Texte pseudonymisé
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L-TRAV-375/24
TRIBUNAL DU TRAVAIL
AUDIENCE PUBLIQUE DU
JEUDI 25 JUIN 2026
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG
DANS LA COMPOSITION:
Simone PELLES, juge de paix Présidente
Rosa DE TOMMASO Assesseur - employeur
Monia HALLER Assesseur - salarié
Nathalie SALZIG Greffière assumée
A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT
DANS LA CAUSE
ENTRE:
PERSONNE1.),
demeurant à F-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître Patrice Rudatinya MBONYUMUTWA, avocat à la Cour, demeurant à L-ADRESSE2.),
PARTIE DEMANDERESSE ORIGINAIRE,
PARTIE DÉFENDERESSE SUR RECONVENTION,
comparant par Maître Patrice Rudatinya MBONYUMUTWA, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,
E T:
la société à responsabilité limitée SOCIETE1.),
établie et ayant son siège social à L-ADRESSE3.), représentée par son gérant actuellement en fonctions, inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),
PARTIE DÉFENDERESSE ORIGINAIRE,
PARTIE DEMANDERESSE PAR RECONVENTION,
comparant par la société à responsabilité limitée TREGO LEGAL, inscrite sur la liste V du barreau de Luxembourg, établie et ayant son siège social à L-1274 Howald, 44, rue des Bruyères, immatriculée au RCS de Luxembourg sous le numéro B301895, représentée par son gérant actuellement en fonctions, représentée aux fins de la présente par Maître Ugné DAVAINYTE, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Renaud LE SQUEREN, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.
F A I T S:
L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 10 mai 2024.
Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience publique du jeudi, 13 juin 2024 à 9 heures, salle JP.0.02.
Après plusieurs remises l’affaire fut utilement retenue à l'audience publique du jeudi, 7 mai 2026, 9 heures, salle JP.0.02.
Maître Patrice Rudatinya MBONYUMUTWA se présenta pour la partie demanderesse et Maître Ugné DAVAINYTE se présenta pour la partie défenderesse.
Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions.
Sur quoi le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour, audience à laquelle le prononcé avait été remis, le
JUGEMENT QUI SUIT:
PROCEDURE
Par requête déposée au greffe du tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 10 mai 2024, PERSONNE1.) a fait convoquer la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) devant ce tribunal pour s’y entendre condamner à lui payer les montants suivants :
Ces montants sont réclamés avec les intérêts légaux à partir avec les intérêts légaux à partir du licenciement du 14 février 2023 sinon à partir de la lettre de réclamation du 11 mai 2023 sinon à partir de la présente demande en justice sinon à partir de la date du jugement à intervenir jusqu'à solde et avec majoration du taux d’intérêt de trois points à l'expiration d'un délai de trois mois suivant la
notification du jugement à intervenir conformément à l'article 15 de la loi du 4 avril 2004 relative aux délais de paiement et intérêts de retard.
L’exécution provisoire du jugement est également sollicitée.
Enfin, PERSONNE1.) demande la condamnation de la partie défenderesse à lui payer une indemnité de procédure de 2.500 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.
La demande, régulière en la forme, est recevable à cet égard.
A l’audience du 7 mai 2026, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) a demandé reconventionnellement à voir condamner PERSONNE1.) à lui payer les montants suivants :
FAITS
Suivant un contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 1er janvier 2018, PERSONNE1.) a été engagé en qualité d’ouvrier par la société SOCIETE1.).
Par un courrier recommandé du 13 février 2023, il a été licencié avec effet immédiat.
Le courrier de licenciement est ainsi rédigé:
(SCAN)
Par un courrier du 11 mai 2023, PERSONNE1.), par l’intermédiaire de son mandataire ad litem, a contesté les motifs de son licenciement.
MOYENS DES PARTIES
PERSONNE1.) fait exposer qu’il a présenté une demande de congé parental à temps plein de six mois à partir du 6 mars 2023 qui a été acceptée et signée par son employeur le 20 octobre 2022 et qu’il a donc bénéficié du congé de paternité légal du 5 décembre 2022 au 16 décembre 2022.
Ensuite, il a demandé congé pour la semaine du 19 au 23 décembre 2022 par un courriel du 16 décembre 2022 qui a été accepté par un courriel du même jour par PERSONNE2.) secrétaire de la société employeuse à l’exception de la journée du mardi 20 décembre 2022.
Le 20 décembre 2022, sa voiture n'a pas pu démarrer et il n'a pas pu se rendre au travail. Il affirme avoir prévenu son employeur et ses collègues à 10.59 heures qu'il n'avait pas de voiture, impliquant donc qu'il ne saura pas venir au travail.
Le gérant de la société employeuse, PERSONNE3.), lui a alors indiqué à 18.07 heures que « il a encore mercredi jeudi et vendredi », sachant pourtant qu’il serait en congé pendant ces jours.
Or, le lendemain à 9.01 heures, PERSONNE3.) l’a informé qu'il annulait ses congés et lui a indiqué un peu plus tard qu’il peut annuler des congés pour le besoin de I‘entreprise.
A partir du 21 décembre 2022, il a été en arrêt de maladie et a transmis son certificat médical à son employeur le jour même pour une maladie jusqu'au 23 décembre 2023.
Du 27 au 30 décembre 2022, la société SOCIETE1.) s’est trouvée en fermeture annuelle.
PERSONNE1.) rappelle encore les rétroactes suivants : il a fait l’objet d’un licenciement avec préavis prenant cours le 1er janvier 2023 et expirant le 28 février 2023. Par une ordonnance rendue en date du 7 février 2023, la présidente du tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette a constaté que la résiliation de son contrat de travail était intervenue pendant la période de protection prévue à l’article L. 234-47 (8) du Code du travail. Le licenciement a été déclaré nul et le maintien de son contrat de travail a été ordonné.
Il a encore été en incapacité de travail pendant la période du 2 janvier 2023 au 15 février 2023. Par un courrier daté du 3 février 2023, son employeur l’a invité à se présenter le 9 février 2023 auprès du médecin de contrôle qui l’a déclaré apte à reprendre son travail à partir du 13 février 2023.
Suivant un message électronique du 10 février 2023, il a informé l’employeur de sa reprise anticipée et a demandé son planning de travail pour la semaine du 13 février 2023. Le 14 février 2023, il a été convoqué par l’employeur qui lui a remis en main propre un courrier de licenciement avec effet immédiat pour faute grave dans son chef daté du 13 février 2023.
Il déclare avoir introduit une requête en nullité de ce licenciement devant la Présidente du Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette qui a été déclarée irrecevable.
Concernant le licenciement avec effet immédiat intervenu le 13 février 2023, PERSONNE1.) critique en premier lieu la lettre de licenciement quant à la précision des motifs.
A titre subsidiaire, il fait valoir que, pour les mêmes faits, il a d'abord fait l'objet d'un licenciement avec préavis. Puisque ce licenciement a été annulé, la défenderesse a alors licencié le requérant avec effet immédiat, reconnaissant ainsi qu'il ne s'agissait pas d'une faute grave.
Il conteste les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et il estime qu’en tout état de cause, ils ne constituent pas des fautes graves permettant de mettre fin au contrat de travail avec effet immédiat.
Concluant au caractère abusif du licenciement, PERSONNE1.) sollicite actuellement la condamnation de son ancien employeur à lui payer les montants suivants:
Elle conclut au caractère justifié du licenciement intervenu et au débouté des demandes de PERSONNE1.).
Elle estime que la lettre de licenciement serait suffisamment précise et que les faits reprochés à PERSONNE1.) seraient graves et sérieux, justifiant son renvoi avec effet immédiat.
Elle fait encore valoir que les motifs gisant à la base du licenciement avec préavis du 28 décembre 2022 n'ont jamais été communiqués au requérant, que ce licenciement a été déclaré est nul et sans effet, sans aucune analyse des faits, conformément à l'article L.234-47 (8) du Code du travail, de sorte que seul le licenciement intervenu le 13 février 2023 pour faute grave doit être analysé factuellement en l'espèce.
Quant aux revendications financières formulées par PERSONNE1.), la société employeuse conteste les montants réclamés tant dans leur principe que dans leur quantum.
MOTIVATION DU JUGEMENT
Quant au licenciement
L’article L.124-10 (3) du Code du Travail prévoit que la notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère de motif grave. A défaut de motivation écrite, le licenciement est abusif.
Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des dispositions du paragraphe qui précède, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.
La précision doit répondre aux exigences suivantes: elle doit d’abord permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement irrégulier et abusif.
Elle doit ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture; et elle doit finalement permettre aux tribunaux d’apprécier la gravité de la faute commise et d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec les motifs notifiés.
Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement.
C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.
En l’espèce, dans la lettre de congédiement, l’employeur reproche à PERSONNE1.), en résumé, un refus de travail et attitude insubordinations à l’égard de son employeur, en décidant unilatéralement de partir en congé pendant la semaine du 20 au 23 décembre 2023, malgré le du refus explicite et malgré les instructions dev l’employeur.
L’employeur indique encore qu’en raison de ce refus de travail, l’entreprise n’a pas pu terminer les travaux dans le chantier SOCIETE2.) avant la fin de l'année 2023 alors qu'un tel engagement avait été pris envers le client qui a adressé des réclamations à la société employeuse.
Le requérant aurait ainsi causé un préjudice à l'image de l’entreprise mettant en cause la réputation de sa fiabilité et de son professionnalisme.
Dans le courrier de licenciement, il est encore fait état que le requérant n’a pas soumis à l’employeur un certificat d’incapacité de travail couvrant la période du 26 au 30 décembre 2022.
La lettre de licenciement indique les faits ayant motivé le congédiement du requérant et précise les circonstances, les dates des faits ainsi que la raison pour laquelle ces faits sont considérés comme ayant un caractère de gravité à justifier un licenciement pour l’employeur.
Dès lors, en en ce qui concerne le courrier de licenciement daté du 13 février 2023, le tribunal ne peut que constater que celui-ci correspond aux exigences de précision requise par la doctrine et la jurisprudence.
Il s’ensuit que le moyen de l’imprécision des motifs est à rejeter.
Par ailleurs, en vertu de l’article L.124-10 (1) et (2) du Code du travail, chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation.
Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des dispositions du paragraphe qui précède tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.
Dans l’appréciation des faits ou fautes graves procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de la situation sociale et de tous les éléments pouvant influencer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.
En outre, en application de l’article L.124-10 (6) du Code du travail, les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui les invoque en a eu connaissance, à moins que ces faits n’aient donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales. Ce délai n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.
Il se dégage de cette disposition qu’afin de pouvoir invoquer des faits remontant à plus d’un mois et n’ayant pas donné lieu à l’exercice de poursuites pénales, il faut que l’employeur invoque un nouveau fait ou une nouvelle faute dont il a eu connaissance à une période ne remontant pas à plus d’un mois avant le licenciement.
En l’espèce, le délai a e été suspendu pendant le délai de protection contre le licenciement prévu par l’article L.121-6 (3) du Code du travail.
A l’instar de la partie défenderesse, le tribunal considère que l’employeur a en principe valablement pu invoquer tous les motifs pour justifier le licenciement avec effet immédiat pour les faits survenus en décembre 2022 alors que d’une part, il n’y a pas eu communication des motifs du licenciement avec préavis et que d’autre part, ce licenciement avec préavis a été annulé par une ordonnance du Président du tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette.
Il ressort toutefois des éléments du dossier que les faits gisant à la base du licenciement avec préavis ont été les mêmes que ceux énoncés dans la lettre de licenciement du 13 février 2022.
La preuve de la matérialité des faits reprochés appartient à l’employeur conformément à l’article L.124-11 (3) du Code du travail.
PERSONNE1.) conteste les faits qui lui sont reprochés.
Il appert des éléments du dossier que PERSONNE1.) a, par un courriel du 16 décembre 2022, demandé des congés pour la semaine du 19 au 23 décembre 2022 auprès de PERSONNE2.), secrétaire de la société employeuse et épouse du gérant.
Celle-ci a répondu que ses congés étaient acceptés sauf pour la journée du mardi 20 décembre 2022.
Dans un message, PERSONNE1.) a informé l’employeur qu’il « prend congé la semaine » et « Tant pis on reporte SOCIETE2.) début d’année prochaine ».
PERSONNE1.) affirme que le 20 décembre 2022, il aurait eu une panne avec sa voiture et en a prévenu l’employeur le jour même à 10.59 heures en se rendant compte qu'il n'arriverait pas à faire démarrer la voiture par un message MEDIA1.) qui est de la teneur suivante : « Bonjour Pas de voiture, problème technique ».
Force est de constater que PERSONNE1.) ne prévient pas l’employeur expressément qu’il ne viendra pas travailler et que d’autre part encore, il a envoyé ce message assez tard dans la matinée.
L’employeur a répondu seulement à 18.07 qu’il y a « encore mercredi jeudi et vendredi ». PERSONNE1.) répond plus tard qu’il est en congé et l’employeur répond le 21 décembre à 9.01 que les congés sont annulés et qu’il l’aurait informé qu’il n’a pas accepté les congés. A 9.37 heures, il ajoute qu’il peut annuler les congés au besoin de l’entreprise.
PERSONNE1.) a, à A 18h45, a envoyé à son employeur un premier certificat médical d’incapacité de travail couvrant la période du 21 au 23 décembre 2022.
Il convient de relever que pour l’absence de certificat d’incapacité de travail couvrant la période du 26 au 30 décembre 2022, les parties n’ont plus pris position quant à ce motif, probablement parce que l’entreprise était fermée à partir du 27 décembre 2022.
Quant aux congés accordés par PERSONNE2.), puis annulés par le gérant PERSONNE3.), la partie défenderesse a fait valoir que la journée du 19 décembre 2022 aurait été exceptionnellement couverte par l'employeur qui comptait sur la présence de son salarié pour le lendemain 20 décembre 2022.
Pour les journées du 21, 22 et 23 décembre 2022, PERSONNE1.) a été en arrêt de maladie.
Il reste donc à analyser l’absence du 20 décembre 2022 pour laquelle le requérant a affirmé avoir eu une panne de voiture.
Il résulte des éléments du dossier que le jour en question, aucun congé n’avait été accordé à PERSONNE1.) pour cette journée et que le chantier auprès du client SOCIETE2.) était prévu.
La preuve du caractère justifié d’une absence dûment prouvée appartient au salarié, sa présence au travail constituant une obligation de résultat.
En effet, la présence au travail constitue pour le salarié une obligation de résultat.
En cas d’absence, il lui appartient d’établir la cause justificative de celle-ci, soit un état d’incapacité de travail ou une autorisation de l’employeur de s’absenter.
En l’espèce, PERSONNE1.) affirme certes, mais ne rapporte pas la preuve, avoir eu une panne de voiture en date du 20 décembre 2022. Il résulte encore de ce qui précède qu’il n’en a verti l’employeur qu’à 10.59 heures.
Toutefois, l’employeur n’a répondu qu’à 18.07 heures avec la remarque qu’il reste encore mercredi, jeudi et vendredi.
Si l’employeur a répondu seulement après 18.00 heures, il n’a donc nécessairement pas considéré cette absence comme une refus de travail à ce moment.
Il convient encore de remarquer que les messages relatifs aux congés accordés, puis annulés ou refusé, ne sont pas cohérents.
Dans ces circonstances, cette absence ne saurait constituer une faute grave.
Quant au message de PERSONNE1.) précité avec la remarque sur le chantier du client SOCIETE2.), il est certes d’un ton inapproprié et insubordonné.
Si cette attitude du requérant était certainement fautive, il s’agit cependant d’un un fait isolé.
La partie défenderesse a d’ailleurs encore fait remarquer qu’il n’y a jamais eu, pendant cinq années, d’antécédents avec le requérant.
Dans ces conditions, les motifs analysés ci-avant ne revêtent pas le caractère d’une faute grave.
Dès lors, au vu des développements qui précèdent, le tribunal considère que au vu de l’ensemble des circonstances de l’espèce et tels qu’établis, ne revêtent pas le caractère de gravité suffisante pour justifier la rupture intempestive des relations de travail, privant le salarié et au service de l’employeur depuis cinq années, des indemnités de préavis et de départ.
Il convient donc de constater que le licenciement avec effet immédiat de PERSONNE1.) constitue un acte socialement et économiquement anormal et est à déclarer abusif.
Quant aux montants
Indemnité de départ
PERSONNE1.) a demandé la condamnation de la société SOCIETE1.) à lui payer la somme2.977,56 euros à titre d'indemnité de départ.
Son ancienneté de service remonte au 1er janvier 2018.
Aux termes de l’article L.124-7 (1) du Code du travail :
« Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’article L.124-10, ou qui résilie le contrat pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur
conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail a droit à l’indemnité de départ telle que déterminée au présent paragraphe.
Il résulte de l’article précité que le salarié qui est licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’article L.124-10, a droit à une indemnité de départ qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire après une ancienneté de services continus de dix années au moins.
En l’occurrence, l’ancienneté de service de PERSONNE1.) étant de plus de cinq années, de sorte que sa demande est à déclarer fondée en principe à hauteur de deux mois de salaires, soit pour le montant non autrement contesté de 2.977,56 euros.
Indemnité compensatrice de préavis
En ce qui concerne l’indemnité compensatoire de préavis, il convient de relever que l’article L. 124-6 du Code de travail prévoit que la partie qui a mis fin au contrat sans y être autorisée par l’article L. 124-10 ou sans respecter les délais de préavis des articles L. 124-4 et L. 124-5, doit payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis.
Aux termes de l’article L.124-6 du Code du travail :
« La partie qui résilie le contrat de travail à durée indéterminée sans y être autorisée par l’article L.124-10 ou sans respecter les délais de préavis visés aux articles L.124-4 et L.124-5 est tenue de payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale au salaire correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de ce délai restant à courir.
En cas de résiliation du contrat avec effet immédiat à l’initiative du salarié pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail, le salarié a droit à une indemnité compensatoire de préavis qui est égale au salaire correspondant à la durée du préavis à respecter par l’employeur.
L’indemnité prévue aux alinéas qui précèdent ne se confond ni avec l’indemnité de départ visée à l’article L.124-7, ni avec la réparation visée à l’article L.124-10. »
En outre, aux termes de l’article L.124-3 (2) du Code du travail, en cas de licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur, le contrat de travail prend fin à l’expiration d’un délai de préavis de quatre mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de cinq ans au moins.
Etant donné que le licenciement a été déclaré abusif, le requérant a, en application des deux dispositions légales précitées, droit à une indemnité compensatoire de préavis correspondant à quatre mois de salaire.
PERSONNE1.) réclame une indemnité compensatoire de préavis de 11.910,24 euros sur base du dernier salaire brut de 2.977,56 euros.
l’indemnité de préavis a un caractère forfaitaire en ce que le salarié, ayant fait l’objet d’un licenciement avec effet immédiat abusif, n’a pas besoin de justifier d’un préjudice pour les mois couverts par l’indemnité compensatoire de préavis.
Dès lors, la demande est fondée à hauteur de quatre mois de salaire correspondant à un salaire de base de 2.977,56 euros, soit pour le montant de (4 x 2.977,56) = 11.910,24 euros.
Préjudice matériel
Actuellement, PERSONNE1.) réclame à titre d’indemnisation de son préjudice matériel le montant de 13.961,52 euros. Il s’agit de la perte de salaires, évaluée sur une période de référence de dix mois, après déduction des allocations de chômage perçues en France.
La partie défenderesse conteste la demande de ce chef formulée par la requérante tant dans son principe que dans son quantum.
Elle critique le manque d’efforts déployés pour retrouver un nouvel emploi le plus rapidement possible.
Conformément à l’article L.124-12 du Code de travail, le salarié licencié abusivement a, en principe, droit à des dommages intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de son licenciement abusif.
Dans la fixation des dommages intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service de l’employé ainsi que des intérêts légitimes tant de l’employé que de ceux de l’employeur.
Il appartient dès lors à au requérant d’établir qu’il a subi un dommage par suite du congédiement abusif.
Conformément à l’article L.124-12 du Code de travail, le salarié a, en principe, droit à des dommages intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de son licenciement abusif.
Dans la fixation des dommages intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service de l’employé ainsi que des intérêts légitimes tant de l’employé que de ceux de l’employeur.
Il appartient au salarié d’établir qu’il a subi un dommage par suite du congédiement abusif.
Il est de principe que si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement abusif, doit être aussi complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec le licenciement doit normalement être pris en considération pour fixer le préjudice matériel.
La période de référence à fixer par la juridiction du travail est celle pendant laquelle le préjudice matériel notamment la perte de revenu qu’il a subie suite à la cessation des relations de travail, est en relation causale directe avec son licenciement abusif et doit partant être réparée par l’employeur fautif, de sorte que celle-ci ne peut prendre cours qu’à partir de la fin des relations de travail.
Dans la fixation des dommages-intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service de l’employé ainsi que des intérêts légitimes tant de l’employé que de ceux de l’employeur.
Les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une période qui aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au salarié de trouver un nouvel emploi à peu près équivalent, le salarié licencié étant en effet censé faire tous les efforts nécessaires pour se procurer un emploi de remplacement.
En l’espèce, PERSONNE1.) s’est inscrit comme demandeur d’emploi en France et, à supposer que le tribunal dispose de l’intégralité des documents, il a été indemnisé à compter du 3 avril 2023.
Il a conclu un nouveau contrat de travail avec effet au 25 mars 2024 avec une société qui l’avait engagé auparavant en tant qu’intérimaire à partir du 23 décembre 2023.
Quant aux documents relatifs à sa recherche d’emploi effectué, il en ressort qu’il a commencé avec ses démarches seulement au mois d’avril 2023. Il a ensuite effectué deux demandes d’emploi en mai puis a continué ses démarches en juillet 2023.
Or, il est de principe que le salarié est obligé de minimiser son préjudice et de faire tous les efforts nécessaires pour trouver le plus tôt possible un emploi de remplacement. Il ne saurait se cantonner dans une attitude passive et se contenter d’une simple inscription comme chômeur, mais doit faire tous les efforts nécessaires pour pouvoir retrouver un emploi, fût-il moins bien rémunéré et fût-il dans un autre domaine professionnel.
Dans ces conditions, il y a lieu de retenir que le préjudice matériel résultant de la perte de salaires est couvert à suffisance par l’indemnité compensatoire de préavis.
En conséquence, la demande concernant le préjudice matériel est à déclarer non fondée.
Préjudice moral
PERSONNE1.) réclame de ce chef le montant de 17.865,36 euros.
Le salarié subit en outre un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à sa dignité de salarié qui est à évaluer en fonction de la durée des relations de travail et des circonstances dans lesquelles le licenciement s’est opéré.
En l’espèce, le montant pour préjudice moral subi par lui du fait de l’atteinte portée à sa dignité de travailleur est à évaluer, compte tenu de son ancienneté élevée et des circonstances dans lesquelles son licenciement s’est opéré, ex aequo et bono, à la somme de 1.500 euros.
Quant à la demande reconventionnelle
La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) sollicite à titre reconventionnel la condamnation de PERSONNE1.) à lui rembourser le montant 1.500 euros pour la perte du client SOCIETE2.) suite à son refus de travailler pendant la semaine du 19 au 23 décembre 2022.
L’employeur fait valoir que l’entreprise n'aurait pas pu terminer les travaux sur le chantier du client SOCIETE2.) avant la fin de l'année 2022, alors qu'un tel engagement avait été pris auprès du client. Suite à ce retard, l'employeur aurait reçu une réclamation du client qui aurait refusé de continuer à travailler avec la société SOCIETE1.).
PERSONNE1.) aurait ainsi causé un préjudice à l'image de la société SOCIETE1.) en mettant en cause la réputation de sa fiabilité et de son professionnalisme.
La société SOCIETE1.) évalue le préjudice subi de ce chef à la somme de 1.500 euros.
PERSONNE1.) conteste cette demande reconventionnelle et conclut à son rejet.
Il convient en premier lieu d’observer que la société SOCIETE1.) n’a pas précisé la base légale de sa demande.
Quant à la réalité du préjudice allégué, elle se réfère à un courrier électronique de réclamation du client SOCIETE2.) du 3 février 2023 qui a conclu son message comme suit. « nous sommes très déçus de cette collaboration qui n’a pas été à la hauteur de nos attentes. En espérant trouver une meilleure collaboration à l’avenir ». Il y est encore mentionné que la société SOCIETE1.) lui a confirmé que le chantier pourrait être terminé fin 2022.
Force est de constater que la SOCIETE1.) ne prouve pas la perte du client SOCIETE2.) ni un quelconque lien causal avec les agissements de PERSONNE1.).
Il s’ensuit que sa demande reconventionnelle est à déclarer non fondée.
Quant aux demandes accessoires
La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) a encore demandé reconventionnellement à voir condamner PERSONNE1.) à lui payer les frais d’avocat exposés en relation avec le présent litige à hauteur de 3.000 euros.
PERSONNE1.) conteste cette demande reconventionnelle et conclut à son rejet.
Le tribunal considère que le choix de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) de faire préparer, exposer et plaider le litige l’opposant à la société par une tierce personne qu’il rémunère, ne saurait être opposable à la partie requérante, dans la mesure où il ne s’agit pas d’un préjudice imputable à une faute de la partie adverse, mais d’un choix délibéré dont la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) doit seul supporter les conséquences.
La prétention formée par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à ce titre n’est partant pas fondée et doit être rejetée.
Exécution provisoire
En application de l’article 148 alinéa 3 du Nouveau Code de procédure civile, l’exécution provisoire n’est pas fondée pour la condamnation relative à la condamnation au paiement de dommages-intérêts et indemnités qui ne constituent pas des créances salariales.
Indemnités de procédure
PERSONNE1.) demande encore au tribunal de condamner son ancien employeur à lui payer une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.
Il est en effet inéquitable de laisser à la charge du requérant l’intégralité des sommes exposées par lui et non comprises dans les dépens.
Eu égard à la nature de l’affaire, aux soins qu’elle requiert et aux difficultés qu’elle comporte, il y a lieu de fixer l’indemnité de procédure devant revenir à la partie requérante à la somme de 400 euros.
La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) partie défenderesse a de son côté formulé une demande en allocation d’une indemnité de procédure de l’ordre de 3.000 euros contre le requérant.
Au vu de l’issue du litige, il convient de rejeter sa demande en allocation d’une indemnité de procédure.
PAR CES MOTIFS:
le tribunal du travail de Luxembourg
statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort;
reçoit la demande en la pure forme;
se déclare compétent pour en connaître;
donne acte à la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) de sa demande reconventionnelle ;
déclare abusif le licenciement avec effet immédiat de PERSONNE1.) intervenu le 13 février 2023;
déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de départ pour le montant de 2.977,56 euros;
déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de préavis pour le montant de 11.910,24 euros;
déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice matériel, partant en déboute;
déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice moral, évaluée ex aequo et bono au montant de 1.500 euros;
en conséquence :
condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) la somme de 16.387,80 euros (seize mille trois cent quatre-vingt sept douze euros et quatre-vingt cents) avec les intérêts légaux à partir du jour de la demande en justice jusqu'à solde, avec majoration du taux d’intérêt légal de trois points à partir du troisième mois qui suit la notification du présent jugement;
déclare non fondée la demande reconventionnelle de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) pour perte d’un client;
déclare non fondée la demande reconventionnelle de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) pour frais et honoraires d’avocat;
condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) une indemnité de procédure évaluée au montant de 400 euros;
déclare non fondée la demande en allocation d’une indemnité de procédure formulée par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.);
condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) aux frais et dépens de l'instance.
Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint de et à Luxembourg, siégeant comme présidente du tribunal du travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé‚ par la présidente à ce déléguée, assistée de la greffière assumée Nathalie SALZIG, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et qui ont signé le présent jugement.
s. Simone PELLES s. Nathalie SALZIG
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