Texte pseudonymisé
Avertissement: Ce document pseudonymisé a une valeur purement informative. Le document original seul fait foi.
L-TRAV-406/24
TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG
AUDIENCE PUBLIQUE DU 30 JUIN 2026
Le Tribunal du Travail de la circonscription de Luxembourg
dans la composition :
Patricia HEMMEN juge de paix, siégeant comme présidente du Tribunal du Travail de et à Luxembourg
Myriam SIBENALER assesseur-employeur
Patrick JUCHEM assesseur-salarié
Jill LEJEUNE greffière
a rendu le jugement qui suit, dans la cause
PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître Benoît MARECHAL, avocat à la Cour, L-2163 Luxembourg, 23, Avenue Monterey,
partie demanderesse, comparant par Maître Benoît MARECHAL, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à Luxembourg,
partie défenderesse, comparant par la société anonyme GSK Stockmann S.A., établie et ayant son siège social à L-1855 Luxembourg, 44, avenue John F. Kennedy, inscrite au Barreau de Luxembourg et au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 205 326, dûment représentée par Maître Daniel NERL, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à la même adresse, en l’étude de laquelle domicile est élu.
Procédure
L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement - déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 24 mai 2024.
Lors de cette audience Maître Choubeila LAIB, avocat à la Cour, comparut pour la partie demanderesse en remplacement de Maître Benoît MARECHAL, tandis que Maître Julie TISSERAND, avocat à la Cour, comparut pour la partie défenderesse en remplacement de Maître Daniel NERL.
Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions, respectivement explications.
Sur ce, le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour, à laquelle le prononcé avait été fixé, le
Jugement qui suit :
Faits
Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 10 mai 2017, avec effet au 15 mai 2017, PERSONNE1.) a été engagé en qualité d’aide-monteur dans le département « ALIAS1.) ». La partie défenderesse est désignée comme employeur dans le prédit contrat.
Une convention de transfert du contrat de travail de SOCIETE2.) S.A. à SOCIETE1.) a été conclue en date du 13 janvier 2023, avec reprise d’ancienneté au 15 mai 2017.
Par courrier recommandé envoyé le 8 décembre 2023, remis par les services postaux le 23 décembre 2023, la société SOCIETE1.) a convoqué PERSONNE1.) à un entretien préalable pour le 13 décembre 2023.
Par courrier recommandé du 14 décembre 2023, la défenderesse a notifié au requérant son licenciement avec préavis de 4 mois, courant du 15 décembre 2023 pour prendre fin le 14 avril 2024.
Par courrier recommandé daté du 18 décembre 2023, envoyé le 26 décembre 2023, le requérant a demandé la communication des motifs gisant à la base de son licenciement.
Par courrier recommandé du 26 janvier 2024, son employeur a communiqué les motifs du licenciement dans les termes suivants :
cf. courrier
Par courrier d’avocat du 19 avril 2024, PERSONNE1.) a contesté contre son licenciement.
Prétentions et moyens des parties
PERSONNE1.)
Par requête déposée au greffe du tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 24 mai 2024, PERSONNE1.) a fait convoquer la société SOCIETE1.) devant le tribunal du travail de céans aux fins principalement de voir déclarer abusif le licenciement avec préavis du 14 décembre 2023 dont il a fait l’objet et pour y entendre condamner son ancien employeur à lui payer, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, les montants suivants :
- préjudice matériel 16.705,80 euros
- préjudice moral 5.000 euros
A titre subsidiaire, PERSONNE1.) sollicite le montant de 2.784,30 euros à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier.
Il demande lesdits montants avec les intérêts légaux à partir du 19 avril 2024, date de contestation des motifs, sinon à partir de la demande en justice, jusqu’à solde.
Il demande encore la condamnation de son ancien employeur à lui payer une indemnité de procédure de 1.500 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile et sa condamnation aux frais et dépens de l’instance.
Lors de l’audience du 2 juin 2026, PERSONNE1.) conclut en premier lieu au caractère abusif du licenciement motif pris qu’il aurait été licencié pendant sa période de protection dans le cadre d’une incapacité de travail en violation de l’article L. 121-6 du Code du travail.
Il conclut ensuite à voir déclarer abusif le licenciement en faisant plaider que la lettre de motifs ne satisferait pas aux critères de précision dégagés par la loi et la jurisprudence en matière de licenciement économique avec préavis. Il souligne qu’au vu de la taille de la société l’employeur aurait dû justifier et préciser quelles procédures et démarches ont été mises en place pour tenter de le réaffecter à un poste dans un autre secteur que celui dans lequel il travaillait en dernier lieu.
Il conteste encore le caractère réel et sérieux des griefs invoqués dans la lettre de motifs. La société SOCIETE1.) ne verserait aucune pièce pour prouver une difficulté économique. En particulier, elle aurait choisi de ne verser aucun bilan. Par ailleurs, pendant la durée de son occupation, il aurait été assigné à trois secteurs différents, en fonction de l’activité d’un secteur à l’autre. Ainsi, il aurait travaillé dans les secteurs ALIAS2.) et ALIAS3.) avant de basculer vers ALIAS4.). En tant qu’aide-monteur polyvalent, il aurait pu être à nouveau affecté dans un autre secteur. Il existerait en outre une contradiction entre la prétendue suppression du poste invoquée par l’employeur et l’absence de dispense de travail durant la période de préavis. En réalité, le licenciement serait intervenu peu après l’annonce à son employeur de la nécessité de subir une intervention chirurgicale au dos devant entraîner une incapacité de travail de plusieurs mois. La société SOCIETE1.) aurait voulu se débarrasser de lui en raison de son état de santé pourtant directement lié aux conditions de travail.
Il conclut au rejet de l’attestation testimoniale établie par une gestionnaire RH au service de la société SOCIETE1.) au motif que l’employeur ne saurait se constituer ses propres preuves.
A titre subsidiaire, si le tribunal ne devait pas constater le caractère abusif du licenciement, il y aurait lieu de condamner la société SOCIETE1.) à lui payer une indemnité pour licenciement irrégulier équivalente à un mois de salaire, la lettre de convocation à un entretien préalable qui devait avoir lieu le 13 décembre 2023 ne lui étant parvenue que le 23 décembre 2023, plus tard que la lettre de licenciement du 14 décembre 2023.
SOCIETE1.)
La société SOCIETE1.) estime que le requérant ne pouvait se prévaloir d’une quSOCIETE1.)nque protection contre le licenciement au moment du déclenchement de la procédure de licenciement. La convocation à l’entretien préalable aurait été postée le 8 décembre 2023. Or, le certificat d’incapacité de travail couvrant la période du 11 décembre 2023 au 15 décembre 2023 ne lui serait parvenue que le lendemain du licenciement, soit le 15 décembre 2023.
Elle estime en outre que les motifs sont précis, réels et sérieux.
Elle expose, en se référant à un arrêt rendu par la Cour d’appel en date du 27 novembre 2024 (arrêt n°113/25 - VIII – TRAV) que l’employeur est admis à opérer les mesures de réorganisation et de restructuration qu’il estime opportunes et à procéder aux licenciements avec préavis fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise qui en sont la suite. Au regard de ce pouvoir, il n’aurait pas à indiquer des chiffres à l’appui de sa décision de supprimer le poste d’un salarié.
Le tribunal ne saurait partant écarter le motif de la suppression du poste du salarié pour imprécision, à défaut pour l’employeur d’avoir chiffré ses pertes et les économies résultant du licenciement.
Elle se réfère encore à un arrêt de la Cour d’appel du 13 juin 2013, numéro 36456 du rôle, pour dire que le poste doit avoir été réellement supprimé ou réparti entre d’autres salariés. En l’espèce, la réalité de la suppression résulterait de l’attestation testimoniale versée en cause, tendant à établir que suite au départ de PERSONNE1.) aucun aide-moniteur n’a été engagé ou recruté au sein du service ALIAS4.). Le salarié n’aurait apporté aux débats aucun éléments pour établir que la suppression n’aurait pas eu lieu.
L’employeur serait en droit de procéder à des licenciements même si sa situation financière reste saine. Il ne serait pas obligé d’attendre que sa situation financière devienne critique.
Elle souligne que PERSONNE1.) reste en défaut d’établir un quSOCIETE1.)nque lien de causalité entre son licenciement et ses périodes successives d’incapacité de travail.
Concernant une prétendue irrégularité formelle du licenciement, la société SOCIETE1.) estime qu’elle ne saurait être tenue responsable des lenteurs des services postaux.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Quant à la protection spéciale de l’article L.121-6 du Code du travail
Aux termes de l’article L.121-6 du Code du travail :
« (1) Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci.
L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut-être effectué oralement ou par écrit.
(2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible.
(3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L.124-2 pour une période de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail […] »
Les dispositions de l’article L.121-6 du Code du travail, déterminant les conditions de la protection du salarié contre le licenciement, précisent qu’il est interdit à l’employeur de procéder à un licenciement ou de convoquer à un entretien préalable au licenciement dès qu’il est averti de la maladie ou qu’il est en possession d’un certificat médical d’incapacité de travail.
Il appartient ainsi au salarié afin de bénéficier de la protection prévue à l’article L.121-6 du Code du travail de prouver non seulement que l’employeur était averti de son incapacité de travail le jour même de l’empêchement, mais encore qu’il était en possession du certificat médical du salarié le troisième jour de son absence.
Il ressort du récépissé de dépôt d’un envoi recommandé versé en cause que la lettre de convocation à l’entretien préalable a été déposée à la poste en date du 8 décembre 2023.
PERSONNE1.) était en incapacité de travail du 11 au 15 décembre 2023 suivant certificat médical établi en date du 11 décembre 2023.
Il laisse ainsi d’établir qu’il avait informé son employeur de son absence pour cause d’incapacité de travail au moment de la notification de la convocation à l’entretien préalable.
Il est de jurisprudence constante que l’avertissement de l’employeur par le salarié de son incapacité de travail respectivement la remise d’un certificat médical, après l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable, n’a pas pour effet de suspendre ou d’interdire la procédure régulièrement engagée en vue du licenciement du salarié (Cour d’appel, 4 mai 2017, n° 43645 du rôle).
Faute pour PERSONNE1.) d’établir qu’il avait dûment averti son employeur de son absence pour cause d’incapacité de travail au moment de la convocation à l’entretien préalable, ce dernier ne saurait se prévaloir de la protection contre le licenciement édictée par l’article L.121-6 du Code du travail.
À cet égard, sont dénuées de toute pertinence tant la question de la réception effective par le salarié de la convocation à l’entretien préalable que celle de savoir si l’employeur avait connaissance d’une intervention chirurgicale future.
Quant à la précision des motifs
Aux termes de l’article L.124-5, paragraphe (2), du Code du travail, « l’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée [de demande de motifs], le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux » et qu’« à défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est abusif ».
L’article L.124-5(2) précité, qui constitue en cas de licenciement pour motif économique une garantie pour le salarié contre toute mesure arbitraire de l’employeur, doit entre autre permettre à ce salarié, étranger aux faits qui ont motivé la décision relative à son licenciement et dont il peut ignorer les raisons exactes, d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif allégué.
L’énoncé du motif économique du licenciement doit encore permettre à la juridiction du travail d’apprécier la portée exacte des raisons économiques invoquées par l’employeur à l’appui du congédiement de son salarié, c’est-à-dire qu’il doit lui permettre d’apprécier le caractère réel et sérieux de la situation de la société défenderesse au moment de ce congédiement.
Cette prescription est d’ordre public et il appartient au tribunal d’examiner si les motifs invoqués à l’appui du licenciement du salarié sont suffisamment précis.
En cas de licenciement pour motif économique, la lettre de motivation du congédiement est partant précise si l’employeur y a indiqué les raisons de la restructuration de son entreprise, les mesures de restructuration qu’il a prises, ainsi que l’incidence de ces mesures sur l’emploi du salarié licencié, pour permettre tant au salarié qu’au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs allégués.
La défenderesse explique, qu’elle a licencié PERSONNE1.) pour des motifs économiques.
Si l'employeur affirme avoir pris la décision fin 2022 de restructurer le service ALIAS4.) au motif que les résultats de celui-ci auraient été « très faibles, voire négatifs » au cours des dernières années, il s'abstient toutefois de fournir le moindre élément concret permettant d'apprécier l'ampleur réelle de ces prétendues difficultés.
La lettre est tout aussi lacunaire en ce qui concerne les mesures concrètes de restructuration prétendument mises en œuvre. L'employeur cite, comme exemple de cette réorganisation, la résiliation, le 14 octobre 2022, du bail des bureaux occupés par les salariés de ce service afin de les réintégrer au siège social. Or, la lettre de licenciement demeure muette quant à l'incidence concrète de cette mesure.
A part le licenciement de PERSONNE1.) une année plus tard, par courrier du 14 décembre 2023, soit d’un salarié qui à la date de résiliation du contrat de bail était au service d’une autre société, la société SOCIETE1.) ALIAS3.) S.A., et n’a été repris par SOCIETE1.) que le 13 janvier 2023, aucune autre mesure de restructuration du service ALIAS4.) n'y est, par ailleurs, mentionnée.
La lettre indique en outre que cette restructuration aurait entraîné le départ de quatre chefs de projet sur six. Or, il ressort des éléments du dossier que trois de ces salariés ont quitté l'entreprise au 31 août respectivement 30 septembre 2022, soit avant même la résiliation du bail du 14 octobre 2022. La lettre n’indique par ailleurs pas à quelle date « les salariés concernés sont revenus dans les bureaux au siège de la société à ADRESSE3.). » L'employeur n'explique dès lors nullement le lien causal qu'il entend établir entre la restructuration alléguée et ces départs. La motivation prête ainsi à confusion et ne permet pas de comprendre les circonstances exactes ayant conduit à la diminution des effectifs du service.
L'employeur affirme ensuite n'avoir pas été en mesure de remplacer ces chefs de projet malgré les efforts déployés en raison de l'absence de candidatures. Là encore, aucune précision n'est fournie quant à la nature des démarches entreprises.
La lettre n'explique ensuite pas concrètement les conséquences de ces départs sur l'activité du service en 2023. Il n'est notamment pas indiqué si l'entreprise s'est trouvée dans l'impossibilité de soumissionner à certains marchés, si elle a dû refuser des projets ou si elle a subi une diminution de son carnet de commandes en raison « de la crise dans le secteur du bâtiment » vaguement évoquée.
Quant à la baisse du chiffre d'affaires, les seuls chiffres mentionnés ne constituent pas, en l’absence d’autre élément, un indicateur pertinent de la situation économique réelle du service.
Enfin, la lettre de motivation ne fournit aucune explication sur l'organisation interne de l'entreprise, les autres services composant l'entreprise, la manière dont les activités du service ALIAS4.) s'intégraient dans le fonctionnement général de la société ni la situation économique et financière de la société SOCIETE1.) dans son ensemble.
C’est à juste titre que le requérant reproche à l’employeur de ne pas avoir retracé son évolution professionnelle au sein de la société depuis son engagement et de ne pas expliqué les raisons s’opposant à l’affectation du salarié engagé en tant qu’aide-monteur à un autre service de la société.
L'employeur se borne à affirmer que celui-ci était affecté au service ALIAS4.) et occupait un poste d'ouvrier non qualifié tandis que les autres salariés du même service disposeraient de qualifications leur conférant une plus grande polyvalence. Une telle affirmation, purement générale, ne permet cependant pas de comprendre en quoi cette prétendue absence de qualifications rendait le salarié moins polyvalent ni en quoi la prétendue polyvalence des autres salariés répondait aux besoins de l'entreprise. La lettre ne précise notamment pas pourquoi les services du seul aide-monteur occupé au sein du service n’étaient plus nécessaires ni comment ses fonctions ont été redistribuées après son départ.
Dans ces conditions, il est impossible d'identifier les motifs précis ayant conduit à la restructuration alléguée, ni de déterminer la nature et la portée des mesures de réorganisation effectivement mises en œuvre ni de comprendre l'incidence concrète de celle-ci sur le poste du requérant.
Le motif invoqué par la partie défenderesse à l’appui du licenciement du requérant ne répond dès lors pas au critère de précision exigé par la loi.
L’imprécision du motif du licenciement étant assimilée à une absence de motif, le licenciement que la partie défenderesse a prononcé à l’encontre du requérant par courrier daté du 14 décembre 2023 doit être déclaré abusif.
Quant au moyen tiré de l’irrégularité du licenciement
PERSONNE1.) conclut à titre subsidiaire à l’irrégularité formelle de son licenciement et demande de ce chef le paiement d’un montant de 2.784,30 euros à titre d’indemnisation.
L’article L.124-12 (3) du Code du travail dispose que « la juridiction du travail qui conclut à l’irrégularité formelle du licenciement en raison de la violation d’une formalité qu’elle juge substantielle doit examiner le fond du litige et condamner l’employeur, si elle juge que le licenciement n’est pas abusif quant au fond, à verser au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. L’indemnité visée à l’alinéa qui précède ne peut être accordée lorsque la juridiction du travail juge le licenciement abusif quant au fond ».
Le licenciement du 14 décembre 2023 ayant été déclaré abusif, le tribunal est dispensé d’analyser le moyen tiré de l’irrégularité formelle du licenciement.
Quant aux demandes indemnitaires
Préjudice matériel
PERSONNE1.) demande le montant de (2.784,30 x 6 =) 16.705,80 euros à titre d’indemnisation d’un préjudice matériel qu’il aurait subi sur une période de référence de 6 mois.
La société SOCIETE1.) conteste cette demande dans son principe et dans son quantum. Elle soutient que PERSONNE1.) n’établit pas que sa maladie est due à son licenciement et ne prouve pas non plus qu’il a fait les efforts nécessaires pour trouver un nouveau travail, de sorte qu’il y aurait rupture du lien de causalité entre son congédiement et le préjudice matériel éventuellement subi.
En application de l’article L.124-12 (1) du Code du travail, lorsqu’elle juge qu’il y a usage abusif du droit de résilier le contrat de travail à durée indéterminée, la juridiction du travail condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts compte tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement.
Si l’indemnisation du dommage matériel du salarié doit être aussi complète que possible, les juridictions du travail, en statuant sur l’allocation des dommages et intérêts pour sanctionner l’usage abusif du droit de résilier le contrat de travail, ne prennent en considération que le préjudice se trouvant en relation causale directe avec le congédiement. À cet égard, les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une période qui aurait dû raisonnablement suffire pour permettre au salarié licencié de trouver un nouvel emploi à peu près équivalent, le salarié était obligé de faire tous les efforts pour trouver un emploi de remplacement. Comme il lui appartient d’établir qu’il a subi un dommage, il lui appartient également de prouver avoir fait les efforts nécessaires pour réduire, dans la mesure du possible, son préjudice et trouver rapidement un nouvel emploi. C’est sur cette période, pendant laquelle se trouve établi un lien de causalité entre la faute de l’ancien employeur et le dommage subi, que porte l’indemnisation.
Le dommage matériel causé par un licenciement abusif ou irrégulier consiste en la différence entre le salaire que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été licencié et le salaire qu’il touche auprès de son nouvel employeur et il est calculé par rapport à une période de référence dont la durée est fixée au cas par cas par les juridictions, à partir de la fin du contrat de travail, ou au début du préavis en cas de dispense de travail, en fonction notamment des efforts concrets faits par le salarié pour trouver un nouvel emploi et de la situation de l’emploi dans la branche où le salarié a travaillé. Pour déterminer le laps de temps nécessaire pour trouver un nouvel emploi, il est encore tenu compte de la qualification professionnelle et de l’âge au moment du licenciement.
PERSONNE1.) a été licencié avec préavis courant du 15 décembre 2023 au 14 avril 2024, sans dispense de travail. La période de 6 mois concernée par la demande s’étend partant du 15 avril 2024 au 14 octobre 2024.
Il a été en incapacité de travail pendant la période de préavis et jusqu’au 31 août 2024.
Si PERSONNE1.) verse un extrait justifiant la perception d'indemnités pécuniaires de maladie d'un montant de 2.565,83 euros pour le mois de juin 2024, il reste néanmoins en défaut de justifier les montants effectivement perçus pendant le reste de sa période d'incapacité de travail. Il ne produit, à cet égard, aucun décompte ni aucune pièce permettant de déterminer les revenus dont il a bénéficié durant cette période.
Le tribunal n'est dès lors pas en mesure d'apprécier l'existence et l'étendue d'une éventuelle perte financière subie pendant la période d'incapacité de travail ayant couru jusqu'au 31 août 2024.
S'agissant de la période à partir du 1er septembre 2024, le requérant verse un courrier daté du 6 août 2024, adressé par son médecin traitant à un confrère/consœur non autrement identifié, aux termes duquel celui-ci sollicite une prolongation du droit aux indemnités de maladie pour une durée de deux à trois mois, afin de permettre au patient de suivre une rééducation de type « école du dos » dans un centre spécialisé. Il produit encore un certificat médical établi par ce même médecin en date du 11 décembre 2024, indiquant que « l'état de santé de M. PERSONNE1.) en août 2024 n'était pas compatible avec une reprise d'activité. En conséquence, le patient a perdu son emploi et s'est inscrit au chômage ».
PERSONNE1.) ne verse néanmoins aucune pièce de nature à établir son inscription en qualité de demandeur d'emploi, ni aucune justification des démarches qu'il aurait entreprises en vue de retrouver un emploi ou de bénéficier d'un quSOCIETE1.)nque revenu de remplacement en lien avec son état de santé allégué.
Dans ces conditions, dès lors que le requérant ne fournit aucun élément permettant d'apprécier les diligences accomplies afin de limiter son préjudice, ni les revenus de remplacement éventuellement perçus, sa demande en indemnisation du préjudice matériel est à rejeter. En effet, il demeure en défaut d'établir tant l'existence certaine de son dommage que son étendue et son lien causal avec le licenciement litigieux.
Préjudice moral
PERSONNE1.) demande le montant de 5.000 euros à titre d’indemnisation du préjudice moral subi.
La société SOCIETE1.) conteste cette demande dans son principe et dans son quantum.
L’indemnisation du préjudice moral subi par le salarié licencié abusivement vise à réparer, d’une part, les soucis, voire le désarroi, éprouvés par celui-ci confronté à une situation matérielle et à un avenir professionnel incertains et, d’autre part, l’atteinte portée à sa dignité de salarié en raison de ce congédiement infondé. L’appréciation à porter par le tribunal tient en principe compte de différents critères, tels les perspectives d’avenir, l’ancienneté, les recherches d’emploi ou encore le caractère vexatoire des motifs du licenciement.
Même si PERSONNE1.) n’a pas prouvé que la recherche d’un nouvel emploi lui a causé des tracas particuliers et qu’il s’est fait des soucis pour son avenir professionnel, il a cependant subi un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à sa dignité de salarié qui, compte tenu de son âge (37 ans), de son ancienneté (6 ans) et des circonstances du licenciement, est à fixer ex æquo et bono à la somme de 3.500 euros.
Accessoires
Demande en exécution provisoire
En application de l’article 148 alinéa 3 du Nouveau Code de procédure civile, l’exécution provisoire n’est pas fondée pour la condamnation au paiement de dommages-intérêts et indemnités qui ne constituent pas des créances salariales.
Indemnité de procédure
PERSONNE1.) demande encore à voir condamner la société SOCIETE1.) à lui payer une indemnité de procédure de 1.500 euros.
En l’espèce, il serait inéquitable de laisser les frais non compris dans les dépens à charge de PERSONNE1.) qui a dû ester en justice pour faire reconnaître ses droits.
Eu égard à la nature et au résultat du litige, le tribunal du travail possède les éléments d’appréciation suffisants pour fixer à 750 euros la part des frais non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser à charge de PERSONNE1.).
Au vu de l’issue du litige, la demande formulée par la société SOCIETE1.) à titre d’indemnité de procédure est à déclarer non fondée.
Frais et dépens
Il y a encore lieu de condamner la société défenderesse, eu égard l’issue du litige, aux frais et dépens de l’instance, conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS:
le Tribunal du Travail de et à Luxembourg statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,
reçoit la demande en la forme,
déclare abusif le licenciement avec préavis prononcé par la société anonyme SOCIETE1.) S.A. à l’encontre de PERSONNE1.) en date du 14 décembre 2023,
se dit, de ce fait, dispensé d’analyser le moyen tiré de l’irrégularité formelle du licenciement soulevé par PERSONNE1.);
dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice matériel,
dit fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice moral pour le montant de 3.500 euros,
partant, condamne la société anonyme SOCIETE1.) S.A. à payer à PERSONNE1.) le montant de 3.500 euros, avec les intérêts au taux légal à partir du 24 mai 2024, jusqu’à solde;
dit fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile à concurrence de 750 euros,
condamne la société anonyme SOCIETE1.) S.A. à payer à PERSONNE1.) une indemnité de 750 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile,
dit non fondée la demande de la société anonyme SOCIETE1.) S.A. sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile et en déboute ;
dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en exécution provisoire du présent jugement ;
condamne la société anonyme SOCIETE1.) S.A. aux frais et dépens de l’instance.
Ainsi fait et jugé par Patricia HEMMEN, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Présidente du Tribunal du Travail, et les assesseurs prédits et prononcé par la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Jill LEJEUNE, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.
s. Patricia HEMMEN s. Jill LEJEUNE
Chargement en cours...