Texte pseudonymisé
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Rép.no 2571/2026
(rôle L-TRAV-502/25)
JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG
TRIBUNAL DU TRAVAIL
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AUDIENCE PUBLIQUE DU MARDI, 30 JUIN 2026 |
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG
DANS LA COMPOSITION:
Béatrice SCHAFFNER, juge de paix Présidente
Olivier GALLÉ Assesseur - employeur
Fabrizio SALUCCI Assesseur - salarié
Timothé BERTANIER Greffier
A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT
DANS LA CAUSE
ENTRE:
PERSONNE1.),
demeurant à F-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de la société par actions simplifiée CHRISTMANN.LEGAL s.a.s., établie et ayant son siège social à L-2555 Luxembourg, 14, rue de Strassen, immatriculée au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 212 183, inscrite à la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Bertrand CHRISTMANN, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,
PARTIE DEMANDERESSE,
comparant par Maître Jean-Philippe HALLEZ, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Bertrand CHRISTMANN, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,
ET:
la société anonyme SOCIETE1.) s.a.,
établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions, ayant élu domicile en l’étude de la société en commandite simple KLEYR GRASSO s.e.c.s., établie et ayant son siège social à L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 220 509, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée par son gérant la société à responsabilité limitée KLEYR GRASSO GP s.à r.l., établie à la même adresse, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 220 442, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à la même adresse,
PARTIE DEFENDERESSE,
comparant par Maître Alessia BORDON, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour, les deux demeurant à Strassen.
_____________________________________________________________________________
FAITS:
L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date du 29 juillet 2025.
Sur convocations émanant du greffe, les parties furent convoquées à l'audience du 1er septembre 2025.
Après refixations, l’affaire fut utilement retenue à l’audience du 28 mai 2026. La partie demanderesse comparut par Maître Jean-Philippe HALLEZ, tandis que la partie défenderesse comparut par Maître Alessia BORDON.
Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions, respectivement explications.
L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de ce jour, audience à laquelle le prononcé a été reporté le
JUGEMENT QUI SUIT:
Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date du 29 juillet 2025, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la société anonyme SOCIETE1.) s.a., devant le Tribunal du Travail de ce siège pour le voir condamner à lui payer suite à son licenciement qu’il qualifie d’abusif les montants suivants :
- dommage matériel : 1.726,08 €
- dommage moral : 15.000,00 €
- indemnité compensatoire de préavis : 18.667,80 €
- indemnité de départ : 9.333,90 €
- indemnité compensatoire pour congés non pris : 2.157,60 €
soit en tout le montant de 46.885,38 € avec les intérêts légaux à partir de la date du licenciement, sinon à partir de la demande en justice, jusqu’à solde pour la demande en réparation des préjudices matériel et moral, ainsi que pour la demande en paiement de l’indemnité de départ, et avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde pour la demande en paiement de l’indemnité compensatoire de préavis.
Le requérant demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de 5.000.- € au titre du préjudice matériel qu’il aurait subi pour avoir dû faire appel à un avocat pour la défense de ses intérêts.
Le requérant demande encore une indemnité de procédure d’un montant de 5.000.- € sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.
Le requérant demande finalement la condamnation de la partie défenderesse à tous les frais et dépens de l’instance, ainsi que l’exécution provisoire de la décision à intervenir nonobstant toute voie de recours, sans caution et sans enregistrement.
A l’audience du 28 mai 2026, le requérant a demandé acte qu’il réduisait sa demande en réparation du préjudice matériel qu’il aurait subi du fait de son licenciement abusif à la somme de 1.726,08 €.
Le requérant a finalement requis acte qu’il demandait encore à voir condamner la partie défenderesse à lui délivrer une copie des e-mails professionnels qu’il a envoyés depuis sa messagerie professionnelle à Monsieur PERSONNE2.) et/ou à Monsieur PERSONNE3.) et/ou à PERSONNE4.) entre le 1er et le 15 juillet 2023, ainsi que ses rapports d’entretien individuel annuel pour les années 2021 à 2024.
Acte lui en est donné.
I. Quant à la compétence matérielle du Tribunal du Travail pour connaître de la demande du requérant
A. Quant aux moyens des parties au litige
La partie défenderesse soulève en premier lieu l’incompétence matérielle du Tribunal du Travail pour connaître de la demande en versement de documents que le requérant a formulée lors des plaidoiries du 28 mai 2026 et fondée sur l’article 15 du Règlement Général (UE) 2016/679 sur la protection des données personnelles (R.G.P.D.).
Elle fait ainsi valoir qu’en l’espèce, le requérant a sollicité dans son courrier du 12 mars 2026 la communication d’une copie des e-mails professionnels qu’il aurait prétendument envoyés depuis sa messagerie professionnelle à Monsieur PERSONNE2.) et/ou à Monsieur PERSONNE3.) et/ou à PERSONNE4.) entre le 1er et le 15 juillet 2023 concernant un manque de 1.300.- € dans les transmissions de caisse au moment de la reprise de la gestion du magasin d’ADRESSE3.) le 1er juillet 2023, ainsi que ses rapports annuels d’entretien individuel pour les années 2021 à 2024.
Elle fait ainsi valoir que l’exercice du droit d’accès conféré aux personnes par le R.G.P.D. relève de la Commission nationale pour la protection des données (C.N.P.D.), autorité indépendante instituée par la loi du 1er août 2018.
Elle fait plus particulièrement valoir que l’article 58, paragraphe 1, alinéa c), du R.G.P.D. attribue à la C.N.P.D. le pouvoir d’« ordonner au responsable du traitement ou au sous-traitant de satisfaire aux demandes présentées par la personne concernée en vue d’exercer ses droits en application du présent règlement. ».
Elle fait dès lors valoir que la demande du requérant fondée sur l’article 15 du R.G.P.D. relève des prérogatives accordées à la C.N.P.D..
La partie défenderesse fait partant valoir que la demande de droit d’accès du requérant découle de la protection des données et non de son contrat de travail, de sorte que le Tribunal du Travail serait matériellement incompétent pour en connaître.
Le requérant fait au contraire valoir que le Tribunal du Travail est compétent pour connaître de sa demande en versement de documents.
Il fait ainsi valoir que cette demande concerne l’exécution de son contrat de travail.
Le requérant fait en effet valoir que les documents sont liés à l’exécution de son contrat de travail.
B. Quant aux motifs du jugement
D’après l’article 25 du nouveau code de procédure civile, le Tribunal du Travail est compétent pour connaître des contestations relatives aux contrats de travail, aux contrats d’apprentissage et aux régimes complémentaires de pension qui s’élèvent entre les employeurs, d’une part, et leurs salariés, d’autre part, y compris celles survenant après que l’engagement a pris fin.
Or, la demande du requérant en production de documents est une contestation relative au contrat de travail.
En effet, le requérant demande la production des documents litigieux afin de prouver que les motifs de son licenciement ne sont pas réels.
Il appartient ainsi à la partie défenderesse de s’assurer qu’elle est en mesure de communiquer les pièces litigieuses au requérant.
Etant donné que la demande du requérant en production des documents litigieux est une contestation relative au contrat de travail, le Tribunal du Travail doit se déclarer matériellement compétent pour en connaître.
Le premier moyen de la partie défenderesse doit partant être rejeté.
II. Quant à la recevabilité de la demande du requérant
A. Quant aux moyens des parties au litige
La partie défenderesse fait ensuite valoir que la demande du requérant en communication des pièces est irrecevable pour constituer une demande nouvelle.
La partie défenderesse fait ainsi valoir que le requérant a demandé pour la première fois lors des plaidoiries du 28 mai 2026 la communication de certains documents, demande qui ne figurerait pas dans l’acte introductif d’instance du 29 juillet 2025.
Le requérant soutient au contraire que sa demande en versement de documents, basée sur les articles 283 et suivants du nouveau code de procédure civile, est recevable.
Le requérant fait en effet valoir que la demande en production des documents litigieux, qui seraient nécessaires à sa défense, est liée à la demande principale.
B. Quant aux motifs du jugement
Aux termes de l’article 53 du nouveau code de procédure civile :
« L’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.
Ces prétentions sont fixées par l’acte introductif d’instance et par les conclusions en défense.
Toutefois l’objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. »
Le contrat judiciaire se forme sur la demande contenue dans la requête introductive d’instance.
Une demande est nouvelle lorsqu’elle saisit le juge d’une prétention qui n’était pas déjà exprimée dans l’acte introductif d’instance.
Les parties ne peuvent modifier leurs conclusions qu’à la condition que le principe de la demande reste le même ; les demandes nouvelles prohibées sont celles qui diffèrent de la demande originaire, inscrite dans la requête, par leur objet, par leur cause ou par la qualité des parties.
Or, le requérant a à l’audience du 28 mai 2026 formulé une demande en injonction de produire des pièces sur base des articles 283 et suivants du nouveau code de procédure civile.
Cette demande ne constitue pas une demande nouvelle alors qu’elle n’a été faite que pour appuyer le moyen du requérant suivant lequel les motifs de son licenciement ne sont pas réels.
Le deuxième moyen de la partie défenderesse doit partant être rejeté.
La demande, introduite dans les forme et délai de la loi, doit partant être déclarée recevable.
III. Quant au fond
A. Quant au licenciement
a) Quant aux faits
Suivant contrat de travail à durée déterminée, le requérant a été engagé par la société anonyme SOCIETE2.) pour la période allant du 6 janvier 2015 au 30 juin 2016 en qualité d’« assortisseur ».
La société SOCIETE2.) a ensuite engagé le requérant au même poste d’« assortisseur » suivant contrat de travail à durée indéterminée ayant pris effet le 1er juillet 2016.
Le requérant a ensuite été nommé « adjoint au gérant » avec effet au 24 octobre 2016, suivant avenant au contrat de travail daté du 19 octobre 2016, puis « gérant de supermarché » avec effet au 1er août 2017 suivant avenant au contrat de travail daté du 29 juin 2017.
La société SOCIETE2.) a changé de dénomination en février 2024 pour adopter celle de SOCIETE3.).
La société SOCIETE3.) a en octobre 2024 été absorbée par la société SOCIETE1.), la partie défenderesse.
La partie défenderesse a suite à un entretien préalable au congédiement du 4 avril 2025 licencié le requérant avec effet immédiat par courrier daté du 11 avril 2025.
Le courrier du 11 avril 2025 est rédigé comme suit :
cf. lettre de licenciement:
Le requérant a fait contester son licenciement par courrier daté du 22 avril 2025.
b) Quant au caractère abusif du licenciement
1) Quant au respect par la partie défenderesse des prescriptions de l’article L.124-10(6) du code du travail
- Quant aux moyens des parties au litige
Le requérant se base sur l’article L.124-10(6) du code du travail pour retenir que certains faits que la partie défenderesse lui reproche dans la lettre de licenciement sont invoqués tardivement.
Il fait en effet valoir que certains faits qui lui sont reprochés remontent à juillet/août 2023, voire encore plus tôt :
- absence d’établissement des formulaires d’embauche (juillet/août 2023) ;
- vols commis par PERSONNE5.) (juillet 2023) et PERSONNE6.) (août 2023) ;
- absence injustifiée du temps où il était gérant du magasin de ADRESSE4.) (septembre 2020) ;
- manipulation des registres de congé et de présence (juillet/août 2023).
Le requérant fait partant valoir que la partie défenderesse ne saurait se prévaloir de ces faits pour justifier de le licencier avec effet immédiat, ces faits datant de plus d’un mois après que son ancien employeur en a eu connaissance.
La partie défenderesse réplique que le requérant soutient à tort qu’elle invoque à l’appui du licenciement du 11 avril 2025 des faits remontant à plus d’un mois avant la notification du licenciement avec effet immédiat.
Elle fait ainsi valoir qu’elle a découvert à la fin du mois de mars 2025, soit dans le mois précédant immédiatement le licenciement notifié le 11 avril 2025, que le requérant utilisait ses fonctions pour manipuler les registres de congé et de présence dans son intérêt personnel, en violation des procédures internes et des règles légales applicables.
Elle fait ainsi valoir que ce constat a été fait par le biais de PERSONNE7.) qui se serait aperçue que le requérant a à plusieurs reprises renseigné des périodes de congé dans les plannings hebdomadaires tout en encodant parallèlement des heures de travail effectif dans le registre de présence.
Elle fait ensuite valoir que le requérant a été en incapacité de travail à compter du 13 septembre 2024 et jusqu’au licenciement, de sorte que le délai d’un mois pour invoquer la faute grave a été suspendu pendant cette période.
Elle fait ensuite valoir que pendant la période d’incapacité de travail du requérant, elle a encore découvert plusieurs fautes particulièrement graves.
Elle fait ainsi valoir qu’à la suite du transfert de PERSONNE8.) au magasin d’ADRESSE3.) à compter du 23 septembre 2024, elle a appris, le jour de sa prise de poste, que le requérant avait le 1er juin 2024 demandé à cinq salariés de travailler l’après-midi du dimanche 2 juin 2024 après les heures d’ouverture du magasin et en dehors de leurs heures de travail, sans autorisation, ni information préalable, de la direction.
Elle fait ensuite valoir qu’à la fin du mois de septembre 2024, elle a découvert que le requérant avait falsifié les enregistrements des temps de travail de salariées à qui il avait promis une semaine de « congé supplémentaire », en encodant des heures de travail fictives non prestées dans le registre du temps de travail afin de dissimuler le travail dominical irrégulier qu’il leur avait imposé.
Elle fait ensuite valoir que la même découverte de fin septembre 2024 a également révélé que le requérant n’avait conservé aucun POT retraçant les horaires de travail de ses subordonnés, plaçant ainsi la société dans l’impossibilité de vérifier la conformité des enregistrements du temps de travail depuis son arrivée à ADRESSE3.).
Elle fait ensuite valoir que toujours pendant la maladie du requérant, PERSONNE8.) a constaté le 27 septembre 2024 qu’il manquait 1.580.- € dans le coffre-fort principal du magasin, anomalie immédiatement signalée à PERSONNE2.).
Elle fait ensuite valoir que le 9 octobre 2024, PERSONNE9.) a découvert en vérifiant les tableaux Excel de gestion du coffre que la formule de calcul du total des espèces avait été trafiquée à quatre reprises pour couvrir ce vol.
Elle fait ensuite valoir que dans le mois qui a précédé la maladie continue du requérant, plusieurs fautes ont aussi été commises, notamment l’absence de mesures correctives exigées par son responsable hiérarchique en date du 26 août 2024, ou encore l’absence du requérant à un rendez-vous pour une visite du magasin avec un conseiller technique.
Elle fait dès lors valoir qu’au moment du licenciement, elle ne s’est nullement prévalue de faits isolés, anciens et prescrits, mais de faits nouveaux encore constatés à la fin du mois de mars 2025, pendant la période de maladie du requérant, ainsi que dans le mois qui l’a précédée, auxquels se sont ajoutés, en parfaite conformité avec l’article L.124-10(6) du code du travail, des faits antérieurs.
La partie défenderesse fait partant valoir que le moyen de la tardivité des griefs doit être rejeté.
- Quant aux motifs du jugement
Aux termes de l’article L.124-10(6) du code du travail :
« Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà du délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales.
Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.
Dans le cas où il y a lieu à application de la procédure prévue à l’article L.124-2, celle-ci doit être entamée dans le délai fixé à l’alinéa 1er du présent paragraphe. ».
Dès lors que l’interdiction absolue, mais temporaire, de notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, même pour motif grave, pendant son incapacité de travail édictée par l’article L.121-6(3) du code du travail ne saurait pas avoir pour conséquence de priver l’employeur définitivement de son droit de licenciement pour motif grave à défaut d’avoir pu, en raison de la susdite interdiction légale, procéder à la résiliation du contrat de travail endéans le délai d’un mois à partir des faits qui en constituent la cause ou du jour où il en a eu connaissance, conformément à l’article L.124-10(6) du code du travail, la suspension du droit de licencier édictée par l’article L.121-6(3) du même code comporte nécessairement une suspension corrélative du délai prévu à l’article L.124-10(6) de ce code.
Il résulte des éléments du dossier, et notamment des certificats médicaux du requérant produits par la partie défenderesse aux débats, que le requérant, qui a été licencié avec effet immédiat le 11 avril 2025, a été en incapacité de travail durant la période allant du 13 septembre 2024 au 10 avril 2025.
Dès lors, étant donné que le requérant a été en incapacité de travail du 13 septembre 2024 au 10 avril 2025 et que la suspension du droit de licencier édictée par l’article L.121-6(3) du code du travail comporte nécessairement une suspension corrélative du délai prévu par l’article L.124-10(6) du même code, la partie défenderesse pouvait encore invoquer à l’appui du licenciement du requérant des fautes postérieures au 13 août 2024.
Il résulte ensuite des éléments du dossier que la partie défenderesse a encore découvert des fautes du requérant à la fin du mois de mars 2025, pendant la période de maladie du requérant, ainsi que pendant le mois de septembre 2024, et plus particulièrement le 23 septembre 2024.
Le requérant n’a ensuite pas contesté que la partie défenderesse a constaté les faits litigieux à ces dates, mais elle a fait valoir que son ancien employeur ne saurait pas se prévaloir des faits datant de juillet/août 2023 à l’appui de son licenciement alors que ces faits dateraient de plus d’un mois après que ce dernier en a eu connaissance.
Les fautes en question ont partant été invoquées dans le délai prescrit par l’article L.124-10(6) du code du travail, de sorte que la partie défenderesse pouvait en application de cet article encore invoquer des fautes antérieures à l’appui de ces dernières fautes.
Le moyen afférent du requérant doit partant être rejeté.
2) Quant à la possibilité pour la partie défenderesse d’invoquer l’avertissement du 30 octobre 2024 à l’appui du licenciement du requérant
- Quant aux moyens des parties au litige
Le requérant fait ensuite valoir que les faits ayant fait l’objet de l’avertissement du 30 octobre 2024 ne sauraient en vertu du principe « non bis in idem » pas être invoqués à l’appui de son licenciement alors qu’ils auraient déjà été sanctionnés.
La partie défenderesse fait valoir que le requérant ne saurait utilement soutenir, en invoquant le principe « non bis in idem », que les faits ayant donné lieu à l’avertissement du 30 octobre 2024 sont exclus du débat au seul motif qu’ils ont déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire.
Elle fait ainsi valoir que l’employeur est autorisé à invoquer, en complément d’un nouveau grief, les reproches antérieurs déjà sanctionnés, lesquels pris ensemble avec la faute récente peuvent constituer un motif valable de licenciement.
Elle fait ainsi valoir qu’en l’espèce, l’avertissement du 30 octobre 2024 faisait suite aux manquements relevés à l’occasion du contrôle sanitaire du 2 août 2024, du rapport du Ministère du 26 août 2024, puis des rappels adressés au requérant les 26 août 2024, 2 septembre 2024 et 3 septembre 2024, concernant le non-respect des procédures et normes HACCP, ainsi que l’absence de mise en conformité du magasin.
Elle fait ainsi valoir que postérieurement à cet avertissement, de nouveaux griefs ont encore été découverts, étrangers au champ déjà sanctionné par l’avertissement ou, à tout le moins, révélateurs de la persistance et de l’aggravation du comportement fautif du requérant.
La partie défenderesse fait dès lors valoir qu’elle était recevable à invoquer l’avertissement du 30 octobre 2024 et les faits y afférents à l’appui de ces nouvelles fautes.
- Quant aux motifs du jugement
Or, un employeur, qui après avoir constaté un comportement fautif d’un salarié, lui fait parvenir un avertissement, ne peut invoquer ledit comportement dans le cadre d’un licenciement que s’il établit d’autres faits postérieurs à celui qui a fait l’objet d’un avertissement.
L’employeur ne saurait en effet fonder un licenciement sur le seul fait de son salarié qui, en un premier stade, ne lui a pas paru d’une gravité telle que cette mesure ultime lui ait paru utile.
Si un même fait ne peut donc être sanctionné deux fois en ce sens que s’il a fait l’objet d’un avertissement, il ne peut plus ultérieurement motiver un licenciement, il en est autrement si le salarié a commis depuis le dernier avertissement une nouvelle faute, auquel cas l’employeur peut invoquer, en complément de ce nouveau grief, un grief déjà sanctionné par un avertissement.
En l’espèce, la partie défenderesse a suite à l’avertissement du 30 octobre 2024 encore invoqué d’autres fautes à l’appui du licenciement du requérant.
La partie défenderesse a partant pu invoquer dans la lettre de licenciement les faits ayant donné lieu à l’avertissement du 30 octobre 2024 en complément de ces nouvelles fautes.
Le moyen afférent du requérant doit partant être rejeté.
3) Quant à la précision des motifs du licenciement
- Quant aux moyens des parties au litige
Le requérant fait ensuite valoir que les motifs invoqués par la partie défenderesse à l’appui de son licenciement ne revêtent pas le caractère de précision requis par la loi et par la jurisprudence pour que son congédiement soit régulier.
Il fait ainsi valoir qu’en l’espèce, la partie défenderesse indique dans la lettre de licenciement qu’il se serait absenté de son poste de travail de façon injustifiée, qu’il aurait commis des négligences dans l’encodage des horaires de travail du personnel du magasin, qu’il aurait fait une mauvaise application des procédures et règles internes dans le magasin, qu’il aurait fait preuve d’un manque d’organisation et qu’il aurait géré le magasin de manière catastrophique.
Il fait cependant valoir qu’il s’agit là d’un catalogue de reproches formulés de manière générale, reproches qui ne seraient rattachés à aucun fait précis et retraçable dans le temps.
Il fait encore valoir que la partie défenderesse a de manière plus grave encore fait le choix de « prendre pour argent comptant » des rumeurs et des soupçons et de les utiliser pour justifier de le licencier pour faute grave.
Il fait ainsi valoir que la partie défenderesse le soupçonne d’être impliqué dans des vols qui auraient été commis par trois salariés au seul motif que ces derniers sont des membres de sa famille.
Il fait finalement valoir que les prétendus manquements aux procédures en matière de sécurité alimentaire sont formulés dans des termes vagues, bureaucratiques et déconnectés des réalités du terrain : « note obtenue de 61,04/100 particulièrement insatisfaisante », « déficit de nettoyage des installations (lesquelles ?) », « absence de mise en place des protocoles de nettoyage », « absence de remise d’un « plan d’action formalisé » au responsable Qualité avant le 26 août 2024 ».
Le requérant fait partant valoir que le licenciement doit être déclaré abusif alors que l’énoncé des faits qui lui sont reprochés ne respecterait pas les exigences de l’article L.124-10(3) du code du travail.
La partie défenderesse fait au contraire valoir que la lettre de licenciement remplit les conditions de précision requises par la loi et la jurisprudence.
Elle fait en effet valoir que la lettre de licenciement expose clairement les faits qui l’ont amenée à rompre le contrat de travail avec effet immédiat, à savoir
- point 1.1. de la lettre de licenciement : d’avoir fait engager plusieurs membres de sa famille sans avertir aucun membre de la direction, d’avoir appuyé plusieurs de ces candidatures, d’avoir engagé des personnes non fiables qui ont été licenciées pour vol de marchandises, de leur avoir fait bénéficier d’un traitement de faveur en laissant son neveu gérer ses horaires de travail comme il le voulait et sa nièce voler des marchandises, de s’absenter de son poste ou ne pas se présenter à sa guise et sans justificatif, de manipuler le planning hebdomadaire du personnel pour masquer ses absences ;
- point 1.2. de la lettre de licenciement : d’avoir commis plusieurs manquements ayant donné lieu à l’avertissement du 30 octobre 2024 et à deux rappels à l’ordre le 2 septembre 2024 ;
- point 2 de la lettre de licenciement : d’avoir demandé à ses salariés de venir travailler le dimanche, 2 juin 2024 après les heures d’ouverture du magasin sans autorisation et sans informer quiconque, de leur avoir octroyé sans autorisation, ni information de et à la hiérarchie, une semaine de congé extraordinaire en encodant un travail effectif dans le logiciel de présence, ce qui aurait engendré une perte financière pour la société, d’avoir fait courir un risque à la société en cas d’accident du travail, d’avoir supprimé des POT avec les horaires de travail des salariés, d’avoir manipulé les registres de présence et de congé pour son compte ;
- point 3 de la lettre de licenciement : d’avoir volé de l’argent dans le coffre du magasin et en tout état de cause d’avoir été gravement négligent, en incompatibilité avec le poste de gérant du magasin.
Elle fait ainsi valoir que contrairement à ce qui est allégué par le requérant, il ne s’agit pas là d’un catalogue de reproches sans attache à des faits précis et retraçables.
Elle fait en effet valoir que la lettre de licenciement est détaillée, circonstanciée et que chaque motif repose sur des faits précis, exposés selon une chronologie claire et rattachés aux responsabilités du requérant en sa qualité de gérant du magasin.
Elle fait ainsi valoir que le requérant ne peut pas en toute bonne foi prétendre qu’il n’a pas connaissance de ce qui lui est reproché alors que dans le corps même de sa requête, il reprend point par point le déroulement des faits litigieux.
Elle se base ainsi sur un arrêt de la Cour d’appel du 7 juin 2007, numéro 30274 du rôle, pour retenir que le fait que le requérant a analysé point par point dans sa requête introductive d’instance la lettre de licenciement dénote à l’évidence qu’il n’a pas pu ignorer, en raison d’une prétendue imprécision des motifs, la portée et la consistance de ceux-ci.
Elle fait encore valoir que la lettre de licenciement indique clairement qu’il s’agit d’un comportement inacceptable et en violation des obligations découlant du contrat de travail, ce qui aurait définitivement rompu le lien de confiance entre salarié et employeur et aurait définitivement rendu impossible le maintien de la relation de travail.
Elle se réfère finalement à un arrêt de la Cour d’appel du 16 mai 2024, numéro CAL-2023-01032 du rôle, pour retenir qu’elle a le droit d’apporter en cours d’instance des précisions supplémentaires par rapport aux motifs énoncés.
Elle fait partant valoir que la lettre de licenciement du 11 avril 2025 répond incontestablement aux critères de précision requis par la loi et la jurisprudence alors qu’elle aurait permis au requérant de comprendre les motifs gisant à la base de la résiliation de son contrat de travail.
La partie défenderesse demande partant à voir rejeter le moyen du requérant relatif à l’imprécision des motifs de son licenciement.
- Quant aux motifs du jugement
D’après l’article L.124-10(3) du code du travail, la notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.
Les motifs du congédiement doivent être fournis avec une précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exacte et permette d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.
L’article L.124-10(3) précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement abusif.
Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture.
Elle permet finalement au juge d’apprécier la gravité des fautes commises et d’examiner si les griefs invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par l’employeur à son salarié dans la lettre énonçant les motifs du congédiement.
Cette prescription est d’ordre public et il appartient au tribunal d’examiner si les motifs invoqués à l’appui du congédiement sont suffisamment précis étant donné que l’énoncé précis des motifs constitue une garantie contre tout mesure arbitraire en cas de licenciement.
C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.
L’employeur indique partant les motifs du congédiement avec précision dans la lettre de licenciement s’il y précise la nature des fautes que le salarié aurait commises dans l’exercice de ses fonctions, les circonstances de fait et de temps entourant les fautes reprochées, ainsi que les circonstances qui sont de nature à attribuer à ces fautes le caractère d’un motif grave.
La précision des motifs ne se déduit en outre pas du seul fait que le salarié a pris position sur différents griefs qui lui sont reprochés, mais qu’il faut que les faits soient énoncés avec suffisamment de précision pour que les juges puissent eux aussi apprécier leur gravité et vérifier si les motifs invoqués et les faits se trouvant à leur base, discutés, affirmés ou combattus devant eux s’identifient à ceux sur lesquels l’employeur s’est appuyé dans la lettre énonçant les motifs du licenciement.
Or, la partie défenderesse reproche dans la lettre de licenciement au requérant d’avoir régulièrement abusé de sa fonction de gérant, de ne pas avoir scrupuleusement appliqué les procédures et les normes du magasin et d’avoir manqué d’organisation, d’avoir sans autorisation et sans avertir quiconque fait travailler les employées de son magasin durant l’après-midi du dimanche, 2 juin 2024 après les heures d’ouverture du magasin et en dehors de leurs heures de travail, d’avoir falsifié les registres du temps de travail, de n’avoir conservé aucun POT indiquant les horaires de travail de ses subordonnés, d’avoir utilisé ses fonctions pour manipuler les registres de congé et de présence pour son intérêt personnel en violation des procédures internes et légales, ainsi que d’avoir volé de l’argent dans la caisse ou d’avoir été négligent pour ne pas avoir signalé ce vol à la direction.
En ce qui concerne notamment le reproche relatif au fait que le requérant aurait abusé de sa position de gérant du magasin, la partie défenderesse reproche plus particulièrement au requérant d’avoir fait engager des membres de sa famille au sein de la société sans avertir quiconque de leurs liens de parenté, ainsi que le fait d’avoir fait bénéficier les membres de la famille qu’il a engagés d’un traitement de faveur.
En ce qui concerne ainsi le reproche relatif au fait que le requérant aurait fait engager des membres de sa famille au sein de la société sans avertir quiconque de leurs liens de parenté, il a été indiqué avec précision dans la lettre de licenciement alors que la partie défenderesse y a outre la nature de la faute que le requérant aurait commise dans l’exercice de ses fonctions indiqué les circonstances de fait et de temps entourant la faute reprochée, ainsi que les circonstances de nature à attribuer à la faute ainsi reprochée le caractère d’un motif grave.
En ce qui concerne ensuite le reproche relatif au fait que le requérant aurait fait bénéficier les membres de sa famille d’un traitement de faveur, il n’est pas indiqué avec précision dans la lettre de licenciement alors que la partie défenderesse n’y a précisé ni les circonstances de fait et de temps entourant les faits reprochés, ni les circonstances qui sont de nature à attribuer à ces faits le caractère d’un motif grave.
En ce qui concerne ainsi les faits relatifs à l’adaptation par PERSONNE10.) de ses horaires de travail sans respecter le POT, la partie défenderesse est restée en défaut d’indiquer dans la lettre de licenciement les dates auxquelles PERSONNE10.) aurait adapté ses horaires de travail, ni les heures auxquelles il serait arrivé ou reparti de son travail.
La partie défenderesse est finalement restée en défaut d’indiquer dans la lettre de licenciement les circonstances de nature à attribuer à cette faute le caractère d’un motif grave.
En ce qui concerne ensuite le reproche relatif au fait que le requérant aurait autorisé PERSONNE5.) à emporter avec elle après la fermeture des caisses de la marchandise du magasin qui passerait en démarque, la partie défenderesse est restée en défaut d’indiquer dans la lettre de licenciement les marchandises que PERSONNE5.) aurait emportées chez elle, les dates auxquelles PERSONNE5.) aurait emporté des marchandises chez elle, ainsi que less circonstances de nature à attribuer aux faits le caractère d’un motif grave.
En ce qui concerne ensuite le reproche relatif au fait que le requérant aurait profité de ses fonctions pour s’absenter régulièrement de son poste de travail, voire pour ne pas se présenter au magasin de toute la journée sans fournir le moindre justificatif relatif à ses absences, il n’a à l’excepté des faits relatifs au rendez-vous avec PERSONNE11.) pas été indiqué avec précision dans la lettre de licenciement.
La partie défenderesse est plus particulièrement restée en défaut de préciser dans la lettre de licenciement les circonstances de temps entourant les faits reprochés.
En ce qui concerne ensuite les faits relatifs à l’avertissement du 30 octobre 2024, il n’a pas été indiqué avec précision dans la lettre de licenciement.
La partie défenderesse n’a ainsi indiqué les reproches que de manière vague dans la lettre de licenciement, sans indication des circonstances de fait et de temps entourant ces reproches, ni des circonstances de nature à attribuer à ces reproches le caractère d’un motif grave.
Le fait pour la partie défenderesse d’avoir annexé à la lettre de licenciement le rapport de visite du 12 septembre 2024 ne rend la lettre de licenciement pas plus précise à cet égard.
En effet, le simple fait pour un employeur de renvoyer à des annexes ne saurait l’exempter de son obligation de formuler précisément les griefs à l’égard de son salarié dans la lettre de licenciement de manière à ce que ces explications se suffisent à elles-mêmes.
Les pièces versées en annexe peuvent uniquement servir à prouver la réalité des faits avancés ou à donner des détails supplémentaires.
En ce qui concerne finalement le reproche relatif au fait que le requérant aurait fait travailler des employées du magasin d’ADRESSE3.) le dimanche, 2 juin 2024 après les horaires d’ouverture du magasin et en dehors des heures de travail sans autorisation et sans en avertir quiconque, le reproche relatif au fait que le requérant aurait falsifié le registre du temps de travail des salariés, le reproche relatif au fait que le requérant n’aurait conservé aucun POT indiquant les horaires de travail de ces salariés, le reproche relatif au fait que le requérant aurait utilisé ses fonctions pour manipuler les registres de congé et de présence pour son intérêt personnel en violation des procédures internes et légales, ainsi que le reproche relatif au fait que le requérant aurait volé de l’argent dans la caisse ou qu’il aurait été négligent pour ne pas avoir signalé ce vol à la direction, ils ont été indiqués avec précision dans la lettre de licenciement alors que la partie défenderesse y a bien indiqué les circonstances de fait et de temps entourant les faits reprochés, ainsi que les circonstances de nature à attribuer aux fautes ainsi reprochés le caractère d’un motif grave.
Or, les faits que la partie défenderesse n’a pas indiqués avec précision dans la lettre de licenciement ne sauraient pas être pris en compte pour apprécier le bienfondé du congédiement du requérant.
Le premier moyen du requérant doit cependant être rejeté pour tous les motifs qui ont été indiqués avec précision dans la lettre de licenciement.
4) Quant au caractère réel et sérieux des motifs précis du licenciement
- Quant aux moyens des parties au litige
Le requérant fait ensuite valoir que les motifs de son licenciement ne sont ni réels, ni sérieux.
Il conteste ainsi en premier lieu les faits que la partie défenderesse lui a reprochés dans la lettre de licenciement.
Il donne ainsi à considérer les faits suivants :
- le secteur de la grande distribution étant confronté à des difficultés pour recruter du personnel, il est d’usage d’embaucher des personnes ayant des liens familiaux avec les salariés travaillant déjà dans l’entreprise ; il lui est reproché d’avoir embauché des membres de sa famille alors qu’il n’était même pas chargé des recrutements ; il a seulement informé sa hiérarchie de candidats potentiels qui ont ensuite suivi la procédure de recrutement habituelle ;
- il a licencié avec effet immédiat des salariés pris en flagrant délit de vol dans son magasin ;
- certains salariés ont dû travailler l’après-midi du dimanche, 2 juin 2024 alors qu’il venait de recevoir trente-cinq palettes qui devaient être vidées pour le lundi ; les salariés étaient tous volontaires et le directeur régional PERSONNE2.) avait donné son accord ;
- concernant la somme manquante dans le coffre, il a dès le premier jour de son arrivée à ADRESSE3.) envoyé des courriels à sa hiérarchie, notamment sa chef de caisse et l’auditeur en charge, pour signaler l’anomalie, ses deux adjoints en poste à l’époque pourront aussi témoigner le cas échéant ; la somme de 1.580.- € manquait déjà dans les transmissions de caisse au moment où il a repris la gérance du magasin (ADRESSE3.)) ; il s’avère qu’une personne dont il ignore l’identité a modifié le fichier Excel de calcul pour maquiller le vol de cette somme ;
- qu’il a été un très bon élément ; tous les magasins dont il a récupéré la gestion avaient des résultats positifs ; il a récupéré et redressé des magasins où avant son arrivée, des écarts de moins 30.000.- € étaient relevés dans la trésorerie après inventaire.
Il fait ainsi valoir que tous les reproches qui lui sont adressés doivent être replacés dans le contexte du rachat des magasins par le groupe SOCIETE4.) et de la restructuration mise en place par ce groupe à partir du mois d’août 2023.
Il fait ensuite valoir qu’il a à plusieurs reprises alerté sa direction sur le fait qu’il ne disposait pas de ressources humaines suffisantes pour pallier son absence du magasin lorsqu’il a été envoyé en mission sur d’autres sites du groupe à la demande de la direction.
Il fait cependant valoir qu’aucune réponse concrète n’a été apportée à ses demandes et qu’il a dû faire face à l’ensemble des obligations qui lui ont incombées en tant que gérant de magasin avec le peu de moyens dont il disposait.
Il fait ainsi valoir que depuis le rachat des magasins par le groupe SOCIETE4.), des postes importants ne sont pas remplacés.
Il fait encore valoir que de nombreux employés ont démissionné ou ont été licenciés.
Il fait ainsi valoir que le personnel se plaint du management brutal et d’une ambiance délétère au sein de l’entreprise depuis l’arrivée du groupe SOCIETE4.) à Luxembourg.
Le requérant fait finalement valoir que si les faits invoqués par la partie défenderesse étaient établis, ils ne présentent pas le caractère d’un motif suffisamment grave permettant de justifier un licenciement avec effet immédiat.
La partie défenderesse fait au contraire valoir que les motifs du licenciement du requérant sont réels et sérieux.
La partie défenderesse fait en premier lieu valoir que les motifs tels qu’énoncés dans la lettre du 11 avril 2025 justifient un licenciement avec effet immédiat.
En ce qui concerne plus particulièrement les faits relatifs au travail dominical du 2 juin 2024, la partie défenderesse fait valoir qu’il importe peu que les salariées aient été volontaires pour travailler le dimanche, 2 juin 2024.
La partie défenderesse fait en effet valoir que l’accord éventuel de ces salariées ne pouvait ni neutraliser l’irrégularité de l’occupation dominicale, ni régulariser une décision prise en dehors de toute habilitation.
Elle fait ainsi valoir qu’il s’agit d’un abus caractérisé par le requérant de ses prérogatives.
La partie défenderesse fait en effet valoir que le requérant a délibérément utilisé sa position hiérarchique pour imposer à ses subordonnées une prestation dominicale irrégulière, en dehors de tout cadre légal, pour pallier les conséquences de son propre défaut d’organisation.
En ce qui concerne encore le fait pour le requérant d’avoir manipulé dans son propre intérêt les registres de congé et de présence, en toute violation des procédure internes et légales, la partie défenderesse fait valoir que son ancien salarié a manipulé les outils de gestion du temps de manière récurrente, en contradiction avec les données qu’il faisait lui-même apparaître sur les plannings et dans les registres.
La partie défenderesse fait ainsi valoir qu’il y a là une incohérence qui excède largement la simple négligence et manifeste au minimum un désintérêt total pour les règles internes et légales, sinon une volonté de fausser la réalité des temps de présence.
Elle fait finalement valoir à ce sujet que ces falsifications successives, qu’elles aient concerné ses subordonnées ou sa propre situation, procèdent toutes d’un même schéma : utiliser les outils de gestion du temps non pas pour refléter la réalité du travail, mais pour la masquer, la déformer ou la rendre incontrôlable.
La partie défenderesse fait ainsi valoir qu’un tel comportement est radicalement incompatible avec les obligations de loyauté, de rigueur et de transparence inhérente à la fonction de gérant et justifie pleinement un licenciement avec effet immédiat.
En ce qui concerne finalement les faits relatifs au manque de fonds dans le coffre, la partie défenderesse fait valoir qu’il ne s’agit pas d’une approximation de caisse, d’une erreur comptable diffuse ou d’un écart inexpliqué, mais d’une machination destinée à faire apparaître un solde constant de 5.000.- € alors que le coffre aurait été amputé de montants successifs.
Elle fait ainsi d’abord valoir que la gravité des faits tient d’abord à la fonction même du requérant.
Elle fait ainsi valoir qu’en tant que gérant, le requérant était le garant du contrôle quotidien du coffre, de la tenue exacte des tableaux de suivi et plus généralement de la fiabilité de la gestion des espèces du magasin.
Elle fait ainsi valoir qu’en utilisant sa fonction pour détourner de l’argent appartenant à la société, le requérant a porté atteinte à la fois à ses intérêts financiers qu’aux règles internes essentielles du magasin, violant ainsi son obligation générale de loyauté et de fidélité découlant de toute relation de travail.
Elle fait ainsi valoir que le fait pour le requérant d’avoir mis en place (ou même laissé perdurer en pleine connaissance de cause) un système de falsification des outils de gestion de caisse destiné à masquer un prélèvement de fonds, est par essence incompatible avec l’exercice des fonctions impliquant la manipulation quotidienne d’espèces et la supervision d’un point de vente.
Elle fait finalement valoir à ce sujet que si le détournement avait été commis par un subordonné, il relevait précisément de la mission du requérant d’en empêcher la survenance, de sécuriser les processus de caisse et de veiller à la régularité des contrôles.
Elle fait ainsi valoir que même dans cette hypothèse, la responsabilité du requérant n’en serait pas moins engagée au titre d’une défaillance grave de surveillance.
Elle fait en effet valoir que même relevant d’une négligence du requérant dans l’exécution de ses fonctions, la faute est d’une gravité telle qu’elle est incompatible avec l’exercice de ses fonctions et qu’elle suffisait déjà à briser définitivement la confiance qu’elle avait placée en son ancien salarié.
La partie défenderesse fait dès lors valoir qu’elle n’a eu d’autre choix que de licencier le requérant.
En ce qui concerne ensuite le caractère réel des motifs du licenciement du requérant, la partie défenderesse fait valoir qu’il ressort à suffisance des pièces versées en cause.
Elle fait finalement valoir qu’aucune pièce versée par le requérant ne remet en cause la réalité des faits reprochés.
Elle fait ainsi valoir qu’elle conteste l’affirmation du requérant suivant laquelle ce dernier aurait simplement informé sa hiérarchie de candidats potentiels alors qu’il serait directement intervenu dans la procédure d’embauche, qu’il aurait activement sollicité sa hiérarchie pour embaucher des membres de sa famille en manquant de transparence vis-à-vis de la société, en contradiction de son obligation de loyauté.
La partie défenderesse fait finalement valoir que l’allégation du requérant selon laquelle une anomalie aurait déjà existé dans le coffre dès son arrivée au magasin et qu’il en aurait averti sa hiérarchie n’est pas établie.
A titre subsidiaire et pour autant que de besoin, si le tribunal devait estimer que la réalité des motifs du licenciement ne ressort pas suffisamment des pièces versées en cause, la partie défenderesse offre sa version des faits en preuve par une offre de preuve par audition de témoins.
Le requérant réplique qu’il était possible de recruter des membres de sa famille.
Il fait encore valoir que les employés du magasin d’ADRESSE3.) ont le 2 juin 2024 travaillé le dimanche avec l’accord de la direction.
Il fait ainsi valoir que la direction a été au courant alors qu’il aurait fait la demande de désactiver l’alarme du magasin.
Le requérant se rapporte finalement à prudence de justice en ce qui concerne l’offre de preuve de la partie défenderesse.
- Quant aux motifs du jugement
D’après l’article L.124-10 du code du travail, chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate.
Est considéré comme constituant un motif grave tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.
Dans l’appréciation des faits ou fautes, les juges tiennent compte du degré d’instruction du salarié, de ses antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur sa responsabilité et des conséquences du licenciement.
Le motif grave qui doit être constaté dans le chef de la personne licenciée est défini par la loi comme étant tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail ; le fait assimilé à la faute devant résulter d’un comportement constitutif d’une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.
Les juridictions du travail apprécient souverainement sur base des circonstances de l’espèce si la faute reprochée au salarié est suffisamment grave pour le licencier sans préavis.
En ce qui concerne en premier lieu les motifs du licenciement relatifs au fait que le requérant aurait abusé de sa position de gérant du magasin, ils ne sauraient pas justifier le licenciement du requérant alors qu’ils ont fait l’objet du pardon patronal : « Malgré la gravité des manquement constatés, nous avons décidé de vous laisser une chance afin d’améliorer votre comportement et votre qualité de travail. ».
En ce qui concerne ensuite les autres motifs du licenciement, ils sont, à les supposer établis, suffisamment graves pour justifier un licenciement avec effet immédiat même après vingt ans d’ancienneté alors que le requérant a en tout état de cause fait preuve envers la partie défenderesse d’un manque de loyauté flagrant, manque de loyauté ayant définitivement mis fin à la confiance que la partie défenderesse pouvait avoir placée en son ancien salarié.
En effet, le travail du salarié, à le supposer irréprochable les premières années suivant son embauche, ne permet pas d’excuser une mauvaise exécution du travail par la suite, le salarié pouvant avoir changé de comportement dans l’exécution de son travail qui ne saurait être excusé par son employeur dans le cas où il commet des manquements graves de nature à justifier son licenciement.
En ce qui concerne ensuite la réalité des motifs du licenciement, le requérant ne conteste en premier lieu pas le reproche relatif au fait qu’il a fait travailler certaines salariées le dimanche, 2 juin 2024.
Ces faits résultent encore de l’attestation testimoniale de PERSONNE8.) que la partie défenderesse a produite aux débats.
Le requérant est ensuite resté en défaut d’établir que le directeur régional PERSONNE2.) lui a donné l’accord pour faire travailler des personnes l’après-midi du dimanche, 2 juin 2024.
La circonstance que les salariées étaient toutes volontaires pour travailler l’après-midi du dimanche, 2 juin 2024 n’est à ce sujet pas pertinente alors que comme l’a à juste titre fait valoir la partie défenderesse, l’occupation de ces salariées ne pouvait ni neutraliser l’irrégularité de l’occupation dominicale, ni régulariser une décision prise en dehors de tout habilitation.
En faisant travailler des salariées l’après-midi du dimanche, 2 juin 2024 sans autorisation, le requérant a ainsi fait courir à la société le risque d’engager sa responsabilité.
En outre, en cas d’accident, les salariées n’auraient pas été prises en charge par l’Association Assurance Accident.
Il résulte ensuite des éléments du dossier, et notamment des attestations testimoniales de PERSONNE12.), de PERSONNE13.), de PERSONNE14.), de PERSONNE15.) et de PERSONNE16.), que le requérant a promis aux salariées en question du congé en échange de ce travail supplémentaire le dimanche.
Les agissements du requérant ont ainsi encore engendré une perte financière pour la partie défenderesse.
En ce qui concerne ensuite le reproche relatif au fait que le requérant n’aurait conservé aucun des POT indiquant les horaires de travail de ses subordonnés, il est établi par l’attestation testimoniale de PERSONNE8.).
L’absence d’établissement par le requérant de POT pour son magasin a également exposé la partie défenderesse à des sanctions.
En ce qui concerne ensuite le reproche relatif au vol de la somme de 1.580.- € dans le coffre-fort du magasin d’ADRESSE3.), le requérant ne conteste pas les faits y relatifs.
Ces faits résultent d’ailleurs de l’attestation testimoniale de PERSONNE9.).
Si le requérant a fait valoir à ce sujet qu’il a dès le premier jour de son arrivée à ADRESSE3.) envoyé des courriels à sa hiérarchie afin de les informer de l’anomalie en question, notamment à sa chef de caisse et à l’auditeur en charge, il est resté en défaut de le prouver.
Le requérant a demandé à voir enjoindre à la partie défenderesse de lui délivrer une copie des e-mails professionnels qu’il a envoyés depuis sa messagerie professionnelle à Monsieur PERSONNE2.) et/ou à Monsieur PERSONNE3.) et/ou à PERSONNE4.) entre le 1er et le 15 juillet 2023 afin de démontrer qu’il a alerté la partie défenderesse de cette anomalie.
Or, d’après l’article 288 du nouveau code de procédure civile, les demandes de production des éléments de preuve détenus par les parties sont faites, et leur production a lieu, conformément aux dispositions des articles 284 et 285 du même code.
L’article 284 du même code prévoit que si, dans le cours d’une instance, une partie entend faire état d’un acte authentique ou sous seing privé auquel elle n’a pas été partie ou d’une pièce détenue par un tiers, elle peut demander au juge saisi de l’affaire d’ordonner la délivrance d’une expédition ou la production de l’acte ou de la pièce.
Conformément à l’article 285 du ce code, le juge ordonne la production s’il estime la demande fondée, ce qui signifie que la production doit présenter un intérêt pour la solution du litige : la production doit être utile, sinon indispensable.
Cette demande suppose en conséquence que l’acte ou la pièce dont la production est demandée soit effectivement en possession du tiers et qu’elle soit suffisamment désignée dans la demande.
Les juridictions peuvent dans l’intérêt de la manifestation de la vérité et en usant de ce pouvoir avec une grande réserve ordonner la production de pièces non signifiées, ni employées, dans la cause, pourvu que la partie qui réclame l’apport desdites pièces, après en avoir déterminé la nature avec une précision suffisante, justifie de leur existence dans les mains de son adversaire et de motifs réels et sérieux pour qu’elles soient mises au procès.
Il faut en effet éviter que sous le couvert d’une demande en production de pièces, une partie ne procède à une sorte de perquisition privée dans les archives de l’adversaire.
Si l’exigence d’une spécification de pièces n’empêche pas une demande en production forcée d’une série de documents, il faut cependant que l’ensemble des pièces soit nettement délimité et que les documents soient identifiés, sinon du moins identifiables.
Il faut donc que la production forcée d’une pièce ou d’un renseignement soit indispensable à la manifestation de la vérité et que le demandeur ne dispose pas d’autres moyens d’obtenir la pièce ou le renseignement.
La jurisprudence a donc identifié quatre conditions pour qu’il puisse être fait droit à la demande tendant à ce que le juge enjoigne la communication ou la production de pièces : la pièce sollicitée doit être déterminée avec précision, l’existence de cette pièce doit être vraisemblable, la détention de la pièce par le défendeur doit être vraisemblable et la pièce sollicitée doit être pertinente pour la solution du litige.
Or, si les pièces sollicitées par le requérant sont pertinentes pour la solution du litige, le requérant n’a pas déterminé avec précision les mails qu’il aurait envoyés à sa hiérarchie pour l’informer de l’anomalie en question.
En outre, il ne résulte d’aucun élément du dossier que l’existence de ces pièces est vraisemblable ou que la détention de ces pièces par la partie défenderesse est vraisemblable.
La partie défenderesse a ainsi dans son courrier du 29 avril 2026 fait valoir que les messageries professionnelles de ses collaborateurs ont subi un changement en même temps que le rachat des magasins par le groupe SOCIETE4.) en fin d’année 2023, de sorte qu’elle n’aurait plus accès à l’historique des anciennes boîtes mail.
Elle y a ensuite fait valoir qu’elle n’a plus accès à la messagerie de PERSONNE4.) alors que cette dernière serait partie à la retraire en novembre 2023.
Elle a finalement fait valoir dans le courrier litigieux qu’il y a lieu de vérifier si PERSONNE2.) et Monsieur PERSONNE3.) ont conservé les e-mails litigieux à leur retour au travail.
Les conditions pour que le tribunal de ce siège ordonne la communication des mails litigieux ne sont partant pas remplies en l’espèce, de sorte que la demande du requérant en injonction de produire des pièces doit être rejetée.
Si le requérant a ensuite fait valoir que les deux adjoints en poste pourront le cas échéant témoigner de sa version des faits, il n’a à ce sujet ni formulé une offre de preuve, ni indiqué les qualités de ces deux adjoints.
Le requérant est ainsi resté en défaut de prouver qu’il a informé la partie défenderesse le premier jour de sa prise de poste du magasin d’ADRESSE3.) qu’il manquait 1.580.- € dans le coffre-fort, ce qu’il avait l’obligation de faire.
Il n’y a finalement pas lieu d’enjoindre à la partie défenderesse de produire aux débats les entretiens d’évaluation du requérant des années 2021 à 2024 alors que ces entretiens, qui ne sauraient pas effacer le caractère réel des fautes commises, ne sont pas pertinents pour la solution du litige.
Or, les faits que la partie défenderesse a établis par les pièces qu’elle a versées aux débats sont au vu des considérations qui précèdent déjà suffisamment graves pour justifier un licenciement avec effet immédiat.
Le licenciement que la partie défenderesse a prononcé à l’encontre du requérant par courrier daté du 11 avril 2025 doit partant être déclaré fondé.
Il y a partant lieu de débouter le requérant de sa demande en réparation du préjudice qu’il aurait subi du fait de son licenciement abusif, de sa demande en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, ainsi que de sa demande en paiement d’une indemnité de départ.
Il n’y a en conséquence pas lieu de faire droit à l’offre de preuve par audition de témoins formulée par la partie défenderesse qui est au vu de l’issue du litige superfétatoire.
B. Quant à l’indemnité compensatoire pour congés non pris
a) Quant aux moyens des parties au litige
Le requérant demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de [120(heures) X (3.111,30 € (salaire mensuel) : 173(heures)) =] 2.157,60 € à titre d’indemnité compensatoire pour congés non pris.
Il fait valoir à l’appui de sa cinquième demande indemnitaire qu’il résulte des fiches de salaire d’octobre et de novembre 2024 que ses heures de congé ont été réduites de 120 heures entre octobre et novembre 2024 (passant de 404 heures à 284 heures) alors qu’il n’aurait pris aucun jour de congé durant cette période pour avoir été en arrêt maladie.
Le requérant fait finalement valoir que malgré ses demandes, il n’a reçu aucune explication sur les raisons de la diminution du nombre de ses heures de congé.
La partie défenderesse demande le rejet de la demande du requérant en paiement d’une indemnité compensatoire pour congés non pris pour ne pas être fondée.
Elle fait ainsi valoir que le requérant se prévaut d’une fiche de salaire d’octobre 2024 renseignant un solde de 404 heures, puis d’une fiche de salaire de novembre 2024 renseignant un solde de congé de 284 heures pour retenir qu’elle lui redoit un solde de congé non pris de [404(heures) – 284(heures) =] 120 heures.
Elle fait cependant valoir que pour l’année 2024, le requérant disposait d’une part de 196 heures de congé reporté de l’année 2023 et, d’autre part, de 208 heures de congé correspondant à son droit annuel à congé pour l’année 2024, soit au total 404 heures.
Elle fait ensuite valoir que le requérant a pris 40 heures de congé en février 2024 et 80 heures de congé en juillet 2024, soit au total 120 heures.
Elle fait dès lors valoir que le solde des congés encore disponible était bien de 284 heures après déduction des congés effectivement pris, soit [404(heures) – 40(heures) – 80(heures) =] 284 heures.
Elle fait ainsi valoir que la fiche de salaire du mois d’octobre 2024, qui renseignerait encore un solde de 404 heures, est erronée alors qu’elle ne tiendrait pas compte des congés déjà pris par le requérant au cours de l’année 2024.
Elle fait partant valoir que le solde invoqué par le requérant ne saurait être retenu tel quel et que les 120 heures réclamées par le requérant ne sont pas dues.
La partie défenderesse demande partant à voir débouter le requérant de sa demande en paiement d’une indemnité compensatoire pour congés non pris.
b) Quant aux motifs du jugement
Aux termes de l’article L.233-12 du code du travail :
« Lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l’année, le salarié a droit à un douzième de son congé annuel par mois de travail entier sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles relatives au préavis de licenciement.
Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier.
Si après la résiliation du contrat de travail de la part soit de l’employeur soit du salarié, ce dernier quitte son emploi avant d’avoir joui de la totalité du congé qui lui est dû, l’indemnité correspondant au congé non encore pris lui est versée au moment de son départ, sans préjudice de ses droits au préavis de licenciement. »
Or, il résulte de la fiche de salaire du requérant du mois d’octobre 2024 que ce dernier bénéficiait d’un report de congés de 196 heures de l’année 2023 à l’année 2024.
En application de l’article L.233-12 du code du travail, le requérant bénéficiait en outre de [26(jours) X 8(heures) =] 208 heures de congé pour l’année 2024.
Le requérant bénéficiait partant au 31 décembre 2024 de [196(heures) + 208(heures) =] 404 heures de congé.
Or, il résulte du registre des congés de la société versé par la partie défenderesse, non contesté par le requérant, que ce dernier a pris 5 jours de congé du 12 au 16 février 2024 et 10 jours de congé du 8 au 19 juillet 2024, soit en tout 15 jours de congé ou 120 heures de congé.
Il résulte partant des éléments du dossier que le requérant a pris les 120 heures de congé dont il réclame le paiement actuellement.
Les fiches de salaires litigieuses contiennent partant une erreur quant au congé pris par le requérant pendant l’année 2024.
Le requérant doit partant au vu des considérations qui précèdent être débouté de sa demande en paiement d’une indemnité compensatoire pour congés non pris.
IV. Quant à la demande du requérant en paiement de ses frais et honoraires d’avocat
A. Quant aux moyens des parties au litige
Le requérant demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de 5.000.- € à titre des frais et honoraires d’avocat qu’il a dû exposer pour faire valoir ses droits en justice.
Il fait en effet valoir que l’action qu’il a introduite lui cause un préjudice, lui qui aurait dû recourir aux services rémunérés d’un avocat en vue de faire valoir ses droits dans le cadre du présent litige et au titre duquel il devrait nécessairement payer des honoraires d’avocat qui n’auraient pas besoin d’être prouvés.
Le requérant fait partant valoir qu’au vu des circonstances, et notamment de l’attitude de la partie défenderesses qui aurait décidé de le licencier sans motifs valables, il est fondé à solliciter la condamnation de son ancien employeur au paiement, sur le fondement de la responsabilité contractuelle, sinon sur celui de la responsabilité délictuelle, et notamment sur base des articles 1382 et 1383 du code civil, la somme de 5.000.- € afin de compenser le préjudice matériel qu’il aurait subi pour assurer sa défense dans le cadre du présent litige.
La partie défenderesse fait valoir que s’agissant d’une action devant le Tribunal du Travail, le requérant avait la possibilité de se défendre lui-même, si bien que son choix de recourir à un avocat en première instance ne peut pas lui être opposable alors qu’il s’agirait d’un choix délibéré dont il devrait seul supporter les conséquences.
Elle fait en effet valoir que le requérant, qui aurait été libre de se représenter par lui-même, n’avait pas besoin de prendre un avocat.
Elle fait ainsi valoir que le requérant a fait le choix de se faire représenter par un avocat et que ce choix ne peut pas lui être imputé.
Elle fait ensuite valoir que l’exercice de l’action en justice est un droit fondamental qui n’est susceptible de donner lieu à réparation, sur le fondement des articles 1382 et 1383 du code civil, que lorsqu’il dégénère en abus, lequel suppose, dans le chef de son auteur, une intention malveillante, une erreur grossière équipollente au dol ou une légèreté blâmable.
Elle fait ainsi valoir que seul le préjudice réparable à ce titre nécessite la preuve d’une faute en lien de causalité avec un préjudice caractérisé par une intention de nuire de la partie défenderesse.
Elle fait partant valoir qu’il convient de débouter le requérant de sa demande en paiement de ses frais et honoraires d’avocat alors qu’il ne prouverait ni faute, ni dommage, ni lien de causalité.
Elle fait encore valoir que la relation causale ne peut être admise que dans la mesure où le montant des frais et honoraires mis en compte ne dépasse pas celui normalement demandé pour une affaire de même espèce, d’après les critères d’appréciation en usage et dans la limite des prestations effectivement fournies.
Elle fait ainsi valoir que dans la mesure où le ministère d’avocat n’est pas requis en première instance, les honoraires réclamés par le requérant dépassent nécessairement le coût normal d’une telle affaire.
Elle fait finalement valoir que le requérant ne verse aucune pièce permettant de vérifier le montant des honoraires, les prestations facturées, ni même si le montant réclamé a été payé par son ancien salarié.
La partie défenderesse fait partant valoir qu’il y a lieu de rejeter la demande du requérant en remboursement des frais d’avocat.
B. Quant aux motifs du jugement
Par application de l’article 1154 du code civil, toute obligation de faire ou de ne pas faire se résout en dommages et intérêts, en cas d’inexécution de la part du débiteur.
Le préjudice résultant d’une faute, quelle qu’elle soit, doit être réparé par l’auteur de la faute et cette réparation doit être totale.
Les frais de défense constituent un dommage réparable et l’indemnisation de la victime ne sera totale si elle est amputée de ces frais de défense ou s’il en a coûté au justiciable de faire reconnaître son droit.
Ainsi, les frais et honoraires d’avocat peuvent donner lieu à indemnisation sur base de la responsabilité civile de droit commun en dehors de l’indemnité de procédure.
En effet, la jurisprudence luxembourgeoise, à laquelle le tribunal se rallie, admet que la circonstance que l’article 240 du nouveau code de procédure civile permet au juge, sur le fondement de l’équité, d’allouer à une partie un certain montant au titre des sommes non comprises dans les dépens, dont les honoraires d’avocat, n’empêche pas une partie de réclamer ces honoraires à titre de réparation de son préjudice sur base de la responsabilité contractuelle ou délictuelle, à condition d’établir les éléments conditionnant une telle indemnisation, à savoir une faute, un préjudice et une relation causale entre la faute et le préjudice.
Le lien de causalité entre la faute et le préjudice, à savoir le paiement des frais et honoraires à l’avocat, est non seulement donné lorsque le recours à l’avocat est légalement nécessaire pour assumer sa défense, mais également lorsque ce recours n’est qu’utile.
La question du caractère réparable ou non des frais et honoraires d’avocat est à apprécier « in concreto » dans le cadre de chaque affaire.
Il y a partant lieu d’examiner en l’espèce si et dans quelle mesure la demande du requérant tendant au remboursement des frais et honoraires exposés est fondée.
Or, le requérant, qui a été débouté de l’intégralité de ses demandes, n’a pas établi dans le chef de la partie défenderesse une faute lui permettant de réclamer le remboursement des frais et honoraires d’avocat qu’il a déboursés pour faire valoir ses droits en justice.
La demande du requérant en remboursement de ses frais et honoraires d’avocat doit partant être déclarée non fondée.
V. Quant à la demande des parties au litige en allocation d’une indemnité de procédure
Le requérant demande encore une indemnité de procédure d’un montant de 5.000.- € sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.
La demande du requérant en allocation d’une indemnité de procédure doit être déclarée non fondée eu égard à l’issue du litige.
La partie défenderesse a à l’audience du 28 mai 2026 réclamé une indemnité de procédure d’un montant de 1.000.- €.
Il est inéquitable de laisser à la charge de la partie défenderesse l’intégralité des sommes exposées par elle et non comprises dans les dépens.
Eu égard à la nature de l’affaire, aux soins qu’elle requiert et aux difficultés qu’elle comporte, il échet de fixer l’indemnité de procédure devant revenir à la partie défenderesse à la somme réclamée de 1.000.- €.
VI. Quant à la demande du requérant en exécution provisoire du présent jugement
Le requérant demande finalement l’exécution provisoire du présent jugement nonobstant toute voie de recours, sans caution et sans enregistrement.
La dernière demande du requérant doit être déclarée non fondée eu égard à l’issue du litige.
PAR CES MOTIFS
le Tribunal du Travail de et à Luxembourg
statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,
donne acte à PERSONNE1.) qu’il réduit sa demande en réparation du préjudice matériel qu’il aurait subi du fait de son licenciement abusif à la somme de 1.726,08 € ;
lui donne finalement acte qu’il demande encore à voir condamner la société anonyme SOCIETE1.) s.a. à lui délivrer une copie des e-mails professionnels qu’il a envoyés depuis sa messagerie professionnelle à Monsieur PERSONNE2.) et/ou à Monsieur PERSONNE3.) et/ou à PERSONNE4.) entre le 1er et le 15 juillet 2023, ainsi que ses rapports d’entretien individuel annuel pour les années 2021 à 2024 ;
se déclare matériellement compétent pour connaître de la demande de PERSONNE1.) ;
déclare la demande de PERSONNE1.) recevable en la forme ;
déclare le licenciement que la société anonyme SOCIETE1.) s.a. a prononcé à l’encontre de PERSONNE1.) par courrier daté du 11 avril 2025 fondé ;
partant déclare non fondées les demandes de PERSONNE1.) et les rejette ;
déclare fondée la demande de la société anonyme SOCIETE1.) s.a. en allocation d’une indemnité de procédure pour le montant de 1.000.- € ;
partant condamne PERSONNE1.) à payer à la société anonyme SOCIETE1.) s.a. le montant de 1.000.- € sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile ;
condamne PERSONNE1.) à tous les frais et dépens de l’instance.
s. Béatrice SCHAFFNER s. Timothé BERTANIER