Rép.no 2318/2026

(rôle L-TRAV-875/2025)

 

 

A U D I E N C E  P U B L I Q U E  D U  1 2  J U I N  2 0 2 6

 

 

Le tribunal du travail de et à Luxembourg a rendu le  j u g e m e n t  qui suit

 

dans la cause  e n t r e :

 

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

 

demandeur, comparant par Maître Sanae IGRI, avocat à la Cour, demeurant à Pétange,

 

e t

 

la société anonyme SOCIETE1.) SA, établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions, inscrite au registre de commerce et des sociétés de et à Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

 

défenderesse, comparant par Maître Alain RUKAVINA, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg.

_______________________________________________________________

 

P R E S E N T S :

 

- Vanessa WERCOLLIER, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Présidente du tribunal du travail de et à Luxembourg ;

 

- Lisa DEPELCHIN, assesseur – employeur ;

- Alain RONK, assesseur – salarié ;

 

  les deux derniers dûment assermentés ;

 

- Michèle GIULIANI, greffière.

_______________________________________________________________

 

F A I T S :

 

Suite à la requête déposée le 03 décembre 2025 au greffe du tribunal du travail par PERSONNE1.), les parties furent convoquées à l'audience publique du vendredi, 16 janvier 2026.

  

A l'appel de la cause à l’audience publique dont question, la partie défenderesse comparut par Maître Alain RUKAVINA et l’affaire fut alors contradictoirement fixée au vendredi, 06 mars 2026 pour plaidoiries.

 

A l’audience publique du vendredi, 06 mars 2026, comme l’audience n’était pas plus utile, l’affaire fut contradictoirement remise au vendredi, 15 mai 2026 pour plaidoiries.

 

A l’audience publique du vendredi, 15 mai 2026, l’affaire fut utilement retenue. Lors de cette audience, la partie requérante comparut par Maître Marina LIFA, en remplacement de Maître Sanae IGRI, et la société défenderesse comparut par Maître Claire PFEIFFENSCHNEIDER en remplacement de Maître Alain RUKAVINA.

 

Maîtres Marina LIFA et Claire PFEIFFENSCHNEIDER furent entendus en leurs moyens et prirent les conclusions reprises dans les considérants du présent jugement.

 

Sur ce, le tribunal du travail prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour à laquelle le prononcé avait été fixé,

 

le  j u g e m e n t  qui suit :

 

1. Indications de procédure

 

Par requête déposée au greffe le 3 décembre 2025, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur la société anonyme SOCIETE1.) SA (ci-après la société) à comparaître devant le tribunal du travail de ce siège aux fins de déclarer abusive la rupture du contrat de travail du 5 septembre 2025, de lui donner acte qu’il a été victime de harcèlement moral et de l’entendre condamner, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement des montants actualisés suivants :

 

 

avec les intérêts légaux à partir du jour de la résiliation du contrat, sinon à partir du 15 septembre 2025, sinon à partir du jour de la contestation de la résiliation, sinon à partir de la demande en justice, jusqu’à solde.

 

Il sollicite en outre l’allocation d’une indemnité de procédure de 1.500,- euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile et la condamnation aux frais et dépens de l’instance.

 

La demande, régulière en la forme, est recevable.

 

2. Faits

 

Par contrat de travail à durée indéterminée du 16 mai 2025, PERSONNE1.) a été engagé par la société en qualité d’« Agent de Surveillance » avec une période d’essai de six mois.

 

Par courrier recommandé du 5 septembre 2025, le contrat de travail de PERSONNE1.) a été résilié pendant la période d’essai avec un préavis de 24 jours.

 

Par courrier recommandé du 15 septembre 2025, le mandataire de PERSONNE1.) a contesté le licenciement.

 

3. Appréciation

 

3.1 La validité de la clause d’essai

 

PERSONNE1.) fait valoir à l’audience des plaidoiries que la période d'essai de six mois stipulée dans le contrat de travail serait illégale et devrait être ramenée à trois mois.

 

L’article L.121-5 (2) alinéas 1 et 2 du Code du travail dispose que :

 

« La période d’essai convenue entre parties ne peut être inférieure à deux semaines ni supérieure à six mois.

 

Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne peut excéder: trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’aptitude technique et professionnelle de l’enseignement secondaire technique; douze mois pour le salarié dont le salaire mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de règlement grand-ducal. ».

 

Il appartient à l’employeur qui embauche un salarié de se renseigner sur la qualification dont dispose celui-ci.

 

La jurisprudence admet que l'employeur qui engage un salarié et qui entend imposer à celui-ci une période d'essai, est tenu de s'informer utilement sur la formation de celui-ci pour fixer la durée de la période d'essai.

 

En excluant la possibilité de prévoir une clause d’essai jusqu’à six mois et en limitant la durée de la période d’essai à trois mois si le salarié n’a pas un niveau de formation professionnelle d’au moins le certificat d’aptitude technique et professionnelle de l’enseignement secondaire technique, l’article L. 121-5 vise les aptitudes professionnelles acquises durant un cycle de formation d’un établissement d’enseignement et documentées par un diplôme et ne prend pas en considération l’expérience professionnelle du salarié.

 

En effet, le fait de travailler et d’acquérir une expérience professionnelle constitue un processus d’acquisition d’aptitudes professionnelles distinct d’un cursus de formation professionnelle. Le législateur ne fait référence qu’à la formation professionnelle et ne prévoit pas que le degré de l’expérience professionnelle est à déterminer et à prendre en considération en vue de la fixation de la durée de la période d’essai.

 

En l’espèce, ni la société ni PERSONNE1.) ne versent de curriculum vitae ou d’autre pièce permettant d’apprécier le niveau de formation de PERSONNE1.) ou de vérifier quelles informations ont été mises à disposition de l’employeur au moment de l’embauche.

 

PERSONNE1.) a signé son contrat de travail stipulant une période d’essai de six mois sans formuler de réclamation.

 

A défaut pour PERSONNE1.) d’établir qu’il n’a pas la formation professionnelle nécessaire, le tribunal considère donc qu’au vu de ces éléments, l’employeur a satisfait à l’exigence d’information lui imposée et qu’il pouvait dès lors utilement fixer une période d’essai de six mois.

 

La clause d’essai de six mois est partant régulière au vu de ce qui précède.

 

3.2 La résiliation du contrat de travail

 

PERSONNE1.) fait valoir avoir informé son employeur de son incapacité de travail le 5 septembre 2025 à 22h51 en lui adressant son arrêt de travail par courriel.

 

Il soutient que la société aurait déposé sa lettre de rupture du contrat de travail postérieurement à 23h35 soit après avoir été informée de son incapacité de travail.

 

Il aurait en outre pris contact à plusieurs reprises avec son employeur par téléphone afin de l’informer de son incapacité de travail.

 

Au moment de la notification de la rupture de son contrat de travail il aurait ainsi été protégé par les dispositions de l’article L.121-6 (3) du Code du travail.

 

La société conteste que PERSONNE1.) aurait été protégé au moment de la résiliation de son contrat de travail alors que le courrier de résiliation aurait été envoyé à 21h35 et non 23h35, soit avant l’envoi du certificat médical à 22h51.

 

En ce qui concerne la résiliation du contrat de travail au cours de la période d’essai, l’article L.121-5 (4) du Code du travail dispose ce qui suit:

 

« II ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant la période d’essai minimale de deux semaines, sauf pour motif grave conformément à l’article L. 124-10.

 

Sans préjudice des dispositions de l’alinéa qui précède, il peut être mis fin au contrat à l’essai dans les formes prévues aux articles L. 124-3 et L. 124-4; dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration d’un délai de préavis qui ne peut être inférieur:

 

à autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines;

 

à quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir excéder un mois.

 

Sont applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’article L. 121-6 et celles des articles L. 337-1 à L. 337-6. ».

 

En l’espèce, la période d’essai de six mois aurait pris fin le 19 novembre 2025.

 

Il résulte des pièces du dossier que PERSONNE1.) a été en incapacité de travail du 5 septembre 2025 au 12 septembre 2025 inclus.

 

PERSONNE1.) a transmis son certificat de maladie à son employeur le 5 septembre 2025 à 22h51.

 

Contrairement à ce qui est soutenu par PERSONNE1.), il y lieu de constater qu’il résulte du courriel de la poste du 10 septembre 2025 que le courrier recommandé notifiant à PERSONNE1.) la rupture de son contrat de travail a été déposé au centre de tri le 5 septembre 2025 à 21h35 soit avant que la société ait été en possession du certificat médical de PERSONNE1.).

 

PERSONNE1.) n’établit également pas avoir informé téléphoniquement son employeur de sa maladie.

 

PERSONNE1.) n’était ainsi pas protégé contre une résiliation de son contrat de travail en application de l’article L.121-6 du Code du travail.

 

3.3 Le harcèlement moral

 

PERSONNE1.) fait valoir avoir fait l’objet le 5 août 2025 de menaces de mort proférées par un collègue de travail et que, malgré l’alerte donnée, son employeur n’aurait pris aucune mesure interne ou mesure conservatoire.

 

Le 4 septembre 2025, il aurait une nouvelle fois été pris à partie de manière agressive par un autre agent de sécurité et le 5 septembre 2025 il aurait notifié par courriel son arrêt de travail en raison d’un état dépressif consécutif à une situation de harcèlement professionnel.

 

Il soutient avoir été informé de la rupture de sa période d’essai sans qu’une réunion préalable ne soit organisée concernant sa situation au sein de l’entreprise et sans qu’il ait pu être entendu et ce malgré ses demandes. Les faits seraient ainsi constitutifs d’un harcèlement moral au sens de l’article L.246-2 du Code du travail.

 

L’employeur aurait en outre l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés en application de l’article L.312-1 du Code du travail.

 

Finalement, PERSONNE1.) indique que la rupture du contrat de travail s’analyserait encore comme une mesure de représailles prohibée par l’article L.246-4 du Code du travail en se référant au troisième paragraphe du prédit article selon lequel « tout licenciement en violation de ces dispositions, est nul de plein droit. »

 

La société conteste tout harcèlement moral alors que PERSONNE1.) n’en rapporterait pas la preuve.

 

Elle conteste encore ne pas avoir pris les mesures nécessaires suite à l’altercation du 5 août 2025 alors que son enquête aurait révélé que PERSONNE1.) aurait été à l’origine des menaces de mort.

 

L’article L. 246-4 du Code du travail dispose :

 

« (1) Le salarié ne peut faire l’objet de représailles en raison de ses protestations ou refus opposés à un comportement de harcèlement moral de la part de l’employeur ou de tout autre supérieur hiérarchique, de collègues de travail ou de personnes extérieures en relation avec l’employeur.

 

(2) De même, un salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des faits relatifs au harcèlement moral.

 

(3) Toute disposition ou tout acte contraire aux paragraphes 1er et 2, et notamment tout licenciement en violation de ces dispositions, est nul de plein droit.

 

En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié peut demander dans les quinze jours qui suivent la notification de la résiliation, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, ou le cas échéant, sa réintégration conformément aux dispositions de l’article L.124-12, paragraphe 4. (…) ».

 

En l’espèce, il y a lieu de constater que PERSONNE1.) se contente, dans sa requête introductive d’instance, de conclure à voir déclarer qu’il a été victime de harcèlement moral au sens des articles L.246-2 du Code du travail.

 

Il ne conclut pas à la nullité de la rupture du contrat de travail. En tout état de cause, la procédure du prédit article n’a pas été suivie.

 

Quant au harcèlement moral, il y a lieu de relever que PERSONNE1.) ne verse aucune pièce selon laquelle il aurait dénoncé des faits de harcèlement moral à son employeur.

 

Une altercation verbale agressive entre collègues de travail ne saurait être constitutif de faits de harcèlement moral.

 

Il résulte en outre de l’ensemble des pièces versées en cause que PERSONNE1.) a également agressé verbalement ses collègues de travail lors des incidents des 5 août 2025 et 4 septembre 2025.

 

N’établissant pas avoir été victime de harcèlement moral, de mesure de représailles dans le chef de la société ou que la société aurait violé l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, il y a lieu de débouter PERSONNE1.) de sa demande.

 

 

Eu égard à l’ensemble des considérations qui précèdent, il y a lieu de déclarer régulière la résiliation du contrat de travail de PERSONNE1.) du 5 septembre 2025 et de débouter PERSONNE1.) de l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

 

4. Indemnité de procédure

 

Eu égard à l’issue du litige, la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile est à déclarer non fondée.

 

 

P A R  C E S  M O T I F S :

 

 

le tribunal du travail de et à Luxembourg, statuant contradictoirement et en premier ressort,

 

 

reçoit  la demande en la forme,

 

déclare  régulière la résiliation du contrat de travail du 5 septembre 2025,

 

dit  non fondée la demande de PERSONNE1.) sur base de l’article L.246-2 du Code du travail,

 

dit  non fondées les demandes de PERSONNE1.) en indemnisation de ses préjudices matériel et moral,

 

dit  non fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile,

 

dit  qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire du jugement,

 

condamne  PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

 

 

Ainsi fait et jugé par Vanessa WERCOLLIER, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Présidente du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Michèle GIULIANI, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.

 

 

s. Vanessa WERCOLLIER                                                       s. Michèle GIULIANI

Photocopie du présent jugement a été délivrée aux parties le ________________.

 

 

 

s. Michèle GIULIANI, greffière.