Texte pseudonymisé
Avertissement: Ce document pseudonymisé a une valeur purement informative. Le document original seul fait foi.
Rép.no. 2285/26
L-TRAV-648/24
JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG
AUDIENCE PUBLIQUE DU
MERCREDI, 10 JUIN 2026
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG
DANS LA COMPOSITION :
Fakrul PATWARY Juge de paix, Président
Rosa DE TOMMASO Assesseur - employeur
François SCORNET Assesseur - salarié
Joé KERSCHEN Greffier
A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT
DANS LA CAUSE ENTRE :
PERSONNE1.),
demeurant à D-ADRESSE1.),
PARTIE DEMANDERESSE
ET :
SOCIETE1.) SA,
société anonyme, établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,
PARTIE DEFENDERESSE
comparant par Maître Dilara CELIK, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Olivier UNSEN, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.
Sur convocations émanant du greffe, les parties ont été convoquées à l’audience publique du 14 octobre 2024. L’affaire a ensuite subi plusieurs remises et a été utilement retenue à l’audience publique du 4 mai 2026 à laquelle les parties ont été entendues en leurs moyens et conclusions.
A l’appel de la cause à l’audience publique du 4 mai 2026, Maître Assia BEHAT, en remplacement de Maître Mathias PONCIN, s’est présentée pour PERSONNE1.), tandis que Maître Dilara CELIK, en remplacement de Maître Olivier UNSEN, s’est présentée pour la société anonyme SOCIETE1.) SA (ci-après « la société SOCIETE1.) »).
Le Tribunal a ensuite pris l’affaire en délibéré et, à l’audience publique de ce jour, il a rendu le
JUGEMENT QUI SUIT :
Par courrier du 22 mars 2024, son employeur a communiqué les motifs du licenciement dans les termes suivants :
SCAN DE LA LETTRE DE MOTIFS
Lors du licenciement PERSONNE1.) avait 44 ans et il avait une ancienneté de 3 ans.
Les parties ont remis une traduction libre de la lettre des motifs du licenciement du 22 mars 2024 en français.
A l’audience du 4 mai 2026, elles ont décidé de se baser sur la lettre de motifs dans sa langue originale, soit l’allemand.
Par requête déposée au greffe du Tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 18 septembre 2024, PERSONNE1.) a fait convoquer la société SOCIETE1.) devant le Tribunal du travail de céans aux fins de voir déclarer abusif le licenciement avec préavis du 26 février 2024 dont il a fait l’objet et pour y entendre condamner son ancien employeur à lui payer le montant de 12.000.- euros, augmentés des intérêts légaux depuis le dépôt de la requête en justice jusqu’à solde, ventilé de la manière suivante :
|
8.000.- euros |
|
|
- préjudice moral |
4.000.- euros |
A l’audience des plaidoiries, le requérant remet une note sur le préjudice matériel. Il explique que la période de référence serait à fixer à 5 mois du 1er mai 2024 au 31 septembre 2024. Après déduction des indemnités pécuniaires de maladie et des indemnités de chômage perçues en Allemagne et sur base d’un salaire mensuel brut de 3.090,63.- euros, le requérant diminue sa demande et réclame désormais le montant de 7.909,65.- euros.
PERSONNE1.) conclut à voir déclarer abusif le licenciement en faisant plaider que la lettre de motifs ne satisferait pas aux critères de précision dégagés par la loi et la jurisprudence en matière de licenciement avec préavis. Il conteste également dans sa requête le caractère réel et sérieux des griefs invoqués dans la lettre de motifs.
Le requérant expose que la première partie de la lettre de motifs, page 1, ne serait pas précise.
Une commande aurait été passée le 23 janvier 2024 pour la livraison de 450 plaquettes au 2 février 2024. Il y aurait eu un défaut de fabrication sur 80 pièces. Il n’y aurait pas de bons de commande ou de livraison.
La société SOCIETE1.) aurait donné des instructions précises, or, le requérant se demanderait lesquelles et quand.
Monsieur PERSONNE2.) aurait donné des instructions, sans autre précision. Or, ce dernier ne pourrait pas donner des instructions, seul Monsieur PERSONNE3.), le chef de la société, aurait pu donner des instructions à PERSONNE1.).
Quant au terme CBN, on ne saurait pas non plus à quoi cela correspondrait.
Le requérant ne serait qu’un intervenant, alors que plusieurs salariés seraient intervenus dans la production des pièces. La défenderesse ne prouverait pas que le requérant serait le seul à qui les défauts de fabrication seraient imputables.
Quant à la perte de 1.904.- euros, cette partie serait imprécise et irréelle.
Quant au motif que 80 pièces auraient dû être refaites, aucune pièce ne serait versée en ce sens.
Il est question de plusieurs collègues, sans autres précision, ni preuves.
Il ne serait pas cohérent que PERSONNE1.) n’aurait disposé que de 10 jours pour produire les 450 pièces, alors que les autres collègues auraient eu besoin de plus d’un mois pour 80 pièces livrées le 20 mars 2024.
La seule pièce versée serait l’attestation testimoniale de Monsieur PERSONNE2.) qui serait imprécise, ce dernier se contentant de soutenir qu’il confirme ce qui est écrit dans la lettre de motivation.
Quant au motif qu’il n’y aurait eu aucune évolution dans le travail du requérant, cette partie serait vague. Aucune faute récente ne serait reprochée au salarié.
L’employeur aurait laissé une chance au requérant, mais dans le mois, il n’y aurait pas eu d’autres fautes, de sorte qu’il y aurait eu un pardon patronal.
Durant ses 3 années de service, le requérant n’aurait pas presté un bon travail, or, aucun avertissement n’aurait été donné par l’employeur.
Des salariés se plaindraient de lui, sans autre précision sur l’identité des salariés et des faits. Il n’aurait pas été assez bon, de sorte qu’il se serait fait balader dans plusieurs services, sans autre précision quels services.
PERSONNE1.) fait état du délai raisonnable dans lequel il faudrait invoquer une faute du salarié même en cas de licenciement avec préavis.
L’employeur aurait donné des instructions au requérant, mais ce dernier aurait lavé son véhicule personnel au lieu de suivre les instructions. Le requérant se demande, si le prédit fait aurait justifié un licenciement ou non et pourquoi l’employeur n’aurait pas procédé à un licenciement immédiatement pour insubordination. Il n’y aurait rien d’autre, pas de preuves, seulement l’attestation.
Quant au mauvais étiquetage, soit d’avoir utilisé la marge de 1,2 au lieu de 0,8, le requérant aurait simplement continué la tâche d’un autre salarié, de sorte que l’employeur ne pourrait pas le sanctionner. Même l’employeur indiquerait qu’un autre salarié aurait utilisé la machine avant PERSONNE1.).
Quant au téléphone portable, il n’y aurait aucune précision, d’ailleurs aucun règlement ne serait versé.
En général, l’employeur ne pourrait pas se plaindre en 2024 pour des faits ayant lieu en 2023.
En réponse aux plaidoiries adverses, PERSONNE1.) s’oppose à l’offre de preuve. Les attestations seraient assez vagues. PERSONNE4.) serait ingénieur Maschinenbau et non pas responsable.
La société SOCIETE1.) offre de prouver les motifs du licenciement par l’audition de PERSONNE5.), collègue du requérant et PERSONNE4.), directeur de production et aussi responsable.
La matérialité des reproches serait par ailleurs établie par l’attestation testimoniale versée en cause.
La défenderesse expose que 17% de la commande aurait dû être jetée à la poubelle, alors que le requérant n’aurait jamais respecté les instructions CBN.
Elle conteste les demandes indemnitaires adverses tant en leur principe qu’en leur quantum. Le requérant aurait retrouvé un nouvel emploi en janvier 2025 et il n’y aurait pas eu d’autres recherches.
Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail :
« (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.
(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.
A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est abusif. »
Les motifs du congédiement doivent être fournis avec une précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exacte et permette d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.
L’article L.124-5 (2) du Code précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine connaissance
de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement abusif.
Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture.
Cette prescription est d’ordre public et il appartient au tribunal d’examiner si les motifs invoqués à l’appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que l’énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement.
Elle permet finalement au juge d’apprécier la gravité des fautes commises et d’examiner si les griefs invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par l’employeur à son salarié dans la lettre énonçant les motifs du congédiement.
C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs
Les deux premières pages de la lettre de motifs du 22 mars 2024 sont un descriptif des fonctions de PERSONNE1.) et que ce dernier est devenu travailleur désigné. Ces deux premières pages ne sont pas relatives à de quelconques reproches de sorte qu’elles ne sont pas à prendre en compte et à écarter.
L’employeur reproche en somme cinq fautes.
Un des clients de l’employeur aurait commandé le 23 janvier 2024, 450 pièces de Dreh‑Wendeschneidplatten qui auraient dû être livrés le 2 février 2024. Le requérant aurait reçu des instructions de Monsieur PERSONNE3.) et de PERSONNE4.), qu’il n’aurait pas suivi. PERSONNE4.) aurait expliqué à plusieurs reprises comment procéder à la pression des CBN. Le requérant n’aurait pas suivi ces instructions de sorte que 80 pièces auraient dû être jetées, car elles étaient défectueuses. Cela aurait engendré un coût supplémentaire de 1.904.- euros et il aurait dû reproduire les pièces défectueuses.
Ce motif est précis.
A la deuxième page et troisième page, l’employeur reproche au requérant de n’avoir eu aucune évolution dans ses compétences sur la durée de la relation de travail de 3 ans, ainsi que la manque de motivation du requérant.
Ce motif est rédigé de manière générale et vague, sans dates et d’exemples concrets. L’employeur reproche au requérant de ne pas être capable de procéder à la prise de simples mesures et prétend que des autres collègues seraient capables de le faire après moins de temps que le requérant.
Ce motif est imprécis et à écarter.
Le 14 juillet 2023, PERSONNE4.) aurait donné des instructions à PERSONNE1.), qui, au lieu de procéder au travail donné (Schleifarbeiten), aurait durant ses heures de travail lavé son véhicule personnel.
Le 5 octobre 2023, le requérant aurait utilisé la mauvaise marge lors de l’étiquetage.
Le 3 novembre 2023, le requérant aurait été surpris sur son portable, alors qu’il y aurait une interdiction générale d’utilisation du portable dans le hall de production en raison de règles de sécurité.
Ces trois motifs sont précis.
Les motifs du licenciement qui ont été déclarés imprécis, ne sauraient être pris en considération pour apprécier le bien-fondé du licenciement du requérant, de sorte qu’ils sont à écarter.
Les motifs qui ont été déclarés précis sont circonstanciés dans le temps et dans l’espèce, les identités des personnes impliquées sont précisées. L’employeur explique les raisons pour lesquelles, il considère que les faits justifient un licenciement avec préavis.
Le requérant fait ensuite valoir que les motifs de son licenciement ne sont ni réels, ni sérieux.
La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un fait concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire le motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante qui a provoqué la rupture.
La cause sérieuse revête une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation des relations de travail. La faute ainsi envisagée s’insère en quelque sorte entre la cause légère, exclusive de rupture du contrat et la faute grave, privative de préavis et d’indemnités de rupture. Le critère décisif de cette faute, justifiant le licenciement avec préavis, est l’atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.
Conformément à l’article L. 124-11 paragraphe (3) du Code du travail, en cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs incombe à l’employeur.
La société SOCIETE1.) verse une offre de preuve.
La défenderesse a déjà produit deux attestations testimoniales, une de PERSONNE5.) et une autre de PERSONNE4.).
Elle offre de prouver les motifs invoqués à la base du licenciement.
Au vu des attestations versées, il n’est pas établi dans quelle mesure une audition serait plus pertinente que le témoignage écrit déjà fourni.
Par application de l’article 351 du Nouveau Code de procédure civile, qui dispose qu’en aucun cas une mesure d’instruction ne peut être ordonnée en vue de suppléer la carence des parties dans l’administration de la preuve, il y a lieu de rejeter cette offre de preuve.
PERSONNE1.) fait encore valoir que les motifs invoqués à la base de son licenciement seraient anciens et n’auraient pas été invoqués dans un délai raisonnable.
La lettre de motifs date du 22 mars 2024.
Le tribunal constate que trois motifs du licenciement se situent durant l’année 2023, qui sont, pour rappel, les suivants :
Le 14 juillet 2023, PERSONNE4.) aurait donné des instructions à PERSONNE1.), qui au lieu de procéder au travail donné (Schleifarbeiten), aurait durant ses heures de travail lavé son véhicule personnel.
Ce motif est ancien de près de 8 mois.
Le 5 octobre 2023, le requérant aurait utilisé la mauvaise marge lors de l’étiquetage.
Ce motif est ancien de près de 6 mois.
Le 3 novembre 2023, le requérant aurait été surpris sur son portable, alors qu’il y aurait une interdiction générale d’utilisation du portable dans le hall de production en raison de règles de sécurité.
Ce motif est ancien de près de 5 mois.
Conformément aux plaidoiries du requérant, l’employeur ne peut se prévaloir de reproches aussi anciens, alors qu’il a dans un premier lieu pas trouvé les faits suffisamment graves, même pour émettre un avertissement.
En effet, si le législateur n’a pas entendu imposer aussi bien à l’employeur qu’au salarié un délai endéans lequel ils sont obligés d’invoquer le ou les faits susceptibles de justifier une résiliation avec préavis, force est cependant de constater que le bon sens exige, non seulement dans un souci de protection du salarié contre des licenciements tardifs, que les faits ou fautes justifiant un licenciement avec préavis soient invoqués dans un délai raisonnable, délai raisonnable qui constitue pour le salarié une garantie contre toute mesure arbitraire de l’employeur et évite par là même une insécurité permanente dans les relations de travail, mais encore pour donner un sens au licenciement qui en tant que mesure ultime empêche, lorsque la confiance entre les parties est ébranlée, la continuation des relations de travail.
Il convient de dire que ces trois motifs remontant à l’année 2023 sont à écarter pour être définitivement trop anciens pour pouvoir être invoqués à l’appui du congédiement du requérant en date du 22 mars 2024.
Quant au premier motif relatif aux pièces défectueuses produits par le requérant.
La société SOCIETE1.) ne verse que deux pièces, soit une attestation testimoniale de PERSONNE5.) et une de PERSONNE4.).
Il y a lieu de relever que l’article 402 du Nouveau Code de procédure civile dispose que l’attestation testimoniale doit mentionner les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles. Elle doit indiquer en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales. L’attestation doit être écrite, datée et signée de la main de son auteur et elle doit comporter en annexe tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.
La loi ne prévoyant aucune sanction, il appartient aux juges d’apprécier si une attestation, qui n’est pas établie selon les règles de l’article 402 du Nouveau Code de procédure civile, présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.
Le juge peut ainsi prendre en considération une attestation qui ne comporte pas toutes les énonciations requises par l’article 402 du Nouveau Code de procédure civile. Il lui appartient d’estimer le crédit qu’il doit accorder à l’écrit et il peut ne pas tenir compte de l’attestation si elle ne lui paraît pas présenter les garanties suffisantes pour emporter sa conviction.
Il est de jurisprudence constante qu’il appartient au juge saisi de contrôler la pertinence des déclarations faites par les personnes entendues en qualité de témoins en vérifiant notamment si celles-ci sont susceptibles de refléter la vérité et sont exemptes de partialité. Le tribunal, en appréciant les déclarations, tient également compte de la fonction des témoins et de la possibilité qu'ils ont pu avoir pour constater des faits précis.
Le droit à un procès équitable, exigence contenue dans la convention européenne des droits de l’homme se réalise par le principe de l’égalité des armes au sens d’un juste équilibre, qui doit offrir aux parties une possibilité raisonnable de présenter leur cause, y compris leurs preuves, dans des conditions qui ne les placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à leur adversaire (T. HOSCHEIT, Les témoins, Pasicrisie, T. 32, n° 2/2002, p. 17).
Il s’agit, dès lors, de trouver un juste équilibre entre ce principe que nul ne peut être entendu comme témoin en sa propre cause et l’exigence de l’égalité des armes.
Les deux attestations débutent par « Hiermit bestätige ich meine Aussage, des Schreibens vom 22.03.2024. »
Ces deux attestations doivent donc être prise en compte avec circonspection, alors que les témoins ne font pas état d’expériences personnelles, mais font état des explications fournies en tant que motifs pour justifier le licenciement.
Quant à l’attestation de PERSONNE5.) ce dernier fournit quant au premier motif que le requérant n’aurait pas suivi les instructions données par PERSONNE4.). Aucune date n’est indiquée, il n’est pas clair quelles instructions sont visées, alors que PERSONNE5.) fait vraisemblablement référence aux instructions du 14 juillet 2023 au lieu desquelles, le requérant aurait décidé de laver sa voiture.
La seconde partie de l’attestation relate les faits relatifs à l’utilisation du téléphone portable, soit relatif à un motif écarté.
Cette attestation est dès lors vague est imprécise. Les faits témoignés sont relatifs à des motifs écartés pour ne pas avoir être soulevés dans un délai raisonnable, de sorte que l’attestation doit être écartée pour être impertinente.
La seconde attestation fait état, dans sa seconde partie, du motif de l’étiquetage, écarté pour ne pas avoir été soulevé dans un délai raisonnable.
Quant au premier motif relatif aux pièces défectueuses, aucune date n’est indiquée, PERSONNE4.) se contente de paraphraser le motif repris dans la lettre de licenciement.
Aucune autre pièce n’est versée permettant au tribunal d’apprécier la réalité du motif, Le tribunal ne peut constater sur base d’aucune pièce s’il y a eu une commande de 450 pièces, ni s’il y a eu 80 pièces défectueuses, ni s’il y a eu une perte de 1.504.- euros (la lettre faisant état de 1.904.- euros), ni si les prédites pièces auraient dû être livrées le 2 février 2024, ni encore s’il existe des instructions précises quant à la procédure de pression. PERSONNE4.) fait, comme dans la lettre de licenciement, référence à « ein korrektes “Andrücken“ ».
Cette attestation est d’une part imprécise et d’autre part, le tribunal n’accorde aucune crédibilité à cette attestation établie dans le seul but de servir de preuve pour le motif invoqué, le témoin ne faisant état d’aucun fait dont il a pris connaissance personnellement.
D’autres pièces n’ayant pas été versées, il suit des développements qui précèdent que le licenciement de PERSONNE1.) ne repose pas sur des motifs réels et qu’il est abusif.
Conformément à l’article L.124-12 du Code du travail, le salarié a droit, en principe, à des dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de son licenciement abusif.
Dans la fixation des dommages et intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service du salarié, ainsi que des intérêts légitimes du salarié et de l’employeur.
Si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement abusif, doit être aussi complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec le licenciement doit normalement être pris en considération pour fixer le préjudice matériel. A cet égard, les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une époque qui aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au salarié de trouver un nouveau travail, le salarié étant obligé de faire les efforts nécessaires pour trouver un nouvel emploi.
En effet, le salarié licencié doit prouver qu’il a entrepris les démarches nécessaires pour retrouver un nouvel emploi, afin de pouvoir invoquer la relation causale entre l’éventuel préjudice matériel et le licenciement dont il a fait l’objet.
Le salarié est obligé de minimiser son préjudice. Il doit dès lors faire tous les efforts nécessaires pour trouver le plus tôt possible un nouvel emploi qui, dans la mesure du possible, lui procure un salaire équivalent.
Ainsi, la perte de revenus subie par un salarié du fait qu’il touche un salaire moins élevé auprès du nouvel employeur n’est en relation causale avec le licenciement intervenu qu’à condition pour le salarié de justifier qu’en dépit des efforts sérieux déployés, il n’a pas réussi à trouver un emploi lui procurant un salaire équivalent. En effet, la perte de revenus subie par le salarié ne doit être supportée par l’ancien employeur, pour être en relation causale avec le licenciement, que pour autant qu’elle ne résulte pas de la négligence du salarié ou d’un choix personnel du salarié qui a opté, pour des raisons strictement subjectives, pour un emploi plutôt que pour un autre, respectivement qui a limité ses recherches en fonction de critères personnels et subjectifs.
En l’espèce, le requérant verse une fiche de salaire de février 2025 de la société SOCIETE2.).
Aucune recherche d’emploi n’est versée. Le nouveau contrat de travail n’est pas non plus versé, de sorte que le tribunal n’est pas en mesure de constater les efforts déployés par le requérant.
Conformément aux plaidoiries de la société SOCIETE1.), la perte de rémunération ne saurait être considérée comme étant en lien causal avec le licenciement prononcé eu égard au préavis de 2 mois et de l’absence de recherche d’emploi.
Il y a partant lieu de rejeter la demande de PERSONNE1.) au titre de préjudice matériel.
Il est de principe que le préjudice moral, à l’instar du préjudice matériel n’est indemnisable qu’à condition que son existence soit établie.
L’indemnisation du préjudice moral subi par le salarié licencié abusivement vise à réparer, d’une part, les soucis, voire le désarroi, éprouvés par celui-ci confronté à une situation matérielle et à un avenir professionnel incertains et, d’autre part, l’atteinte portée à sa dignité de salarié en raison de ce congédiement infondé. L’appréciation à porter par le tribunal tient en principe compte de différents critères, telles les perspectives d’avenir, l’ancienneté, les recherches d’emploi ou encore le caractère vexatoire des motifs du licenciement.
Lors du licenciement PERSONNE1.) avait 44 ans et il avait une ancienneté de 3 ans.
- Indemnités de procédure
Les parties sollicitent en outre chacune l’allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile.
L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir discrétionnaire du juge (cf. Cass., n° 60/15 du 2 juillet 2015, n° 3508 du rôle).
Les parties n’ayant pas établi la condition d’iniquité prévue par la loi, leurs demandes respectives sont à déclarer non fondées.
- Frais et dépens
Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de condamner la société défenderesse aux frais et dépens de l’instance, conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure civile.
P A R C E S M O T I F S :
le Tribunal du travail de et à Luxembourg, statuant contradictoirement et en premier ressort ;
reçoit la demande en la pure forme ;
donne acte à PERSONNE1.) qu’il :
- diminue sa demande en indemnisation de son préjudice matériel au montant de de 7.909,65.- euros ;
déclare abusif le licenciement avec préavis intervenu le 26 février 2024 que la société anonyme SOCIETE1.) SA a prononcé à l’égard de PERSONNE1.) ;
déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour le préjudice matériel consécutif au licenciement, partant en déboute ;
déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour le préjudice moral consécutif au licenciement ;
condamne la société anonyme SOCIETE1.) SA à payer à PERSONNE1.) le montant de 1.500.- euros au titre de préjudice moral, avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice, jusqu’à solde ;
condamne la société anonyme SOCIETE1.) SA aux frais et dépens de l’instance.
Ainsi fait et jugé par Fakrul PATWARY, Juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Président du Tribunal du travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président à ce délégué, assisté du Greffier Joé KERSCHEN, en audience publique, date qu’en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.
|
Fakrul PATWARY, Juge de paix |
Joé KERSCHEN, Greffier |
Chargement en cours...