Rép.No.  2415 /26

L-TRAV-75/23 et 191/24

 

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

 

TRIBUNAL DU TRAVAIL

 

 

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

 

DANS LA COMPOSITION:

 

Simone PELLES, juge de paix   Présidente

Myriam SIBENALER    Assesseur - employeur

Fernand GALES     Assesseur - salarié

Nathalie SALZIG     Greffière assumée

 

 

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

 

ENTRE:

 

PERSONNE1.),

 

demeurant à L-ADRESSE1.),

 

PARTIE  DEMANDERESSE,

 

comparant par la société à responsabilité limitée WH AVOCATS, établie et ayant son siège social à L-1630 Luxembourg, 46, rue Glesener, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats de Luxembourg, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro B265326, représentée par Maître Hayri ARSLAN, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Frank WIES, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,

 

 

E T:

 

 

la SOCIETE1.),

 

établie et ayant son siège social à L‑ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,

 

PARTIE  DÉFENDERESSE,

 

 

comparant par la société en commandite simple KLEYR GRASSO, établie et ayant son siège social à L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP s.à r.l., établie à la même adresse, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 220 442, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Katarzyna MARTIN, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour, tous les deux demeurant à Strassen,

 

 

en présence de

 

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

 

représenté par Monsieur le Ministre d'Etat, dont les bureaux sont établis à L-1341 Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine

 

partie mise en intervention, comparant par Maître Olivier UNSEN, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,

 

 

 

 

 

F A I T S:

 

 

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 1er février 2023 (L-TRAV-75/23).

 

Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience publique du jeudi, 2 mars 2023, 9 heures, salle JP.0.02.

 

Après plusieurs remises, l’affaire fut utilement retenue à l'audience publique du jeudi, 30 avril 2026, 9 heures, salle JP.0.02.

 

En date du 11 mars 2024, la partie requérante déposa une deuxième requête - annexée à la présente minute - en vue de mettre en intervention l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi. (L-TRAV-191/24)

 

Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées avec l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, à l'audience publique du jeudi, 18 avril 2024, 9 heures, salle N°JP.0.02.  

 

Après plusieurs remises, l’affaire fut utilement retenue à l'audience publique du jeudi, 30 avril 2026, 9 heures, salle JP.0.02.

 

 

 

 

 

Lors de cette audience, Maître Hayri ARSLAN se présenta pour la partie demanderesse et Maître Katarzyna MARTIN se présenta pour la partie défenderesse tandis que Maître Olivier UNSEN se présenta pour l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, Fonds pour l’Emploi.

 

Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions.

 

Sur quoi le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour, audience à laquelle le prononcé avait été remis, le

 

 

JUGEMENT QUI SUIT:

 

 

PROCEDURE

 

Par une requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 1er février 2023, PERSONNE1.) a fait convoquer la SOCIETE1.) devant le tribunal du travail pour s’y entendre déclarer abusif le licenciement avec préavis intervenu en date du 9 novembre 2021 et pour s’y entendre condamner à lui payer le montant total de 78.750,28 euros à titre de dommages et intérêts avec les intérêts légaux à partir de la date du licenciement sinon à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

 

En outre, PERSONNE1.) sollicite la condamnation de la SOCIETE1.) à lui payer le montant de 9.782,20 euros au titre d’heures supplémentaires impayées.

 

L’exécution provisoire du jugement est également sollicitée.

 

Enfin, PERSONNE1.) demande la condamnation de son ancien employeur à lui payer la somme de 936 euros au titre de frais et honoraires d’avocat avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde ainsi qu’une indemnité de procédure de 2.500 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

 

La demande, régulière en la forme, est recevable à cet égard.

 

Par une requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 11 mars 2024, 26 avril 2021, PERSONNE1.) a fait convoquer devant le tribunal du travail l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, aux fins de sa mise en intervention.

 

Dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice, il y a lieu de joindre les deux demandes aux fins d’y statuer par un seul et même jugement.

 

A l’audience du 30 avril 2026, la SOCIETE1.) a demandé reconventionnellement à voir condamner PERSONNE1.) à lui payer le montant de 2.000 euros à titre d’indemnité de procédure.

 

 

 

A la même audience, l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, déclara régulièrement intervenir au litige et exercer un recours en vertu de l'article 521-4 du Code de travail aux fins d'obtenir le remboursement des indemnités de chômage avancés par lui à PERSONNE1.).

 

Il demanda la condamnation de l’employeur pour autant qu’il s’agit de la partie malfondée au fond du litige à lui régler le montant de 57.972,87 euros avec les intérêts légaux à partir du décaissement sinon à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

 

 

FAITS

 

PERSONNE1.) a été engagé par la SOCIETE1.) en qualité de « Fixed Wing Pilote » aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée ayant pris effet en date du 1er mai 2017.

 

Par lettre datée du 9 novembre 2021, PERSONNE1.) a été licencié avec un préavis de deux mois commençant à courir le 15 novembre 2021 et expirant le 14 janvier 2022, avec dispense de toute prestation de travail pendant le délai de préavis.

 

Suite à la demande de motifs formulée par le salarié par courrier du 22 novembre 2021, l’employeur, par lettre recommandée datée du 21 décembre 2021, lui a fait parvenir les motifs du licenciement.

 

Cette lettre de motivation est reproduite dans la requête introductive d’instance à laquelle le tribunal du travail renvoie et qui est annexée au présent jugement.

 

PERSONNE1.) a, par un courrier de son mandataire ad litem du 2 février 2022, contesté les motifs de son licenciement.

 

 

MOYENS DES PARTIES

 

En premier lieu, PERSONNE1.) critique la lettre de motivation du 21 décembre 2021 pour ne pas être suffisamment précise.

 

Il conteste en outre les motifs invoqués dans la lettre de motivation qui, selon lui, ne seraient ni réels ni sérieux.

 

Il considère dès lors que le licenciement intervenu en date du 9 novembre 2021 serait abusif.

 

Il requiert, aux termes de sa requête, la condamnation de la partie défenderesse à lui payer les montants suivants :

 

•   dommage matériel    68.750,28 €
•   dommage moral    10.000,00 €
•   heures supplémentaires     9.782,20 €

 

 

 

 

L’employeur conclut au débouté des demandes de PERSONNE1.).

 

Il est en effet d’avis que la lettre de motivation remplirait le critère de précision requis et il considère encore que les motifs invoqués à la base du licenciement du requérant seraient réels et sérieux.

 

Quant au bien-fondé des motifs contenus dans la lettre de licenciement, l’employeur estime qu’ils seraient établis au vu des pièces et attestations testimoniales produites en cause.

 

Il a encore formulé, à titre subsidiaire et pour autant que de besoin, une offre de preuve par témoins. Il s’agit d’une traduction française de la lettre de motivation du licenciement.

 

Enfin, en ce qui concerne les revendications financières formulées par le requérant, la société employeuse les conteste toutes tant en principe que quant au quantum.

 

 

MOTIFS DE LA DECISION

 

Quant au licenciement

 

en ce qui concerne le caractère précis des motifs

 

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail, l’employeur auquel le salarié a demandé les motifs du licenciement avec préavis, est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée de demande des motifs, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur la nécessité du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

 

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-même en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier leur caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité, qu’au juge d’apprécier si le congédiement est intervenu pour des motifs valables ou, au contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte économiquement et socialement anormal.

 

La précision doit répondre aux exigences suivantes: elle doit d’abord permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement irrégulier et abusif; elle doit ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents.

 

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement.

 

 

 

C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.

 

En l’espèce, dans la lettre de motivation, l’employeur a d’abord rappelé les fonctions occupées par PERSONNE1.) depuis son engagement en tant que pilote d’avion et indiqué que depuis un avenant, il a en plus occupé le poste d'adjoint au directeur des opérations aériennes (« Deputy to the flight operation manager »).

 

Il est encore rappelé que, dans le cadre de ses fonctions, il devait piloter les aéronefs de la société SOCIETE1.) (SOCIETE1.)) conformément à I'SOCIETE2.) et aux manuels d'exploitation ainsi qu'aux politiques de la société et à ses instructions écrites et orales. Par ailleurs, il devait également accomplir des tâches administratives dans le cadre de ses compétences.

 

L’employeur indique ensuite que les motifs du licenciement sont liés au fait que PERSONNE1.) n’a plus pu obtenir les qualifications professionnelles requises pour l'accomplissement de ses fonctions prévues dans le contrat.

 

Il se réfère aux articles 13 et 14 du contrat de travail signé entre parties et il explique, de façon suffisamment détaillée, l’importance des formations des pilotes selon le type d’avion existant dans la société ainsi que les obligations et exigences applicables.

 

L’employeur fait mention du fait que les formations pour les deux types d’avions utilisés sont dispensées dans des centres de formation situés aux Etats-Unis et que le requérant, non vacciné, en raison des restrictions en vigueur dans le cadre de la pandémie, ne serait plus autorisé à entrer aux États-Unis et qu’ainsi, en conséquence, ne pourrait pas participer aux formations obligatoires pour maintenir la validité de sa licence et pour effectuer des vols commerciaux pour la société employeuse.

 

Ensuite, l’employeur explique qu’une réunion avec le requérant s’est tenue en date du 29 octobre 2021 lors de laquelle cette question a été abordée et qu’à cette occasion, le requérant a déclaré qu’il sait qu’il va perdre sa licence et son emploi s’il ne participe pas aux formations.

 

Un poste de « administrative assistant » a été proposé au requérant et ce « until further notice » pour lui permettre de rester dans l'entreprise ce que le requérant a refusé, tout comme l’option de prendre un congé sans solde pour se donner le temps de prendre une décision définitive.

 

L’employeur conclut que si une personne employée ne fait pas preuve d'intérêt et d'engagement et donne encore l'impression que ses compétences ont disparu elle est considérée comme incapable de remplir son rôle et il reproche au requérant dans ce contexte une attitude non-professionnelle, une passivité et un manque d’intérêt et qu’il n’a montré le moindre signe d'amélioration à cet égard.

 

Le tribunal estime, à la lecture de la lettre de motivation, que les motifs sont présentés de façon suffisamment précis.

 

 

 

L’employeur a indiqué les raisons pour lesquelles ces faits sont considérés comme ayant un caractère sérieux de nature à justifier un licenciement avec préavis.

 

Dès lors, l’énoncé des motifs fournis par la société employeuse est suffisamment précis pour permettre au salarié de les identifier et au juge de contrôler l’identité des motifs de licenciement par rapport à ceux faisant l’objet du litige et d’apprécier les motifs quant à leur pertinence et leur caractère légitime.

 

La lettre de motivation du 13 avril 20148 émanant de la société SOCIETE1.) revêt le caractère de précision requis par la loi.

 

Il s’ensuit que le moyen tiré de l’imprécision de la lettre de licenciement est à écarter pour être non fondé.

 

 

En ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs

 

La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un fait concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire le motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante qui a provoqué la rupture.

 

La cause sérieuse revête une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation des relations de travail. La faute ainsi envisagée s’insère qu’en quelque sorte entre la cause légère, exclusive de rupture du contrat et la faute grave, privative de préavis et d’indemnités de rupture. Le critère décisif de cette faute, justifiant le licenciement avec préavis, est l’atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

 

PERSONNE1.) conteste l’ensemble des faits qui lui sont reprochés.

 

En l’espèce, PERSONNE1.) estime que l’employeur aurait tiré un prétexte du fait qu’il n’avait pas été vacciné contre le virus COVID-19 pour alléguer qu’il ne pouvait pas se rendre aux Etats-Unis pour participer aux formations. Il est d’avis que la preuve de cette vaccination pour l’exécution de son travail au Luxembourg n’aurait pas été obligatoire au moment du congédiement. Il renvoie en outre à la loi modifiée du 17 juillet 2020 sur les mesures de lutte contre la pandémie COVID-19, interdisant et rendant nul tout licenciement motivé par l’absence de présentation du certificat COVID-19.

 

Il fait encore valoir que sa licence de pilote serait restée valable jusqu’en juin 2022, ce qui rendrait encore l’argument de l’absence de ses qualifications professionnelles requises sans fondement.

 

PERSONNE1.) est encore d’avis que la société SOCIETE1.) aurait dû envisager des alternatives équivalentes concernant le vol d’entraînement au lieu des Etats-Unis, tel par exemple ADRESSE3.), proposant le même type de formation ou encore procéder au contrôle de ses compétences sur un avion de SOCIETE1.), après avoir obtenu l’accord au préalable de la direction de l’aviation civile (SOCIETE3.)).

 

 

 

Il donne encore à considérer qu’en date du 4 novembre 2021, les vols pour les ETATS-UNIS n’auraient pas encore été restreints aux seuls vaccinés.

 

PERSONNE1.) estime qu’un prétendu refus opposé à une proposition d’emploi pour un poste administratif faite oralement avec une réduction de salaire ne saurait constituer un motif valable de licenciement, ce d’autant plus qu’il n’aurait pas été obligé de l’accepter.

 

Enfin, il conteste qu’il y ait eu une proposition de prendre un congé sans solde tel que évoqué dans la lettre de motifs.

 

La preuve de la matérialité des faits reprochés appartient à l’employeur, conformément à l’article L.124-11 (3) du Code du travail.

 

Il résulte de l’article 14 du contrat de travail signé entre les parties que le salarié s’est engagé à être en possession d’un licence valide pour piloter un avion de type LearJet 45 et qu’il s’est engagé de participer à des formations régulières pour que sa licence reste valide.

 

Par ailleurs, il est stipulé ce qui suit : « In case the Employee shall not successfully pass the recurrent type rating training on the LearJet 45, the Employer reserves the right to terminate the present employment procedure once the results have been received. The Employer has drawn the Employee’s attention on the importance of the present article.»

 

En l’occurrence, les parties ne se trouvent certes pas dans l’hypothèse d’une formation non réussie, mais dans la situation où le salarié, par son choix personnel (non-vaccination l’empêchant de voyager aux Etats-Unis), dans un très proche avenir, ne dispose plus d’une licence valide pour piloter un avion à défaut de participer en temps utile aux formations exigées.

 

La situation est identique pour les deux types d’avion utilisés dans la la société SOCIETE1.) et pilotés par le requérant.

 

Il résulte de la pièce 3) versée par la partie défenderesse que la licence de vol de PERSONNE1.) était valable jusqu’au 31 janvier 2022.

 

Il ressort encore du témoignage écrit de PERSONNE2.), Head of Human Ressources auprès de la société SOCIETE1.), que la société employeuse avait des contrats avec la société « FlightSafety » située aux Etats-Unis pour les sessions de simulateur de vol.

 

PERSONNE2.) confirme que plusieurs pays dont les Etats-Unis et les Emirats Arabes Unis ont refusé l’entrée à toute personne ne pouvant pas prouver sa vaccination.

 

Elle déclare que PERSONNE1.) a refusé la vaccination ce qui a « rendu sa présence à son poste de pilote de plus en plus compliqué » et que « le renouvellement de sa licence de pilote au niveau du type rating (autorisation de voler sur le modèle d’avion) était imminent ».

 

Des sessions dans le simulateur de vol étaient programmés aux Etats-Unis en décembre 2021.

 

 

Une réunion a eu lieu le 29 octobre 2021 avec elle-même, le requérant et son supérieur direct PERSONNE3.), « Flight Operations Manager ».

 

Lors de cette réunion, PERSONNE1.) a « affirmé son refus de se faire vacciner ». Il a été discuté que celui-ci ne pouvait dans ces conditions pas se rendre aux Etats-Unis ni d’ailleurs aux Emirats Arabes Unis, alternative suggérée par PERSONNE1.) pour passer la formation.

 

PERSONNE2.) affirme encore que le requérant a déclaré être conscient du problème, mais « qu’il préférait perdre sa licencie plutôt que de se faire vacciner ». Sur la remarque comment il envisagerait son avenir professionnel, il a répondu que « cela deviendrait difficile, voire impossible, de continuer à exercer ce métier, que ce soit à la SOCIETE4.) ou ailleurs, mais cela lui importait peu ».

 

Lors d’une réunion du 4 novembre 2021, PERSONNE1.) est resté sur sa position et a réitéré « son choix de préférer perdre sa licence plutôt qu’accepter le vaccin ».

 

Il résulte encore de l’attestation testimoniale de PERSONNE2.) que l’employeur a essayé de trouver une solution en proposant au requérant un poste administratif au sein de l’entreprise dans le département « flight operations FW » moins bien rémunéré et que s’il accepte, la modification sera faite conformément aux exigences légales, mais celui-ci a refusé cette option tout comme la proposition de prendre des congés sans solde « en attendant ».

 

PERSONNE2.) précise que pour mettre en place les formations du pilote et faire approuver la documentation nécessaire, il faut compter deux à trois mois.

 

Il est donc normal que l’employeur ait tenu les réunions avec PERSONNE1.) le 29 octobre, respectivement le 5 novembre 2021 pour organiser la façon de procéder.

 

Il n’y a pas lieu de faire droit à l’offre de preuve par audition de témoin formulée par la partie défenderesse qui est au vu du caractère probant de cette attestation testimoniale devenue superfétatoire.

 

Au vu du refus persistant du requérant de se faire vacciner ce qui relève certes de son droit personnel, il s’est toutefois mis dans l’impossibilité d’exercer sa fonction de pilote pour la société SOCIETE1.) pour laquelle il a été engagé et qu’il n’aurait donc plus disposé des qualifications requises pour exercer le travail de pilote.

 

Sans contester cette situation, le requérant reproche cependant à son ancien employeur d’avoir cherché un prétexte pour se débarrasser de lui ce qui laisse d’être établi.

 

Il suit partant des développements qui précèdent que PERSONNE1.) s’est trouvé dans une situation où il ne remplissait plus les conditions règlementaires pour pouvoir exercer l’activité qui faisait l’objet de son contrat de travail.

 

 

 

Au vu de ce qui précède, il convient donc de conclure que le congédiement de PERSONNE1.) est à déclarer justifié, de sorte qu’il est à débouter de sa demande en indemnisation des prétendus préjudices subis.

 

 

Quant aux heures supplémentaires

 

PERSONNE1.) réclame encore le paiement d’heures supplémentaires non rémunérées pour les années 2019, 2020 et 2021 qui n’ont été ni compensées en jours de repos ni payées.

 

Il réclame de ce chef un montant total de 9.782,20 euros.

 

Cette demande est contestée par la partie défenderesse dans son principe et dans son quantum.

 

L’employeur a en outre soulevé la prescription de la demande pour l’année 2019 et le mois de janvier 2020.

 

PERSONNE1.) verse à l’appui de ses prétentions uniquement un décompte unilatéral établi par ses soins qui est conçu comme suit :

 

 (SCAN)

 

Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention conformément à l’article 58 du Nouveau Code de procédure civile.

 

En ce qui concerne l’existence de la créance du salarié pour heures supplémentaires, la première règle est celle de l’article 1315 du Code civil qui fait supporter la charge de la preuve au salarié.

 

La jurisprudence fait application de cette règle en imposant au salarié, qui réclame à l’employeur le salaire correspondant à des heures supplémentaires, d’établir non seulement qu’il a effectivement presté ces heures supplémentaires, mais également qu’il les a prestées dans le cadre de son contrat de travail.

 

Il ne suffit pas que le travailleur réclamant la rémunération d’heures supplémentaires établisse qu’il a effectivement accompli des heures excédant la durée légale, il doit en outre faire la preuve de l’accord de l’employeur pour cet accomplissement.

 

 

 

En l’absence de toute pièce justificative, permettant au tribunal de vérifier la véracité des données inscrites dans le décompte, il convient de retenir que le requérant reste ainsi en défaut de fournir le moindre élément probant de nature à étayer ses demandes ou du moins à rendre vraisemblable le bien-fondé de ses prétentions.

 

Il s’ensuit que la demandes de PERSONNE1.) tendant au paiement de paiement d’heures supplémentaires doit partant être déclarée non fondée.

 

 

Quant aux demandes accessoires

 

• frais et honoraires d’avocat

 

PERSONNE1.) sollicite encore la condamnation de la partie défenderesse au paiement d'un montant de la somme de 936 euros du chef de remboursement de frais d'avocat exposés sur base de l’articles 1382 du Code civil.

 

Cette demande est contestée par la partie défenderesse.

 

En l’espèce, d’une part, dans le cadre de la présente procédure, la représentation par voie d’avocat n’est pas obligatoire.

 

D’autre part, il convient de rappeler qu’afin de prospérer dans ses prétentions tendant à voir condamner la partie défenderesse à lui rembourser ses frais d’avocats, il appartient à la requérante de rapporter la preuve d’une faute dans le chef de la partie défenderesse, d’un préjudice dans son propre chef et d’un lien de causalité entre les deux.

 

Cette preuve n’est pas rapportée.

 

En effet, le requérant a succombé au litige et aucune faute de la partie défenderesse n’est établie.

 

Le tribunal du travail considère encore que le choix de la partie requérante de faire gérer son litige l’opposant à la partie défenderesse par une tierce personne qu’ils rémunèrent, ne saurait être opposable à la partie défenderesse, dans la mesure où il ne s’agit pas d’un préjudice imputable à une faute de la partie adverse, mais d’un choix délibéré dont le requérant doit seul supporter les conséquences.

 

Par conséquence, la demande doit partant être déclarée non fondée.

 

 

• indemnités de procédure

 

Eu égard à l’issue globale du litige, PERSONNE1.) ne saurait prétendre à l’allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

 

Il est donc à débouter de cette demande.

 

 

 

La société SOCIETE1.) réclame de son côté une indemnité de procédure de 2.000 euros sur base de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

 

Eu égard à l’issue globale du litige et ne justifiant pas en quoi il serait inéquitable de laisser à sa charge les frais par eux exposés non compris dans les dépens, sa demande est dès lors à rejeter.

 

 

 

Quant à l’intervention de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG:

 

Le jugement n’ayant pas déclaré abusif le licenciement du requérant, la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, est à rejeter.

 

 

 

PAR   CES   MOTIFS:

 

le tribunal du travail de Luxembourg

 

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort;

 

 

 

reçoit les demandes en la pure forme;

 

se déclare compétent pour en connaître;

 

 

prononce la jonction des rôles numéros L-TRAV 75/23 et L-TRAV 191/24;

 

donne acte à l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, de son recours ;

 

déclare justifié le licenciement avec préavis de PERSONNE1.) intervenu le 9 novembre 2021;

 

rejette la demande de PERSONNE1.) en obtention de dommages-intérêts pour préjudices matériel et moral;

 

rejette la demande de PERSONNE1.) en paiement d’heures supplémentaires ;

 

rejette la demande de PERSONNE1.) en remboursement de frais d’avocat;

 

déboute l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, de sa demande;

 

 

 

 

 

rejette las demandes respectives de PERSONNE1.) et de la SOCIETE1.) basées sur l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile ;

 

condamne de PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

 

 

 

 

Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint de et à Luxembourg, siégeant comme présidente du tribunal du travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé‚ par la présidente à ce déléguée, assistée de la greffière assumée Nathalie SALZIG, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et qui ont signé le présent jugement.

 

 

s. Simone PELLES     s. Nathalie SALZIG