Texte pseudonymisé
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Rép.no 2500/2026
(rôle L-TRAV-603/24)
JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG
TRIBUNAL DU TRAVAIL
|
AUDIENCE PUBLIQUE DU JEUDI, 25 JUIN 2026 |
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG
DANS LA COMPOSITION:
Béatrice SCHAFFNER, juge de paix Présidente
Jeff JÜCH Assesseur - employeur
Laurent BAUMGARTEN Assesseur - salarié
Timothé BERTANIER Greffier
A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT
DANS LA CAUSE
ENTRE:
PERSONNE1.),
demeurant à L-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître Benoît MARECHAL, avocat exerçant sous son titre professionnel d’origine, demeurant à L-2163 Luxembourg, 23, avenue Monterey,
PARTIE DEMANDERESSE,
comparant par Maître Melissa PENA PIRES, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Benoît MARECHAL, avocat exerçant sous son titre professionnel d’origine, les deux demeurant à Luxembourg,
ET:
ORGANISATION1.),
représenté par PERSONNE2.), dont les bureaux sont établis à L-ADRESSE2.), sinon par PERSONNE3.), établi à L-ADRESSE3.), ayant dans ses attributions l’GROUPE1.),
PARTIE DEFENDERESSE,
représenté par la société en commandite simple KLEYR GRASSO s.e.c.s., établie et ayant son siège social à L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 220 509, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée par son gérant la société à responsabilité limitée KLEYR GRASSO GP s.à r.l., établie à la même adresse, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 220 442, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Christophe NEY, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à la même adresse,
comparant par Maître Chiara DI PRIMIO, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Christophe NEY, avocat à la Cour, les deux demeurant à Strassen.
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FAITS:
L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date du 23 août 2024.
Sur convocations émanant du greffe, les parties furent convoquées à l'audience du 9 septembre 2024.
Après refixations, l’affaire fut utilement retenue à l’audience du 12 mai 2026. A l’audience de ce jour, la partie demanderesse comparut par Maître Melissa PENA PIRES, tandis que la partie défenderesse comparut par Maître Chiara DI PRIMIO.
Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions, respectivement explications.
L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de ce jour, audience à laquelle le prononcé a été reporté le
JUGEMENT QUI SUIT:
Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date du 23 août 2024, PERSONNE1.) a fait convoquer son employeur, ORGANISATION1.), devant le Tribunal du Travail de ce siège pour :
- voir annuler la décision du 7 juillet 2021 du PERSONNE3.), sinon voir dire qu’elle est irrégulière, non fondée, sinon abusive, en ce sens qu’il a prononcé une sanction disciplinaire à son encontre consistant dans la suspension, pour une durée d’un an, d’une augmentation de salaire ;
- voir déclarer qu’il n’a pas commis de faute grave justifiant une mesure coercitive qualifiée de sanction disciplinaire ;
- voir ordonner la suppression de la sanction disciplinaire du dossier ;
- voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant brut de 10.000.- € à titre de dommage moral et le montant de 10.000.- € à titre de préjudice matériel, avec les intérêts légaux tels que de droit à compter de la demande en justice jusqu’à solde ;
- voir condamner la partie défenderesse à lui payer une indemnité de procédure d’un montant de 1.500.- € sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile ;
- voir condamner la partie défenderesse à tous les frais et dépens de l’instance ;
- voir ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir nonobstant appel ou opposition, sur minute et avant enregistrement.
La demande est recevable pour avoir été introduite dans les forme et délai de la loi.
A l’audience du 12 mai 2026, le requérant a demandé acte qu’il réduisait sa demande en réparation du préjudice matériel qu’il aurait subi du fait de la sanction disciplinaire du 7 juillet 2021 à la somme de 1.172,16 €.
Acte lui en est donné.
ORGANISATION1.), ne s’est à l’audience du 12 mai 2026 ni présenté, ni fait représenter, pour faire valoir ses moyens.
Etant donné qu’il a pour avocat Maître Claudio ORLANDO, il y a lieu de statuer contradictoirement à son encontre.
ORGANISATION1.), a cependant par fax du 9 février 2026 informé le tribunal de ce siège qu’il n’a pas de revendications à faire valoir dans le présent dossier.
Il échet également de lui en donner acte.
I. Quant à la nullité de la décision du 7 juillet 2021
A. Quant aux faits
Par contrat de louage de services à durée indéterminée signé entre les parties le 24 février 2020, le requérant est entré au service du ORGANISATION2.) en qualité d’« ouvrier de voirie » près de l’GROUPE1.), en exécution de la décision du Gouvernement en conseil ou du PERSONNE3.) d’Etat du 19 février 2008.
Par courrier daté du 7 juillet 2021, le PERSONNE3.) a notifié au requérant la décision suivante :
B. Quant aux moyens des parties au litige
Le requérant fait d’abord valoir à l’appui de ses demandes que la sanction disciplinaire que la partie défenderesse a prononcée à son encontre est infondée et disproportionnée.
Il fait ainsi en premier lieu valoir que le pouvoir de sanction de l’employeur doit être proportionnel.
Il fait ainsi valoir que l’autorité de l’employeur se traduit par le pouvoir de sanction que ce dernier détient.
Il fait ensuite valoir que toute sanction prononcée par l’employeur s’inscrit dans le cadre de la relation de travail.
Il fait ainsi valoir que le salarié subit les conséquences au niveau de sa relation de travail lorsqu’une sanction disciplinaire est prononcée à son encontre.
Il fait ensuite valoir qu’en vertu du pouvoir disciplinaire, l’employeur peut ordonner une sanction disciplinaire si une norme légale, réglementaire ou contractuelle n’est pas respectée par le salarié ou lorsque le salarié n’exécute pas ou mal les instructions que l’employeur lui a assignées en vertu de son pouvoir de direction.
Il fait ainsi valoir que dans les deux cas, l’employeur est autorisé à faire usage de son pouvoir de sanction et donc de son droit disciplinaire et d’opter pour une sanction qui soit adaptée à la transgression du salarié.
Il fait ensuite valoir que certaines sanctions ne font l’objet d’aucun formalisme, tandis que d’autres doivent scrupuleusement respecter les consignes légales.
Il fait ensuite valoir que si le droit du travail ne connaît pas de droit disciplinaire structuré et formalisé, le régime des sanctions est soumis au respect de quatre principes communs à toute sanction :
- la sanction prononcée doit être proportionnée à la gravité du manquement du salarié en tenant compte du contexte dans son intégralité ;
- la personne du salarié doit être respectée quelque soit la sanction prononcée à son encontre ;
- si l’employeur décide d’accorder son pardon au salarié, il ne peut plus revenir sur sa décision et prononcer une sanction disciplinaire ;
- le principe du non-cumul des fonctions s’applique en ce sens qu’une même faute ne peut pas être sanctionnée par deux sanctions disciplinaires (principe du non bis in idem).
Il fait ensuite valoir que l’employeur doit respecter et appliquer le principe de légalité des peines.
Il se base sur un arrêt de la Cour supérieure de justice du 12 octobre 2017, numéro 38055 du rôle, pour retenir que le principe de légalité des peines s’applique également aux peines disciplinaires en matière de droit du travail.
Il fait ainsi valoir que la Cour a retenu qu’« En effet, il se dégage de la jurisprudence de la Cour constitutionnelle luxembourgeoise (arrêts 23/04 et 24/04 du 3 décembre 2004), rejoignant la jurisprudence du Conseil constitutionnel français, que le principe de la légalité des peines ne concerne pas seulement les peines appliquées par les juridictions répressives, mais s’étend à toute sanction ayant le caractère d’une punition même si le législateur a cru devoir laisser le soin de la prononcer à une autorité non judiciaire (Conseil constitutionnel, décision n° 82-155 du 30 décembre 1982) ».
Il fait ensuite valoir que la Cour Constitutionnelle a encore retenu que les peines disciplinaires prononcées par l’employeur doivent avoir leur fondement dans la loi et doivent obéir au principe de légalité des peines.
Il relève ainsi que les seules sanctions disciplinaires expressément prévues par le code du travail sont le licenciement avec préavis et le licenciement avec effet immédiat.
Il fait encore valoir que l’arrêt du 12 octobre 2017 poursuit que « Dans son arrêt du 2 juillet 2015, la Cour de cassation a néanmoins retenu que les articles L.121-3 et L.162-12, paragraphe 6, du code du travail autorisent les parties au contrat de travail, respectivement à la convention collective, à déroger à ces dispositions dans un sens plus favorable au salarié.
Pour pouvoir s’appliquer valablement, la sanction doit néanmoins obéir à toutes les facettes du principe de légalité des peines qui implique, entre autres, que la peine disciplinaire soit déterminée de façon à permettre à l’intéressé de prédire, avec un degré suffisant de certitude, la nature et le degré de la sanction susceptible d’être infligée.
Ainsi, même si le droit disciplinaire tolère, dans l’établissement des peines à encourir, une certaine marge d’appréciation à l’autorité qui prononce la sanction, les critères de la peine doivent permettre à la personne concernée de prévoir avec une sûreté suffisante l’importance de la peine qu’elle risque d’encourir en cas de manquement avéré.
Suivant l’article 39, points 1 et 2, de la convention collective applicable aux ouvriers de la commune de B versée par l’intimée, l’ouvrier, qui ne remplit pas consciencieusement ses devoirs et obligations, peut subir une sanction fixée en fonction de la gravité des faits.
L’article 39 point 3 de la convention litigieuse prévoit six sanctions, à savoir : 1) Verwarnung durch den Schöffenrat ; 2) Tadel durch den Schöffenrat ; 3) Festsetzung einer Geldstrafe in Höhe eines Zehntels des Normallohns; 4) Zeitweilige Verweigerung des Aufsteigens im Lohn; 5) Zeitweilige Einstufung in eine niedrigere Lohngruppe; 6) Außerordentliche Kündigung gemäß den gesetzlichen Bestimmungen.
Si les parties à la convention ont encore retenu spécialement l’absence du salarié sans autorisation de l’employeur comme comportement fautif au point 1 de l’article 39 de la convention collective et que quatre absences non autorisées du poste de travail au courant de douze mois peut entraîner un licenciement, la Cour constate que le libellé de la sanction en cause, à savoir la sanction de « rétrogradation temporaire dans une classe de rémunération inférieure », prévue au point 5, est trop vague et imprécis pour permettre à un salarié de prévoir la sévérité de la sanction susceptible de lui être infligée.
En effet, le libellé de la sanction de rétrogradation ne précise pas les critères déterminants du choix de la catégorie salariale dans laquelle la personne concernée risque d’être placée. Le texte ne prévoit pas non plus de limite inférieure de la rétrogradation alors que pourtant l’influence sur le salaire peut sensiblement varier en fonction de la catégorie dans laquelle un salarié est effectivement rétrogradé.
Aucune référence n’est par ailleurs faite quant à la durée ou au moins à la durée maximale de la sanction temporaire pouvant être prononcée.
Dans ces conditions, le caractère évaluable de la sanction de la rétrogradation n’est pas donné, et la formulation ne remplit pas les exigences de précision du principe de la légalité des peines.
Il s’ensuit que la demande de A tendant à l’annulation de la sanction du 24 mai 2011 lui infligée est, par réformation du jugement du 11 novembre 2011, à déclarer fondée. ».
Le requérant fait finalement valoir que l’employeur n’a pas le droit de sanctionner le comportement du salarié en ayant recours à la procédure prévue à l’article L.121-7 du code du travail permettant à l’employeur de procéder en défaveur du salarié à la modification d’une clause essentielle du contrat de travail.
En l’espèce, le requérant fait valoir que l’article 59 de la convention collective des salariés de ORGANISATION1.) stipule que :
Le requérant fait ainsi valoir que le salarié de ORGANISATION1.) s’expose à une sanction disciplinaire énumérée à l’article 59 de la convention collective si une faute d’une certaine gravité peut lui être imputée.
Il fait ainsi valoir qu’il doit s’agir d’un manquement à ses devoirs ou à ses obligations ou encore ne pas les exécuter de façon désintéressée.
Il fait ainsi valoir qu’en l’espèce, la décision litigieuse du PERSONNE3.) se limite à prononcer une sanction disciplinaire à son encontre en ordonnant la suspension temporaire d’une augmentation de salaire pour une durée d’une année sur base de l’article 59, alinéa 3 d), de la convention collective sans fournir d’autres explications qui justifieraient cette mesure drastique.
Il fait ainsi valoir que la faute reprochée, ainsi que son caractère grave, n’est pas qualifiée outre mesure dans la décision du 7 juillet 2021.
Il fait en effet valoir qu’il y est libellé qu’il aurait adopté un comportement insolite et inacceptable sans énoncer les circonstances de temps et de lieux.
Il fait encore valoir que le PERSONNE3.) s’abstient par ailleurs de définir en quoi consisterait ce comportement insolite et inacceptable.
Il fait finalement valoir que la décision litigieuse fait encore référence à des reproches que son chef hiérarchique lui aurait exposés sans motiver davantage pour finir que son comportement et son assiduité au travail laissent énormément à désirer.
Il fait ainsi valoir que la décision est dépourvue de toute motivation.
Il fait en effet valoir que les fautes reprochées manquent de la précision la plus élémentaire qui serait requise par la loi.
Il fait ainsi valoir qu’il s’agit de simples allégations imprécises du PERSONNE3.) qui entraveraient ses droits de la défense.
Il fait ensuite valoir qu’il est de jurisprudence que « Si l’absence d’antécédent disciplinaire et de reproches professionnels antérieurs n’est pas de nature à amoindrir la gravité des faits à la base d’une action disciplinaire, il constitue néanmoins un des éléments déterminants à prendre en considération pour apprécier le comportement global du fonctionnaire en vue de la détermination de la sanction disciplinaire à retenir parmi l’échelle prévue par la loi à travers les dispositions de l’article 47 du statut général et allant du simple avertissement à la révocation. ».
Il fait ainsi valoir qu’il n’a pas fait l’objet de mesures disciplinaires par le passé, depuis le début de la relation contractuelle.
Il fait en effet valoir qu’il est décrit comme étant « un bon travailleur, responsable et toujours là pour l’équipe, c’est un excellent collègue d’équipe. ».
Il fait ainsi valoir que ses collègues de travail disent de lui qu’il est une personne serviable et disponible : « Von Anfang an war Herr Scalisé hilfsbereit, hat mir die Arbeit erklärt und gezeigt. Bei Fragen konnte ich mich immer an Ihn wenden. ».
Il fait dés lors valoir qu’en l’absence d’antécédents, la sanction disciplinaire qui lui a été appliquée est dépourvue de fondement et est disproportionnée.
Il fait encore valoir que la sanction prononcée à son encontre est contraire aux articles L.121-3 et L.162-13(6) du code du travail et au principe de légalité des peines.
Il fait en effet valoir que la sanction de la suspension temporaire d’une augmentation de salaire est libellée de manière vague et imprécise pour lui permettre de prévoir la sévérité de la sanction susceptible de lui être infligée.
Il fait en effet valoir que le libellé de la sanction de la suspension temporaire d’une augmentation de salaire ne prévoit pas la limite inférieure de la rétrogradation.
Il fait ensuite valoir que la durée ou au moins la durée maximale de la sanction temporaire pouvant être prononcée n’est pas indiquée non plus.
Il fait dès lors valoir que dans ces conditions, le caractère évaluable de la sanction de la suspension d’une augmentation de salaire n’est pas donné et que la formulation de la sanction ne respecte pas les exigences de précision du principe de légalité des peines.
Il demande ainsi que la décision du PERSONNE3.) du 7 juillet 2021 ordonnant la suspension temporaire d’une augmentation de salaire d’une année, prise en application de l’article 59 d) de la convention collective des ouvriers de ORGANISATION1.), soit annulée alors qu’elle serait contraire aux dispositions légales et au principe de légalité des peines.
Il fait finalement valoir que dans un arrêt de la Cour d’appel du 17 novembre 2011, numéro 35855 du rôle, la Cour d’appel a retenu que « Toute peine disciplinaire dérogatoire au droit commun, que ce soit dans un contrat de travail ou dans une convention collective est nulle comme étant en défaveur du salarié, partie la plus faible.
La disposition de l’article 37 de la convention collective des ouvriers de ORGANISATION1.) étant une disposition en défaveur du salarié dans la mesure où il instaure des peines disciplinaires dérogatoires au droit commun et plus particulièrement des amendes supérieures à un dixième du salaire mensuel, un refus momentané d’une augmentation de salaire ou une rétrogradation dans une catégorie de salaire inférieure, est nulle.
Il s’ensuit que la peine disciplinaire de rétrogradation dans une catégorie de salaire inférieure pour la durée d’un an prononcée par le comité de direction de l’entreprise A le 27 mars 2008 est nulle comme se basant sur la disposition nulle de l’article 37 de la convention collective des ouvriers de ORGANISATION1.). ».
Le requérant fait partant valoir que la décision du 7 juillet 2021 du PERSONNE3.) doit être annulée.
La partie défenderesse fait valoir à titre principal que la décision du 7 juillet 2021 n’est ni irrégulière, ni non fondée ou abusive.
Elle fait partant valoir que la décision litigieuse n’est pas nulle.
Elle fait ensuite valoir que la décision en question est motivée, ceci alors qu’elle ferait état des reproches.
Elle fait ensuite valoir que le requérant avait déjà connaissance des reproches avant la notification de la décision du 7 juillet 2021 alors qu’il aurait été entendu en ses explications en présence d’un délégué du personnel.
Elle fait ainsi valoir qu’il n’est pas usuel de reprendre ces échanges dans le courrier du PERSONNE3.).
Elle conteste ainsi que la décision du 7 juillet 2021 n’ait pas été motivée.
La partie défenderesse conteste finalement que le principe de la légalité des peines ait été violé.
A titre subsidiaire, la partie défenderesse se base sur l’article 6 du règlement grand-ducal du 8 juin 1979 relatif à la procédure à suivre par les administrations relevant de ORGANISATION1.) pour retenir qu’une décision administrative a vocation à s’appliquer sans qu’il soit exigé que la décision ait une description motivée.
La partie défenderesse fait ainsi valoir qu’il n’existe aucune obligation de motivation d’une décision infligeant une sanction disciplinaire.
La partie défenderesse fait ainsi valoir que le prédit article 6 prévoit tout au plus un énoncé au moins sommaire des motifs.
En ce qui concerne ensuite le moyen du requérant suivant lequel la décision du 7 juillet 2021 est abusive et non fondée, la partie défenderesse fait en premier lieu valoir que les faits ayant entraîné la décision sont réels.
La partie défenderesse se base ainsi sur les attestations testimoniales qu’elle a versées au dossier pour retenir qu’elle a établi les faits à suffisance.
Elle fait ensuite valoir que les faits sont suffisamment graves pour justifier la décision et la sanction.
Elle fait ainsi valoir que ce n’est pas parce que le requérant n’a pas d’antécédents que la sanction est dépourvue de tout fondement.
Elle fait en effet valoir qu’un dossier vierge permet à un employeur de sanctionner le salarié car cela neutraliserait à défaut le pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Elle fait ensuite valoir que les reproches formulés à l’encontre du requérant sont le manque de respect, l’insubordination et l’incitation à la rébellion, les violences verbales et physiques et les menaces, le harcèlement moral, la mise à l’écart et l’humiliation, ainsi que le non-respect des mesures SOCIETE1.) applicables à l’époque.
Elle fait ensuite valoir que ces fautes ont été constatées lors de trois incidents des 18 décembre 2019, 6 janvier 2020 et 9 juin 2020.
Elle fait ainsi valoir que les faits du 18 décembre 2019, relatifs à une rixe, sont confirmés par les attestations testimoniales de PERSONNE4.), de PERSONNE5.) et de PERSONNE6.).
Elle fait ensuite valoir que les faits du 6 janvier 2020, relatifs à des menaces proférées par le requérant, sont confirmés par les attestations testimoniales de PERSONNE5.) et de PERSONNE7.).
Elle fait ensuite valoir que les fait du 9 juin 2020, relatifs à la violation par le requérant des obligations de santé et de sécurité au travail, sont confirmés par les attestations testimoniales de PERSONNE4.) et de PERSONNE6.).
Elle fait ensuite valoir que les faits relatifs à l’insubordination sont confirmés par les attestations de de PERSONNE4.) et de PERSONNE5.).
Elle fait ensuite valoir que les faits de harcèlement moral sont attestés par tous les témoins.
Elle fait ainsi valoir que le requérant a créé un environnement de travail toxique et qu’il a divisé la brigade en deux camps.
Elle fait finalement valoir à ce sujet que les collègues de travail du requérant avaient peur de s’opposer à ce dernier.
Elle fait ainsi valoir que le requérant a manqué à ses obligations professionnelles, à son obligation de loyauté et à ses obligations lui imposées aux articles 5 et 7 de la convention collective.
Elle fait ainsi valoir que le requérant, qui aurait une expérience de dix ans, a fait preuve d’un comportement grave, inacceptable.
Elle fait en effet valoir que le requérant devait être un modèle pour ses collègues de travail et agir comme une personne de confiance.
Elle fait ainsi valoir que l’accumulation de tous ces faits a crée un environnement toxique, intimidant, hostile et offensant.
Elle fait ainsi valoir que l’employeur doit en vertu de son obligation de santé et de sécurité intervenir lorsque la santé des autres salariés est en cause et que ces derniers souffrent.
Elle conteste ensuite l’attestation testimoniale de PERSONNE8.) que le requérant a versée au dossier.
Elle fait en effet valoir que cette attestation ne remplit pas les conditions de l’article 402 du nouveau code de procédure civile.
Elle fait ainsi valoir que cette attestation n’indique pas qu’elle a été établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales.
Elle fait encore valoir que cette attestation n’est pas datée.
Elle fait finalement valoir à ce sujet que PERSONNE8.) n’a pas été témoin des faits et des reproches ayant motivé la sanction disciplinaire.
Elle s’oppose dès lors à voir supprimer la sanction prononcée à l’encontre du requérant en date du 7 juillet 2021 du dossier alors qu’elle ne serait pas nulle.
Elle fait en effet valoir que les faits reprochés au requérant sont prouvés et qu’ils sont suffisamment graves pour justifier la sanction donnée.
Elle fait ensuite valoir que la sanction n’est pas disproportionnée.
Elle fait en effet valoir qu’elle a pris cette décision en vertu de son pouvoir disciplinaire qui serait regardé comme le prolongement nécessaire du contrat de travail et de l’état de subordination qu’il implique pour le salarié.
Elle fait encore valoir que le pouvoir disciplinaire est considéré comme un attribut nécessaire de l’autorité du chef d’entreprise, une prérogative fonctionnelle exercée dans l’intérêt de l’entreprise.
Elle fait finalement valoir à ce sujet qu’en tant que corollaire du pouvoir de direction et de réglementation, l’employeur peut en faire usage sous la seule réserve du contrôle judiciaire d’une application arbitraire.
Elle se réfère ainsi à l’article 5 de la convention collective pour retenir que la sanction est en l’espèce proportionnée et légale.
Elle fait ensuite valoir que la sanction prononcée est plus favorable qu’un licenciement.
Elle fait encore valoir que la décision du 7 juillet 2021 n’est pas contraire au principe de faveur.
Elle fait finalement valoir que la sanction n’a pas modifié une clause substantielle du contrat de travail du requérant.
Elle fait en effet valoir qu’elle n’a pas procédé à une réduction du salaire garanti.
Elle fait ainsi valoir qu’il n’y a pas eu affectation d’un droit garanti.
Elle fait finalement valoir à ce sujet que la sanction prononcée à l’encontre du requérant s’inscrit dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l’employeur.
La partie défenderesse demande partant à voir rejeter les demandes du requérant.
Le requérant fait valoir que la décision du 7 juillet 2021 ne donne aucune explication quant aux faits qui lui sont reprochés.
Il fait ainsi valoir que les reproches indiqués par la partie défenderesse à l’audience ne figurent pas dans la décision du 7 juillet 2021.
Il fait ainsi valoir que les administrations ont l’obligation de motiver leurs décisions.
Il se base en effet sur l’article 6 de la procédure administrative non contentieuse pour retenir que les administrations doivent expliquer les reproches de manière très précise dans leurs décisions.
Il fait ensuite valoir que les attestations testimoniales versées par la partie défenderesse doivent être prises avec prudence alors que les témoignages seraient subjectifs.
Il fait en effet valoir que les auteurs de ces attestations testimoniales sont dans un lien de subordination à l’égard de la partie défenderesse.
Il fait ainsi valoir que la partie défenderesse n’a pas prouvé les faits qu’elle lui a reprochés à l’audience.
Il fait ensuite valoir que les faits que la partie défenderesse lui reproche datent de 2019 et de 2020.
Il fait cependant valoir que la partie défenderesse ne l’a sanctionné que le 7 juillet 2021, soit deux ans plus tard.
Il se demande ainsi quelle est la faute grave pour justifier la sanction prise.
Il fait ainsi valoir qu’il ne comprend pas la sanction prononcée et qu’il ne peut pas se positionner.
Il fait ainsi valoir que toute sanction mérite des justifications.
Il fait encore valoir que les attestations testimoniales de la partie défenderesse ne peuvent pas pallier la carence de l’Administration de motiver ses décisions.
Il fait finalement valoir que les attestations testimoniales versées par la partie défenderesse sont vagues.
Il fait en effet valoir que les faits ne sont pas datés, que le contexte des faits n’est pas indiqué et que le lien avec la sanction disciplinaire n’est pas donné.
Le requérant fait partant valoir que le dossier est vide.
La partie défenderesse réplique qu’il n’existe pas de délai pour prononcer une sanction après les faits.
Elle fait ainsi valoir que le délai est raisonnable en l’espèce.
La partie défenderesse fait en effet valoir que la procédure interne pour investiguer les faits a pris du temps.
Le requérant soutient encore que le délai raisonnable n’a pas été respecté.
Le requérant fait finalement valoir qu’il n’a avant la sanction du 7 juillet 2021 jamais eu un quelconque avertissement.
C. Quant aux motifs du jugement
Le tribunal de ce siège donne en premier lieu à considérer que la partie défenderesse n’a en l’espèce pas sanctionné le comportement du requérant en ayant recours l’article L.121-7 du code du travail, mais qu’elle a prononcé une sanction disciplinaire à l’encontre de son salarié en application de la convention collective des ouvriers de ORGANISATION1.).
La partie défenderesse n’a ainsi pas substantiellement modifié le contrat de travail du requérant en sa défaveur, mais elle a prononcé une sanction disciplinaire à son encontre.
Indépendamment de la question de savoir si les fautes reprochées au requérant sont précises, réelles et sérieuses, la sanction disciplinaire que le PERSONNE3.) a prononcée à l’encontre du requérant le 7 juillet 2021 doit en tout état de cause être légale.
Le principe de légalité des peines s’applique en effet également aux peines disciplinaires.
En effet, d’après la jurisprudence de la Cour constitutionnelle luxembourgeoise, le principe de légalité des peines ne concerne pas seulement les peines appliquées par les juridictions répressives, mais s’étend à toute sanction ayant le caractère d’une punition même si le législateur a cru devoir laisser le soin de la prononcer à une autorité non judiciaire.
Il se dégage encore de la jurisprudence de la Cour constitutionnelle que les peines disciplinaires prononcées par l’employeur doivent avoir leur fondement dans la loi et obéir au principe de légalité des peines.
Il est vrai que les seules sanctions disciplinaires expressément prévues par le code du travail sont le licenciement avec préavis et le licenciement avec effet immédiat.
Les articles L.121-3 et L.162-12, paragraphe 6, du code du travail autorisent néanmoins les parties au contrat de travail, respectivement à la convention collective, à déroger à ces dispositions dans un sens plus favorable au salarié.
Le moyen du requérant suivant lequel toute peine disciplinaire dérogatoire au droit commun, que ce soit dans le contrat de travail ou dans une convention collective, est nulle comme étant en défaveur du salarié qui est la partie la plus faible doit partant être rejeté.
Il s’ensuit dès lors que la sanction disciplinaire consistant dans la suspension temporaire d’une augmentation de salaire, tout en n’étant pas expressément prévue par la loi au sens formel, a quand même son fondement dans la loi du moment qu’elle a été prévue à la convention collective des ouvriers de ORGANISATION1.).
Pour pouvoir s’appliquer valablement, la sanction doit néanmoins obéir à toutes les facettes du principe de légalité des peines qui implique, entre autres, que la peine disciplinaire soit déterminée de façon à permettre à l’intéressé de prédire, avec un degré suffisant de certitude, la nature et le degré de la sanction susceptible d’être infligée.
Ainsi, même si le droit disciplinaire tolère, dans l’établissement des peines à encourir une certaine marge d’appréciation à l’autorité qui prononce la sanction, les critères de la peine doivent permettre à la personne concernée de prévoir avec une sureté suffisante, l’importance de la peine qu’elle risque d’encourir en cas de manquement avéré.
L’article 59 de la convention collective des salariés de ORGANISATION1.) stipule que :
Or, le libellé de la sanction litigieuse, à savoir la suspension temporaire d’une augmentation de salaire, est trop imprécise pour permettre au requérant de prévoir la sévérité de la sanction susceptible de lui être infligée.
En effet, le requérant ne peut au vu du libellé de la sanction pas prédire l’importance de la peine qu’il risque d’encourir en cas de manquement avéré.
La décision du 7 juillet 2021 ne permet ainsi pas au requérant de connaître le montant à partir duquel son salaire est suspendu.
Si la décision du 7 juillet 2021 a retenu que la sanction disciplinaire est prononcée pour la durée d’une année, elle reste finalement muette sur la question de savoir à partir de quand cette sanction doit s’appliquer.
Le requérant n’est partant pas en mesure d’évaluer le montant de la réduction de son salaire.
Dans ces conditions, le caractère évaluable de la sanction disciplinaire en question n’est pas donné et la formulation ne remplit pas les exigences de précision du principe de légalité des peines.
La demande du requérant tendant à voir annuler la sanction du 7 juillet 2021 doit partant en tout état de cause être déclarée fondée.
D. Quant aux demandes indemnitaires
a) Quant au dommage matériel
1) Quant aux moyens des parties au litige
Le requérant demande en premier lieu à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de [293.- € (retenue sur le salaire du mois de février 2025) + 293.- € (retenue sur le salaire du mois de mars 2025) + 293.- € (retenue sur le salaire du mois d’avril 2025) + 293,16 € (retenue sur le salaire du mois de mai 2025) =] 1.172,16 € à titre du préjudice matériel qu’il aurait subi du fait de la sanction disciplinaire illégale.
Le requérant fait valoir à l’appui de sa première demande indemnitaire que son préjudice matériel se compose essentiellement de la perte de revenus qu’il a subie en raison de la sanction disciplinaire qui lui a été infligée par la décision du PERSONNE3.) du 7 juillet 2021 ordonnant la suspension temporaire d’une augmentation de salaire pour la durée d’une année.
La partie défenderesse conteste la première demande indemnitaire du requérant tant dans son principe que dans son quantum.
Elle fait en effet valoir que la sanction a été infligée sur base du comportement fautif du requérant.
Elle soutient ainsi que les retenues opérées sur le salaire du requérant sont légales.
La partie défenderesse fait finalement valoir qu’elle est restée cohérente.
2) Quant aux motifs du jugement
Il résulte des éléments du dossier, et notamment des fiches de salaire du requérant des mois de février à mai 2025, que la partie défenderesse a retenu sur les salaires du requérant le montant total de 1.172,16 € du chef de la sanction disciplinaire qu’elle a prononcée à l’encontre de son salarié le 7 juillet 2021.
Etant donné que la sanction disciplinaire que la partie défenderesse a prononcée à l’encontre du requérant en date du 7 juillet 2021 est illégale, la demande du requérant tendant à se voir rembourser le montant de 1.172,16 €, retenu illégalement, doit être déclaré fondée.
b) Quant au dommage moral
1) Quant aux moyens des parties au litige
Le requérant demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de 10.000.- € à titre de réparation du préjudice moral qu’il aurait subi du fait de la sanction disciplinaire illégale.
Il fait valoir à l’appui de sa deuxième demande indemnitaire que l’indemnité pour préjudice moral est destinée à réparer l’atteinte à sa dignité, ainsi que les inquiétudes et soucis causés par les problèmes financiers résultant de la sanction disciplinaire.
Il fait ainsi valoir qu’il résulte des éléments du dossier qu’il a clairement fait l’objet de mesures injustes, compte tenu des circonstances en l’espèce et plus particulièrement du fait que la partie défenderesse a ordonné une sanction contraire à la loi et au principe de légalité des peines.
Le requérant fait partant valoir qu’il a fait l’objet d’une mesure injustifiée justifiant la réparation de son dommage.
La partie défenderesse conteste également la deuxième demande indemnitaire du requérant dans son principe et dans son quantum.
Elle fait en effet valoir que le requérant a eu un comportement déplacé dont la réalité serait rapportée.
Elle fait ensuite valoir que la sanction qu’elle a prononcée à l’encontre du requérant est proportionnée.
Elle fait en effet valoir que la sanction est adaptée à la gravité des faits.
Elle fait ensuite valoir que la sanction n’a pas porté atteinte à la dignité du requérant.
Elle fait ensuite valoir que la sanction n’a pas causé de soucis ou des problèmes financiers au requérant.
Elle fait encore valoir que la raison de la sanction est connue du requérant qui en aurait compris la teneur.
La partie défenderesse fait finalement valoir qu’elle n’a en raison d’un problème technique pas exécuté la sanction tout de suite.
A titre subsidiaire, la partie défenderesse demande à voir réduire le montant de la condamnation au titre de ce préjudice moral à de plus justes proportions.
2) Quant aux motifs du jugement
Compte tenu des tracas que le requérant a subis suite à la sanction disciplinaire litigieuse, la demande du requérant en réparation du préjudice moral qu’il a subi du fait de la sanction disciplinaire illégale doit être déclarée fondée pour le montant de 1.000.- €.
II. Quant à la demande des parties au litige en allocation d’une indemnité de procédure
Le requérant demande encore une indemnité de procédure d’un montant de 1.500.- € sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.
Il est inéquitable de laisser à la charge du requérant l’intégralité des sommes exposées par lui et non comprises dans les dépens.
Eu égard à la nature de l’affaire, aux soins qu’elle requiert, aux difficultés qu’elle comporte et à son sort, il échet de fixer l’indemnité de procédure devant revenir au requérant à la somme de 1.000.- €.
La partie défenderesse réclame également une indemnité de procédure d’un montant de 1.500.- €.
La demande de la partie défenderesse en allocation d’une indemnité de procédure doit être déclarée non fondée eu égard à l’issue du litige.
III. Quant à la demande du requérant en exécution provisoire du présent jugement
Le requérant demande finalement l’exécution provisoire du présent jugement nonobstant toute voie de recours, sur minute et avant enregistrement.
La dernière demande du requérant doit être déclarée non fondée alors que les conditions d’application des articles 115 et 148, alinéa 3, du nouveau code de procédure civile ne sont pas remplies en l’espèce.
PAR CES MOTIFS
le Tribunal du Travail de et à Luxembourg
statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,
déclare la demande de PERSONNE1.) recevable en la forme ;
donne acte à PERSONNE1.) qu’il réduit sa demande en réparation du préjudice matériel qu’il aurait subi du fait de la sanction disciplinaire du 7 juillet 2021 au montant de 1.172,16 € ;
donne finalement acte à ORGANISATION1.), qu’il n’a pas de revendications à faire valoir dans la présente affaire ;
déclare nulle la sanction disciplinaire que le PERSONNE3.) à prononcée à l’encontre de PERSONNE1.) le 7 juillet 2021 ;
partant ordonne la suppression de cette sanction du dossier de PERSONNE1.) ;
déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en réparation du préjudice matériel qu’il a subi du fait de la sanction disciplinaire du 7 juillet 2021 pour le montant de 1.172,16 € ;
déclare fondée sa demande en réparation du préjudice moral qu’il a subi de ce fait pour le montant de 1.000.- € ;
partant condamne ORGANISATION1.) à payer à PERSONNE1.) le montant de (1.172,16 € + 1.000.- € =) 2.172,16 € avec les intérêts légaux à partir du 23 août 2024, date du dépôt de la requête, jusqu’à solde ;
déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de procédure pour le montant de 1.000.- € ;
partant condamne ORGANISATION1.) à payer à PERSONNE1.) le montant de 1.000.- € sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile ;
déclare non fondée la demande de ORGANISATION1.) en allocation d’une indemnité de procédure et la rejette ;
déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en exécution provisoire du présent jugement et la rejette ;
condamne ORGANISATION1.) à tous les frais et dépens de l’instance ;
déclare le présent jugement commun à ORGANISATION1.).
s. Béatrice SCHAFFNER s. Timothé BERTANIER
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