Texte pseudonymisé
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Rép.no 2364/2026
(rôle L-TRAV-489/24)
JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG
TRIBUNAL DU TRAVAIL
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AUDIENCE PUBLIQUE DU MARDI, 16 JUIN 2026 |
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG
DANS LA COMPOSITION:
Béatrice SCHAFFNER, juge de paix Présidente
Jeff JÜCH Assesseur - employeur
Fabrizio SALUCCI Assesseur - salarié
Timothé BERTANIER Greffier
A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT
DANS LA CAUSE
ENTRE:
PERSONNE1.),
demeurant à B-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître Benoît MARECHAL, avocat exerçant sous son titre professionnel d’origine, demeurant à L-2163 Luxembourg, 23, avenue Monterey,
PARTIE DEMANDERESSE,
comparant par Maître Clément SCUVÉE, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Benoît MARECHAL, avocat exerçant sous son titre professionnel d’origine, les deux demeurant à Luxembourg,
ET:
la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l., anciennement la société à responsabilité limitée SOCIETE2.) s.à r.l.,
établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son gérant actuellement en fonctions,
PARTIE DEFENDERESSE,
représentée par la société à responsabilité limitée SOREL AVOCAT s.à r.l., établie et ayant son siège social à L-2240 Luxembourg, 8, rue Notre Dame, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 250 783, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Karim SOREL, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à la même adresse,
comparant par Maître Jenna LIFA, avocat, en remplacement de Maître Karim SOREL, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.
________________________________________________________________________________
FAITS:
L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date du 28 juin 2024.
Sur convocations émanant du greffe, les parties furent convoquées à l'audience du 29 juillet 2024.
Après refixations, l’affaire fut utilement retenue à l’audience du 26 mai 2026. La partie demanderesse comparut par Maître Clément SCUVÉE, tandis que la partie défenderesse comparut par Maître Jenna LIFA.
Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions, respectivement explications.
L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de ce jour, audience à laquelle le prononcé avait été fixé le
JUGEMENT QUI SUIT:
Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date du 28 juin 2024, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la société à responsabilité limitée SOCIETE2.) s.à r.l., actuellement la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l., devant le Tribunal du Travail de ce siège pour le voir condamner à lui payer suite à son licenciement qu’il qualifie d’abusif les montants suivants :
soit en tout le montant de 193.981,38 €, ou tout autre montant à définir même ex aequo et bono par le tribunal pour le préjudice matériel, ce montant avec les intérêts légaux à compter du 30 avril 2024, dernier jour de la relation de travail, sinon à partir de la demande en justice, jusqu’à solde.
En ce qui concerne ses demandes pécuniaires, le requérant demande encore la majoration du taux d’intérêt de trois points à l’expiration d’un délai de trois mois à compter de la date de la notification du jugement à intervenir.
Le requérant demande encore à voir condamner la partie défenderesse à lui payer sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile une indemnité de procédure d’un montant de 1.500.- € ou toute autre somme même supérieure à évaluer ex aequo et bono par le tribunal.
Le requérant demande finalement la condamnation de la partie défenderesse à tous les frais et dépens de l’instance, ainsi que l’exécution provisoire du jugement à intervenir nonobstant toute voie de recours, sans caution, sur minute et avant enregistrement.
La demande est recevable pour avoir été introduite dans les forme et délai de la loi.
A l’audience du 26 mai 2026, le requérant a demandé acte qu’il réduisait sa demande en réparation du préjudice matériel qu’il aurait subi du fait de son licenciement abusif à la somme de 39.669,70 €.
Acte lui en est donné.
I. Quant au licenciement
A. Quant aux faits
Suivant contrat de travail signé en date du 1er avril 2014, la société à responsabilité limitée SOCIETE3.) a engagé le requérant le 1er avril 2014 pour effectuer des missions essentiellement de surveillance.
Par avenant au contrat de travail du 1er avril 2014 signé en date du 1er décembre 2017, le contrat de travail du requérant a en raison d’un transfert d’entreprise été repris avec son ancienneté au 1er avril 2014 par la société à responsabilité limitée SOCIETE2.) s.à r.l., actuellement la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l..
La société SOCIETE1.), la partie défenderesse, a suite à un entretien préalable au licenciement du 20 décembre 2023 licencié le requérant avec préavis par courrier daté du 21 décembre 2023.
Le requérant a demandé les motifs de son licenciement par courrier daté du 8 janvier 2024 et la partie défenderesse lui a fourni ces motifs par courrier daté du 25 janvier 2024.
Le courrier du 25 janvier 2024 est intégralement reproduit dans la requête, annexée au présent jugement.
Le requérant a fait contester son licenciement par courrier daté du 23 avril 2024.
B. Quant au caractère abusif du licenciement
a) Quant à la précision des motifs du licenciement
1) Quant aux moyens des parties au litige
Le requérant fait en premier lieu valoir que les motifs invoqués par la partie défenderesse à l’appui de son licenciement ne revêtent pas le caractère de précision requis par la loi et par la jurisprudence pour que son congédiement soit régulier.
En ce qui concerne son premier moyen, le requérant fait d’abord valoir que la partie défenderesse invoque dans la lettre de motivation du licenciement un motif datant de juillet 2023, sans donner de date plus précise et sans préciser le nom du client d’SOCIETE4.) ayant notifié le souhait de ne plus le voir.
Le requérant fait ensuite valoir que la lettre de motifs ne précise pas en quoi il aurait eu une attitude et des comportements non professionnels.
Il fait ensuite valoir qu’il n’est pas indiqué dans la lettre de motifs quelles étaient les consignes de sécurité sur le site de l’SOCIETE5.), ni en quoi il ne les aurait pas mis en pratique, respectivement à quel moment.
Il fait ensuite valoir qu’il n’est sans autre précision pas non plus possible de comprendre en quoi l’accompagnement d’un véhicule est nécessaire pour assurer la sécurité des élèves.
Il fait ensuite valoir qu’en ce qui concerne ce deuxième reproche, l’absence de précision quant aux dates remet également en question les reproches formulés à son égard.
Il fait ensuite valoir que les motifs prétendument invoqués par SOCIETE6.) pour le déplanifier sont vagues et imprécis ou en tout état de cause insuffisamment développés par la partie défenderesse dans la lettre de motifs.
Il fait ainsi valoir qu’il n’est par exemple pas indiqué dans la lettre de motifs en quoi il aurait manqué d’esprit d’équipe.
Il fait ensuite valoir qu’il lui est reproché dans la lettre de motifs d’avoir contacté un collègue en repos le 11 décembre 2023 sans préciser de quel collègue il s’agit.
Il fait encore valoir qu’il n’est pas précisé dans la lettre de motifs quel retard les colis auraient subi dans la livraison et en quoi cela aurait le cas échéant été problématique.
Il fait finalement valoir que dans la lettre de motifs, la partie défenderesse évoque de manière vague un impact significatif sur sa réputation et une crédibilité compromise sans pour autant développer ces points.
Il fait partant valoir que ces lacunes dans la lettre de motifs, qui ne pourraient être comblées a posteriori, sont de nature à l’empêcher, et d’autant plus le tribunal, de comprendre précisément le contexte et la nature des reproches gisant à la base du licenciement.
Le requérant fait dès lors valoir que les motifs du licenciement n’ont pas été donnés avec la précision légale requise, de sorte que le licenciement serait abusif pour absence de précision des motifs.
La partie défenderesse soutient au contraire qu’elle a indiqué les motifs du congédiement avec précision dans la lettre de motivation du licenciement.
2) Quant aux motifs du jugement
Aux termes de l’article L.124-5 du code du travail :
« (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.
(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.
A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est abusif. »
Les motifs du congédiement doivent être fournis avec une précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exacte et permette d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.
L’article L.124-5(2) précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement abusif.
Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture.
Elle permet finalement au juge d’apprécier la gravité des fautes commises et d’examiner si les griefs invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par l’employeur à son salarié dans la lettre énonçant les motifs du congédiement.
Cette prescription est d’ordre public et il appartient au tribunal d’examiner si les motifs invoqués à l’appui du congédiement sont suffisamment précis étant donné que l’énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement.
C’est donc la lettre de motifs qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.
En ce qui concerne en premier lieu le reproche relatif au client d’SOCIETE4.), la partie défenderesse est restée en défaut d’indiquer dans la lettre de motifs qui aurait été ce client et en quoi l’attitude et le comportement du requérant n’auraient pas été professionnels.
La partie défenderesse est finalement pour ce reproche restée en défaut de préciser les circonstances de temps dans la lettre de motifs.
En ce qui concerne ensuite le reproche relatif à l’SOCIETE5.), la partie défenderesse n’a notamment pas indiqué dans la lettre de motifs les consignes de sécurité que le requérant n’aurait pas mises en pratique sur le site de l’école, ni en quoi le fait de ne pas avoir accompagné un véhicule aurait compromis la sécurité des élèves.
La partie défenderesse n’a finalement pas daté les faits avec précision dans la lettre de motifs.
En ce qui concerne ensuite les faits relatifs au client SOCIETE6.), si la partie défenderesse a indiqué dans la lettre de motifs la nature des fautes que le requérant aurait commises dans l’exercice de ses fonctions, elle n’y a pas suffisamment précisé les circonstances de fait et de temps entourant les faits reprochés.
En ce qui concerne encore les faits datés du 12 décembre 2023, la partie défenderesse est restée en défaut de préciser dans la lettre de motifs quand le requérant aurait réceptionné les deux colis litigieux, avec quel retard ils ont été remis à son destinataire, ni en quoi le fait d’avoir réceptionné les colis en question a causé des problèmes au destinataire.
Etant donné que tous ces faits n’ont pas été énoncés avec précision dans la lettre de motifs, ils ne sauraient pas être pris en compte pour apprécier le bienfondé du licenciement du requérant.
Les faits datés du 11 décembre 2023 ont cependant été indiqués avec précision dans la lettre de motifs alors que la partie défenderesse y a indiqué la nature de la faute que le requérant aurait commise dans l’exercice de ses fonctions et qu’elle y a développé les circonstances de fait et de temps entourant les faits reprochés.
Le nom du collègue de travail que le requérant a contacté le 11 décembre 2023 constitue ainsi une précision supplémentaire qui peut être donnée en cours d’instance.
Le premier moyen du requérant doit partant être rejeté pour ce dernier motif.
b) Quant au caractère réel et sérieux du motif précis du licenciement
1) Quant aux moyens des parties au litige
Le requérant fait ensuite valoir que les motifs de son licenciement ne sont ni réels, ni sérieux.
Le requérant fait en premier lieu valoir que la matérialité des faits invoqués à l’appui du licenciement est formellement contestée et qu’il appartient à la partie défenderesse de prouver l’ensemble des faits contenus dans la lettre du 25 janvier 2024.
En ce qui concerne ensuite le caractère sérieux du motif du licenciement du 11 décembre 2023, le requérant fait valoir que le lundi, 11 décembre 2023 a été le premier jour de travail seul sur site pour lui.
Il fait ensuite valoir qu’il avait reçu une formation rapide avant le week-end, formation qui aurait été incomplète et inachevée.
Il fait ainsi valoir que sa formation en autonomie complète n’était pas achevée.
Il fait ensuite valoir qu’il ne disposait d’aucune consigne écrite pour s’orienter sur l’immense site et aucune instruction pour stopper une alarme qui se déclencherait.
Il fait ensuite valoir que l’alarme du local ADRESSE3.) qui s’est déclenchée était en langue allemande et qu’il n’avait aucune instruction pour la désactiver.
Il fait ainsi valoir qu’il ne parle pas allemand et qu’il n’a jamais reçu aucune formation (même basique) sur les boitiers de contrôle d’alarme au cours de ses dix ans de carrière pour la partie défenderesse, que ce soit sur ce site particulier ou sur n’importe quel autre site.
Il fait donc valoir qu’il a tout naturellement appelé son collègue qu’il venait de relever en début d’après-midi et qui est référent sur le site de la SOCIETE7.).
Il fait en effet valoir que son collègue de travail lui avait permis de le solliciter s’il rencontrait un problème ce premier jour seul.
Il fait ensuite valoir qu’il a contacté son collègue sur son téléphone professionnel et non pas sur son téléphone personnel.
Il fait ainsi valoir qu’il possédait un téléphone mis à disposition par la partie défenderesse pour lequel il n’avait cependant reçu aucune formation afin de le manipuler et d’utiliser les applications préinstallées par son ancien employeur.
Il fait donc valoir qu’il a tâtonné quelques minutes.
Il fait finalement valoir que son collègue lui a suggéré de vérifier si la porte du local était bien fermée, ce qu’il aurait fait, et qu’une fois les aimants correctement positionnés entre la porte et la chambranle, l’alarme a cessé.
Il fait ensuite valoir que le fait que l’alarme ait sonné une quinzaine de minutes n’a été d’aucune gêne pour quiconque.
Il fait en effet valoir que l’alarme du local ADRESSE3.) s’est déclenchée aux alentours de 19.10 heures et que ce n’est qu’environ une heure plus tard qu’il l’a entendue en revenant de ronde.
Il fait ainsi valoir que personne ne l’a entre-temps averti du problème et qu’il a poursuivi son parcours de ronde imposé par la partie défenderesse.
Il fait ensuite valoir que les chances d’une intrusion étaient toutefois improbables alors que le local ADRESSE3.) se situe en visu du poste de garde dans lequel se trouve l’agent en poste lorsqu’il n’est pas en ronde.
Il fait de plus valoir que des caméras sont branchées sur la porte du local ADRESSE3.) et contrôlées depuis le site voisin.
Il fait ainsi valoir qu’en l’espèce, aucun autre agent de la partie défenderesse contrôlant les alarmes et caméras depuis le site voisin n’a daigné l’alerter du problème alors que celui-ci n’aurait présenté aucun caractère urgent.
Il conteste ensuite qu’il ait suivi une formation de doublage le 8 décembre 2023 qui attesterait de ses compétences de gestion du site.
Il fait ainsi valoir que l’évaluation qui fait suite à la formation contient deux colonnes, l’une attestant des compétences en « doublage », l’autre attestant des compétences en « autonomie ».
Il fait ainsi valoir que ce n’est qu’en doublage que les compétences étaient remplies, son binôme étant en effet référent sur site et ayant donc une parfaite connaissance du site.
Il fait cependant valoir qu’il n’avait aucune compétence autonome sur site, faute de formation suffisante.
Il fait ainsi valoir que ce n’est que par la suite, en date du 9 janvier 2024, que la partie défenderesse a communiqué à ses collaborateurs un manuel d’instruction sur la manière de désenclencher une alarme sur le site SOCIETE7.).
Il fait ensuite valoir qu’il a refusé la demande du collègue de travail de venir plus tôt sur site pour une explication des procédures alors qu’il n’aurait pas été rémunéré pour les heures supplémentaires ainsi prestées.
Il fait en effet valoir que la demande n’émanait pas de la partie défenderesse, mais bien du collègue de travail PERSONNE2.) en CDD, sans légitimité aucune pour autoriser la prestation d’heures supplémentaires.
Il fait dès lors valoir que les prétendues fautes qui lui sont reprochées ne sont pas de nature à justifier un licenciement avec préavis, quelques semaines avant qu’il n’acquière ses dix années de bons et loyaux services, ce d’autant plus que la partie défenderesse ne ferait état d’aucun préjudice financier qui serait imputable à ses prétendues fautes, à considérer qu’elles soient avérées.
Il fait encore valoir que le moment du licenciement pose fortement question alors qu’il était à trois mois d’acquérir ses dix ans d’ancienneté et alors que le licenciement intervient quelques mois à peine après qu’il ait pris un avocat pour réclamer le paiement d’heures supplémentaires qui lui auraient été systématiquement refusé par la partie défenderesse.
Le requérant fait partant valoir que le licenciement est abusif pour défaut de cause sérieuse, à considérer qu’ils soient réels.
La partie défenderesse fait au contraire valoir que les motifs du licenciement sont réels et sérieux.
Elle soutient ainsi que le fait du 11 décembre 2023 est le plus grave.
Elle fait en effet valoir que le requérant n’a pas été capable de traiter le problème efficacement pour une situation basique.
Elle fait cependant valoir que le requérant avait en date du 8 décembre 2023 reçu une formation de trois jours.
Elle fait ainsi valoir que le requérant n’a pas été à même d’appliquer des consignes élémentaires.
Elle soutient ainsi que les faits du 11 décembre 2023 justifient à eux seuls le licenciement du requérant.
La partie défenderesse entend finalement prouver sa version des faits par les pièces qu’elle a versées au dossier, et notamment des attestations testimoniales, sinon formule encore à cette fin une offre de preuve par audition de témoins.
Le requérant réplique que les attestations testimoniales versées par le requérant n’apportent rien.
Il fait ensuite valoir que ces attestations ne démontrent pas la gravité des fautes qu’il aurait commises.
Il fait ensuite valoir que l’offre de preuve formulée par la partie défenderesse ne peut pas pallier la carence de cette dernière dans l’administration de la preuve.
Il fait encore valoir que les personnes proposées comme témoins sont toujours salariés de la partie défenderesse.
Le requérant fait finalement valoir que ces personnes ont rédigé des attestations testimoniales, de sorte que l’offre de preuve de la partie défenderesse n’apporterait rien de plus.
2) Quant aux motifs du jugement
Si les faits du 11 décembre 2023 sont prouvés par l’attestation testimoniale de PERSONNE2.) que la partie défenderesse a versée au dossier, le tribunal de ce siège considère cependant qu’il ne sont pas suffisamment graves pour justifier un licenciement avec préavis au vu de l’ancienneté du requérant dans la société qui est de dix ans environ.
Le licenciement que la partie défenderesse a prononcé à l’encontre du requérant par courrier daté du 21 décembre 2023 doit partant être déclaré abusif.
Il n’y a en conséquence pas lieu de faire droit à l’offre de preuve de la partie défenderesse qui n’est ni pertinente, ni concluante.
C. Quant aux demandes indemnitaires
a) Quant au dommage matériel
1) Quant aux moyens des parties au litige
Le requérant demande en premier lieu à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de 39.669,70 € à titre de réparation du préjudice matériel qu’il aurait subi du fait de son licenciement abusif.
Il fixe la période de référence pour le calcul de son préjudice matériel à vingt-quatre mois compte tenu notamment de son âge de soixante ans au moment de son licenciement, ce qui constituerait un âge avancé pour le marché de l’emploi, tous âges confondus.
Il fait en effet valoir qu’à son âge, à savoir entre l’âge de la pension de vieillesse anticipée (cinquante-sept ans) et l’âge de départ à la retraite (soixante-cinq ans), il est extrêmement difficile de retrouver du travail, que ce soit au Grand-Duché de Luxembourg ou dans les pays limitrophes, et ce dans n’importe quel secteur, mais en particulier dans le secteur du gardiennage qui serait un secteur jeune et dynamique.
Il se base ainsi sur un arrêt de la Cour d’appel du 3 décembre 2015, numéro 39574 du rôle, pour retenir que les chances ou perspectives pour un salarié de soixante ans de retrouver un emploi sont quasi inexistantes, de sorte que le principe selon lequel les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elle se rapportent à une période qui aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au salarié de trouver un nouvel emploi à peu près équivalent ne peut s’appliquer tel quel.
Il fait d’ailleurs valoir que la Cour d’appel a à plusieurs reprises retenu une indemnisation du salarié jusqu’à son départ à la retraite ou en pension de vieillesse anticipée.
Le requérant fait ainsi valoir que compte tenu de son ancienneté de dix ans auprès de la partie défenderesse, de sa spécialisation dans le domaine du gardiennage, de son salaire important et de son âge avancé, son indemnisation doit en tout état de cause s’étaler sur une période de référence de vingt-quatre mois.
La partie défenderesse fait valoir que les recherches d’emploi du requérant n’ont commencé que six mois après son licenciement.
Elle fait encore valoir qu’il n’est pas impossible pour le requérant de retrouver un nouvel emploi.
La partie défenderesse fait finalement valoir que la première demande du requérant est excessive.
2) Quant aux motifs du jugement
Si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement abusif, doit être aussi complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec son licenciement doit normalement être pris en considération pour fixer le préjudice matériel qu’il a subi du fait de ce congédiement.
Les pertes subies ne sont en outre à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une époque qui aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au salarié de trouver un nouvel emploi, le salarié étant obligé de faire tous les efforts nécessaires pour trouver un emploi de remplacement et pour minimiser son dommage.
Le salarié est obligé de minimiser son préjudice et de faire les efforts nécessaires pour trouver le plus tôt possible un emploi de remplacement.
Il ne saurait se cantonner dans une attitude passive et se contenter d’une simple inscription comme chômeur.
En outre, le salarié ne doit pas se limiter à rechercher un travail lui permettant d’exercer une fonction analogue à celle exercée auparavant ou se situant dans le même secteur d’activité, mais il doit rechercher dans tous les secteurs économiques un emploi adapté à ses facultés de travail.
Or, le requérant, qui a été licencié avec préavis par courrier daté du 21 décembre 2023 avec un préavis de quatre mois qui a pris fin le 30 avril 2024, n’a d’après les pièces qu’il a versées au dossier fait sa première recherche d’emploi que le 2 septembre 2024.
La candidature suivante versée par le requérant au dossier date du 2 décembre 2024.
Il résulte finalement des pièces produites par le requérant aux débats qu’il n’a réellement commencé à rechercher du travail qu’à partir du 27 août 2025.
Le requérant n’a partant pas prouvé qu’il a activement recherché du travail après son licenciement, de sorte qu’il doit être débouté de sa demande en réparation du préjudice matériel qu’il aurait subi du fait de son licenciement abusif.
b) Quant au dommage moral
1) Quant aux moyens des parties au litige
Le requérant demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de 15.000.- € à titre de réparation du préjudice moral qu’il aurait subi du fait de son licenciement abusif.
Le requérant fait ainsi valoir qu’il a en raison de son licenciement subi une atteinte à sa dignité de salarié et qu’il a eu des inquiétudes causées par la nécessité de retrouver une nouvelle situation professionnelle/économique stable à un âge avancé.
La partie défenderesse fait également valoir que la deuxième demande du requérant est excessive.
2) Quant aux motifs du jugement
Le licenciement d’un salarié lui cause de l’anxiété quant à son avenir professionnel et une incertitude quant à la possibilité de retrouver au plus vite un emploi après une certaine période de stabilité dans son emploi auprès du même employeur, cet état dépendant aussi de l’attitude de ce salarié qui doit prouver qu’il s’est effectivement fait des soucis pour son avenir professionnel et que l’obligation de chercher un nouvel emploi lui a causé des tracas.
Le salarié subit en outre un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à sa dignité de salarié qui est à évaluer en fonction de la durée des relations de travail et des circonstances dans lesquelles le licenciement s’est opéré.
Or, le requérant, qui n’a pas démontré qu’il a activement recherché du travail après son licenciement, n’a de ce fait pas établi qu’il s’est fait des soucis pour son avenir professionnel.
Le requérant a cependant subi un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à sa dignité de salarié, préjudice moral que le tribunal de ce siège fixe à la somme de 12.500.- €.
II. Quant à la demande du requérant en majoration du taux d’intérêt
En ce qui concerne ses demandes pécuniaires, le requérant demande encore la majoration du taux d’intérêt de trois points à l’expiration d’un délai de trois mois à compter de la date de la notification du jugement à intervenir.
Il y a lieu de faire droit à cette demande sur base de l’article 2 de la loi du 10 juin 2005 portant modification de la loi du 18 avril 2004 relative aux délais de paiement et aux intérêts de retard.
III. Quant à la demande du requérant en allocation d’une indemnité de procédure
Le requérant demande encore sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile une indemnité de procédure d’un montant de 1.500.- € ou toute autre somme même supérieure à évaluer ex aequo et bono par le tribunal.
Il est inéquitable de laisser à la charge du requérant l’intégralité des sommes exposées par lui et non comprises dans les dépens.
Eu égard à la nature de l’affaire, aux soins qu’elle requiert, aux difficultés qu’elle comporte et à son sort, il échet de fixer l’indemnité de procédure devant revenir au requérant à la somme de 1.000.- €.
IV. Quant à la demande du requérant en exécution provisoire du présent jugement
Le requérant demande finalement l’exécution provisoire du jugement à intervenir nonobstant toute voie de recours, sans caution, sur minute et avant enregistrement.
La demande du requérant en exécution provisoire du présent jugement doit être déclarée non fondée pour la condamnation à la réparation du préjudice moral que le requérant a subi du fait de son licenciement abusif alors que les conditions d’application des articles 115 et 148, alinéa 3, du nouveau code de procédure civile ne sont pas remplies en l’espèce.
La dernière demande du requérant doit être rejetée pour le surplus eu égard à l’issue du litige.
PAR CES MOTIFS
le Tribunal du Travail de et à Luxembourg
statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,
déclare la demande de PERSONNE1.) recevable en la forme ;
donne acte à PERSONNE1.) qu’il réduit sa demande en réparation du préjudice matériel qu’il aurait subi du fait de son licenciement abusif à la somme de 39.669,70 € ;
déclare le licenciement que la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l., anciennement la société à responsabilité limitée SOCIETE2.) s.à r.l., a prononcé à l’encontre de PERSONNE1.) par courrier daté du 21 décembre 2023 abusif ;
déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en réparation du préjudice matériel qu’il aurait subi du fait de son licenciement abusif et la rejette ;
déclare fondée sa demande en réparation du préjudice moral qu’il a subi de ce fait pour le montant de 12.500.- € ;
partant condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l., anciennement la société à responsabilité limitée SOCIETE2.) s.à r.l., à payer à PERSONNE1.) le montant de 12.500.- € avec les intérêts légaux à partir du 28 juin 2024, date du dépôt de la requête, jusqu’à solde ;
dit que pour ce montant, le taux d’intérêt légal sera majoré de trois points à l’expiration d’un délai de trois mois à compter de la notification du présent jugement ;
déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de procédure pour le montant de 1.000.- € ;
partant condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l., anciennement la société à responsabilité limitée SOCIETE2.) s.à r.l., à payer à PERSONNE1.) le montant de 1.000.- € sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile ;
déclare non fondée la demande de de PERSONNE1.) en exécution provisoire du présent jugement et la rejette ;
condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l., anciennement la société à responsabilité limitée SOCIETE2.) s.à r.l., à tous les frais et dépens de l’instance.
s. Béatrice SCHAFFNER s. Timothé BERTANIER
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