Texte pseudonymisé
Avertissement: Ce document pseudonymisé a une valeur purement informative. Le document original seul fait foi.
Rép.no 2362/2026
(rôle L-TRAV-155/23)
JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG
TRIBUNAL DU TRAVAIL
|
AUDIENCE PUBLIQUE DU MARDI, 16 JUIN 2026 |
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG
DANS LA COMPOSITION:
Béatrice SCHAFFNER, juge de paix Présidente
Olivier GALLE Assesseur - employeur
Fabrizio SALUCCI Assesseur - salarié
Timothé BERTANIER Greffier
A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT
DANS LA CAUSE
ENTRE:
PERSONNE1.),
demeurant à L-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître Sandrine LENERT-KINN, avocat à la Cour, demeurant à L-4320 Esch-sur-Alzette, 41, rue du X Septembre,
PARTIE DEMANDERESSE,
comparant par Maître Sandrine LENERT-KINN, avocat à la Cour, demeurant à Esch-sur-Alzette,
ET:
la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l.,
établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son ou ses gérant(s) actuellement en fonctions,
PARTIE DEFENDERESSE,
comparant par son gérant PERSONNE2.),
ainsi que de :
l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,
représenté par son Ministre d’Etat, dont les bureaux sont établis à L-1341 Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine, sinon par son Ministre du Travail et de l’Emploi, dont les bureaux sont établis à L-2763 Luxembourg, 26, rue Sainte-Zithe, ayant dans ses attributions le Fonds pour l’emploi,
dûment informé,
comparant par Maître Lamia OZDEMIR, avocat, en remplacement de Maître Claudio ORLANDO, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.
________________________________________________________________________________
FAITS:
L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date du 7 mars 2023.
Sur convocations émanant du greffe, les parties furent convoquées à l'audience du 28 mars 2023.
Après refixations, l’affaire fut utilement retenue à l’audience du 28 mai 2026. La partie demanderesse comparut par Maître Sandrine LENERT-KINN, tandis que la partie défenderesse comparut par PERSONNE2.).
L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, comparut par Maître Lamia OZDEMIR.
Maître Sandrine LENERT-KINN, PERSONNE2.) et Maître Lamia OZEMIR furent entendus en leurs moyens et conclusions, respectivement explications.
L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de ce jour, audience à laquelle le prononcé avait été fixé le
JUGEMENT QUI SUIT:
Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date du 7 mars 2023, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l., devant le Tribunal du Travail de ce siège pour le voir condamner à lui payer suite à son licenciement qu’elle qualifie d’abusif les montants suivants :
soit en tout le montant de 15.000.- €, ou toutes autres sommes à décider par le tribunal, avec les intérêts légaux tels que de droit à partir de la demande en justice jusqu’à solde.
La requérante demande encore une indemnité de procédure d’un montant de 2.000.- € sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.
La requérante demande finalement la condamnation de la partie défenderesse à tous les frais et dépens de l’instance.
La demande est recevable pour avoir été introduite dans les forme et délai de la loi.
A l’audience du 28 mai 2026, la requérante a demandé acte qu’elle réduisait sa demande en réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif à la somme de 1.001,35 €.
Acte lui en est donné.
L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, a à l’audience du 28 mai 2026 requis acte qu’il demandait sur base de l’article L.521-4 du code du travail à voir condamner la partie défenderesse à lui rembourser le montant de 10.844,48 € à titre des indemnités de chômage qu’il a versées à la requérante pour la période allant du 1er avril 2022 au 31 janvier 2023 inclus, avec les intérêts légaux tels que de droit.
Il échet également de lui en donner acte.
I. Quant au licenciement
A. Quant aux faits
La partie défenderesse, qui a engagé la requérante le 15 mars 2021 en qualité de « technicienne de surface », l’a licenciée avec préavis le 21 janvier 2022.
La requérante a demandé les motifs de son licenciement par courrier daté du 22 février 2022 et la partie défenderesse lui a fourni ces motifs par courrier daté du 16 mars 2022.
Le courrier daté du 16 mars 2022 est intégralement reproduit dans la requête, annexée au présent jugement.
La requérante a fait contester son licenciement par courrier daté du 31 mars 2022.
B. Quant au caractère abusif du licenciement
a) Quant à la précision des motifs du licenciement
1) Quant aux moyens des parties au litige
La requérante fait en premier lieu valoir que les motifs invoqués par la partie défenderesse à l’appui de son licenciement ne revêtent pas le caractère de précision requis par la loi et par la jurisprudence pour que son congédiement soit régulier.
Elle fait valoir à l’appui de son premier moyen que les motifs donnés par la partie défenderesse sont imprécis sur les faits, mais également sur les circonstances de temps et de lieux.
Elle fait en effet valoir que la partie défenderesse lui reproche un taux d’absentéisme record sans donner plus de dates et de précisions.
La requérante fait finalement valoir que la partie défenderesse invoque une perte de clients sans donner le nom des clients perdus.
La partie défenderesse soutient au contraire qu’elle a indiqué les motifs du congédiement avec précision dans la lettre de motivation du congédiement.
La partie défenderesse fait en effet valoir que la lettre de motifs expose une chronologie datée et circonstanciée.
2) Quant aux motifs du jugement
Aux termes de l’article L.124-5 du code du travail :
« (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.
(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.
A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est abusif. »
Les motifs du congédiement doivent être fournis avec une précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exacte et permette d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.
L’article L.124-5(2) précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement abusif.
Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture.
Elle permet finalement au juge d’apprécier la gravité des fautes commises et d’examiner si les griefs invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par l’employeur à son salarié dans la lettre énonçant les motifs du congédiement.
Cette prescription est d’ordre public et il appartient au tribunal d’examiner si les motifs invoqués à l’appui du congédiement sont suffisamment précis étant donné que l’énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement.
C’est donc la lettre de motifs qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.
En ce qui concerne en premier lieu le motif du licenciement relatif à l’important taux d’absentéisme de la requérante, il n’est pas indiqué avec précision dans la lettre de motivation du congédiement.
La partie défenderesse est en effet restée en défaut d’indiquer dans la lettre de motifs les dates des absences de la requérante, ainsi que le taux d’absentéisme de cette dernière.
Ce motif du licenciement ne saurait partant pas être pris en considération pour apprécier le bienfondé du licenciement de la requérante.
Le motif du licenciement relatif à l’absence injustifiée de la requérante pour la période allant du 17 au 20 janvier 2022 est cependant indiqué avec précision dans la lettre de motifs alors que la nature de la faute que la requérante aurait commise dans l’exercice de ses fonctions peut au vu du libellé des faits être déduite de la lettre de motifs, à savoir une absence injustifiée pour la période allant du 17 au 20 janvier 2020.
La partie défenderesse a ensuite suffisamment précisé les circonstances de fait et de temps entourant ce dernier reproche.
La partie défenderesse a partant indiqué le reproche en question avec précision dans la lettre de motifs, de sorte que le premier moyen de la requérante doit être rejeté pour ce motif-là.
b) Quant au respect par la requérante des dispositions des articles L.234-53 et L.234-54 du code du travail
1) Quant aux moyens des parties au litige
La requérante fait ensuite valoir que son licenciement est abusif pour être contraire aux articles L.234-53 et L.234-54 du code du travail.
Elle fait valoir que dans la présente affaire, elle a travaillé pour le compte de la partie défenderesse la journée du 17 janvier 2022.
Elle fait ensuite valoir que sa sœur l’a contactée pour l’informer que son fils était testé positif au Covid-19 lors d’un test fait à l’école et qu’ils se rendaient au laboratoire pour faire un test PCR.
Elle fait ensuite valoir qu’elle a immédiatement informé la partie défenderesse que si son neveu était testé positif au test PCR, elle devrait rester avec ses filles en quarantaine alors qu’elles auraient été cas contact du neveu.
Elle fait ensuite valoir qu’elle a clairement dit à la partie défenderesse qu’elle lui ferait savoir dès que sa sœur obtiendrait le résultat.
Elle fait ensuite valoir qu’à la fin de la journée, sa sœur l’a contactée pour l’informer du résultat positif du test PCR.
Elle fait ensuite valoir qu’elle a immédiatement informé la partie défenderesse, via message vocal sur WhatsApp.
Elle fait ensuite valoir qu’elle a en date du 18 janvier 2022 contacté helpline santé et que la personne lui a clairement expliqué que toute la famille devait être mise en quarantaine et après quelques jours faire un test PCR.
Elle fait ensuite valoir qu’elle a expliqué toutes les démarches à la partie défenderesse suivant messages WhatsApp lui adressés.
Elle fait ensuite valoir que dès qu’elle a réceptionné l’ordonnance de mise en quarantaine, elle l’a transmise à la partie défenderesse le 19 janvier 2022 via WhatsApp, ainsi que par courrier recommandé du 20 janvier 2022.
Elle fait encore valoir que la partie défenderesse a été avisée de l’envoi recommandée du 21 janvier 2022.
Elle fait finalement valoir que suivant courrier de la CAISSE NATIONALE DE SANTE (C.N.S.), elle était en congé pour raisons familiales du 16 au 23 janvier 2022.
Elle fait ainsi valoir que la partie défenderesse, dument informée, n’était pas autorisé à la licencier.
La requérante fait partant valoir que le licenciement prononcé en date du 21 janvier 2022 est contraire aux dispositions légales et qu’il devra être déclaré abusif.
La partie défenderesse fait valoir que la requérante ne saurait fonder son action sur la protection attachée au congé pour raisons familiales.
Elle fait ainsi valoir que pour bénéficier de la protection de l’article L.234-54 du code du travail, le salarié doit établir qu’il a satisfait aux obligations lui imposées par l’article L.234-53 du même code, à savoir avoir averti l’employeur le jour même et lui avoir présenté un certificat conforme.
Elle fait en effet valoir qu’il appartient au salarié et non à l’employeur de prouver la réception de ce certificat dans le délai requis.
Elle fait cependant valoir que la requérante ne rapporte pas la preuve de lui avoir présenté un certificat CRF (congé pour raisons familiales) conforme.
Elle fait ainsi valoir que la circonstance que la C.N.S. ait par la suite validé une période de congé pour raisons familiales du 16 au 23 janvier 2022 est sans incidence.
Elle fait en effet valoir que cette validation, intervenue a posteriori, n’établit pas qu’elle ait été mise en possession d’un certificat conforme avant le 21 janvier 2022, seule date pertinente.
Elle fait ensuite valoir que le seul document transmis avant le licenciement n’est pas un certificat CRF conforme.
Elle fait ainsi valoir que l’unique pièce parvenue à la société avant le 21 janvier 2022 est l’ordonnance de quarantaine au nom de la fille de la requérante.
Elle fait cependant valoir que le certificat ouvrant droit au congé pour raisons familiales doit, pour valoir notification au sens de l’article L.234-53 du code du travail, mentionner notamment les matricules de l’enfant et du parent, l’identité de l’enfant, la nature et la durée de la situation et que la présence du parent est nécessaire.
Elle fait ainsi valoir que l’ordonnance produite ne comporte par le matricule du parent, ne porte aucune mention de la nécessité de la présence du parent et ne constitue pas le formulaire CRF.
Elle fait ainsi valoir que l’ordonnance de quarantaine de la fille de la requérante ne saurait valoir notification conforme.
Elle fait donc valoir que la circonstance que la requérante ait pu évoquer oralement des « raisons familiales » ne suffit pas.
Elle fait en effet valoir que l’article L.234-53 du code du travail exige en sus de l’avertissement la présentation d’un certificat conforme qui aurait fait défaut avant le licenciement.
Elle fait encore valoir que la protection a en tout état de cause cessé de plein droit.
Elle fait ainsi valoir qu’à supposer même qu’un avertissement ait été régulièrement donné, l’article L.234-5, alinéa 3, du code du travail prévoit que la protection cesse de plein droit lorsque le certificat est présenté à l’employeur après la notification du licenciement.
Elle fait ainsi valoir que tel est précisément le cas en l’espèce :
- l’ordonnance d’isolement de la requérante elle-même n’a été établie que le 26 janvier 2022 avec effet au 25 janvier 2022, soit postérieurement à la notification du licenciement le 21 janvier 2022 ;
- que le seul document qui lui est parvenu se rapportant à la période antérieure visait la mise en quarantaine de sa fille et non pas sa propre incapacité de travail ;
- que les échanges WhatsApp établissent que le test positif et l’envoi du certificat n’ont été évoqués que les 25 et 26 janvier 2022, soit après le licenciement.
Elle fait donc valoir que tous les justificatifs conformes sont postérieurs au licenciement.
Elle fait dès lors valoir que la protection, à la supposer née, a cessé de plein droit.
Elle fait ainsi valoir que pour la période du 18 au 24 janvier 2022, aucun document ne couvre l’absence de la requérante.
Elle fait ainsi valoir que la maladie personnelle invoquée ne débute que le 25 janvier 2023, postérieurement au licenciement.
La partie défenderesse fait finalement valoir que la fiche de salaire de la requérante du mois de janvier porte la mention « absence non motivée ».
La requérante réplique finalement que la partie défenderesse, qui aurait été informée, a agi de manière légère, blâmable et intempestive.
2) Quant aux motifs du jugement
Aux termes de l’article L.234-53 du code du travail :
« Pour les cas visés à l’article L.234-51, alinéa 1er, l’absence du bénéficiaire lors d’un congé pour raisons familiales est justifiée moyennant un certificat médical attestant la maladie, l’accident ou d’autres raisons impérieuses de santé de l’enfant, la nécessité de la présence du bénéficiaire et la durée de celle-ci. Pour les cas visés à l’article L.234-51, alinéa 2, l’absence du bénéficiaire est justifiée par un certificat de l’autorité nationale ou étrangère compétente attestant la décision ou la recommandation.
Le bénéficiaire est obligé, le jour même de son absence, d’en avertir personnellement ou par personne interposée, soit oralement, soit par écrit, l’employeur ou le représentant de celui-ci. ».
En outre, aux termes de l’article L.234-54 du code du travail :
« (1) La période du congé pour raisons familiales est assimilée à une période d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident. Pendant cette durée, les dispositions légales en matière de sécurité sociale et de protection au travail restent applicables aux bénéficiaires.
(2) L’employeur averti conformément à l’article L.234-53 n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L.124-2.
Toutefois, les dispositions de l’alinéa qui précède cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si le certificat médical n’est pas présenté.
Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée ou à la résiliation du contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée pour motifs graves procédant du fait ou de la faute du salarié. Restent également applicables les dispositions de l’article L.125-1 et de l’article L.121-5, paragraphe 2, quatrième alinéa.
La résiliation du contrat de travail effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive.
(3) Les dispositions du paragraphe 2 ne sont pas applicables si l’avertissement, sinon la présentation du certificat médical visé à l’article L.234-53, sont effectués après réception de la lettre de résiliation du contrat ou, le cas échéant, après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable.
(4) L’article L.121-6, paragraphe 3, deuxième alinéa n’est pas applicable au congé pour raisons familiales pour autant qu’il prévoit au profit du salarié le maintien intégral de son traitement pour la fraction du mois de la survenance de l’incapacité de travail et les trois mois subséquents. ».
Indépendamment des obligations du salarié à l’égard de la C.N.S., il appartient au salarié bénéficiant du congé pour raisons familiales d’informer son employeur dès le premier jour de son absence et de lui faire parvenir un certificat justificatif de son absence le troisième jour au plus tard.
Dans la mesure où la période du congé pour raisons familiales est assimilée à une période d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident et que pendant cette durée, les dispositions légales en matière de sécurité sociale et de protection au travail restent applicables, il appartient en cas de congé pour raisons familiales également au salarié qui se prévaut de la protection contre le licenciement de rapporter la preuve d’avoir informé l’employeur et de lui avoir remis le certificat dans le délai de trois jours prévu à l’article L.121-6 du code du travail.
Or, en l’espèce, s’il résulte des éléments du dossier que la requérante a en date du 17 janvier 2022 informé la partie défenderesse que ses filles ne pourraient pas aller à l’école le lendemain alors que leur test PCR avait été positif et qu’elle a envoyé l’ordonnance de quarantaine de l’une de ses filles à son ancien employeur avant son licenciement, toujours est-il qu’elle est restée en défaut de prouver qu’elle a fourni à ce dernier dans le délai légal de trois jours un certificat pour raisons familiales qu’elle était tenue de remplir et de transmettre tant à la partie défenderesse qu’à la C.N.S..
Dans ces conditions, la requérante ne saurait pas se prévaloir de la protection contre le licenciement telle que prévue par l’article L.234-54 du code du travail.
La partie défenderesse était partant en droit de licencier la requérante avec préavis pour une absence injustifiée de trois jours, ceci alors que l’absence de la requérante a nécessairement désorganisé le fonctionnement de la société.
Le licenciement que la partie défenderesse a prononcé à l’encontre de la requérante le 21 janvier 2022 doit partant être déclaré fondé.
Il y a en conséquence lieu de débouter la requérante de sa demande en réparation des préjudices matériel et moral qu’elle aurait subis du fait de son licenciement abusif.
II. Quant à la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi
L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, demande sur base de l’article L.521-4 du code du travail à voir condamner la partie défenderesse à lui rembourser le montant de 10.844,48 € à titre des indemnités de chômage qu’il a versées à la requérante pour la période allant du 1er avril 2022 au 31 janvier 2023 inclus, avec les intérêts légaux tels que de droit.
La partie défenderesse fait valoir que le licenciement de la requérante est fondé, de sorte que l’ETAT devrait être débouté de sa demande.
La partie défenderesse fait finalement valoir à titre subsidiaire que le recours de l’ETAT est privé d’objet de d’assiette alors que la requérante n’aurait faute de recherche d’emploi pas établi son préjudice matériel.
D’après l’article L.521-4(5) du code du travail, le jugement ou l’arrêt déclarant abusif le licenciement du salarié ou justifié la résiliation du contrat de travail par le salarié motivée par un acte de harcèlement sexuel ou par des motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’employeur condamne l’employeur à rembourser au Fonds pour l’emploi les indemnités de chômage par lui versées au salarié ainsi qu’aux services publics de l’emploi étrangers en application du règlement (CE) N° 883/2004 du Parlement Européen et du Conseil du 29 avril 2004 portant coordination des systèmes de sécurité sociale pour la ou les périodes couvertes par les salaires ou indemnités que l’employeur est tenu de verser en application du jugement ou de l’arrêt.
Etant donné que le licenciement que la partie défenderesse a prononcé à l’encontre de la requérante le 21 janvier 2022 a été déclaré fondé, la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, doit être déclarée non fondée.
III. Quant à la demande des parties au litige en allocation d’une indemnité de procédure
La requérante demande finalement une indemnité de procédure d’un montant de 2.000.- € sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.
La demande de la requérante en allocation d’une indemnité de procédure doit être déclarée non fondée eu égard à l’issue du litige.
La partie défenderesse réclame également une indemnité de procédure d’un montant de 2.000.- €.
Etant donné que la partie défenderesse, qui a elle-même plaidé l’affaire, n’a pas justifié en quoi il serait inéquitable de laisser à sa charge l’intégralité des sommes exposées par elle et non comprises dans les dépens, il y a lieu de la débouter de sa demande en allocation d’une indemnité de procédure.
PAR CES MOTIFS
le Tribunal du Travail de et à Luxembourg
statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,
déclare la demande d’PERSONNE1.) recevable en la forme ;
donne acte à PERSONNE1.) qu’elle réduit sa demande en réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif à la somme de 1.001,35 € ;
donne finalement acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, qu’il exerce un recours sur base de l’article L.521-4 du code du travail ;
déclare le licenciement que la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. a prononcé à l’encontre d’PERSONNE1.) par courrier daté du 21 janvier 2022 fondé ;
partant déclare non fondée la demande d’PERSONNE1.) en réparation des préjudices matériel et moral qu’elle aurait subis du fait de son licenciement abusif et la rejette ;
déclare non fondée la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, et la rejette ;
déclare non fondées les demandes en allocation d’une indemnité de procédure et les rejette ;
condamne PERSONNE1.) à tous les frais et dépens de l’instance.
s. Béatrice SCHAFFNER s. Timothé BERTANIER
Page of 10
Chargement en cours...