Texte pseudonymisé
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Rép.no. 2063 /26
L-TRAV-184/22
JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG
TRIBUNAL DU TRAVAIL
AUDIENCE PUBLIQUE DU
JEUDI 28 MAI 2026
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG
DANS LA COMPOSITION:
Simone PELLES, juge de paix Présidente
Myriam SIBENALER Assesseur - employeur
Fernand GALES Assesseur - salarié
Nathalie SALZIG Greffière assumée
A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT
DANS LA CAUSE
ENTRE:
PERSONNE1.),
demeurant à F-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître Marcel MARIGO, avocat à la Cour, demeurant à L-ADRESSE2.),
PARTIE DEMANDERESSE,
comparant par Maître Marcel MARIGO, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,
E T:
établie et ayant son siège social à L-ADRESSE3.), représentée par son gérant actuellement en fonctions, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro NUMERO1.),
établie et ayant son siège social à L-ADRESSE3.), représentée par son gérant actuellement en fonctions, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro NUMERO2.),
établie et ayant son siège social à L-ADRESSE3.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO3.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,
PARTIES DÉFENDERESSES,
_______________________________________________________________
F A I T S:
L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 29 mars 2022.
Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience publique du jeudi, 28 avril 2022 à 9 heures, salle JP.0.02.
Après plusieurs remises contradictoires l’affaire a été utilement retenue à l'audience publique du jeudi, 11 décembre 2025, à 9 heures, salle JP.0.02. Maître Marcel MARIGO se présenta pour la partie demanderesse et Maître Li-Lou FERRARO se présenta pour les parties défenderesses. Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions.
Le tribunal prononça en date du 22 janvier 2026 la rupture du délibéré et refixa l’affaire pour plaidoiries à l’audience publique du jeudi, 30 avril 2026 à 9.00, salle JP.0.02.
A cette audience, l’affaire fut utilement retenue. Maître Marcel MARIGO se présenta pour la partie demanderesse et Maître Li-Lou FERRARO se présenta pour les parties défenderesses. Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions.
Sur quoi le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour, audience à laquelle le prononcé avait été fixé, le
JUGEMENT QUI SUIT:
PROCEDURE
Par une requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 29 mars 2022, PERSONNE1.) a fait convoquer la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), la société à responsabilité limitée SOCIETE2.) ainsi que la société anonyme SOCIETE3.) devant le tribunal du travail pour, principalement, s’y entendre déclarer abusif le licenciement et pour s’y entendre condamner solidairement sinon in solidum sinon chacune pour leurs parts à lui payer le montant de 28.733,94 euros à titre d’indemnisation du préjudice matériel ainsi que le montant de 27.503,98 euros à titre d’indemnisation du préjudice moral avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde.
Subsidiairement, PERSONNE1.) demande de déclarer irrégulier pour vice de forme le licenciement intervenu et elle requiert la condamnation des parties défenderesses solidairement sinon in solidum sinon chacune pour leurs parts à lui payer le montant de 4.583,98 euros à titre d’indemnité pour vice de forme tenant à l’irrégularité du licenciement.
L‘exécution provisoire du jugement à intervenir est également requise.
Finalement, PERSONNE1.) sollicite l’allocation d’une indemnité de procédure de 2.500 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.
La demande, régulière en la forme, est recevable à cet égard.
A l’audience du 11 décembre 2025, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) et la société anonyme SOCIETE3.) ont demandé reconventionnellement à voir condamner PERSONNE1.) à payer à chaque société le montant de 500 euros à titre d’indemnité de procédure.
En date du 22 janvier 2026, le tribunal du travail a ordonné la rupture du délibéré alors qu’il s’était s’avéré que la société à responsabilité limitée SOCIETE2.) n’avait jamais été convoquée et qu’il fallait dès lors régularisé la procédure à cet égard.
En outre, PERSONNE1.) a encore été invitée à verser la lettre de contestation du licenciement.
La société à responsabilité limitée SOCIETE2.) a été convoquée à l’audience du 30 avril 2026.
FAITS
PERSONNE1.) a été engagée par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) suivant un contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 16 mars 2020 en la qualité de « Junior Legal Counsel ».
Par lettre datée du 15 juillet 2021, elle a été licenciée par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) avec un délai de préavis de deux mois commençant à courir le 1er août 2021 et expirant le 30 septembre 2021.
Suite à sa demande de motifs formulée par courrier daté du 21 juillet 2021, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), par lettre recommandée datée du 13 août 2021, lui a fait parvenir les motifs du licenciement.
Cette lettre de motivation se trouve versée de façon lisible par la partie défenderesse en pièce 21) à laquelle le tribunal du travail renvoie.
PERSONNE1.) a, par un courrier du 25 août 2021, contesté les motifs de son licenciement auprès de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.).
MOYENS DES PARTIES
PERSONNE1.) conteste en premier lieu que le caractère précis de la lettre de motivation.
Elle considère que les motifs seraient confus et qu’il ne lui serait pas possible de déterminer si son licenciement est intervenu pour des raisons inhérentes à sa personne ou pour des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
D’autre part, elle conteste énergiquement la réalité et le sérieux des motifs invoqués à la base du licenciement.
PERSONNE1.) estime donc que le licenciement intervenu en date du 15 juillet 2021 serait abusif et elle requiert la condamnation des parties défenderesses à lui payer les montants suivants:
A titre subsidiaire, PERSONNE1.) demande de déclarer irrégulier le licenciement pour vice de forme et elle réclame une indemnité correspondant à un mois de salaire, soit de 4.583,98 euros, de ce chef.
Les parties défenderesses concluent au débouté des demandes d’PERSONNE1.).
Le licenciement intervenu reposerait sur des motifs précis, réels et sérieux.
Quant au bien-fondé des motifs contenus dans la lettre de licenciement, l’employeur estime qu’ils seraient établis au vu des pièces et attestations testimoniales produites en cause.
Subsidiairement, en ce qui concerne les revendications financières formulées par la requérante du chef des préjudices subis suite au licenciement, l’employeur les conteste tant dans le principe que quant au quantum.
Par ailleurs, les parties défenderesses contestent la demande en indemnisation d’un préjudice pour des prétendus vices de forme.
MOTIFS DE LA DECISION
Quant au licenciement
Irrégularité formelle
L’article L.124-12 (3) du Code du travail prévoit que la juridiction du travail qui conclut à l’irrégularité formelle du licenciement en raison de la violation d’une formalité qu’elle juge substantielle, doit d’abord examiner le fond du litige.
Si elle juge que le licenciement n’est pas abusif quant au fond, l’employeur sera le cas échéant condamné à verser au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ou de traitement.
L’indemnité prévue par l’article L.124-12 (3) du Code du travail ne pouvant être accordée que si la juridiction du travail juge que le licenciement n’est pas abusif, il y a d’abord lieu d’examiner la demande de la requérante tendant à voir dire le licenciement intervenu abusif quant au fond.
Précision des motifs
Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail, l’employeur auquel le salarié a demandé les motifs du licenciement avec préavis, est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur la nécessité du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.
L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-même en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier leur caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité, qu’au juge d’apprécier si le congédiement est intervenu pour des motifs valables ou, au contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte économiquement et socialement anormal.
La précision doit répondre aux exigences suivantes: elle doit d’abord permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement irrégulier et abusif; elle doit ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents.
Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement.
C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.
En l’espèce, dans le courrier des motifs, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) rappelle d’abord les tâches incombant à PERSONNE1.), puis explique la structure du « Groupe auquel appartient la Société » et l’activité de la société SOCIETE1.).
A partir de la troisième page, la société SOCIETE1.) énonce de façon détaillée les rasions du licenciement de la requérante ayant conduit à la suppression de son poste, liées à la restructuration du département juridique.
Au point II.3 est expliqué que la décision a été prise par la société SOCIETE4.) de recruter un expert, PERSONNE2.), en précisant ses qualifications, ses compétences et sa fonction.
En dernier lieu, la société SOCIETE1.) explique, également de façon suffisamment détaillée, l’impact de la restructuration sur le poste occupée par la requérante et la décision de procéder à la suppression de son poste, fondée sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise.
La lettre de motivation ne prête pas à confusion en ce qu’elle ne contient pas de motifs inhérents à la personne de la requérante.
En cas de licenciement pour motif économique, la lettre de motivation du congédiement est considérée comme étant suffisamment précise si l’employeur y a indiqué les raisons de la restructuration de son entreprise, les mesures de restructuration qu’il a prises, ainsi que l’incidence de ces mesures sur l’emploi du salarié licencié.
Le tribunal estime que la société SOCIETE1.) a suffisamment expliqué les raisons pour lesquelles le poste de la requérante a été supprimé, à savoir l’internalisation de la fonction juridique au sein de la société SOCIETE4.) dans le domaine relatifs à la protection des données personnelles et de la propriété intellectuelle, domaines d’activité d’PERSONNE1.).
Dès lors, il convient de retenir que l’énoncé des motifs fournis par la société employeuse dans la lettre de motivation du 13 août 2021 est suffisamment précis pour permettre à au salarié de les identifier et au juge de contrôler l’identité des motifs de licenciement par rapport à ceux faisant l’objet du litige et d’apprécier les motifs quant à leur pertinence et leur caractère légitime.
Il suit donc des considérations qui précèdent que la lettre de motivation du 13 août 2021 répond aux critères de précision dégagés par la jurisprudence en matière de licenciement pour motif économique de sorte que le moyen tiré d’un défaut de précision de la lettre de motivation est à rejeter.
Caractère réel et sérieux des motifs
Les motifs invoqués à l’appui du licenciement étant de nature économique, il convient de rappeler que tout employeur peut, en vertu de son pouvoir de direction, organiser son entreprise de manière unilatérale et discrétionnaire.
Le chef d’entreprise étant seul responsable des risques assumés, il bénéficie corrélativement du pouvoir de direction de la société, c’est-à-dire du pouvoir de créer, de modifier ou de fermer l’entreprise.
Les pouvoirs économiques ainsi reconnus à l’employeur l’autorisent à adopter des mesures d’ordre intérieur que lui paraît commander l’intérêt de l’entreprise.
Il décide donc seul de la politique économique de l’entreprise, de son organisation interne, de sa réorganisation et des modalités techniques de son fonctionnement qu’il peut, à tout moment, changer à son gré.
Le juge ne saurait à aucun moment se substituer à lui dans l’appréciation des mesures prises, quelles que soient les conséquences au regard de l’emploi. L’employeur peut donc licencier un salarié pour des motifs fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, qu’ils soient de nature économiques, techniques ou d’organisation et même s’ils impliquent des changements sur le plan de l’emploi.
Le terme de « nécessités du fonctionnement de l’entreprise » n’est pas à comprendre en ce sens qu’il ne vise que des mesures prises pour éviter le déclin de la société mais il inclut également les mesures nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, motif économique autonome qui peut justifier une réorganisation de l’entreprise sans qu’il soit nécessaire d’invoquer des difficultés économiques majeures et que la survie de l’entreprise soit en cause (cf. Cour d’appel, 30 mars 2017, n°43303 du rôle).
Ainsi, l’employeur est en droit d’agir sur les coûts salariaux non seulement lorsque la survie économique de l’entreprise en dépend, mais également lorsque cette réduction lui permet d’augmenter la rentabilité économique de l’entreprise (cf. Cour d’appel, 17 juillet 2015, n°39337 du rôle).
Le chef d’entreprise étant le maître de l’organisation de son entreprise, il bénéficie en outre du pouvoir discrétionnaire de congédier un employé plutôt qu’un autre et de ne pas l’affecter à un autre service.
L’employeur est admis à opérer les mesures de réorganisation et de restructuration qu’il estime opportunes et à procéder à des licenciements fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise qui en sont la suite, sauf à la personne licenciée d’établir que le congédiement a été exercé avec une légèreté blâmable ou qu’elle a été victime d’un abus de droit, c’est-à-dire que son congédiement est sans lien avec la mesure incriminée et que le motif économique n’a constitué pour l’employeur qu’un prétexte pour se défaire de son salarié.
Dans cette dernière hypothèse, le congédiement est sans lien avec la restructuration alléguée, de sorte que la motivation donnée à ce congédiement par l’employeur ne correspond pas à la réalité et que le licenciement est abusif.
Il y a finalement lieu de rappeler que si la charge de la réalité et du sérieux du motif économique du licenciement incombe à l’employeur conformément aux dispositions de l’article L.124-11 (3) du Code du travail, celle du caractère fallacieux du motif appartient en revanche au salarié.
Le chef d’entreprise peut réorganiser son entreprise d’une manière plus rationnelle. Il peut dès lors légitimement licencier un salarié qui n’est plus indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise dans le but notamment de réduire des charges et des coûts d’exploitation, sans que le juge ne puisse contrôler l’opportunité de la mesure de réorganisation, mais uniquement sa réalité et son sérieux (voir en ce sens CSJ, 6 décembre 2018, n° de rôle 45227) et ceci même lorsque l’entreprise n’est pas confrontée à une situation économique difficile qui rendrait une telle réorganisation nécessaire à sa survie.
Aucune disposition légale ne fait obligation à l’employeur de maintenir dans son entreprise un poste superflu à la seule fin d’assurer la stabilité de l’emploi de son personnel.
PERSONNE1.) estime que la décision d’internalisation de ses tâches constituerait un artifice destiné à se débarrasser d’elle ainsi que de ses collèges du département juridique. Elle fait rappeler que toute l’équipe concernée aurait été licenciée et verse à cet égard un jugement rendu par le tribunal du travail de Luxembourg en date du 23 février 2022.
Les parties défenderesses ont demandé d’écarter cette pièce au motif notamment qu’appel aurait été interjeté contre cette décision.
Il s’agit en l’occurrence d’un jugement rendu dans une affaire de résiliation d’un contrat de travail d’un délégué du personnel opéré par la société SOCIETE1.) suite à une mise à pied pour fautes graves qui n’est pas pertinente pour la solution du présent litige. En effet, la société SOCIETE1.), qui avait la charge de la preuve, n’avait pas prouvé la matérialité des faits à défaut d’avoir versé des pièces justificatives ce qui ne signifie pas nécessairement que les faits présentés par la partie requérante étaient réels.
Tel est également le cas en ce qui concerne les arguments vaguement exposés au sujet de la non-observation des règles en matière de transfert d’entreprises.
En outre, le prétendu lien entre le licenciement avec préavis d’PERSONNE1.) et le « démantèlement complet » du département juridique de la société SOCIETE1.) et encore de la mise à pied abusive du délégué du personnel n’apparaît pas des éléments du dossier tel que cela est soutenu par PERSONNE1.) dans ses développements relatifs aux « raisons cachées du licenciement ».
PERSONNE1.) soulève encore que la société SOCIETE1.) aurait encore déposé des marques en utilisant son non après le licenciement.
La charge de la réalité et du sérieux du motif économique du licenciement incombe donc à l’employeur conformément aux dispositions de l’article L.124-11 (3) du Code du travail.
L’employeur a versé en cause le contrat de prestation de services conclu entre la société SOCIETE1.) et la société SOCIETE4.) pour établir que la gestion des droits des propriétés intellectuelles a été centralisée auprès de société SOCIETE4.).
Il a également produit aux débats quatre attestations testimoniales rédigées par PERSONNE3.), manager auprès de la société SOCIETE1.) depuis le 1er avril 2021.
Celui-ci déclare que « From 01/04/21, when I joined the company, I understood that the main client of SOCIETE1.), SOCIETE4.) SA, didn’t need the legal services anymore and so many positions in SOCIETE1.) became not necessary or redundant. »
PERSONNE3.) déclare encore qu’il y aurait eu des réunions avec le « class A manager » de la société SOCIETE1.) et de la société SOCIETE4.) au sujet des changements « in the legal function organizations considering that SOCIETE4.), main client of SOCIETE1.), was no longer needing the services that the legal functions of SOCIETE1.) was providing and this is why several roles became not necessary. »
Dans une deuxième attestation testimoniale, PERSONNE3.) a affirmé à nouveau que la société SOCIETE4.) n’a plus eu besoin ses services de SOCIETE1.) qui sont devenus redondants.
Ensuite, dans un troisième témoignage écrit, PERSONNE3.) a précisé que le poste de « junior legal counsel » dans la société SOCIETE1.) est devenu redondant lors de son arrivée dans cette dernière société. Il s’agit donc du poste occupé par PERSONNE1.).
Il explique encore ce qui suit : « the positions do not exist in SOCIETE1.) at the time of this statement. SOCIETE1.) has no IP rights! », étant précisé que l’attestation testimoniale a été établie le 10 novembre 2022.
Par ailleurs, l’internalisation dans la société SOCIETE4.) s’est concrétisée par le recrutement d’un expert ayant la double compétence technique et juridique, à savoir PERSONNE2.).
Le contrat de travail de PERSONNE2.) est versé en pièce 8). Il a été engagé en la qualité de « Privacy, IP/TM and Tech Officer ». Il a été engagé par la société SOCIETE5.) et transféré par la suite à la société SOCIETE4.) qui a fusionné ultérieurement avec la société SOCIETE6.).
Il résulte d’une attestation testimoniale établie par PERSONNE2.) que celui-ci affirme avoir la double compétence technique et juridique, ayant « assuré l’interface entre les fonctions d’ingénieur et la fonction de « compliance », (audit juridique et en particulier dans les domaines de la propriété intellectuelle et de la protection des données personnelles) ».
En outre, PERSONNE2.) a déclaré qu’en mai 2021, il a été contacté par PERSONNE3.) « qui s’est présenté comme étant le nouveau directeur juridique de la société SOCIETE4.) (société mère de SOCIETE5.) sàrl) et m’a annoncé qu’il souhaitait développer une nouvelle fonction juridique spécifique pour les entités opérationnelles du groupe, dont SOCIETE5.) sàrl, faisait alors partie. »
Il poursuit qu’au 1er juillet 2021, son contrat de travail aurait été transféré vers la société SOCIETE4.) et son titre aurait été modifié en « Legal Counsel », poste qui aurait été créé. L’objectif aurait été de « permettre de continuer dans les fonctions qui m’avaient été initialement confiées au sein de SOCIETE5.) sàrl, mais en représentant directement le département juridique compétent pour les questions opérationnelles, à savoir le nouveau départent juridique de la société SOCIETE4.) S.A. »
Dès lors, en décidant la réorganisation des structures existantes dans la société employeuse telle que décrite ci-avant supprimant ainsi le poste de la requérante, devenu redondant, l’employeur a agi dans l’exercice de son pouvoir de direction.
Cette suppression du poste de « junior legal counsel » constitue un motif sérieux de licenciement, lié aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, tel qu’apprécié par l’employeur, sans que celui-ci n’ait à justifier son appréciation de la meilleure organisation de l’entreprise et de son choix de supprimer un poste.
En effet, Il s’ensuit que le chef d’entreprise peut réorganiser son entreprise d’une manière plus rationnelle, partant légitimement licencier un salarié qui n’est plus indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise et qui de surcroît lui permet une réduction des charges et coûts d’exploitation, sans que le juge ne puisse contrôler l’opportunité de la mesure de réorganisation, mais uniquement sa réalité et son sérieux.
Il découle donc de l’ensemble des considérations qui précèdent que la réalité et le sérieux des motifs gisant à la base du licenciement, partant le caractère régulier du licenciement est établi et qu’PERSONNE1.) n’a pas réussi à établir son caractère fallacieux, respectivement que son congédiement n’aurait été qu’un prétexte pu aurait été effectué avec une légèreté blâmable.
Il convient encore de de relever que la loi ne prévoit pas, en cas de licenciement fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, une obligation de reclasser le salarié à un autre emploi.
Il suit encore des développements faits ci-avant qu’PERSONNE1.) reste en défaut d’établir que la restructuration entreprise ne serait pas réelle ni que l’employeur ait commis un abus de droit en procédant à son licenciement.
Quant à l’argument d’PERSONNE1.) soulève que la société SOCIETE1.) aurait encore déposé des marques en utilisant son non après le licenciement, il y a lieu de constater que les dernières dates de publication renseignées sur la pièce 7) se situe certes après le licenciement, mais pendant le délai de préavis.
Concernant ses développements relatifs à une violation de ses droits conformément au RGPD, il y a lieu de remarquer que sa demande en indemnisation se confond avec le préjudice moral réclamé du chef du licenciement abusif.
Dans ces conditions, le tribunal ne peut que constater que le licenciement avec préavis intervenu le 15 juillet 2021à l’égard d’PERSONNE1.) est justifié de sorte qu’elle est à débouter de sa demande en indemnisation des préjudices subis.
Irrégularité formelle
Le licenciement avec préavis d’PERSONNE1.) intervenu en date 15 juillet 2021 ayant été déclaré justifié, il convient d’analyser sa demande en condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité pour l’irrégularité formelle.
Elle réclame de ce chef une indemnité équivalente à un mois de salaire à hauteur de 4.583,98 euros.
A l’appui de ce chef de demande, elle fait valoir que l’employeur n’aurait pas respecté son obligation de procéder à un entretien préalable au regard du nombre des salariés employés largement supérieur à 150.
Elle fait plaider que la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) ferait partie du groupe SOCIETE2.).
Les sociétés se partageraient les mêmes locaux, le même bade, se seraient référé à la même direction des ressources humaines et auraient encore travaillé sur base des mêmes processus de communication.
Cette demande est contestée. L’employeur a fait plaider que la requérante aurait eu un contrat de travail uniquement avec la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) et renvoie au contrat de travail, aux fiches de salaires, à la lettre de licenciement et au courrier des motifs.
La société SOCIETE1.) estime ne pas remplir les conditions nécessaires pour qu’il y ait obligation de procéder à un entretien préalable au licenciement.
Le requérant n’établirait pas l’appartenance à un groupe ou l’existence d’une unité économique et sociale occupant, au jour du licenciement, au moins 150 salariés.
Aux termes de l’article L.124-12 (3) du Code du travail :
« La juridiction du travail qui conclut à l’irrégularité formelle du licenciement en raison de la violation d’une formalité qu’elle juge substantielle doit examiner le fond du litige et condamner l’employeur, si elle juge que le licenciement n’est pas abusif quant au fond, à verser au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
L’indemnité visée à l’alinéa qui précède ne peut être accordée lorsque la juridiction du travail juge le licenciement abusif quant au fond. »
L’article L. 124-2 du Code du travail dispose que :
« (1) Lorsque l’employeur qui occupe cent cinquante salariés au moins envisage de licencier un salarié, il doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par écrit dûment certifié par un récépissé en lui indiquant l’objet de la convocation ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Copie de la lettre de convocation doit être adressée à la délégation du personnel.
(…)
(4) Le licenciement notifié sans observation de la procédure prévue au présent article
est irrégulier pour vice de forme. »
Suivant l’article L. 124-2 du Code du travail précité, l’employeur occupant cent cinquante salariés au moins qui envisage de licencier un salarié doit dès lors le convoquer à un entretien préalable ensemble avec la délégation du personnel.
En ce qui concerne l’existence d’une éventuelle unité économique et sociale, il est de principe que des sociétés juridiquement distinctes peuvent constituer en matière de droit du travail une unité économique et sociale, considérée comme une seule entreprise. Les critères distinctifs, qui ne sont pas forcément identiques pour les diverses institutions et varient selon la finalité et l’intérêt du bon fonctionnement de l’institution en cause, sont : au plan économique, une concentration des pouvoirs de direction et des activités identiques et complémentaires; au plan social, une communauté de travailleurs liés par les mêmes intérêts, par exemple un statut social semblable. Les deux types d’unité sont indispensables pour qu’il y ait une unité économique et sociale. (en ce sens Cour d’appel 4.3.1999, n° 21839)
Le simple fait qu'une société appartienne à un groupe ou au même administrateur unique ne suffit pas pour constituer une unité économique et sociale. (en ce sens Cour d’appel 21.04.2016, n° 41832)
En l’espèce, cette existence d’un groupe présentant une unité tant au plan économique que social et dont ferait partie la partie défenderesse n’est pas établie.
Il résulte encore d’un certificat renseignant sur le nombre des salariés occupés par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) au 15 juillet 2021 établi par le CENTRE COMMUN DE LA SECURITE SOCIALE s’est élevé à 74.
Dès lors, il y a lieu de retenir qu’PERSONNE1.) ne prouve pas l’appartenance de la partie défenderesse à un telle unité économique et sociale, de sorte que sa demande quant à une irrégularité formelle de son licenciement est à rejeter comme non fondée.
Quant aux demandes accessoires
Indemnités de procédure
En ce qui concerne la demande en allocation d’une indemnité de procédure formulée par PERSONNE1.), il convient de la déclarer non fondée au vu de l’issue du litige.
Les parties défenderesses ont formulé une demande en allocation d’une indemnité de procédure de l’ordre de 500 euros pour chacune d’elle.
Elles restent cependant en défaut d’établir à quel titre il serait inéquitable de laisser à leur charge l’intégralité des frais non compris dans les dépens. Il y a dès lors lieu de rejeter les demandes en allocation d’une indemnité de procédure de les parties défenderesses.
PAR CES MOTIFS:
le tribunal du travail de Luxembourg
statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort;
reçoit la demande en la pure forme;
se déclare compétent pour en connaître;
déclare justifié le licenciement avec préavis d’PERSONNE1.) intervenu le 15 juillet 2021;
déclare régulier en la forme le licenciement avec préavis d’PERSONNE1.) intervenu le 15 juillet 2021;
en conséquence :
déclare non fondées les demandes d’PERSONNE1.) tendant à l’obtention de dommages-intérêts pour préjudices matériel et moral ainsi que pour irrégularité formelle, partant en déboute ;
déclare non fondée la demande d’PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de procédure, partant en déboute ;
déclare non fondée la demande des parties défenderesses en allocation d’une indemnité de procédure, partant en déboute ;
condamne d’PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.
Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint de et à Luxembourg, siégeant comme présidente du tribunal du travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé‚ par la présidente à ce déléguée, assistée de la greffière assumée Nathalie SALZIG, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et qui ont signé le présent jugement.
s. Simone PELLES s. Nathalie SALZIG
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