Rép.no. 2284/26
L-TRAV-166/25

 

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

 

 

   LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

 

DANS LA COMPOSITION :

 

Fakrul PATWARY     Juge de paix, Président

Rosa DE TOMMASO     Assesseur - employeur

François SCORNET     Assesseur - salarié

Joé KERSCHEN     Greffier

 

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE ENTRE :

 

 

PERSONNE1.),

 

demeurant à L-ADRESSE1.),

 

PARTIE DEMANDERESSE

 

comparant par Maître Alex PENNING, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,

 

ET :

 

ADMINISTRATION COMMUNALE DE ADRESSE2.),

 

établie à L-ADRESSE3.), représentée par son Collège des Bourgmestres et Échevins,

 

PARTIE DEFENDERESSE

 

 

 

P R O C E D U R E :

 

L’affaire a été introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice de paix de Luxembourg en date du 24 mars 2025, sous le numéro 166/25.

 

Sur convocations émanant du greffe, les parties ont été convoquées à l’audience publique du 5 mai 2025. L’affaire a ensuite subi plusieurs remises et a été rayée et retirée du rôle à l’audience publique du 14 janvier 2026.

 

Au vu du courrier de Maître Alex PENNING du 27 janvier 2026, l’affaire a été réappelée à l’audience publique du 13 avril 2026 à laquelle l’affaire a été utilement retenue. Les parties ont été entendues en leurs moyens et conclusions.

 

A l’appel de la cause à l’audience publique du 13 avril 2026, Maître Alex PENNING s’est présenté pour PERSONNE1.), tandis que Maître Chiara DI PRIMIO, en remplacement de Maître Christian JUNGERS, s’est présentée pour l’ADMINISTRATION COMMUNALE DE ADRESSE2.) (ci-après « la SOCIETE1.) »).

 

Le Tribunal a ensuite pris l’affaire en délibéré et, à l’audience publique de ce jour, il a rendu le

 

 

JUGEMENT QUI SUIT :

 

 

1.     Faits

Il ressort d’un courrier de licenciement avec effet immédiat du 20 décembre 2024 que PERSONNE1.) a été intégré en tant qu’ouvrier communal (carrière A1) depuis le 1er septembre 1996 au sein de la SOCIETE1.). Depuis 2008, il occupait le poste de « Vorarbeiter » (carrière H3bis selon la convention collective), tel qu’il ressort du prédit courrier.

 

Le 5 décembre 2024, la SOCIETE1.) a convoqué le requérant au 18 décembre 2024 à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

 

Par courrier du 20 décembre 2024, reçu le 23 décembre 2024, PERSONNE1.) s’est vu licencier avec effet immédiat par la SOCIETE1.). La prédite lettre de 57 pages ayant été reproduite dans la requête et faisant partie intégrante du présent jugement, le tribunal y renvoie expressément. 

 

 

2.     Antécédents procéduraux

 

Par requête du 3 janvier 2025, PERSONNE1.) a fait convoquer la SOCIETE1.) devant le Président du Tribunal du travail pour obtenir la nullité du licenciement sur base de l’article L.246-4 (3) du Code du travail en raison de représailles pour avoir dénoncé des faits pouvant valoir harcèlement moral.

 

Par ordonnance n° 935/2025 L-TRAV-7/25 du 11 mars 2025, la Présidente du Tribunal du travail s’est déclarée matériellement incompétente pour connaître de la demande de PERSONNE1.) en nullité de son licenciement pour cause d’absence de délibération préalable du Collège des Bourgmestre et Echevins ; s’est déclarée compétente ratione materiae pour connaître de la demande de PERSONNE1.) pour le surplus ; a déclaré la demande de PERSONNE1.) recevable en la pure forme pour le surplus ; déclaré non fondée la demande de PERSONNE1.) en nullité de son licenciement en ce qu’elle est basée sur les articles L.246-4 et L.010-2 du Code du travail et l’a rejetée ; a partant déclaré non fondée sa demande en maintien, sinon en réintégration, auprès de l’ADMINISTRATION COMMUNALE DE ADRESSE2.) et l’a rejetée et statué sur les demandes accessoires.

 

De ce jugement PERSONNE1.) a interjeté appel par requête d’appel du 22 avril 2025.

 

Par ordonnance N°81/25 – VIII – TRAV numéro CAL-2025-00376 du rôle du 26 juin 2025, la Présidente de la huitième chambre de la Cour d’appel a rejeté le moyen tiré de la nullité de l’acte d’appel ; a dit l’appel recevable, l’a dit fondé, réformant : a déclaré le licenciement de PERSONNE1.) du 20 décembre 2024 nul sur le fondement de l’article L.264-4 (3) du Code du travail ; a ordonné la réintégration de PERSONNE1.) auprès de l’ADMINISTRATION COMMUNALE DE ADRESSE2.) et a statué sur les demandes accessoires.

 

3.     Prétentions et moyens des parties

 

1.   PERSONNE1.)

 

Par requête déposée au greffe du Tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 24 mars 2025, PERSONNE1.) a fait convoquer la SOCIETE1.) devant le Tribunal du travail de céans.

 

Il demande de convoquer les parties à une prochaine audience du Tribunal du travail pour les concilier si faire se peut, sinon et sous réserve formelle de la demande en nullité du licenciement suivant requête du 3 janvier 2025 de déclarer le licenciement du 20 décembre 2024 principalement nul et ceci pour défaut de délibération préalable du Collège des Bourgmestre et Echevins, partant déjà abusif à ce titre et de déclarer subsidiairement abusif quant au fond.

 

Il demande la condamnation de la SOCIETE1.) à lui payer la somme de 616.885,52.- euros + p.m. ou sinon tout autre montant, même supérieur ou à arbitrer ex aequo et bono par le Tribunal, avec les intérêts légaux à partir du jour de la demande en justice jusqu’à solde, somme ventilée de la manière suivante :

 

 

 

Il demande encore la condamnation de son employeur à lui payer une indemnité de procédure de 5.000.- euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile et sa condamnation aux frais et dépens de l’instance et de voir ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

 

A l’audience du 13 avril 2026, PERSONNE1.) explique avoir interjeté appel contre l’ordonnance présidentielle n° 935/2025 L-TRAV-7/25 du 11 mars 2025. Le requérant aurait perdu la première instance auprès du Président du tribunal de travail, mais la Cour d’appel lui aurait donné raison par la suite. En appel, l’ordonnance a été réformée et le licenciement a été déclaré nul de sorte que le requérant a dû être réintégré.

 

Cette affaire aurait eu comme conséquence qu’un nouveau collège échevinal se serait établi.

 

Le requérant a, lors de cette audience, adapté plusieurs de ses demandes, il a :

 

-          renoncé à sa demande en nullité du licenciement du 20 décembre 2021, tant pour cause d’absence de délibération préalable du collège des bourgmestre et échevins que pour le caractère abusif du prédit licenciement ;

-          renoncé à l’indemnisation de son dommage matériel ;

-          renoncé à l’indemnité de préavis ;

-          renoncé à l’indemnité de départ.

Il explique que le licenciement a été déclaré nul et qu’il a été réintégré, or, il ne serait pas concevable que la défenderesse se contente de le réintégrer et toutes les conséquences du licenciement seraient oubliées. Il maintient sa demande en indemnisation du préjudice moral consécutif au licenciement et sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ainsi que sa demande en obtention d’une indemnité de procédure.

 

Le requérant aurait été licencié, car il aurait dénoncé un harcèlement moral le 29 août 2024.

 

Il se réfère à sa requête et expose que PERSONNE2.) aurait procédé à une enquête et qu’il se serait également occupé d’un projet de restructuration pour la SOCIETE1.), ce qui remettrait en cause sa probité. Ce dernier aurait deux sociétés, la société SOCIETE2.) SA aurait mené l’enquête et la société SOCIETE3.) SA se serait occupée de la restructuration. 

 

Le requérant aurait été convoqué à un entretien préalable en date du 18 décembre 2024. Il aurait eu une ancienneté de 29 ans et aurait été licencié le 20 décembre 2024 sans préavis, lettre qu’il n’aurait que reçue le 23 décembre 2024. Il n’aurait pas eu de salaires jusqu’à juin 2025. Il aurait obtenu le paiement des 7 mois d’arriérés de salaires de manière rétroactive après avoir gagné en appel, mais il aurait dû survivre pendant ce temps sans revenus. En raison de ces impayés, il n’aurait plus eu de couverture auprès de la sécurité sociale. Il était âgé de 53 ans lors de son licenciement et n’aurait eu aucun avertissement durant 29 ans de services.

 

Il réclame un dommage moral en raison de la nullité du licenciement et des dommages et intérêts en raison du harcèlement moral.

 

Il s’appuie sur les attestations testimoniales versées, spécialement celle de PERSONNE3.), qui aurait été présent lors des faits.

 

La SOCIETE1.) lui aurait donné l’instruction qu’il devrait transférer tout dégât constaté à PERSONNE4.), ce qu’il aurait fait. Il se serait retrouvé en arrêt de maladie et la défenderesse lui aurait reproché de ne pas avoir traité directement un dégât des eaux.

 

Il aurait été convoqué par le collège échevinal et après l’entretien, il n’aurait plus eu accès à ses courriels. Quelqu’un aurait demandé un congé pour le requérant, sans qu’il en aurait fait une quelconque demande en ce sens. Suite à l’ordonnance de la Cour, il aurait obtenu un congé extraordinaire payé jusqu’au 15 septembre 2025. Ce congé aurait été attribué parce que la SOCIETE1.) n’aurait pas su où affecter le requérant. Il aurait pris une semaine de congé et aurait recommencé à travailler le 22 septembre 2026, mais en tant que magasinier. Pour être magasinier, il faudrait d’ailleurs avoir un diplôme, ce qui ne serait pas le cas du requérant.

 

A l’époque, il aurait été la 3e personne dans le service technique. Il se trouverait maintenant isolé dans un bureau, dans lequel personne ne l’appellerait et duquel il n’aurait plus d’accès à la cantine. Il serait exclu du service technique. Il ne serait pas un magasinier, mais le nouveau collège échevinal en aurait décidé ainsi pour le remercier de son action. Il irait désormais à travers tout le territoire de la SOCIETE1.) pour voir les plantations et les infrastructures et pour informer le service technique des éventuelles problématiques.

 

Le requérant ne voit aucune différence entre un licenciement annulé et un licenciement déclaré abusif.

 

Il fait référence à un dîner au restaurant dans lequel des déclarations valant harcèlement moral auraient été évoqués par l’ancienne bourgmestre PERSONNE4.) et ce en absence de PERSONNE1.). Personne ne pourrait prétendre au vu des déclarations faites qu’il ne serait pas question d’un harcèlement moral. Le bourgmestre aurait fait des déclarations tel que : « du flitts raus », « du kanns dai numm net schreiwen ».

 

Le collège échevinal n’aurait pas obtenu la majorité pour se pourvoir en cassation.

 

Il insiste sur sa demande en obtention d’une indemnité de procédure de 5.000.- euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

 

PERSONNE1.) réplique quant au moyen adverse relatif à la demande nouvelle par rapport à sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral, qu’il ne serait pas question d’un dommage distinct du licenciement, mais qu’il serait question d’une demande en conséquence du licenciement. Cette demande ne serait pas nouvelle, car elle se trouverait dans sa requête.

 

La Cour n’aurait pas pu allouer de quelconques dommages et intérêts, alors qu’il s’agissait du président de la juridiction d’appel et non de la composition au fond, de sorte qu’il n’aurait pas été possible de demander des dommages et intérêts.

 

Même si le licenciement a été annulé, il y aurait lieu de retenir une période de référence de 6 mois pour l’indemnisation.

 

2.   La SOCIETE1.)

 

La défenderesse conteste la version des faits tel qu’exposée par l’adversaire.

 

Elle soulève in limine litis, l’irrecevabilité de la demande en dédommagement de son préjudice pour harcèlement moral, alors qu’il serait question d’une demande nouvelle, qui n’aurait pas figuré dans la requête introductive d’instance.

 

Sinon, les demandes seraient à rejeter, car il serait question de faits post licenciement hors du contexte et les prétendus dommages ne constitueraient pas un harcèlement moral. Ces nouveaux faits ne se situeraient pas dans la dénonciation initiale du requérant.  

 

Il n’y aurait aucun dommage dans le cadre de la réintégration dans le contexte de la présente procédure. Le harcèlement ne serait pas prouvé, la pièce n°37 aurait été versée à l’audience et devrait être rejetée. Sinon, cette pièce serait sans incidence, alors qu’il serait question d’un ressenti du médecin, sur lequel on ne pourrait pas constater un harcèlement.

 

Quant à la réintégration, le requérant aurait reçu ses congés extraordinaires. La SOCIETE1.) n’aurait pas eu de magasinier. Au vu de son expérience, le requérant serait la personne parfaite pour occuper ce poste.

 

La mission de PERSONNE1.) serait de conduire à travers la SOCIETE1.), quelque chose que le requérant aimerait faire. La défenderesse aurait souhaité le mettre sur un poste confortable, mais le requérant ne serait pas coopératif et refuserait toutes les tâches. Il n’y aurait eu ni de rétrogradation, ni d’harcèlement et PERSONNE1.) aurait donné son accord.

 

La défenderesse conclut à l’irrecevabilité de la demande en indemnisation du dommage moral, alors que la présente instance n’aurait plus d’objet. Le licenciement aurait été annulé et n’aurait plus d’effets juridiques de sorte que les demandes indemnitaires seraient également à écarter le tout conformément à l’article L.124-12 du Code du travail. Le dommage aurait été réparé par la nullité et la réintégration. Le licenciement serait inopérant et l’instance serait vidée. La demande d’indemnisation serait greffée sur la demande principale, de sorte que sans demande principale, toutes les demandes tomberaient. Le licenciement étant nul, il serait inopérant et par conséquent des dommages et intérêts ne seraient pas allouables.

 

La SOCIETE1.) conteste avoir procédé à une enquête partiale en ayant engagé la société SOCIETE3.) S.A. et elle conteste tout harcèlement moral. Il n’existerait pas de preuves quant aux prétendues déclarations au sein du restaurant.

 

Le requérant aurait monté ses collègues, les uns contes les autres. Il serait allé dénoncer ses collègues. Plusieurs de ses collègues seraient anxieux de venir au travail, tel qu’il en ressortirait des attestations testimoniales.

 

Il n’aurait pas eu accès à ses courriels le jour suivant les évènements au restaurant SOCIETE4.), mais le jour d’après il aurait fait une demande de congé.

 

La demande principale n’existerait plus, de sorte que les demandes en indemnisation seraient à écarter.

 

A titre subsidiaire, les faits ne seraient pas établis.

 

La SOCIETE1.) réclame reconventionnellement une indemnité de procédure de 1.000.- euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

 

La SOCIETE1.) duplique que ce ne serait pas de sa faute, s’il existait des lacunes dans la loi qui ne prévoirait pas de dédommagement dans le cas d’espèce. Il n’y aurait eu aucun enrichissement de sa part en raison de l’annulation du licenciement.

 

4.     Motifs de la décision

 

1.   Quant à la demande nouvelle

 

La demande nouvelle est celle qui se différencie de la demande originaire par un de ses éléments constitutifs, objet, cause ou partie, et donc saisit le juge d’une prétention autre que celle dont il était déjà saisi par l’effet de l’acte introductif initial. Il a généralement été admis qu’une telle demande est irrecevable si l’adversaire s’oppose à son admissibilité en soulevant son irrecevabilité.

Sommairement expliqué, le fondement de cette règle est généralement donné par la notion de contrat judiciaire : le demandeur introduit une action en justice, le défendeur accepte le débat sur cette question et le demandeur ne peut plus de façon unilatérale changer les termes du débat. On parle aussi d’immutabilité du litige (T. HOSCHEIT, Le droit judiciaire privé, n° 1004 et 1005).

 

Le domaine de la demande nouvelle entraînant la sanction de l’irrecevabilité est réduit par deux techniques qui opèrent au regard de l’élément constitutif qu’est l’objet de la demande. Il s’agit, d’un côté, de l’article 53 du Nouveau Code de procédure civile qui permet de modifier l’objet de la demande par des demandes incidentes, à condition que celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant et, de l’autre côté, par les demandes virtuellement comprises dans l’acte introductif d’instance (op. cit., n° 1007).

 

D’une façon générale, on peut estimer que lorsque ces demandes sont purement connexes et accessoires à l’objet principal, en ce sens qu’elles ne pourraient pas exister en l’absence de cet objet principal, elles ne sont pas à considérer de façon autonome, alors que justement elles ne sont pas autonomes et tirent leur existence et le cas échéant leur valeur directement de l’objet principal (op. cit., n°175 et s.)

 

La demande en indemnisation du préjudice subi pour harcèlement moral est inscrite au récapitulatif des demandes à la page 66 de la requête, le requérant faisant expressément référence à

« ° dommages-intérêts pour harcèlement moral  100.000,00 € ».

 

Cette demande se base d’ailleurs sur les mêmes faits exposés quant au caractère abusif du licenciement et tire son existence directement de l’objet principal.

 

Le moyen d’irrecevabilité est partant à déclarer non fondé.

 

2.   Demande de rejet des pièces

 

La SOCIETE1.) demande le rejet de la pièce n° 27 et n° 37 de PERSONNE1.), alors qu’un médecin ne pourrait pas constater un harcèlement moral, mais aussi pour communication tardive ou absence de communication tel que prévu par les articles 279 et 282 du Nouveau Code de procédure civile.

 

Il serait question d’une pièce qui ne pourrait pas être prise en compte par le Tribunal.

 

Il y a lieu de rappeler qu’aux termes de l’article 279 du Nouveau Code de procédure civile, la partie qui fait état d’une pièce s’oblige à la communiquer à toute autre partie à l’instance.

 

La communication des pièces doit se faire de telle manière que la partie adverse ait matériellement le temps d’en prendre inspection pour préparer sa défense.

 

Il y a lieu de rappeler que dans le cadre du pouvoir souverain d’appréciation du juge du fond, qu’il lui appartient d’estimer le crédit qu’il doit accorder à l’écrit et il peut ne pas tenir compte de certaines pièces, si elles ne lui paraissent pas présenter les garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

 

La pièce n° 37 a été communiquée à l’audience et la SOCIETE1.) a pu y prendre position, et ce en respectant le principe du contradictoire prévu par l’article 65 du Nouveau Code de procédure civile. La pièce n° 27 a été communiquée en temps utile.

 

Le tribunal est amené à vérifier les pièces et d’en apprécier la crédibilité eu égard au dossier soumis dans son entièreté.

 

La question de la valeur probante d’un rapport médical permettant de constater un harcèlement moral relève de l’appréciation du tribunal et n’est pas une question relative à la recevabilité de la pièce.

 

Par conséquent, il n’y a pas lieu de rejeter la prédite pièce, le tribunal l’appréciera cependant avec circonspection.

 

3.   À titre préliminaire

 

Le tribunal constate que ni PERSONNE1.), ni la SOCIETE1.), n’ont versé le contrat de travail, ou le document équivalent pour un salarié de la SOCIETE1.), liant les parties.

 

Il résulte cependant des plaidoiries à l’audience et des pièces, particulièrement de la lettre de licenciement avec effet immédiat, que les parties s’accordent expressément pour soutenir qu’elles sont liées par une relation de travail.

 

4.   Quant au dommage moral

 

PERSONNE1.) demande l’indemnisation de son préjudice moral pour un montant de 40.000.- euros des suites du licenciement avec effet immédiat.

 

La SOCIETE1.) soutient que cette demande serait irrecevable, alors que la demande principale, soit la demande en déclaration du caractère abusif du licenciement avec effet immédiat serait devenu sans objet. En effet par ordonnance du 26 juin 2025 N°81/25 – VIII – TRAV numéro CAL-2025-00376 du rôle, la Cour d’appel aurait déclaré le prédit licenciement nul, de sorte que les parties devraient être remis à l’état initial avant la procédure de licenciement.

 

Sur demande expresse du Tribunal, le requérant a répondu que son dommage moral est en lien avec le licenciement et doit être analysé dans ce cadre, il ne serait pas question d’une demande autonome distincte du licenciement.

 

L’ordonnance de la Cour du 26 juin 2025 a déclaré le licenciement de PERSONNE1.) du 20 décembre 2024 nul sur le fondement de l’article L.264-4 (3) du Code du travail et a ordonné la réintégration de PERSONNE1.) auprès de l’ADMINISTRATION COMMUNALE DE ADRESSE2.).

 

La réintégration s’opère nécessairement avec effet rétroactif s’agissant d’un licenciement avec effet immédiat. En effet, les effets du licenciement annulé sont supprimés de plein droit et la relation de travail est censée ne jamais avoir été interrompue.

 

En l’espèce, l’annulation rétroactive du licenciement oblige l’employeur à payer au requérant les salaires couvrant la période s’étendant à partir du licenciement avec effet immédiat jusqu’à la décision ayant prononcé la nullité, ceci même en l’absence de contre-prestation de travail au cours de la période visée. En effet, le fait que le requérant n’a pas presté de travail au service de la société défenderesse à la suite du licenciement dont il a immédiatement contesté la validité, ne lui était pas imputable.

 

En somme, le licenciement nul est désormais inexistant et la relation de travail continue.

 

L’article L. 246-4 (3) dernier alinéa du Code du travail prévoit que :

 

« En cas d’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail telle que prévue par l’article L.124-11 et lorsque la juridiction saisie constate qu’il y a usage abusif du droit de résilier le contrat de travail, elle condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts non seulement compte tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement mais également, le cas échéant, de celui subi du fait du harcèlement moral dont il a été victime à l’occasion des relations de travail. »

 

Aux termes de l’article L. 124-12 (1) du Code du travail, le salarié abusivement licencié peut prétendre à la réparation des préjudices moral et matériel qu’il a subis du fait de son licenciement abusif.

 

Or, pour pouvoir prétendre à des dommages et intérêts, matériel ou moral, consécutif à un licenciement déclaré abusif, il faut en premier lieu que la juridiction saisie juge qu’il y a eu un usage abusif de licencier.

 

Le licenciement avec effet immédiat du 20 décembre 2024 ayant été annulé, le prédit licenciement n’existe plus et ne produit plus aucun effet.

 

Il n’est donc plus possible de déclarer un licenciement nul, abusif, de sorte que la demande de PERSONNE1.) en déclaration abusif de son licenciement, à laquelle il a renoncé, est devenue sans objet.

 

Sans licenciement abusif, le requérant ne peut prétendre à un dommage moral consécutif au licenciement, de sorte que sa demande est, conformément aux développements de la SOCIETE1.), irrecevable.

 

5.   Quant au harcèlement moral

 

L’article L. 246-4 du Code du travail dispose :

 

« (1) Le salarié ne peut faire l’objet de représailles en raison de ses protestations ou refus opposés à un comportement de harcèlement moral de la part de l’employeur ou de tout autre supérieur hiérarchique, de collègues de travail ou de personnes extérieures en relation avec l’employeur.

 

(2) De même, un salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des faits relatifs au harcèlement moral.

 

(3) Toute disposition ou tout acte contraire aux paragraphes 1er et 2, et notamment tout licenciement en violation de ces dispositions, est nul de plein droit.

 

En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié peut demander dans les quinze jours qui suivent la notification de la résiliation, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, ou le cas échéant, sa réintégration conformément aux dispositions de l’article L.124-12, paragraphe 4. (…)

 

En cas d’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail telle que prévue par l’article L.124-11 et lorsque la juridiction saisie constate qu’il y a usage abusif du droit de résilier le contrat de travail, elle condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts non seulement compte tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement mais également, le cas échéant, de celui subi du fait du harcèlement moral dont il a été victime à l’occasion des relations de travail. »

 

L’article L.246-2 du Code du travail définit les actes d’harcèlement moral à l’occasion des relations de travail comme « toute conduite qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne ».

 

L’article L.246-3 (2) du Code du travail fait obligation à tout employeur de veiller à faire cesser immédiatement tout harcèlement moral à l’encontre de ses salariés dont il a connaissance.

 

L’article L. 246-4 (1) et (2) du Code du travail dispose que « (1) Le salarié ne peut faire l’objet de représailles en raison de ses protestations ou refus opposés à un comportement de harcèlement moral de la part de l’employeur ou de tout autre supérieur hiérarchique, de collègues de travail ou de personnes extérieures en relation avec l’employeur. (2) De même, un salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des faits relatifs au harcèlement moral. »

 

L’article L. 246-4 (3) dernier alinéa du Code du travail prévoit que :

 

« En cas d’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail telle que prévue par l’article L.124-11 et lorsque la juridiction saisie constate qu’il y a usage abusif du droit de résilier le contrat de travail, elle condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts non seulement compte tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement mais également, le cas échéant, de celui subi du fait du harcèlement moral dont il a été victime à l’occasion des relations de travail. »

 

Il ressort de ce qui précède que le requérant peut faire une demande en déclaration abusif du licenciement intervenu, mais il peut également formuler une demande du fait du harcèlement moral subi, de sorte que la demande formulée eu titre de réparation du harcèlement moral est recevable.

 

Le harcèlement moral dans une entreprise apparaît donc comme une conduite fautive répétée dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité perturbe l’exécution du contrat de travail de la personne qui en est la victime.

 

Constitue un harcèlement moral à l’occasion des relations de travail toute conduite qui, par sa répétition ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychique et physique d'une personne.

 

Le harcèlement moral dans une entreprise apparaît donc comme une conduite fautive répétée dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité perturbe l’exécution du contrat de travail de la personne qui en est la victime.

 

Il s’agit d’un processus d’enchaînement de faits correspondant à un certain schéma et aboutissant à un résultat déterminé.

 

Il se traduit par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 

Se rend partant coupable de harcèlement moral celui qui a un comportement fautif répété dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité perturbe l’exécution du travail de la personne qui en est la victime.

 

Ces définitions insistent sur la faute, le caractère répété du comportement répréhensible et les conséquences qui en résultent pour le salarié.

 

Il en résulte donc que pour constituer un harcèlement moral, les agissements doivent être répétitifs, de sorte qu’un acte isolé de mauvaise humeur ne saurait être susceptible de constituer un harcèlement.

 

Les agissements constitutifs du harcèlement à prendre en compte sont notamment les atteintes aux conditions de travail, l’isolement et le refus de communication, l’atteinte à la dignité et la violence verbale, physique ou sexuelle.

 

Quant à la personne de l’harceleur, ce peut être l’employeur ou son remplaçant, mais également un salarié ou un supérieur hiérarchique.

 

L’employeur doit exécuter de bonne foi les contrats de travail et assurer aux salariés des conditions de travail normales et il doit, en tant que seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation, prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son entreprise.

 

Toute activité professionnelle peut ainsi être à l’origine de contraintes, de difficultés relationnelles ou de stress sans que les problèmes de santé qui en découlent soient ipso facto rattachés à des situations de harcèlement moral.

 

Ainsi, de simples circonstances à tort ou à raison mal ressenties par le salarié, liées aux impératifs et aléas de gestion inhérents à la vie de l’entreprise et conduisant souvent à la mise en cause de situations acquises ne constituent pas des actes de harcèlement moral.

 

Il appartient au salarié se prétendant victime d’actes de harcèlement moral de rapporter la preuve d’une non-exécution de bonne foi du contrat de travail, d’un préjudice et d’un lien causal entre la prétendue faute de l’employeur et le préjudice.

 

Il doit ainsi, en tant que seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation, prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son entreprise.

 

Ainsi, même si l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement, sa responsabilité en tant que chef d’entreprise sera engagée, de sorte qu’il aura tout intérêt à prévenir et à sanctionner tout harcèlement moral au travail.

 

La charge de la preuve du harcèlement moral du salarié par son employeur ou par ses collègues de travail incombe au salarié.

 

Il y a lieu de rappeler par ailleurs que pour qu’il y ait faute dans le chef de l’employeur, il faut que celui-ci ait été informé par la prétendue victime de prétendus actes de harcèlement moral et qu’il ait délibérément omis d’intervenir pour faire cesser ces actes.

 

Le mandataire de PERSONNE1.) a par son courriel du 29 août 2024 dénoncé des faits pouvant constituer un harcèlement moral.

 

Dans le cas d’espèce, il ne peut être soutenu qu’une dénonciation régulière n’a pas eu lieu, alors que l’employeur a procédé à une enquête.

 

Il convient cependant de limiter le cadre des débats à la seule lettre de dénonciation du 29 août 2024. Conformément aux plaidoiries de la SOCIETE1.), les développements faits à l’audience quant à la situation actuelle du requérant après sa réintégration n’ont pas été dénoncés par le prédit courrier, alors qu’il s’agit de faits nouveaux. Dans le même sens, les motifs invoqués dans le courrier de licenciement du 20 décembre 2024 ne sont pas non plus à prendre en considération le prédit licenciement ayant été déclaré nul.

 

La SOCIETE1.) a par courrier du 5 septembre 2024 répondu à la prédite dénonciation et a annoncé qu’elle va procéder à une enquête interne conformément à l’article L. 246-3 (4) du Code du travail.

 

Etant donné que la personne mise en cause en tant qu’harceleur est le bourgmestre PERSONNE4.), la SOCIETE1.) a préféré engager un prestataire externe, décision qu’a accepté le mandataire du requérant, tel qu’il en ressort de son courrier du 10 septembre 2024.

 

Il ne peut donc être reproché à l’employeur de ne pas y avoir donné suite et de ne pas avoir procédé à une enquête.

 

Le requérant se plaint désormais du fait que l’enquête aurait été mené par la société SOCIETE2.) SARL qui aurait été spécialement désignée par le bourgmestre PERSONNE4.). PERSONNE2.), le représentant de la prédite société se serait encore occupé d’un projet de restructuration pour la SOCIETE1.), mais par une autre société dénommée SOCIETE3.) S.A.

 

Le tribunal constate que la SOCIETE1.) s’est adressée au ministère des Affaires Intérieures quant à la compétence en matière de gestion du personnel par courrier du 21 octobre 2024.

 

Par courrier du 4 novembre 2024, le prédit ministère a informé PERSONNE4.) de ce qui suit :

 

« (…) le collège échevinal dispose du pouvoir d’affectation du personnel communal. Il résulte des dispositions légales précitées que le collège des bourgmestre et échevins assume les fonctions de chef d’administration communale.

 

Dans la mesure où il appartient donc au collège des bourgmestre et échevins d’examiner des reproches d’harcèlement concernant des agents communaux en sa qualité de chef d’administration, il relève donc également de sa compétence de charger un consultant externe de procéder à l’analyse des reproches en question afin de permettre au collège échevinal de se prononcer en plein connaissance de cause au sujet des mesures qui s’imposent. »

 

Sur cette recommandation du ministère de l’intérieur, la SOCIETE1.) a conclu une convention de collaboration avec la société SOCIETE2.) SARL du 20 septembre 2024.

 

Cette enquête a donné lieu à un rapport du 11 novembre 2024 par lequel la société SOCIETE2.) SARL a retenu l’absence de faits valant harcèlement moral.

 

Le choix du prestataire externe est remis en question, or, il est constant que la procédure prévue par l’article L.246-3 (4) du Code du travail a été respectée, le prédit article ne retenant pas que le salarié aurait un choix quant au prestataire interne ou quant à la personne qui procède à l’enquête.

 

Par la suite l’article L.246-3 (5) du Code du travail dispose que :

 

« 5) Si le harcèlement moral au travail subsiste après la mise en œuvre des mesures ou si l’employeur s’abstient de prendre les mesures adéquates, le salarié concerné ou la délégation du personnel, après accord du salarié concerné, saisit l’Inspection du travail et des mines.

L’Inspection du travail et des mines entend le salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral à l’occasion des relations de travail ainsi que l’auteur présumé de l’acte de harcèlement moral et éventuellement d’autres salariés et l’employeur ou son représentant.

 

Suite à l’instruction du dossier et aux auditions réalisées, l’Inspection du travail et des mines dresse un rapport contenant, le cas échéant, des recommandations et des propositions de mesures pour faire cesser les actes de harcèlement moral.

 

Au plus tard quarante-cinq jours après réception du dossier, le directeur de l’Inspection du travail et des mines ou son représentant transmet le rapport complet à l’employeur concerné. En présence d’actes de harcèlement moral, le directeur de l’Inspection du travail et des mines enjoint à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser immédiatement ces actes de harcèlement dans un délai fixé en fonction des éléments du rapport.

 

En cas de non-respect de l’injonction dûment notifiée endéans le délai imparti, le directeur de l’Inspection du travail et des mines est en droit d’infliger à l’employeur une amende administrative en application de l’article L. 614-13. »

 

PERSONNE1.) soutenant que la SOCIETE1.) s’est abstenu de prendre les mesures adéquates et au vu de l’enquête qualifié de partial par le requérant, il a saisi l’Inspection du travail et des mines et ce par courrier du 12 décembre 2024 et 30 décembre 2024.

 

L’Inspection du travail et des mines a répondu qu’elle n’est pas compétente pour des cas de harcèlement moral subis par des salariés occupés auprès d’institutions étatiques et a invité le requérant de faire valoir ses doléances auprès des juridictions compétentes.

 

Les parties n’ont pas particulièrement pris position à cette analyse de l’Inspection du travail et des mines.

 

Le requérant a partant saisi les juridictions compétentes.

 

Suite aux décisions dans les dossiers de PERSONNE1.) et PERSONNE5.), tel qu’exposé à l’audience des plaidoiries, l’harceleur présumé PERSONNE4.) a été remplacée tel que l’a expliqué le mandataire de PERSONNE1.).      

 

Il suit de ce qui précède que l’employeur a respecté la procédure prévue en cas de dénonciation de harcèlement moral.

 

En effet, étant donné que c’est le bourgmestre de la SOCIETE1.) qui a été mis en cause, raison pour laquelle la défenderesse a procédé à la nomination d’un enquêteur externe, alors que le bourgmestre représente la SOCIETE1.).

 

Le fait que le Bourgmestre PERSONNE4.) n’est plus à la tête de la SOCIETE1.), n’importe le moyen par lequel elle a été remplacée, doit être vu comme une action de l’employeur de faire cesser le harcèlement.

 

Nonobstant la question de la partialité de PERSONNE2.) dans son enquête du 11 novembre 2024, il ne peut être soutenu que la SOCIETE1.) aurait omis d’intervenir pour faire cesser les actes de harcèlement, alors que d’une part elle a respecté la procédure et que d’autre part l’harceleur présumé a été écarté de la SOCIETE1.).

 

Il y a lieu de rappeler que le but des dispositions du Code du travail quant au harcèlement moral et de faire cesser les faits pouvant constituer un harcèlement moral et non pas la condamnation à des dommages et intérêts dès la constatation d’un harcèlement moral.

 

Il suit de ce qui précède que l’harceleur, en la personne du bourgmestre PERSONNE4.), ayant été écartée des suites de la dénonciation du harcèlement moral, l’employeur a pris les mesures adéquates et a fait cesser les faits dont le requérant s’est plaint, la preuve de l’implication de la SOCIETE1.) dans la rédaction du rapport d’enquête du 11 novembre 2024 n’étant pas rapportée.

 

Il y a partant lieu de déclarer la demande en indemnisation du préjudice subi en raison d’un harcèlement moral non fondée.

 

 

 

 

 

5.     Demandes accessoires

 

1.   Indemnité de procédure

 

Les parties sollicitent en outre chacune l’allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile.

 

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir discrétionnaire du juge (cf. Cass., n° 60/15 du 2 juillet 2015, n° 3508 du rôle).

 

PERSONNE1.) réclame le montant de 5.000.- euros et explique qu’il ne serait pas possible que la seule sanction pour l’employeur serait de devoir réintégrer le requérant, alors que ce dernier aurait dû engager des frais importants afin d’obtenir la nullité de son licenciement et sa réintégration.  

 

Le tribunal constate que le requérant a bien obtenu une indemnité de procédure pour les deux instances introduites auprès du président de la juridiction de travail et auprès du président de la Cour, instance distincte de la présente.

 

Dans la présente affaire, la SOCIETE1.) a soutenu que d’habitude en cas de nullité obtenu auprès du président de la juridiction de travail, le salarié renoncerait à ses demandes introduites auprès du tribunal de travail siégeant au fond. Elle conclut au rejet de cette demande.

 

Le tribunal rappelle que par la réintégration rétroactive, l’employeur a bien payé les salaires passés du requérant sans prestation de travail, de sore que la SOCIETE1.) ne s’est pas enrichie et que la seule sanction n’est pas le fait de réintégrer le requérant, mais également de le payer sans contrepartie.

 

Eu égard à l’issue du présent litige, la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de procédure est à déclarer non fondée.

 

S’agissant de la SOCIETE1.), le tribunal estime qu’elle ne démontre pas l’iniquité requise par l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile, de sorte que leur demande est également non fondée.

 

2.   Exécution provisoire

 

En application de l’article 148 alinéa 3 du Nouveau Code de Procédure civile qui prévoit que le jugement est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus, il y a lieu d’ordonner l’exécution provisoire.

 

Au vu du l’issue du litige, il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement.

 

 

 

 

3.   Frais et dépens

 

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de condamner PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance, conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure civile.

 

 

P A R  C E S  M O T I F S :

 

 

le Tribunal du travail de et à Luxembourg, statuant contradictoirement et en premier ressort ;

 

reçoit la demande en la forme ;

 

dit que la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral n’est pas nouvelle ;

 

dit qu’il n’y a pas lieu de rejeter le rapport médical du 12 mars 2026 établi par le Dr. PERSONNE6.) et versé en tant que pièce n° 37 tout comme le certificat médical du 27 janvier 2025 établi par le Dr. PERSONNE6.) et versé en tant que pièce n° 27;

 

déclare irrecevable la demande en indemnisation du préjudice moral consécutif au licenciement avec effet immédiat annulé du 20 décembre 2024 ;

 

déclare non fondée la demande en indemnisation du préjudice subi pour harcèlement moral, partant en déboute ;

 

rejette les demandes respectives des parties en allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240  du Nouveau Code de procédure civile ;

 

dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement ;

 

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

 

 

Ainsi fait et jugé par Fakrul PATWARY, Juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Président du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président à ce délégué, assisté du Greffier Joé KERSCHEN, en audience publique, date qu’en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.