Rép.no 2214/2026

(rôle L-TRAV-457/2025)

 

 

A U D I E N C E  P U B L I Q U E  D U  0 5  J U I N  2 0 2 6

 

 

Le tribunal du travail de et à Luxembourg a rendu le  j u g e m e n t  qui suit

 

dans la cause  e n t r e :

 

PERSONNE1.), actuellement sans emploi, demeurant à L-ADRESSE1.),

 

demandeur, comparant par Maître Romain ADAM, demeurant à Luxembourg, en l’étude duquel domicile est élu,

 

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la société anonyme SOCIETE1.) SA, établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), immatriculée au Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil d'administration actuellement en fonctions,

 

défenderesse, comparant par la société M&S LAW SARL, société à responsabilité limitée de droit luxembourgeois, établie et ayant son siège social à L-1150 LUXEMBOURG, 205, route d’Arlon, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro B215086, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée pour les besoins de la présente procédure par Maître Joram MOYAL, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à la même adresse, en l’étude de laquelle domicile est élu,

 

en présence de l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, représenté par son Ministre d’Etat, établi à L-1341 Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine, dûment informé, comparant par comparant par Maître Lynn FRANK, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg, en l’étude de laquelle domicile est élu.

_______________________________________________________________

 

P R E S E N T S :

 

- Vanessa WERCOLLIER, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Présidente du tribunal du travail de et à Luxembourg ;

 

- Lisa DEPELCHIN, assesseur – employeur ;

- Alain RONK, assesseur – salarié ;

 

  les deux derniers dûment assermentés ;

 

-  Michèle GIULIANI, greffière.

_______________________________________________________________

 

F A I T S :

 

Suite à la requête déposée le 18 juillet 2025 au greffe du tribunal du travail par PERSONNE1.), les parties furent convoquées avec l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, à l'audience publique du vendredi, 18 août 2025.

 

A l'appel de la cause à l’audience publique dont question, la société M&S LAW SARL, société à responsabilité limitée de droit luxembourgeois, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, et l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, comparut par Maître Lynn FRANK. L’affaire fut alors contradictoirement remise au vendredi, 19 septembre 2025 pour fixation des plaidoiries.

 

A l’audience publique du vendredi, 19 septembre 2026, l’affaire fut contradictoirement refixée au vendredi, 31 octobre 2025 pour plaidoiries.

 

A l’audience publique du vendredi, 31 octobre 2025, l’affaire fut contradictoirement remise au vendredi, 19 décembre 2025 pour plaidoiries.

 

A l’audience publique du vendredi, 19 décembre 2025, l’affaire fut contradictoirement fixée au mardi, 24 février 2026 pour plaidoiries.

 

En raison du nombre trop important d’affaires urgentes en état pour être plaidées le mardi, 24 février 2026, l’affaire n’a malheureusement pas pu être retenue pour plaidoiries à l’audience publique dont question et a été refixée au mardi, 28 avril 2026 pour plaidoiries.

 

A l’audience publique du mardi, 28 avril 2026, l’affaire fut utilement retenue. Lors de cette audience, Maître Lukas ADAM, en remplacement de Maître Romain ADAM, le mandataire de la partie requérante ayant repris le mandat de l’étude BONN & SCHMITT, société de droit luxembourgeois, et Maître Mylène PILLET-CARBIENER, en remplacement de Maître Joram MOYAL, le représentant du mandataire de la partie défenderesse, furent entendus en leurs moyens et prirent les conclusions reprises dans les considérants du présent jugement, tandis que Maître Celia LIMPACH se présenta en remplacement de Maître Lynn FRANK, le mandataire de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi.

 

Sur ce, le tribunal du travail prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour à laquelle le prononcé avait été fixé,

 

le  j u g e m e n t  qui suit :

 

 

 

1. Indications de procédure

 

Par requête déposée au greffe le 18 juillet 2025, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur la société anonyme SOCIETE1.) SA (ci-après la société) à comparaître devant le tribunal du travail de ce siège aux fins de déclarer abusif le licenciement avec effet immédiat du 4 mai 2025 et de l’entendre condamner, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement des montants suivants :

 

 

Il sollicite en outre l’allocation d’une indemnité de procédure de 5.000,- euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile et la condamnation aux frais et dépens de l’instance.

 

A l’audience des plaidoiries, l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, (ci-après l’ETAT) a requis acte qu’il demandait sur base de l’article L.521-4 du Code du travail la condamnation de la partie mal fondée au fond du litige à lui rembourser le montant de 66.465,49 euros, avec les intérêts légaux tels que de droit, à titre des indemnités de chômage qu’il a versées à PERSONNE1.).

 

La demande, régulière en la forme, est recevable.

 

2. Faits

 

Par contrat de travail à durée indéterminée du 21 mars 2023, PERSONNE1.) a été engagé par la société en qualité de « senior executive ».

 

Par courrier recommandé et courrier électronique du 4 mai 2025, PERSONNE1.) a été licencié avec effet immédiat dans les termes suivants :

 

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3. Appréciation

 

3.1 La protection de l’article L.121-6 du Code du travail

 

PERSONNE1.) fait valoir que la société lui aurait notifié la résiliation de son contrat de travail alors qu’il aurait été en maladie et hospitalisé.

 

Il soutient avoir transmis à la société son certificat médical le 5 mai 2025, soit dans un délai de huit jours ouvrables après le premier jour d’absence non-justifiée le 28 avril 2025.

 

Il explique avoir dû faire face à une situation d’urgence médicale qui serait attestée par un certificat du 27 avril 2025 et par l’attestation testimoniale émise par son médecin traitant le 12 juillet 2025.

 

Il soutient que la résiliation de son contrat de travail aurait ainsi été effectuée en violation des dispositions de l’article L.121-6 du Code du travail et serait abusive.

 

La société conteste le motif en faisant valoir que PERSONNE1.) ne l’aurait pas informé de sa maladie et ne lui aurait pas remis de certificat médical endéans le délai de trois jours de sorte qu’il ne saurait se prévaloir de l’application de l’article L.121-6 du Code du travail.

 

Elle conteste qu’PERSONNE1.) ait été malade et surtout qu’il ait été hospitalisé alors qu’une hospitalisation ne résulterait pas des pièces versées en cause.

 

En effet, l’attestation médicale versée en cause aurait été établie 20 jours après qu’PERSONNE1.) aurait eu un incident médical et l’attestation ne mentionnerait pas une hospitalisation ou qu’il serait interdit de prendre l’avion.

 

L’attestation testimoniale du médecin d’PERSONNE1.) établie deux mois après le licenciement ne serait également pas pertinente alors qu’il s’agirait d’un témoignage de complaisance.

 

Dans cette attestation, il n’y aurait également aucune mention d’une hospitalisation et aucun rapport médical, rapport d’hospitalisation, facture d’hospitalisation ou ordonnance ne serait annexée.

 

Il résulterait finalement des « sign-in logs » d’PERSONNE1.) que ce dernier aurait voyagé au Mexique et se serait connecté depuis différents endroits ce qui serait en contradiction avec ses dires selon lesquels il n’aurait pas été en état de travailler.

 

Aux termes de l’article L.121-6 du Code du travail :

 

« (1) Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci.

 

L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit.

 

(2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat attestant de son incapacité de travail et de sa durée prévisible.

 

(3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier la résiliation ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 pour une période de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail. (…)

 

Les dispositions des alinéas 1 et 2 cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si la présentation du certificat médical n’est pas effectuée avant l’expiration du troisième jour d’absence du salarié.

 

La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive. (…)

 

(4) Les dispositions du paragraphe (3) ne sont pas applicables :

(…) si l’avertissement sinon la présentation du certificat d’incapacité de travail sont effectués après réception de la lettre de résiliation du contrat ou, le cas échéant, après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable, sauf en cas d’hospitalisation urgente du salarié, auquel cas la présentation du certificat d’incapacité de travail dans les huit jours de l’hospitalisation rend nulle et sans effets la lettre de notification de la résiliation du contrat, ou, le cas échéant, la lettre de convocation à l’entretien préalable. (…) ».

 

En ce qui concerne les trois premiers paragraphes de l’article L.121-6 du Code du travail, ceux-ci sont, d’après la jurisprudence, à interpréter de la façon suivante:

 

- l’employeur recouvre le droit de licencier si l’avertissement oral n’est pas suivi, dans le délai de trois jours, d’un certificat médical,

 

- le salarié a le droit de présenter immédiatement un certificat médical sans passer par la formalité de l’avertissement,

 

- la loi exige en outre une information effective de l’employeur et il incombe à cet égard au salarié de rapporter la preuve qu’il a averti l’employeur de son incapacité de travail le premier jour de l’empêchement et que ce dernier a reçu le certificat médical afférent dans le délai légal,

 

- aussi longtemps qu’il n’a pas reçu l’information que le salarié absent est incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur garde toute liberté pour mettre fin au contrat de travail du salarié.

 

 

L’obligation faite au salarié d’avertir l’employeur le premier jour de sa maladie et de lui faire parvenir endéans un délai de trois jours un certificat de maladie doit permettre à ce dernier non seulement d’être immédiatement informé de la maladie du salarié, mais encore de prendre des dispositions au niveau de l’organisation de son entreprise aux fins de pallier à l’absence de ce dernier.

 

L’article L.121-6 du Code du travail fait donc peser une double obligation sur le salarié, celle d’informer son patron des raisons de son absence et celle de lui faire parvenir la preuve du caractère justifié de cette absence.

 

Les termes « soumettre à l’employeur » de l’article L.121-6 du Code du travail signifient ainsi que l’employeur soit effectivement en possession du certificat médical.

 

PERSONNE1.) ne conteste pas ne pas s’être présenté à son lieu de travail le 28 avril 2025.

 

En l’espèce, il y a lieu de constater qu’PERSONNE1.) n’a transmis à son employeur son attestation médicale datée du 27 avril 2025 qu’en date du 4 mai 2025.

 

Contrairement à ce qui est soutenu par PERSONNE1.), cette attestation médicale n’indique pas qu’PERSONNE1.) aurait été hospitalisé.

 

Elle indique uniquement que le Dr. PERSONNE2.) a examiné PERSONNE1.) le 6 avril 2025 à son arrivée au Mexique et pas le 27 avril 2025, date à laquelle cette attestation a été établie.

 

Une hospitalisation est en outre en contradiction avec les « sign-in logs » d’PERSONNE1.) qui établissent qu’PERSONNE1.) a voyagé après le 6 avril 2025.

 

PERSONNE1.) verse encore une attestation testimoniale du Dr PERSONNE2.) qui est en contradiction avec l’attestation médicale datée du 27 avril 2025.

 

Suivant l’attestation testimoniale le Dr PERSONNE2.) aurait examiné PERSONNE1.) le 27 avril 2025 alors que l’attestation médicale transmise à son employeur ne renseigne que la date du 6 avril 2025.

 

Il ne résulte également pas de l’attestation testimoniale qu’PERSONNE1.) aurait été hospitalisé alors que seul un traitement médical d’urgence aurait été administré et qu’il serait resté sous surveillance et soins pendant toute la durée de son repos prescrit.

 

Or, pour avoir des soins ou surveiller un patient il ne faut pas nécessairement que ce dernier soit hospitalisé.

 

PERSONNE1.) ne verse d’ailleurs aucun rapport d’hospitalisation, facture d’hospitalisation ou autre pièce officielle de l’hôpital où il aurait été hospitalisé.

 

Dans la mesure où PERSONNE1.) n’établit pas avoir été hospitalisé, il n’a pas disposé d’un délai de huit jours pour notifier son certificat médical à son employeur.

 

PERSONNE1.) ayant envoyé son certificat à son employeur 7 jours après le début de sa maladie, il y a lieu de retenir qu’PERSONNE1.) n’a pas été protégé par l’article L.121-6 du Code du travail, de sorte que la société n’a pas violé le prédit article.

 

3.2 La précision des motifs

 

Aux termes de l’article L. 124-10 (1) du Code du travail, « Chacune des parties peut résilier le contrat sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate. ».

 

En vertu de l’article L. 124-10 (3) du Code du travail, « La notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification. ».

 

La précision doit répondre aux exigences suivantes: elle doit d’abord permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement irrégulier et abusif. Elle doit ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture; et elle doit finalement permettre aux tribunaux d’apprécier la gravité de la faute commise et d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec les motifs notifiés.

 

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner, si les motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement.

 

C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les juridictions et qui est le seul support valant énonciation des motifs.

 

En l’espèce, la société reproche à PERSONNE1.) de ne pas s’être présenté au travail depuis le 28 avril 2025 et de ne pas avoir remis son certificat médical justifiant son absence.

 

Elle lui reproche encore d’avoir modifié ses congés des 3 et 4 avril 2025 pour se mettre en maladie, de ne pas avoir transmis de certificat médical pour cette période à son employeur et d’avoir voyagé pendant sa maladie au Mexique sans autorisation préalable de la ORGANISATION1.)

 

Le tribunal constate que les griefs invoqués ont été énoncés avec la précision requise en ce que les périodes d’absences injustifiées sont précisées permettant ainsi à PERSONNE1.) de comprendre ce qui lui est reproché et au tribunal d’effectuer son contrôle.

 

Les motifs indiqués répondent partant aux exigences de précision de la loi et de la jurisprudence.

 

3.3 L’ancienneté du motif

 

PERSONNE1.) fait valoir que la société ne saurait invoquer le motif relatif à l’absence de certificat médical pour les 3 et 4 avril 2025, les faits remontant à plus d’un mois avant le licenciement.

 

La société fait valoir avoir eu connaissance le 30 avril 2025 du fait que PERSONNE1.) est parti à l’étranger le 3 avril 2025 et ce malgré sa maladie.

 

Il y a lieu de rappeler que l’article L.124-10 (6) du Code du travail dispose que les faits susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance.

 

La société n’établit pas avoir uniquement eu connaissance le 30 avril 2025 des faits relatifs au déplacement à l’étranger d’PERSONNE1.) pendant sa maladie.

 

Etant donné que le licenciement est intervenu le 4 mai 2025, tout fait antérieur au 4 avril 2025 dont la société aurait eu connaissance avant cette même date, ne saurait pas être pris en compte pour justifier son congédiement.

 

3.4 Le caractère réel et sérieux des motifs

 

PERSONNE1.) fait valoir qu’il résulterait de la lettre de motifs de la société qu’elle était informée de sa maladie et de son hospitalisation.

 

Il aurait en outre transmis son certificat médical le 4 mai 2025 et travaillé pendant ses congés.

 

Il fait encore valoir avoir été en congés les 3 et 4 avril 2025 alors que la société aurait approuvé sa demande de congés. Il conteste avoir été maladie ou avoir eu l’obligation de demander l’autorisation de la ORGANISATION1.) afin de voyager à l’étranger.

 

Les motifs invoqués ne justifiant pas un licenciement avec effet immédiat, PERSONNE1.) conclut à voir déclarer abusif le licenciement.

 

La société fait valoir que malgré sa maladie, ce dernier ayant modifié ses congés en maladie, il serait parti en vacances à l’étranger.

 

Dans la mesure où il aurait pris l’avion, la maladie d’PERSONNE1.) ne serait pas justifiée.

 

La société fait encore valoir qu’PERSONNE1.) ne se serait pas présenté au travail pendant une semaine et ce sans justification violant ainsi son obligation de résultat.

 

Elle conteste toute maladie dans le chef d’PERSONNE1.) alors qu’il aurait continué à travailler pendant ses vacances et ses déplacements au Mexique.

 

PERSONNE1.) se serait ainsi connecté au serveur de la société tous les jours pendant la période du 28 avril 2025 jusqu’au 2 mai 2025 démontrant qu’il aurait été capable de transmettre un certificat médical en temps utile et qu’il n’aurait pas été malade.

 

La société conclut à voir déclarer le licenciement régulier.

 

Conformément à l’article L.124-11 paragraphe (3) du Code du travail, en cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs incombe à l’employeur.

 

En ce qui concerne ensuite le caractère sérieux du motif du licenciement, en vertu de l’article L.124-10 (1) et (2) du Code du travail, chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages-intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation.

 

Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des dispositions de l’article L.124-10 (1) du Code du travail tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.

 

Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.

 

Un fait isolé grave, du moment qu’il est de nature à ébranler la confiance devant exister entre le salarié et son employeur et basée sur la loyauté des parties est de nature à justifier un congédiement avec effet immédiat (Cour d’appel, 16 février 2012, numéro 37306 du rôle).

 

La jurisprudence admet que « S’il est vrai qu’il y a absence injustifiée tant que l’employeur n’est pas en possession d’un certificat de maladie, il en est cependant autrement dès la remise du certificat […] à condition qu’après l’expiration du délai de protection de trois jours, prévu par [l’article L.121-6 du code du travail] et avant la remise du certificat de maladie l’employeur n’ait pas mis fin aux relations de travail. » (Cour d’appel, 22 avril 1999, n° 22248 du rôle)

 

Le fait de ne pas respecter les dispositions de l’article L.121-6 du Code du travail ne constitue pas toujours, à lui seul, une faute grave justifiant un licenciement immédiat. Il convient d’analyser les circonstances dans lesquelles cette omission a eu lieu pour apprécier le degré de gravité.

 

En l’espèce, il est constant en cause qu’PERSONNE1.) ne s’est pas présenté à son lieu de travail à partir du 28 avril 2025 alors qu’il se trouvait encore au Mexique.

 

Il ne résulte d’aucune pièce versée au dossier qu’il ait informé son employeur le premier jour de sa maladie et de la durée de son absence.

 

Il a envoyé une attestation médicale datée du 27 avril 2025 uniquement le 28 avril 2025 à 22h02 après avoir été licencié et ce plus d’une semaine après le début de son absence.

 

Il résulte encore des pièces versées en cause qu’PERSONNE1.) n’était pas en incapacité d’envoyer un certificat médical avant le 4 mai 2025 alors que pendant toute la durée de ses vacances et de sa maladie il s’est connecté au serveur de la société depuis divers endroits sur la côte du Mexique et dans le centre du pays.

 

PERSONNE1.) n’a fourni dès le 28 avril 2025 aucune information à son employeur dénotant un comportement irresponsable dans son chef et étant de nature à perturber définitivement et irrémédiablement la confiance de son employeur.

 

PERSONNE1.) ne s’étant pas présenté à son travail à partir du 28 avril 2025 et l’employeur n’ayant pas été en possession du certificat médical, il y a lieu de retenir que les absences litigieuses du 28 avril 2025 au 4 mai 2025 doivent être considérées comme étant des absences injustifiées.

 

Le tribunal considère que les absences injustifiées d’PERSONNE1.) s’élevant à 7 jours calendaires et 5 jours de travail sont suffisamment graves pour justifier son licenciement avec effet immédiat de sorte qu’il n’y a pas lieu d’analyser les autres motifs invoqués.

 

Le licenciement avec effet immédiat que la société a prononcé à l’encontre d’PERSONNE1.) par courrier daté du 4 mai 2025 doit partant être déclaré fondé et il n’y a pas lieu d’analyser le deuxième motif relatif à l’absence du 4 avril 2025.

 

Les demandes d’PERSONNE1.) en réparation de ses préjudices moral et matériel et en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis ne sont partant pas fondées.

 

 

 

 

3.5 Irrégularité du licenciement

 

A l’audience des plaidoiries, PERSONNE1.) a fait valoir que le licenciement serait irrégulier alors qu’il lui aurait été notifié par courriel le 4 mai 2025 soit un dimanche.

 

La société fait valoir que cette demande serait irrecevable pour constituer une demande nouvelle.

 

Elle ajoute qu’elle aurait licencié PERSONNE1.) le 4 mai 2025 par courriel mais qu’elle lui aurait également envoyé son courrier de licenciement par courrier recommandé.

 

La demande nouvelle est celle qui se différencie de la demande originaire par un de ses éléments constitutifs, objet, cause ou partie, et donc saisit le juge d’une prétention autre que celle dont il était déjà saisi par l’effet de l’acte introductif initial. Il a généralement été admis qu’une telle demande est irrecevable si l’adversaire s’oppose à son admissibilité en soulevant son irrecevabilité. Sommairement expliqué, le fondement de cette règle est généralement donné par la notion de contrat judiciaire : le demandeur introduit une action en justice, le défendeur accepte le débat sur cette question et le demandeur ne peut plus de façon unilatérale changer les termes du débat. On parle aussi d’immutabilité du litige (T. HOSCHEIT, Le droit judiciaire privé, nos 1004 et 1005).

 

Le domaine de la demande nouvelle entraînant la sanction de l’irrecevabilité est réduit par deux techniques qui opèrent au regard de l’élément constitutif qu’est l’objet de la demande. Il s’agit, d’un côté, de l’article 53 du Nouveau Code de Procédure civile qui permet de modifier l’objet de la demande par des demandes incidentes, à condition que celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant et, de l’autre côté, par les demandes virtuellement comprises dans l’acte introductif d’instance (op. cit., n° 1007).

 

La demande pour irrégularité formelle du licenciement saisit le tribunal d’une prétention distincte par sa cause de la demande originaire tendant à voir constater que le contrat de travail a été abusivement résilié par l’employeur et à voir condamner la société défenderesse à des dommages et intérêts de ce chef.

 

Il y a partant lieu de déclarer irrecevable cette demande, présentée pour la première fois à l’audience des plaidoiries pour être nouvelle par rapport aux demandes initialement contenues dans l’acte introductif d’instance.

 

4. Demande de l’ETAT

 

L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, demande sur base de l’article L.521-4 du Code du travail à voir condamner la partie malfondée au fond du litige à lui rembourser le montant de 66.465,49 euros à titre des indemnités de chômage qu’il a versées à PERSONNE1.) pour la période allant de mai 2025 à mars 2026 inclus, ce montant avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice, jusqu’à solde.

 

Or, d’après l’article L.521-4 (6) du Code du travail, le jugement ou l’arrêt déclarant justifié le licenciement du salarié ou non justifiée la démission du salarié motivée par un acte de harcèlement sexuel ou des motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’employeur condamne ce dernier à rembourser au Fonds pour l’Emploi, le cas échéant de façon échelonnée, tout ou partie des indemnités de chômage lui versées par provision.

 

Etant donné que le licenciement de PERSONNE1.) a été déclaré fondé, il échet en application de l’article L.521-4 (6) du Code du travail de déclarer la demande de l’ETAT fondée en ce qu’elle est dirigée contre PERSONNE1.).

 

Il y a partant lieu, au vu des pièces versées, de condamner PERSONNE1.) à payer à l’ETAT le montant de 66.465,49 euros avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice, jusqu’à solde.

 

5. Honoraires d’avocat et indemnités de procédure

 

Eu égard à l’issue du litige, la demande d’PERSONNE1.) en remboursement de ses honoraires d’avocat et en allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile est à déclarer non fondée.

 

La société demande l’allocation d’une indemnité de procédure de 2.000,- euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile.

 

Le tribunal évalue le montant devant revenir de ce chef à la société à la somme de 1.500,- euros.

 

 

P A R  C E S  M O T I F S :

 

 

le tribunal du travail de et à Luxembourg, statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,

 

 

reçoit  la demande en la forme,

 

déclare  justifié le licenciement avec effet immédiat du 4 mai 2025,

 

dit  non fondée la demande d’PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis,

 

dit  non fondées les demandes d’PERSONNE1.) en indemnisation des préjudices matériel et moral,

 

dit  irrecevable la demande d’PERSONNE1.) relative à l’irrégularité du licenciement pour constituer une demande nouvelle,

 

condamne  PERSONNE1.) à payer à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, la somme de 66.465,49 euros avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice, jusqu’à solde,

 

dit  non fondée la demande d’PERSONNE1.) en remboursement des honoraires d’avocat,

 

dit  non fondée la demande d’PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile,

 

condamne  PERSONNE1.) à payer à la société anonyme SOCIETE1.) SA une indemnité de procédure de 1.500,- euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile,

 

dit  qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire du jugement,

 

condamne  PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

 

 

Ainsi fait et jugé par Vanessa WERCOLLIER, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Présidente du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Michèle GIULIANI, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Photocopie du présent jugement a été délivrée aux parties le ________________.