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Rép.no. 2344/26
L-TRAV-600/25
JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG
AUDIENCE PUBLIQUE DU
LUNDI, 15 JUIN 2026
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG
DANS LA COMPOSITION :
Fakrul PATWARY Juge de paix, Président
Rosa DE TOMMASO Assesseur - employeur
François SCORNET Assesseur - salarié
Joé KERSCHEN Greffier
A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT
DANS LA CAUSE ENTRE :
PERSONNE1.),
demeurant à L-ADRESSE1.),
PARTIE DEMANDERESSE
ET :
SOCIETE1.) SA,
société anonyme, anciennement SOCIETE2.) SA, établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,
PARTIE DEFENDERESSE
comparant par la société en commandite simple ALLEN OVERY SHEARMAN STERLING SCS, inscrite à la liste V du Barreau de Luxembourg, établie et ayant son siège à L‑1855 Luxembourg, 5, avenue J.F. Kennedy, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Maurice MACCHI, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg.
Sur convocations émanant du greffe, les parties ont été convoquées à l’audience publique du 6 octobre 2025. L’affaire a ensuite subi plusieurs remises et a été utilement retenue à l’audience publique du 4 mai 2026 à laquelle les parties ont été entendues en leurs moyens et conclusions.
A l’appel de la cause à l’audience publique du 4 mai 2026, Maître Nadège NOSSEM, en remplacement de Maître Luc SCHANEN, s’est présentée pour PERSONNE1.) (ci-après « PERSONNE1.) », tandis que Maître Maurice MACCHI s’est présenté pour la société anonyme SOCIETE1.) SA, (ci-après « la société SOCIETE1.) »), anciennement la société anonyme SOCIETE2.) SA (ci-après « la société SOCIETE2.) »).
Le Tribunal a ensuite pris l’affaire en délibéré et, à l’audience publique de ce jour, il a rendu le
JUGEMENT QUI SUIT :
Par courrier du 28 mai 2025, son employeur a communiqué les motifs du licenciement dans les termes suivants :
SCAN DE LA LETTRE DE MOTIFS
Par courrier d’avocat du 31 juillet 2025, PERSONNE1.) a contesté contre son licenciement.
PERSONNE1.) avait 39 ans lors du licenciement et une ancienneté de 5 ans et 6 mois.
Par requête déposée au greffe du Tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 11 septembre 2025, PERSONNE1.) a fait convoquer la société SOCIETE1.) (anciennement la société SOCIETE2.)) devant le Tribunal du travail de céans aux fins de voir déclarer abusif le licenciement avec préavis du 7 avril 2025 dont il a fait l’objet et pour y entendre condamner son ancien employeur à lui payer le montant de 62.384,22.- augmenté des intérêts légaux à partir de la requête jusqu’à solde, ventilé de la manière suivante :
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48.521,06.- euros |
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- préjudice moral |
13.863,16.- euros |
A titre subsidiaire, il soutient qu’il existerait une interdiction de licencier le salarié pendant 2 ans conformément à l’article 5 de la CCT et de l’article L.127-1 et suivants du Code du travail.
En date du 31 décembre 2024, la société SOCIETE2.) aurait été rachetée par la société SOCIETE1.) suivant cession d’actions. L’employeur ferait passer cet évènement comme un simple changement d’actionnariat, ce qui serait contesté. La société SOCIETE2.) constituée le 8 juillet 2014 serait elle-même détenue à 100% par SOCIETE3.) (société de droit anglais) constituée le 13 juin 2019. Il en aurait été de même pour la société SOCIETE4.) SARL constituée le 17 mai 2023.
A partir de la cession d’actions à 100% opérée, soit à partir du 1er janvier 2025, la société SOCIETE2.) S.A. aurait été détenue à 100% par la société SOCIETE5.) SARL, société nouvellement constituée de droit luxembourgeois aux fins de la cession des actions de la société SOCIETE2.) entre SOCIETE4.) SARL vers SOCIETE5.) SARL.
En réalité une nouvelle société holding aurait donc été constituée, à savoir la société SOCIETE5.) SARL et ce, dans l’unique but de racheter SOCIETE4.) SARL (Luxembourg) afin de détenir entièrement la société SOCIETE2.) S.A. (Luxembourg).
La société SOCIETE5.) SARL serait détenue à 100% par la société SOCIETE6.) (société de droit anglais).
La société SOCIETE4.) SARL aurait été intégrée de la même manière dans le groupe SOCIETE1.).
Les salariés de ces deux entités GROUPE1.) se seraient partant retrouvés dans un nouveau groupe de sociétés constituant un nouvel employeur dont les dirigeants véritables se seraient trouvés au niveau de la société SOCIETE1.).
Il ne serait donc pas question d’un simple changement d’actionnariat, mais d’une réelle vente d’actions ayant entraîné une véritable réorganisation structurelle au sein du groupe SOCIETE1.) par l’intégration de la société SOCIETE2.) dans un nouveau groupe de sociétés, soit le nouvel employeur.
La société SOCIETE2.) aurait donc été complètement intégrée dans le groupe SOCIETE5.) SARL, ce qui aurait comme conséquence qu’il y aurait un changement d’employeur.
Or, en vertu de l’alinéa premier et deuxième de l’article 5.3 de la CCT, lors d’une vente, il ne pourrait y avoir aucune résiliation pour cause de réorganisation ou de rationalisation au cours des deux premières années.
PERSONNE1.) serait donc protégé contre tout licenciement jusqu’au 31 décembre 2026 inclus.
Dans le cas où l’adversaire devait invoquer l’article 5.3. de la CCT, le dernier paragraphe du prédit article serait nul et ne pourrait s’appliquer au cas d’espèce, alors qu’il serait contraire avec le premier paragraphe du même article, le dernier paragraphe ferait état de personnalité juridique et le premier paragraphe parlerait de situation juridique et le dernier paragraphe restreindrait les droits des salariés.
A titre plus subsidiaire, il conteste également dans sa requête le caractère réel et sérieux des griefs invoqués dans la lettre de motifs. PERSONNE1.) aurait eu une proposition de promotion en tant que Senior Relationship Manager. Il aurait également obtenu une évaluation annuelle très positive dès mars 2024. Or, l’employeur aurait fait miroiter une promotion au requérant pour ensuite l’évincer sous le couvert d’un prétendu motif économique. D’ailleurs, la défenderesse procéderait à des recrutements en parallèle à un licenciement pour motif économique, ce qui serait incohérent avec la volonté de vouloir réduire durablement les dépenses de l’entreprise.
A l’audience du 4 mai 2026, PERSONNE1.) fournit plus d’informations quant à l’imprécision des motifs. L’employeur voudrait procéder à une diminution des coûts, mais il n’expliquerait pas pourquoi le poste de requérant serait visé plutôt qu’un autre. Il aurait qu’indiqué le coût du salarié et que ses dépenses vont diminuer en raison du salaire que l’employeur ne devrait plus payer. Il y aurait certes, beaucoup de développements, mais ils ne permettraient pas d’évaluer pourquoi son poste aurait été supprimé.
Quant au point subsidiaire, il faudrait prendre en compte la réalité juridique. L’employeur voudrait faire passer le tout comme un rachat d’actions, mais la presse aurait indiqué qu’il s’agit d’une réelle fusion.
Or, le rachat de titre ne serait pas la même chose qu’une fusion. Il ressortirait d’un article de presse, que la société SOCIETE2.) aurait été intégrée entièrement par la société SOCIETE1.). La notion de personnalité juridique pourrait affecter la situation de l’employeur et par conséquent la situation des employés.
Il serait question d’un nouvel employeur, alors qu’il n’y aurait plus eu de continuité dans la personne de l’employeur.
Le requérant affirme à l’audience ne pas avoir perçu des indemnités de chômage.
Il explique encore avoir été choqué d’être licencié, alors qu’il s’attendait à une promotion.
Le requérant réplique qu’il conteste l’analyse faite par l’adversaire de l’applicabilité de l’article 5.3. de la CCT. Un changement d’actionnariat peut ne pas affecter la personnalité juridique, mais peut affecter la situation juridique de l’employeur.
Quant au caractère réel et sérieux, la société SOCIETE1.) ne verserait aucune pièce pour prouver le caractère réel et sérieux des motifs.
La société SOCIETE1.) se rapporte à prudence de justice quant à la recevabilité.
L’employeur expose, qu’il aurait voulu avoir une logique globale et une structuration globale de toutes les sociétés du groupe SOCIETE1.).
Le secteur d’assurances-vie serait un secteur ultra compétitif, mais l’employeur aurait tout de même accordé une dispense intégrale du préavis de 8 mois.
La jurisprudence aurait retenu 3 critères quant à la précision, il faudrait indiquer les raisons, les mesures et l’impact sur le poste.
La raison aurait été de streamliner, de simplifier.
Quant aux mesures prises, l’employeur aurait indiqué ce que faisait le requérant. Le requérant était relationship manager dans l’équipe sales. Il aurait géré les relations avec les commerciaux et les intervenants (family office etc.). Le requérant aurait eu un rôle purement organisationnel et non commercial et il n’y en aurait pas dans les autres sociétés du groupe.
La société SOCIETE1.) conclut donc que les motifs seraient précis.
Quant à l’interdiction de licencier, celle-ci serait formellement contestée. Il n’y aurait aucune modification de la situation juridique de l’employeur. La cession d’actions aurait d’ailleurs eu lieu au niveau de la société SOCIETE6.), qui aurait racheté les parts sociaux à la société SOCIETE7.). Ce serait la société SOCIETE7.) qui aurait détenu les sociétés SOCIETE4.). Quant à la société SOCIETE2.), cette dernière n’aurait qu’eu un changement de dénomination 6 mois après le licenciement et aucun autre changement.
Il y aurait un changement de situation juridique et donc un nouvel employeur qu’en cas de vente et de scission. En cas de fusion, il n’y aurait aucun changement, l’employeur resterait le même.
Quant au changement de gouvernance, les décisionnaires devraient être à Luxembourg. Il n’y aurait pas de preuve qu’il y aurait eu un changement de gouvernance ou de restructuration massive. L’employeur ne serait pas une marionnette du groupe.
Quant au dernier paragraphe de l’article 5.3. de la CCT, l’employeur conteste que le prédit article ne serait pas valable, la volonté des actionnaires serait claire. L’interprétation faite par le requérant serait tronquée, il n’existerait pas de protection contre le licenciement.
Quant au caractère réel et sérieux, le chef d’entreprise pourrait réorganiser comme il le souhaite. Le poste du requérant serait devenu superflu et des économies auraient été faites. L’entreprise n’aurait pas besoin d’être au bord de la faillite pour licencier sur base d’un motif économique.
Quant à la promotion, ce fait serait contesté et non pertinent. Une promotion ne serait jamais garantie, l’employeur n’aurait cependant pas été insatisfait des performances du requérant.
Quant à l’ouverture des autres postes, il serait question de postes de stagiaires et non de postes de relationship manager. PERSONNE1.) n’aurait pas postulé, alors qu’il aurait profité d’une priorité de réembauchage.
Il serait question d’une simple réorganisation et la société serait en bon état.
Il y aurait donc lieu de rejeter les demandes adverses.
A titre subsidiaire, le requérant aurait profité de 8 mois de préavis entièrement dispensé, mais PERSONNE1.) aurait débuté ses recherches qu’en date du 12 octobre 2025. Le lien causal serait rompu. Même si une période de référence serait à retenir, celle-ci serait incluse dans la dispense de 8 mois.
PERSONNE1.) n’aurait pas fait de demande de chômage au-delà de la période de 8 mois, de sorte qu’il aurait contribué à son propre dommage.
La société SOCIETE1.) duplique que le rachat d’actions ne concernerait pas l’employeur. Si la situation juridique avait changé, qui serait le nouvel employeur ?
La distinction entre la situation et la personnalité juridique serait sans intérêt.
Quant au caractère réel et sérieux, il serait sans intérêt de verser des bilans financiers alors que la santé financière de l’employeur ne serait pas en jeu, l’organigramme prouverait la situation avant et après la restructuration. L’employeur verserait encore deux autres lettres de licenciement.
Aux termes de l’article L.124-5 du code du travail :
« (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.
(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.
A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est abusif. »
L’article L.124-5(2) précité, qui constitue en cas de licenciement pour motif économique une garantie pour le salarié contre toute mesure arbitraire de l’employeur, doit entre autre permettre à ce salarié, étranger aux faits qui ont motivé la décision relative à son licenciement et dont il peut ignorer les raisons exactes, d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif allégué.
L’énoncé du motif économique du licenciement doit encore permettre à la juridiction du travail d’apprécier la portée exacte des raisons économiques invoquées par l’employeur à l’appui du congédiement de son salarié, c’est-à-dire qu’il doit lui permettre d’apprécier le caractère réel et sérieux de la situation de la société défenderesse au moment de ce congédiement.
Cette prescription est d’ordre public et il appartient au tribunal d’examiner si les motifs invoqués à l’appui du licenciement du salarié sont suffisamment précis.
En cas de licenciement pour motif économique, la lettre de motivation du congédiement est partant précise si l’employeur y a indiqué les raisons de la restructuration de son entreprise, les mesures de restructuration qu’il a prises, ainsi que l’incidence de ces mesures sur l’emploi du salarié licencié.
La défenderesse explique, qu’il a licencié PERSONNE1.) pour des motifs économiques.
Le tribunal constate que l’employeur ne fait qu’état d’une restructuration de l’entreprise qui aurait justifié la suppression du poste occupé par le requérant sans autre précision. Elle ne fait pas particulièrement état des raisons économiques qui l’aurait poussé à faire ce choix. L’employeur ne précise pas les mesures de restructuration et de rationalisation de l’entreprise pour remédier à des difficultés économiques.
Il ne précise pas non plus, quelles personnes auraient remplacé le requérant et pour quelles raisons, ces personnes seraient un meilleur choix que de garder le requérant. En effet, sur 9 tâches d’PERSONNE1.), pour deux tâches uniquement, l’employeur indique le nom des remplaçants (PERSONNE2.), PERSONNE3.) et PERSONNE4.)), les autres 7 tâches reprises au tableau ne renseignent aucun remplaçant.
Les mesures concrètes prises, ainsi que leur incidence sur le fonctionnement de la société sur le poste de travail du requérant n’ont pas non plus été développées de manières précise.
La partie défenderesse est en tout cas restée en défaut de préciser dans la lettre de motifs les raisons de restructuration de la société luxembourgeoise, alors qu’il ressort encore des plaidoiries de la défenderesse que c’est la société mère qui a été rachetée.
Etant donné que les difficultés économiques ne sont à apprécier qu’au niveau de l’entité concernée et qu’elles ne doivent pas être analysées au niveau du groupe, il aurait appartenu à la partie défenderesse d’indiquer avec précision dans la lettre de motifs l’évolution de sa situation déficitaire avant le licenciement et sa situation économique au moment du licenciement, chiffres à l’appui, ce qu’elle est restée en défaut de faire.
Même s’il est vrai que l’employeur ne doit pas se situer au bord de la faillite, contrairement à l’argumentation de la société SOCIETE1.), une simple volonté d’optimisation de l’entreprise n’est pas une raison économique en absence de difficultés financières. D’ailleurs pour cette raison, il ne fait valoir aucun chiffre propre à la société à l’appui de ses motifs, sauf les chiffres quant à la rémunération du salarié. L’employeur a également choisi de ne verser aucun bilan. La société SOCIETE1.) explique elle-même qu’elle n’a pas de problèmes économiques, mais qu’elle viserait une politique de rationalisation.
Le tribunal retient qu’autoriser le contraire, serait de permettre à l’employeur de se séparer de ses salariés à tout moment sur ses choix personnels sous le couvert d’un motif économique.
Le motif invoqué par la partie défenderesse à l’appui du licenciement du requérant ne répond dès lors pas au critère de précision exigé par la loi.
L’imprécision du motif du licenciement étant assimilée à une absence de motif, le licenciement que la partie défenderesse a prononcé à l’encontre du requérant par courrier daté du 7 avril 2025 doit être déclaré abusif.
Il n’y a en conséquence pas lieu d’analyser les autres moyens de la requérante relatifs au caractère abusif de son licenciement.
Conformément à l’article L.124-12 du Code du travail, le salarié a droit, en principe, à des dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de son licenciement abusif.
Dans la fixation des dommages et intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service du salarié, ainsi que des intérêts légitimes du salarié et de l’employeur.
Si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement abusif, doit être aussi complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec le licenciement doit normalement être pris en considération pour fixer le préjudice matériel. A cet égard, les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une époque qui aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au salarié de trouver un nouveau travail, le salarié étant obligé de faire les efforts nécessaires pour trouver un nouvel emploi.
En effet, le salarié licencié doit prouver qu’il a entrepris les démarches nécessaires pour retrouver un nouvel emploi, afin de pouvoir invoquer la relation causale entre l’éventuel préjudice matériel et le licenciement dont il a fait l’objet.
Le salarié est obligé de minimiser son préjudice. Il doit dès lors faire tous les efforts nécessaires pour trouver le plus tôt possible un nouvel emploi qui, dans la mesure du possible, lui procure un salaire équivalent.
Ainsi, la perte de revenus subie par un salarié du fait qu’il touche un salaire moins élevé auprès du nouvel employeur n’est en relation causale avec le licenciement intervenu qu’à condition pour le salarié de justifier qu’en dépit des efforts sérieux déployés, il n’a pas réussi à trouver un emploi lui procurant un salaire équivalent. En effet, la perte de revenus subie par le salarié ne doit être supportée par l’ancien employeur, pour être en relation causale avec le licenciement, que pour autant qu’elle ne résulte pas de la négligence du salarié ou d’un choix personnel du salarié qui a opté, pour des raisons strictement subjectives, pour un emploi plutôt que pour un autre, respectivement qui a limité ses recherches en fonction de critères personnels et subjectifs.
Conformément aux plaidoiries de la société SOCIETE1.), la perte de rémunération ne saurait être considérée comme étant en lien causal avec le licenciement prononcé eu égard au préavis de 8 mois, entièrement dispensé, et la recherche tardive d’emploi (première recherche le 12 octobre 2025, soit 6 mois après le licenciement du 7 avril 2025).
Il y a partant lieu de rejeter la demande d’PERSONNE1.) à titre de préjudice matériel.
Le requérant réclame par ailleurs la réparation du préjudice moral consécutif à son licenciement abusif.
L’indemnisation du préjudice moral subi par le salarié licencié abusivement vise à réparer, d’une part, les soucis, voire le désarroi, éprouvés par celui-ci confronté à une situation matérielle et à un avenir professionnel incertains et, d’autre part, l’atteinte portée à sa dignité de salarié en raison de ce congédiement infondé. L’appréciation à porter par le tribunal tient en principe compte de différents critères, telles les perspectives d’avenir, l’ancienneté, les recherches d’emploi ou encore le caractère vexatoire des motifs du licenciement.
Quant à l’âge du requérant, PERSONNE1.) avait 39 ans lors du licenciement.
L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir discrétionnaire du juge (cf. Cass., n° 60/15 du 2 juillet 2015, n° 3508 du rôle).
Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de condamner la société défenderesse aux frais et dépens de l’instance, conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure civile.
P A R C E S M O T I F S :
le Tribunal du travail de et à Luxembourg, statuant contradictoirement et en premier ressort ;
reçoit la demande en la forme ;
donne acte à PERSONNE1.) qu’il déclare ne pas avoir perçu des indemnités de chômage ;
déclare non fondée la demande d’PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour le préjudice matériel consécutif au licenciement, partant en déboute ;
déclare fondée la demande d’PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour le préjudice moral consécutif au licenciement ;
Ainsi fait et jugé par Fakrul PATWARY, Juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Président du Tribunal du travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président à ce délégué, assisté du Greffier Joé KERSCHEN, en audience publique, date qu’en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.
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Fakrul PATWARY, Juge de paix |
Joé KERSCHEN, Greffier |
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