratifiée par la personne compétente. En droit, le licenciement est intervenu au moment de la décision de rupture. » (T.T. LUX. 28 juin 1991, n° 2290/91, LJUS n° 99114417 ; Cour d’appel 13.07.2017, numéro 43618)
L’employeur peut en effet aussi donner mandat à une tierce personne pour procéder au licenciement et il n’appartient pas au salarié, qui est tiers par rapport au mandat ainsi conféré, de contester la réalité ou la régularité de ce mandat (cf. Tribunal du travail, 7 juillet 2016, n°2864/16, Tribunal du travail, 19 juin 2025, n°2129/25).
En vertu de ce qui précède et en l’absence d’éléments de nature à contredire que la lettre de licenciement aurait été signée par deux personnes non habilitées à ce faire, respectivement que la décision de licencier n’aurait pas été prise par le conseil d’administration ou n’aurait pas été ratifiée par lui, le tribunal considère que la lettre de licenciement a été valablement signée par deux personnes mandatées à ces fins, de sorte que le moyen est donc à rejeter.
Le moyen est donc à rejeter.
Quant au respect du délai d’un mois pour invoquer la faute grave
Le non-respect du délai d’un mois prévu par l’article L.124-10 (6) du Code du travail pour invoquer une faute ainsi que le constat d’une imprécision des motifs équivaut chaque fois à une absence de motifs rendant d’emblée le licenciement abusif.
Il n’y aurait dans un tel cas plus lieu à examen du bien-fondé des motifs allégués et l’issue d’une procédure pénale, à condition encore que SOCIETE1.) établisse que les conditions de la surséance à statuer sont remplies, n’est pas susceptible à influer sur le litige introduit devant le tribunal du travail.
En conséquence, les moyens du non-respect du délai d’un mois et de la précision des motifs sont à analyser en premier lieu. (cf. Tribunal du travail de Luxembourg, 25.10.2021, n°2761/21)
Aux termes de l’article L. 124-10 du Code de travail, la notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.
La précision doit répondre aux exigences suivantes:
- elle doit d’abord permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement irrégulier et abusif;
- elle doit ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture;
- et elle doit finalement permettre aux tribunaux d’apprécier la gravité de la faute commise et d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec les motifs notifiés.
La prescription relative à la précision des motifs est d'ordre public et il appartient au tribunal du travail d'examiner si les motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement.
C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.
PERSONNE1.) n’a pas contesté la précision des motifs.
Il lui est reproché, en résumé, d’avoir commis des négligences professionnelles graves et ayant dépassé ses pouvoirs ce qui aurait facilité le détournement de fonds d’une envergure importante au préjudice de la SOCIETE1.).
Les reproches sont illustrés par des exemples concrets, datés et circonstanciés et les noms des personnes impliquées sont indiqués. De même, l’employeur a indiqué les circonstances dans lesquelles auraient été découverts les faits qu’il reproche à la requérante.
Les transactions qualifiées de suspectes ressortent des tableaux insérés dans la lettre de licenciement.
Force est de constater, à lecture de la lettre de licenciement du 27 novembre 2024, qu’elle suffit aux exigences de précision alors qu’elle est de nature à permettre à la salariée de connaître exactement les fautes qui lui sont reprochées et d’en vérifier le bien-fondé et le cas échéant d’en démontrer la fausseté, et de juger ainsi, en pleine connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice.
Elle est encore suffisamment précise pour permettre au tribunal du travail d’exercer un contrôle et d’apprécier la gravité des fautes reprochées au salarié et d’examiner si les griefs invoqués devant lui s’identifient avec les motifs notifiés.
Enfin, il y a lieu de retenir que la partie employeuse a expliqué de manière précise dans la lettre de licenciement avec effet immédiat en quoi le comportement de la salariée l’a conduit à ne plus avoir confiance en lui.
La lettre de licenciement du 27 novembre 2023 émanant de la SOCIETE1.) revêt donc le caractère de précision requis par la loi.
En application de l’article L.124-10 (6) du Code du travail, les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui les invoque en a eu connaissance, à moins que ces faits n’aient donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales. Ce délai n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.
Il se dégage de cette disposition qu’afin de pouvoir invoquer des faits remontant à plus d’un mois et n’ayant pas donné lieu à l’exercice de poursuites pénales, il faut que l’employeur invoque un nouveau fait ou une nouvelle faute dont il a eu connaissance à une période ne remontant pas à plus d’un mois avant le licenciement.
En cas de contestation afférente du salarié, il incombe à l’employeur de justifier de l’observation du délai précité (cf. Cour d’appel, 23 octobre 2008, numéro 32786 du rôle).
Dès lors, eu égard aux contestations de PERSONNE1.) relatives à la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits invoqués à l’appui du licenciement, la charge de la preuve afférente appartient à la SOCIETE1.).
A ceci s’ajoute que la preuve quant à la réalité des faits par elle invoqués lui incombe également.
Tout d’abord, en ce qui concerne les poursuites pénales, SOCIETE1.) a versé en cause un courrier daté du 23 juillet 2024 adressé par au cabinet du juge d’instruction auprès du tribunal d’arrondissement de Luxembourg.
Il s’agit d’un courrier de l’étude d’avocats KLEYR GRASSO comprenant une constitution de partie civile pour diverses entités de SOCIETE3.) dans le cadre d’une plainte pénale « contre la ou les personnes poursuivies ».
La plainte pénale initiale n’a pas été versée en cause. SOCIETE1.) affirme ne pas pouvoir la communiquer ni être en mesure de renseigner le tribunal du travail sur l’avancement de l’instruction pénale en invoquant le secret d’instruction.
PERSONNE1.) a donné à considérer qu’elle ne serait pas impliquée dans les investigations pénales en cours.
SOCIETE1.) a admis ne pas savoir si PERSONNE1.) a été mise en cause dans l’affaire pénale.
Dès lors, il n’est pas établi qu’il y a des poursuites pénales engagées contre PERSONNE1.).
L'interdiction absolue, mais temporaire, de notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, même pour motif grave, pendant son incapacité de travail édictée par l'article L.121-6 (3) du Code du travail ne saurait avoir pour conséquence de priver l'employeur définitivement de son droit de licenciement pour motif grave à défaut d'avoir pu, en raison de la susdite interdiction légale, procéder à la résiliation du contrat de travail endéans le délai d'un mois à partir des faits qui en constituent la cause ou du jour où il en a eu connaissance. La suspension du droit de licencier édictée par l’article L.121-6 (3) comporte nécessairement une suspension corrélative de ce délai.
En l’espèce, il ressort des pièces versées par SOCIETE1.) que PERSONNE1.) a été en incapacité de travail du 25 juillet 2024 au 20 septembre 2024.
Par un courrier de la CNS daté du 17 septembre 2024, elle a été déclarée apte à reprendre le travail à compter du 1er octobre 2024.
L’employeur a été informé de cette décision par un courrier daté du même jour.
Aux termes de l’article L.121-6 (3) alinéa 2 du Code du travail « Le droit au maintien intégral du salaire et des autres avantages résultant du contrat de travail cesse pour le salarié en cas de décision de refus émise par la Caisse nationale de santé en vertu de l’article 47, alinéa 2 du Code de la sécurité sociale, qui s’impose à l’employeur. La période d’interdiction de notification de la résiliation du contrat de travail ou de convocation à l’entretien préalable visée à l’alinéa qui précède cesse à l’expiration du délai de recours de quarante jours courant à partir de la notification de la décision de la Caisse nationale de santé à l’assuré. La Caisse nationale de santé informe l’employeur en cas de recours exercé par le salarié contre la décision, auquel cas la période d’interdiction de notification de la résiliation du contrat de travail ou de convocation à l’entretien préalable visée à l’alinéa qui précède est maintenue. (…) »
En l’espèce, il est constant en cause que PERSONNE1.) n’a pas exercé un recours contre la décision de refus de la CNS du 20 septembre 2024 et qu’elle a informé le mandataire de son employeur par un courriel du 20 septembre 2024 de son intention de reprendre son travail en date du 1er octobre 2024.
Néanmoins, il résulte de la disposition légale précitée que la période d’interdiction de notification de la résiliation du contrat de travail ou de convocation à l’entretien préalable cesse à l’expiration du délai de recours de quarante jours courant à partir de la notification de la décision de la Caisse nationale de santé à l’assuré.
PERSONNE1.) était donc protégée jusqu’au 28 octobre 2024.
La convocation à l’entretien préalable au licenciement est datée du 19 novembre 2024.
Dans la lettre de licenciement, SOCIETE1.) affirme que les faits qu’elle reproche à PERSONNE1.) auraient été découvert en date du 13 août 2024 par le Comité de crise mis en place en date du 28 juillet 2024.
PERSONNE1.) conteste que SOCIETE1.) ait pris connaissance des faits à cette date et soutient que les transactions litigieuses auraient été découvertes le 26 juillet 2024.
Le tribunal du travail constate que SOCIETE1.) n’établit pas avoir découvert les négligences graves qu’elle reproche à la requérante seulement en date du 13 août 2024.
Il ressort en effet du courrier de la SOCIETE1.) du 26 juillet 2024 qu’elle demande à PERSONNE1.) de s’abstenir de toute communication externe ou interner « sur les affaires de notre fondation ».
Or, si SOCIETE1.) a procédé à la coupure des accès IT et du bureau de la requérante pendant son congé de maladie, cette mesure, discutable au regard des dispositions du Code du travail, ne s’explique que par le fait qu’elle a nécessairement déjà eu à ce moment des soupçons à l’égard de PERSONNE1.).
De plus, il appert de la lettre de licenciement que les transactions suspectes ont été découvertes déjà le 16 juillet 2026.
Si cette découverte a eu lieu le 16 juillet 2026, SOCIETE1.), si elle avait été suffisamment diligente, n’aurait pas attendu la mise en place d’un comité de crise quatre semaines plus tard, pour se rendre compte des personnes qui ont signé les virements et signé un bon pour accord pour un « découvert formalisé » à hauteur de 10.000.000 euros, ceci d’autant plus que le 16 juillet 2024, PERSONNE1.) n’avait pas encore été mise en arrêt de maladie.
D’autre part, il résulte clairement du procès-verbal de la réunion de la Commission parlementaire spéciale « SOCIETE1.) » du 26 mars 2025, versé par la requérante en pièce 13), lors de laquelle l’ancien directeur général de la SOCIETE1.) a été entendu, que la prise de connaissance de la fraude se situe au 16 juillet 2026.
Le passage intitulé « prise de connaissance de la fraude » se lit comme suit :
(SCAN)
Au vu de ce qui précède, il y a lieu retenir que la date de la prise de connaissance par SOCIETE1.) des faits se situe au 16 juillet 2024.
Le tribunal rappelle encore une fois que SOCIETE1.) ne prouve pas que la découverte des faits ne s’est faite que le 13 août 2024.
Il convient encore de renvoyer à un arrêt de la Cour d’appel du 5 février 2012 (n°38666 du rôle), dans lequel il a été retenu que « La date de la connaissance par l’employeur, visée à l’article L.124-10 (6), est celle à laquelle l’employeur, s’il avait géré son entreprise avec les diligences requises, aurait pu prendre connaissance des faits ou fautes qu’il entend reprocher à son salarié. »
Dans un autre arrêt, la Cour d’appel a retenu que « dès lors que face aux contestations de l’appelant, qui relève les imprécisions et contradictions précitées, l’intimée reste en défaut d’établir ou d’offrir en preuve son affirmation qu’elle a découvert ou du moins, après les vérifications requises, acquis la certitude de la fraude incriminée moins d’un mois avant le licenciement du 30 janvier 2006, ce dernier est, par réformation, à déclarer abusif au regard de l’article L. 124-10 (6) précité. » (Cour d’appel, 23.10.2018 numéro 32786 du rôle).
Ainsi, en l’absence de tout élément probant, il faut constater que SOCIETE1.) ne rapporte pas la preuve qu’elle n’a réellement appris les faits reprochés à PERSONNE1.) qu’en date du 13 août 2024 comme elle veut le faire croire.
PERSONNE1.) a été protégé contre le licenciement en vertu des dispositions de l’article L.121-6 du Code du travail précitées jusqu’au 28 octobre 2024 tel que soutenu par les parties. SOCIETE1.) n’était donc pas autorisée à résilier le contrat de travail durant cette période en vertu de l’article L.121-6 (3) du Code du travail.
A partir du moment où SOCIETE1.) a recouvré son droit de licencier la salariée, elle a pu invoquer à l’appui de sa décision des faits qui se sont déroulés dans le mois ayant précédé le début de l’arrêt de travail de la requérante.
SOCIETE1.) a été tenue de procéder à un entretien préalable au licenciement, de sorte qu’elle a été obligée d’entamer cette procédure dans le délai d’un mois à compter du jour où elle a recouvré son droit de licencier la salariée.
La convocation à l’entretien préalable date du 19 novembre 2024.
En entamant par le courrier de convocation à l’entretien préalable du 19 novembre 2024 la procédure de l’entretien préalable, SOCIETE1.) n’a pas satisfait aux exigences légales du délai d’un mois pour invoquer la faute grave qui en l’espèce a été le 16 juillet 2024.
Puisque les motifs à l’appui du licenciement du 27 novembre 2024 sont tardifs, le licenciement a d’ores et déjà un caractère abusif, sans qu’il y ait lieu d’analyser encore la réalité des différents reproches, respectivement de revenir à la demande en surséance à statuer qui ne saurait d’ailleurs pas aboutir puisque SOCIETE1.) n’a pas versé la plainte initiale ni d’informations quant à l’avancement de l’enquête pénale ni encore quant à l’implication de la requérante.
Il s’ensuit que, au vu de l’ensemble des développements qui précèdent, il y a lieu de constater que le licenciement avec effet immédiat de PERSONNE1.), intervenu en date du 27 novembre 2024, est abusif.
Quant à l’indemnisation
indemnité de départ
PERSONNE1.) demande la condamnation de la SOCIETE1.) à lui payer la somme de 30.661,22 euros à titre d’indemnité de départ.
L’ancienneté de services de la requérante remonte au 1er novembre 2012 et a donc été supérieure à 10 années.
La partie défenderesse a contesté la demande quant au principe, étant d’avis que le licenciement est justifié, mais n’a pas émis de contestations au sujet du quantum de l’indemnité de départ ni encore à l’égard du mode de calcul.
Suivant l’article L.124-7 (1) du Code du travail, le salarié a droit à une indemnité de départ correspondant à deux mois de salaires s’il bénéficie d’une ancienneté de services continus supérieure à dix années.
En l’occurrence, l’ancienneté de service de PERSONNE1.) étant de 12 années, de sorte que sa demande est à déclarer fondée en principe à hauteur de deux mois de salaires.
En vertu de l’article L.124-7 (3) du Code du travail, cette indemnité est calculée sur la base des salaires bruts effectivement versés au salarié pour les douze derniers mois qui précèdent immédiatement celui de la notification de la résiliation.
Sont compris dans les salaires servant au calcul de l’indemnité de départ les indemnités pécuniaires de maladie, ainsi que les primes et suppléments courants, à l’exclusion des salaires pour heures supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés.
La requérante a également inclus le treizième mois dans le calcul de l’indemnité de départ de même que les primes courantes qui constituent des éléments de la rémunération.
La requérante a établi un décompte sur base des salaires bruts mensuels sur les douze derniers mois et elle a versé en cause les fiches de salaires.
Il résulte cependant des douze dernières fiches de salaires versées en cause que le salaire mensuel brut de la requérante ne s’élève pas à 15.330,61 euros tels qu’indiqué dans la requête ainsi que dans le décompte.
Or, ce décompte comprend plusieurs erreurs : ainsi, pour le mois de novembre 2024, deux fiches de salaires ont été établies et ont été compté deux fois. Il y lieu de tenir compte de celle relative à la rémunération du 1er au 27 novembre 2024. D’autre part, la requérante a compté le treizième mois versé pour l’année 2023 ainsi que celui payé en 2024. Il y lieu de tenir compte du treizième mois payé en 2024. Enfin, elle a établi une moyenne des salaires en divisant par 12 mois au lieu de 13 mois.
Dès lors, sur base des douze dernières fiches de salaires et en fonction de ce qui précède, la demande de PERSONNE1.) du chef de l’indemnité de départ est fondée pour un montant de [(12.305,36 + 12.305,36 + 12.305,36 + 12.305,36 + 12.465,17 + 12.465,17 + 12.465,17 + 12.465,17 + 12.465,17 + 12.465,17 + 11.437,82 + 10.294,04 + 10.349,40) : 13 x 2] = 24.014,42 euros et non fondée pour le surplus.
indemnité compensatrice de préavis
En ce qui concerne l’indemnité compensatoire de préavis, il convient de relever, que l’article L. 124-6 du Code de travail prévoit que la partie qui a mis fin au contrat sans y être autorisée par l’article L. 124-10 ou sans respecter les délais de préavis des articles L. 124-4 et L. 124-5, doit payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis.
Aux termes de l’article L.124-6 du Code du travail :
« La partie qui résilie le contrat de travail à durée indéterminée sans y être autorisée par l’article L.124-10 ou sans respecter les délais de préavis visés aux articles L.124-4 et L.124-5 est tenue de payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale au salaire correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de ce délai restant à courir.
En cas de résiliation du contrat avec effet immédiat à l’initiative du salarié pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail, le salarié a droit à une indemnité compensatoire de préavis qui est égale au salaire correspondant à la durée du préavis à respecter par l’employeur.
L’indemnité prévue aux alinéas qui précèdent ne se confond ni avec l’indemnité de départ visée à l’article L.124-7, ni avec la réparation visée à l’article L.124-10.
Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut prétendre à l’octroi de l’indemnité compensatoire de préavis. ».
En outre, aux termes de l’article L.124-3 (2) du Code du travail :
« En cas de licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur, le contrat de travail prend fin :
à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à cinq ans ;
à l’expiration d’un délai de préavis de quatre mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre cinq ans et moins de dix ans ;
à l’expiration d’un délai de préavis de six mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de dix ans au moins. ».
Etant donné que le licenciement a été déclaré abusif, la requérante a, en application des deux dispositions légales précitées et en fonction de son ancienneté, droit à une indemnité compensatoire de préavis correspondant à six mois de salaire.
PERSONNE1.) réclame une indemnité compensatoire de préavis de 91.983,66 euros sur base d’un salaire mensuel brut de 15.330,61 euros.
La partie défenderesse a contesté la demande quant au principe, étant d’avis que le licenciement est justifié, mais n’a pas émis de contestations au sujet du quantum de l’indemnité de départ ni encore à l’égard du mode de calcul.
Aucune disposition légale ne traite directement du mode de calcul de l’indemnité de préavis. Il est cependant admis qu’il y a lieu de prendre en compte la rémunération que le salarié aurait pu percevoir pendant la durée du préavis s’il n’avait pas été congédié avec effet immédiat et il est dès lors admis que cette rémunération aurait sensiblement correspondu à celle qu’il a perçue pendant les mois qui ont précédé son licenciement.
Il y a lieu de tenir compte de l’ensemble des éléments de la rétribution de la salariée ayant présenté un certain caractère de fixité ou de régularité, donc en l’occurrence de la prime de responsabilité prévue payée chaque mois jusqu’au mois de septembre 2024.
Par ailleurs, l’indemnité de préavis a un caractère forfaitaire.
En effet, « l’indemnité compensatoire de préavis a un caractère forfaitaire. Elle est due sans considération du préjudice réellement subi du fait de la brusque rupture. Lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, elle ne peut être supprimée ou réduite. L’indemnité compensatoire de préavis a la nature d’un substitut de salaire. Elle doit être considérée comme salaire ou traitement au regard de la sécurité sociale … » (doc. parl. n° 3222, commentaire des articles p. 22).
Au vu de ce qui précède, la demande est fondée à hauteur de six mois de salaire et sur base du salaire brut payé en septembre 2024 s’élevant à 12.465,17 euros, soit pour le montant de (6 x 12.465,17) = 74.791,02 euros.
La demande est non fondée pour le surplus.
Préjudice matériel
Le salarié licencié de manière abusive a, en principe, droit à des dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de son licenciement abusif.
Dans la fixation des dommages-intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service du salarié ainsi que des intérêts légitimes tant de l’employé que de ceux de l’employeur.
Actuellement, aux termes de son décompte, PERSONNE1.) demande la condamnation de son ancien employeur à lui payer un montant de 61.967,407 euros bruts à titre d’indemnisation de son préjudice matériel subi pendant la période du 27 novembre 2024 au 26 novembre 2025.
La partie défenderesse a contesté la demande de ce chef formulée par la requérante tant dans son principe que dans son quantum. Elle a notamment estimé que la période de référence est exagérée.
Conformément à l’article L.124-12 du Code de travail, le salarié a, en principe, droit à des dommages intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de son licenciement abusif.
Dans la fixation des dommages intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service de l’employé ainsi que des intérêts légitimes tant de l’employé que de ceux de l’employeur.
Il appartient au salarié d’établir qu’il a subi un dommage par suite du congédiement abusif.
Il est de principe que si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement abusif, doit être aussi complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec le licenciement doit normalement être pris en considération pour fixer le préjudice matériel.
La période de référence à fixer par la juridiction du travail est celle pendant laquelle le préjudice matériel notamment la perte de revenu qu’il a subie suite à la cessation des relations de travail, est en relation causale directe avec son licenciement abusif et doit partant être réparée par l’employeur fautif, de sorte que celle-ci ne peut prendre cours qu’à partir de la fin des relations de travail.
Les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une période qui aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au salarié de trouver un nouvel emploi à peu près équivalent, le salarié licencié étant en effet censé faire tous les efforts nécessaires pour se procurer un emploi de remplacement.
En l’espèce, PERSONNE1.) ne s’est pas inscrite comme demandeur d’emploi et n’a pas touché d’allocations de chômage.
Elle a retrouvé un nouvel emploi à compter du 1er janvier 2025, soit très rapidement après son congédiement, avec un salaire mensuel brut de 10.249,99 euros.
Au vu de ce qui précède, le tribunal considère que le préjudice subi se trouvant en relation causale avec le licenciement avec effet immédiat opéré en date du 27 novembre 2024, est à fixer sur une période de référence de six mois.
Or, ce préjudice est suffisamment couvert par l’indemnité compensatoire de préavis, de sorte que la perte de revenu au-delà de ces six mois que la requérante estime avoir subie n’est pas en relation causale avec son licenciement abusif.
En conséquence, la demande concernant le préjudice matériel est à déclarer non fondée.
Préjudice moral
PERSONNE1.) réclame de ce chef le montant de 20.000 euros.
Le licenciement d’un salarié lui cause de l’anxiété quant à son avenir professionnel et une incertitude quant à la possibilité de retrouver au plus vite un emploi après une certaine période de stabilité dans son emploi auprès du même employeur, cet état dépendant aussi de l’attitude de ce salarié qui doit prouver qu’il s’est effectivement fait des soucis pour son avenir professionnel et que l’obligation de chercher un nouvel emploi lui a causé des tracas.
Même un salarié débouté de sa demande relative à l’indemnisation du préjudice matériel peut se voir allouer une indemnité pour le préjudice moral subi.
En effet, si le préjudice matériel et le préjudice moral ont la même cause, à savoir le licenciement abusif, ils sont cependant de nature totalement différente en ce sens que l’un est constitué par les pertes de salaire du salarié suite au licenciement abusif en fonction d’une période de référence raisonnable et l’autre est constitué, en fonction de l’âge et de l’ancienneté de service du salarié, par la situation de précarité et d’insécurité quant à son avenir dans laquelle le salarié est plongé du fait de ce licenciement abusif et de l’atteinte portée à sa dignité de salarié (cf. arrêt de la Cour d’appel du 17.11.2011, n°37004 du rôle)
En l’espèce, le montant pour préjudice moral subi par lui du fait de l’atteinte portée à sa dignité de travailleur est à évaluer, compte tenu notamment de l’ancienneté assez élevée de la requérante, ex aequo et bono, à la somme de 4.000 euros.
Primes de responsabilité
PERSONNE1.) sollicite encore la condamnation de ce son ancien employeur à lui payer le montant de 2.054,70 euros au titre de la prime de responsabilité non réglée pour les mois d’octobre et novembre 2024.
La partie défenderesse s’oppose à cette demande au motif que cette prime n’aurait pas été payée parce que la requérante n’aurait pas assumé les responsabilités liées à sa fonction en commettant les négligences graves qui lui ont été reprochées dans le cadre de son licenciement pour fautes graves.
Il résulte des pièces du dossier que la prime de responsabilité a été payée chaque mois à la requérante, à l’exception des mois d’octobre et novembre 2024.
Il convient d’observer que les deux parties n’ont jugé utile d’indiquer la base légale ou contractuelle de cette prime de responsabilité.
Il ressort des pièces du dossier que la prime de responsabilité a été convenue dans l’avenant au contrat de travail qui a été établi avec effet au 1e janvier 2023.
Cette prime est donc prévue contractuellement et constitue donc un élément du salaire.
L’employeur n’était donc pas en droit de la supprimer par une décision unilatérale en tirant prétexte des motifs du licenciement avec effet immédiat.
Il s’ensuit que la demande de PERSONNE1.) en paiement de la prime de la prime de responsabilité non réglée pour les mois d’octobre et novembre 2024 est à déclarer fondée pour le montant réclamé de 2.054,70 euros.
Demandes reconventionnelles
A l’audience du 19 mars 2026, la SOCIETE1.) a formulé une demande reconventionnelle contre PERSONNE1.) pour un montant total de 5.766,76 euros net au titre de « dommages et intérêts » pour SOCIETE1.) qui estime que la salariée n’aurait pas assumé ses responsabilités.
SOCIETE1.) s’est vaguement référé à sa pièce 8).
Il découle de cette pièce que le montant réclamé se décompose comme suit :
- remboursement de la somme de 2.054,70 euros correspondant aux primes de responsabilté payées « par erreur » au titre des mois d’août et de septembre 2024,
- remboursement du proarta du 13ème mois payé pour l’année 2024.
PERSONNE1.) a conclu au rejet « tout simplement » de la demande reconventionnelle.
En ce qui concerne la prime de responsabilité, SOCIETE1.) n’a pas développé en quoi consiste le paiement par erreur.
Il résulte de la pièce 8) qui est un courrier adressé par l’étude d’avocats KLEYR GRASSO du 27 janvier 2025 au mandataire ad litem de PERSONNE1.) que SOCIETE1.) estime qu’au vu des circonstances de l’affaire ainsi que des fautes graves reprochées à cette dernière qui aurait reconnu avoir commis des négligences graves lors de l’entretien préalable, ce montant ne serait pas dû.
En outre, il est affirmé que la prime ne serait pas due parce que la requérante se serait trouvée en arrêt de maladie et n’aurait plus exercé ses fonctions pendant les mois en question.
D’autre part, actuellement, en termes de plaidoiries, SOCIETE1.) a qualifié sa demande en demande paiement de dommages et intérêts.
Le tribunal renvoie aux développements qui précèdent au sujet de la demande en paiement de la prime de responsabilité formulée par la requérante.
D’autre part, il y a lieu de relever le caractère contradictoire des arguments de la SOCIETE1.) (prime pas due pendant le congé de maladie, commission de négligences graves, paiement par erreur, dommages et intérêts).
SOCIETE1.) n’a d’ailleurs fourni aucune preuve qu’il serait d’usage que les paiements de primes cessent ou soient suspendus en cas d’arrêt-maladie.
SOCIETE1.) reste partant en défaut de prouver que le paiement de la prime de responsabilité durant la période d’août à septembre 2024 procédait d’une erreur et que ce montant n’était pas dû à la requérante.
Quant au treizième mois pour l’année 2024, SOCIETE1.) a avancé, dans le courrier du 27 janvier 2025, que PERSONNE1.) serait à qualifier de cadre supérieure et ne tomberait pas sous la convention collective de travail pour les salariés d’aide et de soins et du secteur social.
Cet argument n’a pas été discuté lors des plaidoiries.
La convention collective de travail pour les salariés d’aide et de soins et du secteur social n’a pas été versé aux débats.
L’employeur, excipant du statut de cadre supérieur de son salarié, doit en principe établir que le salarié exerce en son sein des fonctions dirigeantes de cadre supérieur, rémunérées de façon nettement plus élevée que celles d’un employé tombant sous le champ d’application de la convention collective.
En l’occurrence, SOCIETE1.) n’a pas rapporté cette preuve.
Dès lors, la SOCIETE1.) est t à débouter de sa demande reconventionnelle pour ces deux points.
indemnité de procédure
PERSONNE1.) a encore formulé une demande en allocation d’une indemnité de procédure de l’ordre de 750 euros contre son ancien employeur.
L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir discrétionnaire du juge.
Au vu des éléments de la cause, sa demande qui est à déclarer fondée pour le montant évalué ex aequo et bono à 400 euros.
PAR CES MOTIFS:
le tribunal du travail de Luxembourg
statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort
reçoit la demande en la pure forme;
se déclare compétent pour en connaître;
donne acte à l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, qu’il n’a pas de revendications à formuler dans le cadre du présent litige;
met hors cause l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi;
donne acte à la SOCIETE1.) de sa demande reconventionnelle;
déclare abusif le licenciement avec effet immédiat de PERSONNE1.) intervenu le 27 novembre 2024;
déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de départ pour le montant de 24.014,42 euros et non fondée pour le surplus;
déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de préavis pour le montant de 74.791,02 euros et non fondée pour le surplus;
déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice matériel, partant en déboute;
déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice moral, évaluée ex aequo et bono au montant de 4.000 euros;
déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement des primes de responsabilité pour les mois d’octobre et novembre 2024 pour le montant de 2.054,70 euros;
en conséquence:
condamne la SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) la somme de 104.860,14 euros (cent quatre mille huit cent soixante euros et quatorze cents) avec les intérêts légaux à partir du jour de la demande en justice jusqu'à solde;
condamne la SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) une indemnité de procédure évaluée au montant de 400 euros;
condamne la SOCIETE1.) aux frais et dépens de l'instance.
Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint de et à Luxembourg, siégeant comme présidente du tribunal du travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé‚ par la présidente à ce déléguée, assistée de la greffière assumée Nathalie SALZIG, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et qui ont signé le présent jugement.
s. Simone PELLES s. Nathalie SALZIG
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