Texte pseudonymisé
Avertissement: Ce document pseudonymisé a une valeur purement informative. Le document original seul fait foi.
Rép.no 2255/2026
(rôle L-TRAV-198/21)
JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG
TRIBUNAL DU TRAVAIL
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AUDIENCE PUBLIQUE DU MARDI, 9 JUIN 2026 |
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG
DANS LA COMPOSITION:
Béatrice SCHAFFNER, juge de paix Présidente
Olivier GALLÉ Assesseur - employeur
Laurent BAUMGARTEN Assesseur - salarié
Timothé BERTANIER Greffier
A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT
DANS LA CAUSE
ENTRE:
PERSONNE1.),
demeurant à L-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître Donald VENKATAPEN, avocat à la Cour, demeurant à L-1528 Luxembourg, 10A, boulevard de la Foire,
PARTIE DEMANDERESSE,
comparant par Maître Iris SAÏZONOU, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Donald VENKATAPEN, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,
ET:
la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l.,
établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par sa gérante unique PERSONNE2.),
PARTIE DEFENDERESSE,
ayant initialement été représentée par Maître Charles KAUFHOLD, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg, puis par Maître Valérie FERSING, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg, étant actuellement représentée par Maître François TURK, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,
comparant par Maître Nora HERRMANN, avocat à la Cour, en remplacement de Maître François TURK, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.
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FAITS:
L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date du 18 mars 2021.
Sur convocations émanant du greffe, les parties furent convoquées à l'audience du 30 mars 2021.
Après refixations, l’affaire fut utilement retenue à l’audience du 19 mai 2026. La partie demanderesse comparut par Maître Iris SAÏZONOU, tandis que la partie défenderesse comparut par Maître Nora HERRMANN.
Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions, respectivement explications.
L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de ce jour, audience à laquelle le prononcé avait été fixé le
JUGEMENT QUI SUIT:
Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date du 18 mars 2021, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l., devant le Tribunal du Travail de ce siège pour le voir condamner à lui payer suite à son licenciement qu’elle qualifie d’abusif les montants suivants :
soit en tout le montant de 29.000.- €.
La requérante demande encore une indemnité de procédure d’un montant de 5.000.- € sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.
La requérante demande finalement la condamnation de la partie défenderesse à tous les frais et dépens de l’instance, ainsi que l’exécution provisoire du présent jugement nonobstant toute voie de recours.
La demande est recevable pour avoir été introduite dans les forme et délai de la loi.
I. Quant à la demande de la requérante en rejet de pièces
A. Quant aux moyens des parties au litige
La requérante demande en premier lieu à voir rejeter des débats les pièces 46 et 47 que la partie défenderesse a versées au dossier.
En ce qui concerne plus particulièrement la pièce 46, une photo de PERSONNE2.) et d’elle, la requérante fait valoir que cette photo n’apporte rien dans le cadre de la présente affaire.
La requérante fait en effet valoir que le lien d’amitié entre PERSONNE2.) et elle n’est pas contesté.
En ce qui concerne finalement la pièce 47, la requérante fait valoir que cette pièce, qui concernerait sa vie privée, est sans pertinence pour le traitement du litige.
La requérante fait en effet valoir que cette pièce montre des travaux d’aménagement de son logement de 2016 commandités par des entreprises tierces avant qu’elle n’habite ce dernier.
La partie défenderesse demande à voir maintenir les pièces litigieuses aux débats.
La partie défenderesse fait en effet valoir que ces pièces démontrent les relations qui ont existé entre la requérante et PERSONNE2.).
B. Quant aux motifs du jugement
Or, étant donné que la partie défenderesse a versé les pièces litigieuses afin de prouver les bonnes relations entre parties, il n’y a pas lieu de les rejeter des débats.
La demande de la requérante tendant à voir rejeter ces pièces des débats doit partant être rejetée.
II. Quant au licenciement
A. Quant aux faits
La partie défenderesse a engagé la requérante le 1er septembre 2019 en qualité d’« office manager » avec une période d’essai de six mois.
La requérante a été en incapacité de travail pour cause de maladie du 7 au 10 janvier 2020.
La partie défenderesse a licencié la requérante avec préavis par courrier daté du 9 janvier 2020.
La requérante a fait contester son licenciement le 13 mai 2020.
B. Quant au caractère abusif du licenciement
a) Quant aux moyens des parties au litige
Dans sa requête, la requérante fait valoir à l’appui de ses demandes
- qu’en date du 1er septembre 2019, elle a été engagée par la partie défenderesse en qualité d’« office manager » suivant contrat de travail à durée indéterminée assorti d’une clause d’essai de six mois ;
- que la partie défenderesse est gérée par PERSONNE2.) ;
- que forte d’une solide expérience professionnelle de plus de vingt ans dans le domaine de la communication, du design et du marketing, elle a été engagée par PERSONNE2.) afin de l’aider dans la gestion de la partie défenderesse ;
- que le poste d’« office manager » consistait notamment en la gestion du secrétariat, la facturation, la tenue du site internet, des réseaux sociaux, de la communication, du marketing et de l’administration des dossiers, la partie défenderesse ne disposant pas d’un secrétariat à plein temps avant son engagement ;
- que cette mission de longue haleine exigeait ainsi d’une grande polyvalence dont elle dispose ;
- qu’ayant fourni un travail de très bonne qualité, PERSONNE2.) lui a notamment témoigné sa satisfaction en la félicitant et en lui indiquant qu’elle augmentera son salaire ;
- que PERSONNE2.) a par ailleurs fait l’éloge de sa personne auprès d’amis communs, leur disant à quel point elle la soulageait dans sa charge de travail ;
- que le 6 janvier 2020, vers 8.30 heures, PERSONNE2.) s’en est cependant personnellement prise à elle de manière violente, lui reprochant de ne pas avoir terminé une de ses tâches et lui hurlant dessus durant près d’une heure en présence de deux autres salariés, PERSONNE3.) et PERSONNE4.), présents à ce moment ;
- qu’elle était dans l’impossibilité de se défendre ou de se justifier face aux hurlements ininterrompus de PERSONNE2.) ;
- que particulièrement affectée par l’acharnement et les hurlements de PERSONNE2.), elle a en larmes et dévastée par ce traitement injuste indiqué à PERSONNE2.) qu’elle devait sortir un moment prendre l’aire et qu’elle reviendrait plus tard, alors qu’il faillait de toute évidence que PERSONNE2.) se calme, la situation étant devenue insoutenable ;
- qu’en sortant du bureau, elle a surpris PERSONNE2.) en train de téléphoner au fournisseur du réseau informatique de la partie défenderesse, lui demandant de supprimer immédiatement son accès à son poste informatique ;
- que ceci est confirmé l’après-midi du 6 janvier 2020 vers 15.00 heures lorsqu’elle a constaté sa déconnexion du poste du réseau informatique, de sorte qu’elle ne pouvait plus accéder à ses courriels professionnels ;
- que par courriel envoyé le soir même à PERSONNE2.) à 18.12 heures, elle a proposé de discuter de l’incident du matin et de définir les tâches et priorités pour les jours et semaines à venir ;
- qu’elle a ainsi démontré sa réelle volonté d’apaiser la situation et de poursuivre une relation de travail sereine ;
- que le 7 janvier 2020, entre 8.30 heures et 9.00 heures, et alors qu’elle se trouvait à son poste de travail, PERSONNE2.) lui a demandé de la suivre dans un autre bureau pour lui demander de partir, considérant avoir mis un terme à la relation de travail suite à son départ la veille, sans respecter aucune forme de résiliation du contrat de travail et sans jamais lui avoir donné le moindre avertissement ;
- qu’il apparaît évident que l’incident volontairement provoqué par PERSONNE2.), survenu le 6 janvier 2020, n’était en fait qu’un prétexte pour mettre un terme à son contrat de travail alors que son travail avait pourtant jusqu’à présent donné pleine et entière satisfaction à la partie défenderesse ;
- que les évènements du 6 janvier 2020 et la violence verbale de PERSONNE2.) l’ont sérieusement affectée ;
- qu’elle a consulté son médecin traitant le 8 janvier 2020 ;
- qu’elle s’est ainsi trouvée en incapacité de travail du 7 au 10 janvier 2020 inclus et qu’elle en a informé PERSONNE2.) par courriel du 9 janvier 2020 à 10.30 heures ;
- qu’elle a également envoyé son certificat médical à la partie défenderesse par courrier recommandé du 9 janvier 2020 ;
- qu’entre le 7 et le 9 janvier 2020, elle a échangé avec PERSONNE2.) plusieurs SMS sur un ton aimable dans lesquels elles tentent de fixer un rendez-vous afin de discuter des évènements des 6 et 7 janvier 2020 ;
- que le 9 janvier 2020, entre 13.33 heures et 15.47 heures, soit après l’envoi par elle à PERSONNE2.) de son courrier l’informant de son incapacité de travail, elle ont poursuivi leurs échanges de SMS et ont eu une conversation téléphonique lors de laquelle elles ont exprimé leur volonté de trouver une solution ;
- que la situation s’était donc apaisée et la mise en œuvre d’une solution devait être discutée entre elle et PERSONNE2.) ;
- que c’est avec stupeur et incompréhension qu’elle a reçu le 10 janvier 2020 un courrier de résiliation de son contrat de travail alors que la partie défenderesse avait confirmé trouver une solution, l’induisant à penser que son ancien employeur allait renoncer à son licenciement oral du 7 janvier 2020 et l’ayant maintenu dans l’espoir qu’elle retournerait travailler ;
- qu’en effet, par courrier recommandé du 9 janvier 2020 remis à la poste à 17.03 heures, soit après avoir pris connaissance de sa maladie, la partie défenderesse a résilié le contrat de travail avec un préavis de vingt-quatre jours, assorti d’une dispense de prester le travail durant la période de préavis, et qu’elle a fixé la date de fin de préavis au 1er février 2020, violant ainsi la protection accordée par la loi en vertu de l’article L.121-6 du code du travail ;
- que toutefois le 12 janvier 2020, PERSONNE2.) a rétabli le dialogue et a évoqué la possibilité de poursuivre la relation de travail, pour autant que les comptes de la société le permettent, ce qui confirme que le licenciement oral et irrégulier était basé sur des motifs économiques et non pas sur la qualité du travail qu’elle a fourni ;
- qu’encore très affectée par les évènements, elle a été en incapacité de travail du 13 au 19 janvier 2020, selon certificat médical du 13 janvier 2020 ;
- que par conversation téléphonique du 18 janvier 2020, PERSONNE2.) a proposé qu’elle revienne travailler à 50% ;
- que PERSONNE2.) a ensuite retiré cette proposition sans explications par SMS du 19 janvier 2020 ;
- que suite à son licenciement et dès le début de la période de préavis, elle a contacté par téléphone et par courriers plusieurs sociétés afin de retrouver un emploi ;
- qu’elle a également suivi plusieurs conférences en ligne dans les domaines de la communication et des réseaux sociaux en vue de se former et d’augmenter ses chances de retrouver un emploi ;
- qu’elle n’a malheureusement reçu que des courriers de réponses négatives, la crise économique et sanitaire ayant fortement compromis ses chances de retrouver un emploi rapidement ;
- qu’elle n’a perçu à ce jour aucune indemnité de l’ADEM dans la mesure où elle ne remplissait pas la condition d’une durée d’affiliation pour une période d’au moins six mois ;
- que son inscription à l’ADEM en tant que demanderesse d’emploi n’a pu être finalisée qu’en septembre 2020 ;
- qu’affectée par les évènements et par le licenciement abusif dont elle a été victime, elle a été en incapacité de travail pour cause de maladie du 4 au 26 mars 2020, puis du 17 mars au 2 avril 2020 en raison d’une mesure d’isolement suite à son infection au Covid-19 ;
- qu’elle a connu une longue et difficile convalescence de plusieurs semaines la plongeant dans une fatigue telle qu’elle n’a pu reprendre le cours normal de sa vie qu’en début d’année 2020 ;
- que son état de santé défaillant a encore constitué un obstacle à ses recherches d’emploi ;
- que par courrier recommandé du 12 mai 2020 de son mandataire à la partie défenderesse, elle a contesté la résiliation intervenue le 9 janvier 2020 à 17.03 heures alors qu’elle se trouvait en incapacité de travail pour cause de maladie depuis le 7 janvier 2020, ce dont la partie défenderesse était parfaitement informée dès le 9 janvier 2020 à 10.30 heures ;
- que le certificat médical avait également été envoyé le même jour par recommandé ;
- que par l’intermédiaire de son mandataire, la partie défenderesse a confirmé le licenciement par courrier du 20 mai 2020 ;
- que dans ce courrier, il est prétendu qu’elle a quitté subitement son poste le 6 janvier 2020 en emportant toutes ses affaires, qu’elle aurait été absente dès le 6 janvier 2020, ce qui est faux alors qu’elle se trouvait effectivement sur son lieu de travail le 6 janvier 2020 et le 7 janvier 2020 au matin au terme d’une longue discussion avec PERSONNE2.) dans un bureau de la partie défenderesse, moment où cette dernière lui a demandé de quitter le bureau ;
- que finalement, la partie défenderesse prétend qu’elle avait l’obligation d’annoncer sa maladie dès le 6 janvier 2020 et de transmettre son certificat médical au plus tard le 8 janvier 2020 ;
- que cette présentation des faits est formellement contestée et ne correspond pas à la réalité des faits tel que cela fut expliqué au mandataire de la partie adverse par courrier du 17 juillet 2020 ;
- que par courrier du 21 juillet 2020, la partie défenderesse a refusé de revenir sur le licenciement abusif du 9 janvier 2020 ;
- qu’en l’absence de toute conciliation extrajudiciaire entre parties, elle n’a eu d’autre choix que d’introduire une requête en licenciement abusif.
Dans sa note de plaidoiries, la requérante fait valoir qu’elle a fait l’objet de licenciements abusifs à trois reprises de la part de la partie défenderesse, et plus précisément par sa gérante, PERSONNE2.).
Elle fait ainsi valoir qu’un premier licenciement abusif est intervenu le 6 janvier 2020 à 20.16 heures par simple courrier électronique de PERSONNE2.) dans laquelle cette dernière l’informe de ce que la relation de travail a pris fin le matin du 6 janvier 2020.
Elle fait ainsi valoir que PERSONNE2.) précise notamment « Je suis désolée si cela n’a pas fonctionné ».
Elle fait en effet valoir que ce licenciement est irrégulier alors qu’il n’aurait pas été notifié par lettre recommandée à la poste.
Elle fait ensuite valoir que ce licenciement est d’ailleurs confirmé par les échanges entre PERSONNE2.) et l’informaticien le 6 janvier 2020.
Elle fait ainsi valoir que cet échange démontre clairement que l’employeur a demandé à son informaticien de la déconnecter de son poste de travail au plus tard le 6 janvier 2020, et ce avant 9.34 heures du matin.
Elle fait dès lors valoir qu’il est établi que la décision de la licencier était prise le 6 janvier 2020 au matin et non pas uniquement le 9 janvier 2020, comme le prétendrait la partie défenderesse.
Elle fait ensuite valoir qu’un second licenciement est intervenu le 7 janvier 2020 à son retour à son poste de travail.
Elle fait en effet valoir que ce matin-là, l’employeur l’a prise à partie et lui a communiqué le licenciement exclusivement par oral.
Elle fait ainsi valoir que PERSONNE2.) lui a demandé de quitter le bureau et qu’elle lui a indiqué oralement qu’elle considérait avoir mis un terme à la relation de travail, sans lui notifier le licenciement par lettre recommandée à la poste.
Elle fait encore valoir que tout comme le licenciement donné par courrier électronique la veille, le licenciement oral du 7 janvier 2020 est confirmé par sa déconnection le 6 janvier 2020 dans l’après-midi de son poste et du réseau informatique de la société.
Elle fait donc valoir qu’il s’agissait d’une décision ferme et irrévocable.
Elle fait finalement valoir que l’employeur a prétendu faussement qu’elle aurait quitté subitement son poste de travail le 6 janvier 2020 sans jamais revenir.
Elle fait en effet valoir que cette affirmation est fausse et que sa présence sur son lieu de travail le 7 janvier 2020 est d’ailleurs confirmée par l’attestation testimoniale de PERSONNE4.).
Elle fait finalement valoir que le troisième licenciement a eu lieu le 9 janvier 2020.
Elle fait ainsi valoir que l’employeur lui a notifié un licenciement par courrier recommandé du 9 janvier 2020 remis à la poste à 17.03 heures.
Elle fait cependant valoir que ce licenciement est abusif pour être intervenu pendant sa période de maladie.
Elle fait en effet valoir que l’employeur avait été informé de sa maladie par courriel à 10.30 heures et qu’il avait été en possession du certificat médical endéans le délai de trois jours, soit le 10 janvier 2020.
Elle fait dès lors valoir que c’est en parfaite connaissance de son incapacité de travail pour maladie que l’employeur l’a licenciée le 9 janvier 2020.
Elle fait de surcroît valoir qu’elle a été en contact avec PERSONNE2.) par SMS et par téléphone entre le 7 et le 9 janvier 2020, échanges au cours desquels elles ont évoqué sa maladie.
Elle fait de surcroît valoir qu’il ne saurait lui être reproché d’avoir été absente du bureau les 6,7 et 8 janvier 2020 alors que le 6 janvier 2020, elle aurait quitté le bureau suite à des reproches virulents formulés à son encontre par PERSONNE2.) devant ses collègues et que PERSONNE2.) lui aurait retiré l’accès aux serveurs sans préavis, ni justification.
Elle fait finalement valoir à ce sujet que le 7 janvier 2020, lorsqu’elle s’est présentée sur son lieu de travail, ses accès étaient toujours bloqués et que PERSONNE2.) lui a demandé de rentrer chez elle.
Elle fait ensuite valoir que si le tribunal devait estimer que l’information de la maladie n’aurait pas été donnée le premier jour de sa maladie, elle insiste sur le fait qu’elle pensait que les licenciements des 6 et 7 janvier 2020 étaient valables et qu’elle n’avait donc pas besoin d’informer la partie défenderesse immédiatement de sa maladie.
Elle fait ainsi valoir que c’est uniquement au moment de la reprise de contact avec l’employeur, qui lui aurait fait espérer la reprise de son poste, qu’elle l’a informé de sa maladie et qu’elle a immédiatement envoyé son certificat médical par courrier recommandé.
Elle fait ainsi valoir qu’il ressort des échanges de SMS et des conversations téléphoniques des parties qu’elle devait réintégrer son poste.
Elle fait ensuite valoir que par courriel du 12 janvier 2020, PERSONNE2.) est revenue auprès d’elle afin de proposer la poursuite de la relation de travail pour autant que la situation comptable de la société le permettait, ce qui confirmerait que le licenciement oral et irrégulier était basé sur des motifs économiques et non pas sur la qualité de son travail.
Elle fait ainsi valoir que PERSONNE2.) lui a proposé une reprise du travail à 50% par conversation téléphonique du 18 janvier 2020 et qu’elle a par la suite retiré cette proposition par SMS du 19 janvier 2020.
Elle fait ensuite valoir qu’elle a été lourdement affectée par la résiliation abusive de son contrat de travail, ains que par l’incertitude professionnelle et financière dans laquelle l’aurait placée la partie défenderesse.
Elle fait ainsi valoir que ces évènements, ainsi que le comportement instable de l’employeur, lui ont causé une grande fatigue tant physique que psychique, de sorte qu’elle aurait été en incapacité de travail pour cause de maladie du 13 au 19 janvier 2020.
Elle fait ensuite valoir que malgré son état de santé, elle a contacté par téléphone et par courriers plusieurs sociétés afin de retrouver un emploi tout au long de l’année 2020, et ce même en dehors du domaine de la communication, du marketing et du design.
Elle fait ensuite valoir qu’elle a également suivi plusieurs conférences en ligne dans les domaines de la communication et des réseaux sociaux lors des années 2020 et 2021 afin de se former et ainsi augmenter ses chances de retrouver un emploi rapidement.
Elle fait cependant valoir que la situation économique, notamment due au Covid-19, l’a malheureusement empêchée de retrouver un emploi.
Elle fait ainsi valoir qu’elle n’a reçu que des réponses négatives.
Elle fait encore valoir qu’elle a été infectée par le virus de la Covid-19 et qu’elle s’est retrouvée en isolement entre le 17 mars 2020 et le 2 avril 2020 et en incapacité de travail pour cause de maladie du 4 mars au 16 mars 2020, ce qui aurait de toute évidence constitué un obstacle à ses recherches d’emploi et à son retour sur le marché du travail.
Elle fait ainsi valoir que ce n’est qu’après être sortie de cette période de maladie qu’elle a contesté le licenciement abusif par courrier du 12 mai 2020 de son mandataire.
Elle fait finalement valoir que par courrier du 20 mai 2020, la partie défenderesse a contesté le caractère irrégulier du licenciement et qu’elle considère que ses obligations en matière d’incapacité de travail et de communication n’auraient pas été respectées.
La requérante fait cependant valoir qu’elle a contesté tant la présentation des faits que l’interprétation légale par courrier du 17 juillet 2020.
En droit, la requérante fait d’abord valoir que les licenciements des 6 et 7 janvier 2020 sont irréguliers.
La requérante fait ainsi valoir que l’article L.124-3 du code du travail prévoit à charge de l’employeur l’obligation de notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée à la poste et ce sous peine d’irrégularité pour vice de forme.
Elle soulève ainsi qu’en l’espèce, trois licenciements sont intervenus dans l’espèce de trois jours.
Elle fait ainsi valoir que les échanges de courriels en date du 6 janvier 2020 entre PERSONNE2.) et son informaticien indiquent clairement que PERSONNE2.) a demandé le blocage de son accès aux serveurs et que selon PERSONNE2.), la relation de travail entre les parties aurait été finie depuis le matin même.
Elle rappelle ainsi que PERSONNE2.) avait déjà contacté l’informaticien de la société pour bloquer ses accès à son ordinateur de travail, ce qui montrerait sa détermination et prouverait le licenciement.
Elle fait ainsi valoir qu’elle a d’ailleurs répondu à son informaticien : « C’est dommage, mais c’est comme ça ! ».
Elle fait dès lors valoir que la jurisprudence retient que si l’employeur manifeste de manière claire et non équivoque son intention de ne pas poursuivre la relation de travail, ces agissements peuvent être interprétés comme un licenciement.
Elle fait en effet valoir que sans préjudice des discussions ultérieures, il peut être admis qu’un licenciement a été sous-entendu au travers de ce courriel et son blocage du réseau informatique.
Elle note cependant qu’un licenciement, notifié autrement que par une lettre recommandée à l’employé, est considéré comme irrégulier.
Elle fait ainsi valoir que dans le cas d’espèce, aucune formalité n’a été respectée.
Elle fait ensuite valoir que si le tribunal devait considérer que le courriel du 6 janvier 2020 ne constitue par un licenciement au vu des termes utilisés par PERSONNE2.), cette dernière l’a tout de même oralement informée de ce qu’elle mettait un terme à la relation de travail le 7 janvier 2020 dans la matinée.
Elle fait ainsi valoir qu’à l’instar du courriel du 6 janvier 2020, ce licenciement oral n’a pas été suivi d’un courrier recommandé tel qu’il est pourtant prévu à l’article L.124-3 du code du travail.
Elle fait partant valoir que les licenciements des 6 et 7 janvier 2020 sont irréguliers.
La requérante se base ensuite sur un arrêt de la Cour d’appel du 28 mai 2019, numéro CAL-2018-00528 du rôle, pour retenir que les deux licenciements des 6 et 7 janvier 2020 sont abusif pour avoir été prononcés oralement.
En ce qui concerne plus particulièrement le licenciement du 7 janvier 2020, la requérante fait en effet valoir que PERSONNE2.) lui a à cette date demandé de quitter le bureau et qu’elle lui a indiqué oralement qu’elle considérait avoir mis un terme à la relation de travail.
La requérante fait ainsi valoir que ce licenciement oral s’est confirmé par sa déconnexion par la partie défenderesse du réseau informatique dans l’après-midi du 6 janvier 2020.
Elle fait donc valoir qu’il s’agissait d’une décision ferme et irrévocable.
Elle fait ensuite valoir que son licenciement du 9 janvier 2020 est également abusif pour être intervenu pendant sa maladie, ce dont la partie défenderesse aurait été informée.
Elle fait ainsi valoir que suite à son licenciement abusif et irrégulier intervenu le 7 janvier 2020 sur son lieu de travail, elle a été en incapacité de travail pour cause de maladie du 7 au 10 janvier 2020 inclus.
Elle fait ensuite valoir qu’elle a bien informé la partie défenderesse de sa maladie par courriel du 9 janvier 2020 à 10.30 heures, soit le deuxième jour de maladie, et qu’elle a ensuite envoyé son certificat médical à PERSONNE2.) par courrier recommandé le même jour à 14.07 heures.
Elle fait ainsi valoir qu’en postant son courrier recommandé le 9 janvier 2020, elle a respecté le délai légal de trois jours.
Elle fait ensuite valoir que son certificat médical est parvenu à la partie défenderesse le troisième jour de sa maladie.
Elle fait en outre valoir que lors d’une conversation téléphonique dans l’après-midi du 9 janvier 2020, les parties ont exprimé leur volonté de trouver une solution, de sorte que dès le 9 janvier 2020 à 10.30 heures, la partie défenderesse avait parfaitement connaissance de son incapacité de travail pour cause de maladie et qu’elle devait s’attendre à recevoir un certificat médical.
Elle fait d’ailleurs valoir que la partie défenderesse a confirmé avoir reçu en date du 9 janvier 2020 un courriel de sa part l’informant de sa maladie, ce qui confirmerait qu’elle était parfaitement informée de sa maladie.
Elle fait cependant valoir que malgré cela, la partie défenderesse a résilié son contrat de travail par courrier recommandé du 9 janvier 2020 remis à la poste à 17.03 heures, en pleine connaissance de son incapacité de travail.
Elle fait de plus valoir que la partie défenderesse a confirmé que son certificat médical a été envoyé après son courriel du 9 janvier 2020, attesté par récépissé de dépôt recommandé du 9 janvier 2020.
Elle fait partant valoir que la partie défenderesse avait connaissance de sa maladie au moment de la notification du licenciement.
Elle fait ainsi valoir que quand bien même son état de santé ne fut connu de la partie défenderesse qu’après le licenciement irrégulier du 7 janvier 2020, il constitue un licenciement abusif.
Elle fait en effet valoir que la règle posée par l’article L.121-6 du code du travail prévoit un délai de trois jours pour soumettre le certificat médical à l’employeur.
Elle fait dès lors valoir que le pendant de cette disposition légale est que l’employeur doit de son côté s’abstenir de licencier le salarié durant cette période.
Elle fait finalement valoir que son certificat médical est parvenu à la partie défenderesse dans le délai de trois jours.
La requérante fait partant valoir que le licenciement intervenu le 9 janvier 2020, soit pendant sa période de maladie, est abusif.
La partie défenderesse, qui a également rédigé une note de plaidoiries, expose sa version des faits comme suit :
cf. note de plaidoiries :
En droit, la partie défenderesse fait valoir que la requérante, qui aurait subitement quitté la société en date du 6 janvier 2020, avait l’obligation de l’avertir de son incapacité de travail le premier jour de son absence, le 6 janvier 2020, et de lui remettre le certificat de maladie le 8 janvier 2020 au plus tard.
Elle fait cependant valoir que la requérante ne lui a adressé qu’un courriel en date du 9 janvier 2020 pour indiquer qu’elle était malade.
Elle fait ensuite valoir que le certificat médical lui est parvenu le 10 janvier 2020, qui aurait de manière curieuse été établi le 8 janvier 2020 pour une période allant rétroactivement du 7 au 10 janvier 2020.
Elle rappelle que bien que les parties aient toujours été en discussion par SMS du 6 au 9 janvier 2020, il est étonnant que la requérante n’ait à aucun moment mentionné sa prétendue incapacité de travail à compter du 7 janvier 2020, ni même le 8 janvier 2020, date à laquelle le certificat aurait été établi.
Elle fait dès lors valoir que la requérante ne bénéficie pas de la protection contre le licenciement et que le courrier de résiliation de PERSONNE2.) du 9 janvier 2020 est valable.
La partie défenderesse fait ainsi valoir que PERSONNE2.), qui serait de bonne foi, n’a eu connaissance de l’incapacité de travail de la requérante qu’après envoi du recommandé valant résiliation.
En ce qui concerne ensuite le prétendu licenciement oral du 7 janvier 2020, la partie défenderesse fait valoir que les attestations testimoniales de PERSONNE3.) et de PERSONNE4.) démontrent à suffisance que la requérante a effectivement quitté son poste le 6 janvier 2020.
Elle fait ensuite valoir que l’attestation testimoniale de PERSONNE4.), ainsi que le courriel du 24 janvier 2020 de PERSONNE2.), confirment également que la requérante s’est présentée sur son lieu de travail en date du 7 janvier 2020 uniquement pour discuter pendant une heure, mais en aucun cas pour y exercer son activité professionnelle.
Elle fait encore valoir que la requérante n’a jamais contesté les faits tels que relatés dans les courriels de PERSONNE2.) des 12 et 24 janvier 2020 et qu’elle n’a jamais laissé entendre qu’elle a été victime d’un licenciement oral le 7 janvier 2020.
La partie défenderesse fait finalement valoir que PERSONNE2.) n’a été en possession du certificat de maladie qu’à compter du 10 janvier 2020.
La requérante réplique que PERSONNE4.) n’a pas tout entendu.
Elle fait encore valoir que PERSONNE2.) avait l’obligation de regarder ses mails.
Elle fait ainsi valoir que la partie défenderesse ne peut pas se soustraire à ses obligations en matière de licenciement en invoquant que PERSONNE2.) n’a pas regardé ses mails.
La requérante fait finalement valoir que la partie défenderesse n’a pas contesté son certificat médical et qu’elle n’a pas demandé une contre-expertise.
b) Quant aux motifs du jugement
En ce qui concerne en premier lieu les faits du 6 janvier 2020, la requérante est au vu des contestations de la partie défenderesse restée en défaut de prouver que cette dernière l’a licenciée à cette date.
La requérante est ainsi en premier lieu restée en défaut de démontrer que PERSONNE2.) s’est en date du 6 janvier 2020 adressée de manière très violente à elle et qu’elle lui a hurlé dessus durant près d’une heure.
Il résulte au contraire de l’attestation testimoniale de PERSONNE4.) que « Die Atmosphäre zwischen PERSONNE2.) und PERSONNE1.) an diesem Tag war sehr angespannt aber von meinem Standpunkt nicht aggressiv oder gewaltsam, da wir uns in einem Büroraum befinden kann ich ein andauerndes und geschildertes Geschreie während einer Stunde nicht bestätigen. ».
La requérante ne saurait à ce sujet pas légitimement plaider que PERSONNE4.) n’a pas tout entendu alors que ce dernier se trouvait dans le même bureau lors de la discussion du 6 janvier 2020.
PERSONNE4.) déclare encore dans son attestation testimoniale que « Nach Gesprächsende hatte Frau PERSONNE1.) das Büro mit eigenen Worten aber ohne größere Erklärung verlassen und ist an diesem Tag nicht wieder zurückgekommen. ».
PERSONNE2.) n’a partant en date du 6 janvier 2020 pas renvoyé la requérante chez elle.
S’il résulte ensuite des éléments du dossier, et notamment du mail de PERSONNE2.) du 6 janvier 2002 et de l’attestation testimoniale de PERSONNE4.), que PERSONNE2.) a fait supprimer l’accès de la requérante à son poste de travail, elle peut l’avoir fait par mesure de précaution.
Suivant mail adressé à la requérante le 6 janvier 2020, PERSONNE2.) a encore écrit à la requérante qu’elle attendait qu’elle démissionne.
La requérante n’a finalement pas considéré qu’elle avait été licenciée en date du 6 décembre 2020 alors qu’elle a demandé à cette date une entrevue à PERSONNE2.) afin de régler les problèmes.
La requérante est ensuite au vu des contestations de la partie défenderesse restée en défaut de prouver que PERSONNE2.) a en date du 7 janvier 2020 mis un terme à la relation de travail en lui demandant de partir.
Il résulte cependant des éléments du dossier que la partie défenderesse, dûment informée de l’incapacité de travail de la requérante pour cause de maladie par courriel du 9 janvier 2020 à 10.30 heures, a licencié son ancienne salariée par courrier recommandé à la poste le même jour à 17.03 heures.
A défaut pour la partie défenderesse d’avoir prouvé que PERSONNE2.) et la requérante ont en date du 9 janvier 2020 convenu que cette dernière déchirerait la lettre de licenciement dès sa réception, le licenciement doit être considéré comme étant effectif.
PERSONNE2.) a d’ailleurs par courriel du 12 janvier 2020 écrit à la requérante qu’elle considérait le licenciement du 9 janvier 2002 comme étant valable.
A partir du moment où la requérante a informé la partie défenderesse de son incapacité de travail pour cause de maladie le 9 janvier 2020, elle a bénéficié de la protection édictée par l’article L.121-6 du code du travail, ceci alors même qu’elle a été déclarée en incapacité de travail à partir du 7 janvier 2020.
L’information par la requérante de sa maladie étant parvenue à la partie défenderesse avant la remise de la lettre de licenciement à la poste, la protection contre le licenciement a en effet commencé à courir à partir de cette information.
La partie défenderesse ne saurait partant pas légitimement faire valoir que la requérante ne saurait pas bénéficier de la protection prévue par l’article L.121-6 du code du travail pour ne pas l’avoir informée de sa maladie déjà le premier jour de son incapacité de travail.
Si la partie défenderesse critique encore le fait que le certificat médical du 8 janvier 2020 a été établi pour la période allant du 7 au 10 janvier 2020, elle n’a pas fait procéder à une contre-expertise médicale.
Il aurait finalement appartenu à PERSONNE2.) de vérifier ses mails avant de licencier la requérante.
La partie défenderesse ne saurait ainsi pas légitimement faire valoir que PERSONNE2.) n’a pas consulté ses mails le 9 janvier 2020 pour avoir été en déplacement.
Etant donné que la partie défenderesse, dûment informée de l’incapacité de travail de la requérante pour cause de maladie, a licencié son ancienne salariée pendant sa maladie, le licenciement qu’elle a prononcé à l’encontre de cette dernière en date du 9 janvier 2020 doit être déclaré abusif.
C. Quant aux demandes indemnitaires
a) Quant au dommage matériel
1) Quant aux moyens des parties au litige
La requérante demande en premier lieu à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de 24.000.- € à titre de réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif.
Elle fixe la période de référence pour le calcul de son préjudice matériel à six mois.
Elle fait ensuite valoir qu’elle n’a malgré ses recherches, notamment en dehors du domaine de la communication, du marketing et du design, pas retrouvé un emploi avant septembre 2021, la crise économique et sanitaire liée au Covis-19 ayant fortement compromis ses chances d’en retrouver un.
Elle fait encore valoir que ne bénéficiant d’aucun support ou de formations accordées par l’ADEM, elle a suivi plusieurs conférences en ligne dans les domaines de la communication et des réseaux sociaux en vue d’augmenter ses chances de retrouver un emploi.
La requérante fait finalement valoir qu’elle a eu quarante-huit ans deux mois après son licenciement et qu’elle a actuellement cinquante-trois ans, ce qui aurait singulièrement compliqué sa possibilité de retrouver un emploi.
La partie défenderesse conteste la première demande indemnitaire de la requérante tant dans son principe que dans son quantum.
Elle fait ainsi valoir que le tribunal doit tenir compte de l’âge de la requérante au moment du licenciement, en l’espèce quarante-sept ans au moment du prononcé du licenciement.
Elle fait ensuite valoir qu’il doit tenir compte de la qualification professionnelle de la requérante.
Elle fait ainsi valoir que suivant le CV versé par la requérante, cette dernière est « office manager, SOCIETE2.) » et qu’elle a en outre une expérience dans le « Marketing Sponsoring Events & Corporate Clients Sales », ainsi que dans le domaine des « Task Force New Media ».
Elle fait ensuite valoir que la requérante n’avait que quatre mois d’ancienneté au sein de l’entreprise.
Elle fait ensuite valoir que le tribunal doit tenir compte de la branche d’activité dans laquelle la requérante exerçait sa profession, un bureau d’étude.
Elle fait encore valoir que le tribunal doit tenir compte de la situation du marché de l’emploi.
Elle fait ainsi valoir que suite aux discussions des 7 et 9 janvier 2020, PERSONNE2.) a suggéré à la requérante de s’adresser à « Eschvilleculturelle2022 » qui aurait en permanence recherché des personnes avec son profil.
Elle fait ensuite valoir que PERSONNE2.), qui aurait souhaité que la requérante puisse retrouver une activité professionnelle, lui a indiqué plusieurs offres d’emploi correspondant à son profil, sans que ces offres n’aient été suivis d’effet de sa part.
Elle fait en effet valoir que PERSONNE2.) ne comprenait pas les raisons de la requérante à vouloir à tout prix percevoir les indemnités de chômage.
Elle fait encore valoir que du mois de janvier au mois d’octobre 2020, malgré la situation sanitaire, des offres d’emploi relatives aux domaines de compétence de la requérante existaient.
Elle fait finalement valoir à ce sujet que depuis la date du 19 janvier 2020, date de la fin de son second arrêt de maladie jusqu’à son infection à la Covid-19, la requérante n’a pas cherché une nouvelle activité professionnelle.
Elle fait finalement valoir que le tribunal doit tenir compte des efforts de la requérante pour trouver un nouvel emploi.
Elle fait en effet valoir que ce critère est un élément essentiel de l’indemnisation alors que seul serait indemnisé le dommage se trouvant en relation causale avec le licenciement.
Elle fait en effet valoir que le salarié est obligé de fournir tous les efforts pour trouver un nouvel emploi et qu’il doit prouver que ses recherches pour trouver un nouvel emploi sont restées vaines.
Elle fait cependant valoir que la requérante ne démontre nullement avoir effectué d’intenses recherches pour retrouver un emploi.
Elle fait ainsi valoir qu’elle n’a commencé à candidater seulement en mai 2020.
Elle fait finalement valoir que la requérante n’a depuis son licenciement envoyé en tout que quatre candidatures, ce qui serait insuffisant.
La partie défenderesse demande partant à voir débouter la requérante de sa demande en réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif.
A titre subsidiaire, la partie défenderesse demande à voir réduire la condamnation à la réparation du préjudice matériel subi par la requérante à de plus justes proportions.
La partie défenderesse demande ainsi à voir retenir une période de référence pour le calcul de ce préjudice de deux mois tout au plus.
La requérante réplique qu’elle n’a pas pu chercher un nouvel emploi à cause de son infection au Covid-19.
Elle fait ensuite valoir qu’elle a fait plusieurs candidatures dans le networking.
Elle fait ainsi valoir qu’elle a recherché un poste auprès de ses connaissances.
Elle fait encore valoir qu’elle n’a pas limité ses recherches d’emploi à son secteur et qu’elle a recherché du travail à l’étranger.
La requérante expose finalement qu’elle a retrouvé du travail en septembre 2021.
La partie défenderesse conteste que la maladie de la requérante l’ait empêchée de chercher un nouvel emploi.
La partie défenderesse fait en effet valoir que la requérante est restée en défaut de le prouver.
2) Quant aux motifs du jugement
Si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement abusif, doit être aussi complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec son licenciement doit normalement être pris en considération pour fixer le préjudice matériel qu’il a subi du fait de ce congédiement.
Les pertes subies ne sont en outre à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une époque qui aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au salarié de trouver un nouvel emploi, le salarié étant obligé de faire tous les efforts nécessaires pour trouver un emploi de remplacement et pour minimiser son dommage.
Le salarié est obligé de minimiser son préjudice et de faire les efforts nécessaires pour trouver le plus tôt possible un emploi de remplacement.
Il ne saurait se cantonner dans une attitude passive et se contenter d’une simple inscription comme chômeur.
En outre, le salarié ne doit pas se limiter à rechercher un travail lui permettant d’exercer une fonction analogue à celle exercée auparavant ou se situant dans le même secteur d’activité, mais il doit rechercher dans tous les secteurs économiques un emploi adapté à ses facultés de travail.
Le fait pour le salarié de suivre des formations après son licenciement ne saurait finalement pas le dispenser de chercher activement un nouvel emploi.
Or, la requérante, qui a été licenciée avec préavis le 9 janvier 2020, n’a d’après les pièces qu’elle a versées au dossier fait sa première recherche d’emploi que le 13 mai 2020.
La requérante n’a ensuite produit aux débats que quatre réponses d’employeurs potentiels.
Même à supposer que la maladie de la requérante ne lui ait pas permis de chercher un nouvel emploi, ce fait n’est pas imputable à la partie défenderesse.
En effet, la requérante n’a pas été malade en raison de son licenciement, mais pour avoir été infectée du virus de la Covid-19.
La requérante n’a partant pas démontré qu’elle a fait les efforts nécessaires pour trouver un nouvel emploi et pour minimiser son préjudice, de sorte qu’elle doit être déboutée de sa demande en réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif.
b) Quant au dommage moral
1) Quant aux moyens des parties au litige
La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de 5.000.- € à titre de réparation du préjudice moral qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif.
A l’appui de sa deuxième demande indemnitaire, la requérante fait valoir qu’elle a été licenciée alors qu’elle aurait été en incapacité de travail pour cause de maladie, justifiée par certificat médical transmis à PERSONNE2.) dans le délai de trois jours prévu par l’article L.121-6 du code du travail.
La requérante fait ainsi valoir qu’elle se trouve depuis son licenciement face à un avenir professionnel et financier incertain, accentué du fait que son licenciement est intervenu à un moment où elle ne remplissait pas les conditions d’admission au chômage, de sorte qu’elle n’aurait pu percevoir aucune indemnité de l’ADEM.
Elle fait donc valoir qu’elle a été privée de toute ressource et qu’elle a dû puiser dans ses réserves financières, limitées, pour faire face à ses dépenses incompressibles, ne pouvant compter sur aucune aide extérieure, de surcroît en instance de divorce et privée de contribution d’entretien de son époux, aucun jugement de divorce n’ayant été rendu au moment de son licenciement.
Elle fait ensuite valoir que son licenciement l’a contrainte à devoir rechercher un nouvel emploi en période de crise due au Covid-19, affectant de nombreux secteurs de l’économie et limitant fortement l’accès au marché du travail, donc ses chances de retrouver un nouvel emploi dans un délai raisonnable et aux mêmes conditions financières, en plus du fait qu’elle était âgée de 48 ans au moment du licenciement.
Elle fait par ailleurs valoir que l’absence de revenus pendant plusieurs mois a réduit sa capacité d’épargner au point qu’elle a perdu la chance de pouvoir par la suite de son divorce racheter sa maison à un taux d’intérêt moins élevé.
Elle fait encore valoir que les licenciements des 7 et 9 janvier 2020 sont intervenus dans le cadre d’évènements humiliants et douloureux, tout comme l’esclandre du 6 janvier 2020, déroulés en présence d’autres salariés.
Elle fait ainsi valoir que ces évènements ont eu une telle intensité qu’elle a été en incapacité de travail pour cause de maladie du 7 au 10 janvier 2020.
Elle fait finalement valoir qu’elle a dû faire face au comportement instable et fluctuant de PERSONNE2.).
Elle fait en effet valoir qu’après les évènements douloureux du 6 janvier 2020, elle a eu une conversation téléphonique le 9 janvier 2020 avec PERSONNE2.) lors de laquelle cette dernière a confirmé vouloir trouver une solution, la maintenant ainsi dans l’espoir de récupérer son poste.
Elle fait encore valoir qu’après avoir éveillé chez elle un espoir d’apaisement et de continuation de la relation de travail, PERSONNE2.) a changé d’avis et a posté un courrier de licenciement le 9 janvier 2020 à 17.03 heures.
Elle fait finalement valoir que PERSONNE2.) est par la suite revenue sur sa décision lors d’une conversation téléphonique du 18 janvier 2020 en lui proposant un retour au travail à 50%, pour enfin retirer son offre par SMS du 19 janvier 2020.
La requérante fait partant valoir que cette manière de faire est inacceptable et l’a maintenue dans une situation d’instabilité et d’incertitude, ne permettant pas d’envisager et de planifier son futur.
La partie défenderesse fait valoir que le tribunal doit tenir compte de plusieurs éléments dans l’appréciation de la demande en réparation du préjudice moral subi par la requérante, à savoir son âge au moment de son licenciement, son ancienneté dans la société, les circonstances du licenciement, ainsi que l’atteinte à son honneur et les tracas qu’elle a subis par la perte de l’emploi et par la recherche d’un nouvel emploi.
Elle fait ainsi valoir que la requérante avait quarante-sept ans au moment de son licenciement.
Elle fait ensuite valoir que l’ancienneté de la requérante dans la société n’a été que de quatre mois.
Elle fait ensuite valoir que la requérante a de sa propre initiative quitté la société le 6 janvier 2020, ce qui serait d’ailleurs confirmé par les témoins PERSONNE3.) et PERSONNE4.).
Elle fait finalement valoir qu’il n’y a eu aucune atteinte à l’honneur de la requérante alors que le licenciement serait intervenu suite au départ volontaire de la requérante.
Elle fait ensuite valoir que la requérante a induit PERSONNE2.) en erreur à maintes reprises, en ne répondant pas à des mails, en ne revenant pas au bureau, en ne donnant pas signe de vie, etc..
Elle fait ainsi valoir qu’il faut croire que la requérante a mis volontairement en scène et exploité sa situation d’employé pour provoquer la situation où elle revendiquerait des sommes immenses.
Elle fait ensuite valoir qu’elle ne pouvait pas garder la requérante à cause de problèmes financiers.
Elle fait ainsi valoir que profiter d’une telle situation pour récupérer 34.000.- € est honteux.
Elle fait ensuite valoir que PERSONNE2.), qui aurait souhaité aider son amie comme le témoigneraient les différents échanges entre elles, était au contraire plus atteinte que la requérante elle-même quant aux tracas liés à la perte de l’emploi de son ancienne salariée.
Elle fait ensuite valoir que les recherches d’emploi de la requérante sont quasi inexistantes.
Elle fait encore valoir que les photos de vacances versées aux débats emportent la conviction que la requérante n’est nullement dans le besoin comme le prétendrait son mandataire.
Elle fait finalement valoir que la requérante, qui serait très active sur les réseaux sociaux, semble avoir d’autres préoccupations que son avenir professionnel.
La partie défenderesse fait partant valoir que les arguments mensongers de la requérante pour tenter de convaincre le tribunal quant à l’allocation d’une indemnité pour le préjudice moral doivent être écartés des débats.
2) Quant aux motifs du jugement
Le licenciement d’un salarié lui cause de l’anxiété quant à son avenir professionnel et une incertitude quant à la possibilité de retrouver au plus vite un emploi après une certaine période de stabilité dans son emploi auprès du même employeur, cet état dépendant aussi de l’attitude de ce salarié qui doit prouver qu’il s’est effectivement fait des soucis pour son avenir professionnel et que l’obligation de chercher un nouvel emploi lui a causé des tracas.
Le salarié subit en outre un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à sa dignité de salarié qui est à évaluer en fonction de la durée des relations de travail et des circonstances dans lesquelles le licenciement s’est opéré.
Or, la requérante, qui n’a pas démontré qu’elle a activement recherché du travail après son licenciement, n’a de ce fait pas établi qu’elle s’est fait des soucis pour son avenir professionnel.
La requérante a cependant subi un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à sa dignité de salariée, préjudice moral que le tribunal de ce siège fixe à la somme de 1.250.- €.
III. Quant aux demandes reconventionnelles
A. Quant à la demande de la partie défenderesse en remboursement de frais
a) Quant aux moyens des parties au litige
A l’audience du 19 mai 2026, la partie défenderesse a formulé une première demande reconventionnelle tendant à voir condamner la requérante à lui rembourser le montant de 3.173.- € à titre de frais.
Elle fait en effet valoir que la requérante ne souhaitait pas travailler sur un PC et qu’elle lui a réclamé l’achat d’un MacBook Pro d’un montant de 3.173.- €.
La partie défenderesse fait ainsi valoir que suite à la fin inopinée des relations de travail entre les parties, elle est légitimée à demander le remboursement intégral de ces frais à la requérante.
La requérante conteste la première demande reconventionnelle de la partie défenderesse et demande son rejet.
Elle conteste plus particulièrement qu’elle ait exercée une pression sur PERSONNE2.) pour obtenir un MacBook Pro.
Elle fait en effet valoir qu’elle a travaillé sur son propre ordinateur jusqu’à ce que PERSONNE2.) lui propose l’achat d’un MacBook Pro.
La requérante fait ainsi valoir que PERSONNE2.) a en vertu de son pouvoir de direction pris la décision de lui accorder le MacBook Pro litigieux.
b) Quant aux motifs du jugement
Or, la partie défenderesse n’a pas indiqué sur quelle base légale elle fonde sa demande en remboursement des frais liés à l’achat du MacBook Pro.
Elle est finalement restée en défaut de démontrer que la requérante lui a réclamé l’achat d’un MacBook Pro pour pouvoir effectuer son travail.
La partie défenderesse doit partant en tout état de cause être déboutée de sa première demande reconventionnelle.
B. Quant à la demande de la partie défenderesse en paiement d’une indemnité pour procédure abusive et vexatoire
a) Quant aux moyens des parties au litige
La partie défenderesse a à l’audience du 19 mai 2026 formulé une deuxième demande reconventionnelle tendant à voir condamner la requérante à lui payer sur base de l’article 6-1 du code civil, sinon sur base des articles 1382 et 1383 du code civil, une indemnité pour procédure abusive et vexatoire d’un montant de 5.000.- €, sinon toute autre somme à déterminer.
La requérante demande le rejet de la demande reconventionnelle de la partie défenderesse.
b) Quant aux motifs du jugement
Il est de principe que l’exercice d’une action en justice ne dégénère en faute que si elle constitue un acte de malice ou de mauvaise foi ou au moins une erreur grossière équipollente au dol ou si le demandeur a agi avec une légèreté blâmable.
Il convient de sanctionner, non pas le fait d’avoir exercé à tort une action en justice ou d’y avoir résisté injustement, puisque l’exercice d’une action en justice est libre, mais uniquement le fait d’avoir abusé de son droit en commettant une faute indépendante du seul exercice des voies de recours.
Cette faute intentionnelle engage la responsabilité civile de la partie demanderesse à l’égard de la partie défenderesse, si cette dernière prouve avoir subi un préjudice.
En l’espèce, la requérante, qui a obtenu partiellement gain de cause, n’a pas agi de mauvaise foi ou avec une légèreté blâmable.
La demande reconventionnelle basée sur l’article 6-1 du code civil doit partant être déclarée non fondée.
IV. Quant à la demande des parties au litige en allocation d’une indemnité de procédure
La requérante demande encore une indemnité de procédure d’un montant de 5.000.- € sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.
Il est inéquitable de laisser à la charge de la requérante l’intégralité des sommes exposées par elle et non comprises dans les dépens.
Eu égard à la nature du litige, aux soins qu’elle requiert, aux difficultés qu’elle comporte et à son sort, il échet de fixer l’indemnité de procédure devant revenir à la requérante à la somme de 750.- €.
La partie défenderesse réclame également une indemnité de procédure d’un montant de 5.000.- €.
La demande de la partie défenderesse en allocation d’une indemnité de procédure doit être déclarée non fondée eu égard à l’issue du litige.
V. Quant à la demande de la requérante en exécution provisoire du présent jugement
La requérante demande finalement l’exécution provisoire du présent jugement nonobstant toute voie de recours.
La demande en exécution provisoire du présent jugement doit être déclarée non fondée pour la condamnation à la réparation du préjudice moral que la requérante a subi du fait de son licenciement abusif alors que les conditions d’application des articles 115 et 148, alinéa 3, du nouveau code de procédure civile ne sont pas remplies en l’espèce.
La dernière demande de la requérante doit être rejetée pour le surplus eu égard à l’issue du litige.
PAR CES MOTIFS
le Tribunal du Travail de et à Luxembourg
statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,
déclare la demande de PERSONNE1.) recevable en la forme ;
dit qu’il n’y a pas lieu de rejeter les pièces 46 et 47 versées par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. des débats ;
déclare le licenciement que la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. a prononcé à l’encontre de PERSONNE1.) le 9 janvier 2020 abusif ;
déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif et la rejette ;
déclare fondée sa demande en réparation du préjudice moral qu’elle a subi de ce fait pour le montant de 1.250.- € ;
partant condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. à payer à PERSONNE1.) le montant de 1.250.- € avec les intérêts légaux à partir du 18 mars 2021, date du dépôt de la requête, jusqu’à solde ;
déclare non fondée la demande reconventionnelle de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. en remboursement de frais et la rejette ;
déclare non fondée sa demande reconventionnelle en paiement d’une indemnité pour procédure abusive et vexatoire et la rejette ;
déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de procédure pour le montant de 750.- € ;
partant condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. à payer à PERSONNE1.) le montant de 750.- € sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile ;
déclare non fondée la demande de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. en allocation d’une indemnité de procédure et la rejette ;
déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en exécution provisoire du présent jugement et la rejette ;
condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. à tous les frais et dépens de l’instance.
s. Béatrice SCHAFFNER s. Timothé BERTANIER
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