REPERTOIRE NR.: 2553/2026

L-TRAV-300/26

ORDONNANCE

rendue le mardi 30 juin 2026 par Patricia HEMMEN, juge de paix à Luxembourg, siégeant comme Président du Tribunal du travail, assistée de la greffière Jill LEJEUNE,

en application de l’article L.415-10 (4) alinéa 5 du Code du travail,

DANS LA CAUSE

ENTRE

PERSONNE1.) , demeurant à F-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Maximilien LEHNEN, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à Luxembourg,

ET

la société anonyme SOCIETE1.) S.A., établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonction, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

partie défenderesse, comparant par Maître Carmen RIMONDINI, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à Luxembourg.

Faits

Le 7 avril 2026, PERSONNE1.) a introduit une requête — annexée à la présente ordonnance — sur base de l’article L.415-10 (4) alinéa 5 du Code du travail.

Sur convocations émanant du greffe, les parties furent convoquées à l'audience publique du 12 mai 2026.

Après deux refixations, l’affaire fut utilement retenue à l’audience publique du 16 juin 2026. Lors de cette audience Maître Maximilien LEHNEN comparu pour la partie demanderesse, tandis que Maître Matthieu BOUDRIGA DE CIANCIO, avocat à la Cour, comparu pour la partie défenderesse en remplacement de Maître Carmen RIMONDINI.

Sur ce, le président du Tribunal du Travail prit l’affaire en délibéré et rendit, à l’audience publique de ce jour, 

l’ordonnance qui suit :

Procédure

Par requête déposée le 7 avril 2026, PERSONNE1.) a fait convoquer la société anonyme SOCIETE1.) S.A. (ci-après « SOCIETE1.) ») devant le Président du tribunal du travail aux fins de voir ordonner le maintien de son salaire au-delà de la durée de trois mois en attendant la solution définitive du litige.

La requérante sollicite encore l’exécution provisoire de l’ordonnance à intervenir.

Elle demande en outre la condamnation de la partie défenderesse au paiement d’une indemnité de 2.000 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile et aux frais et dépens de l’instance.

Faits

PERSONNE1.) a été engagée par la société SOCIETE1.) en qualité d’opérateur de production avec effet au 15 octobre 2018, suivant un contrat de travail à durée indéterminée signé le même jour.

Depuis les élections sociales de 2024, PERSONNE1.) est déléguée du personnel.

Par lettre non datée, remise en mains propres le 5 mars 2026 et envoyée par courrier recommandé le 6 mars 2026, la société SOCIETE1.) a notifié à PERSONNE1.) sa mise à pied avec effet immédiat dans les termes suivants :

cf. courrier

Prétentions et moyens des parties

PERSONNE1.) conclut sur base de l’article L.415-10 (4) alinéa 5 du Code du travail à voir ordonner le maintien de son salaire au-delà du délai de trois mois en attendant la solution définitive du litige.

Elle précise que le lundi 6 avril 2026 était un jour férié de sorte que le délai d’un mois se trouvait prolongé au lendemain, le 7 avril 2026.

La requérante soulève en premier lieu que la lettre de mise à pied ne répond pas aux exigences de précision prévues par la loi et la jurisprudence en la matière.

Elle conteste encore le caractère réel des griefs invoqués dans la lettre de mise à pied. Elle constate que les faits lui reprochés ne sont corroborés par aucune pièce probante. En particulier, l’attestation testimoniale de PERSONNE2.) n’établirait pas qu’elle aurait accusé PERSONNE3.) de faits de harcèlement sexuel ou l’aurait qualifié de « détraqué sexuel ». Les déclarations du témoin à cet égard reposeraient exclusivement sur des ouï-dire et non sur des constatations personnelles, de sorte qu’elles ne seraient pas de nature à prouver la réalité des faits reprochés.

Elle souligne que l’intégralité des faits contenus dans la mise à pied a d’ores et déjà fait l’objet d’un courrier recommandé qualifié de « mise en demeure » non daté et reçu en date du 7 février 2026. Or, l’employeur ne saurait la sanctionner à deux reprises pour les mêmes faits.

Elle estime finalement que les motifs ne sont pas d’une gravité suffisante pour justifier une mise à pied avec effet immédiat. À cet égard, elle considère que l’appréciation de la régularité d’une mise à pied implique nécessairement un examen, fût-il sommaire, de la gravité apparente des motifs invoqués.

La société SOCIETE1.) conclut au rejet de la demande tendant au maintien du salaire en soutenant que la mise à pied présente une apparence de régularité et de légitimité.

Elle soutient que les motifs ont été précisément décrits alors que les circonstances de temps ont été fournies et les personnes impliquées identifiées.  

Elle admet que certains des griefs invoqués sont déjà visés dans un avertissement envoyé à la requérante suite à la réunion du 5 février 2026. Tel ne serait toutefois pas le cas de l’ensemble des motifs. En particulier, elle n’aurait eu connaissance du caractère infondé des accusations de harcèlement sexuel formulées par PERSONNE1.) à l’encontre de PERSONNE3.) qu’à la suite de l’enquête menée. A l’appui de ces faits nouveaux, elle aurait pu invoquer de fautes antérieures.

La réalité des griefs invoqués résulterait à suffisance des attestations testimoniales établies par PERSONNE3.), PERSONNE2.), PERSONNE4.), PERSONNE5.) et PERSONNE6.).

Les autres attestations testimoniales auraient pour objet de démontrer que le comportement de la requérante était à l’origine d’un climat de mauvaise ambiance au sein de l’entreprise qui s’est amélioré suite à sa mise à pied.

La société SOCIETE1.) estime que le comportement de la requérante est d’autant plus répréhensible qu’elle occupe la fonction de présidente de la délégation du personnelle, laquelle implique l’adoption d’un comportement exemplaire.

MOTIFS DE LA DECISION

L’article L.415-10 (4) du Code du travail dispose :

« En cas d’invocation d’une faute grave, le chef d’entreprise a la faculté, dans le respect des dispositions prévues au paragraphe 3 de l’article L. 121-6, de notifier une mise à pied au délégué. Cette décision doit énoncer avec précision le ou les faits reprochés au délégué et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.

Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résolution judiciaire pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.

Pendant les trois mois suivant la date de la notification, le délégué conserve son salaire ainsi que les indemnités et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre si le contrat était maintenu. Ces salaires, indemnités et autres avantages restent définitivement acquis au délégué.

Dans le mois qui suit la mise à pied, le délégué peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de se prononcer sur le maintien ou la suspension du salaire au-delà de la durée de trois mois, en attendant la solution définitive du litige. […] »

La société SOCIETE1.) a mis PERSONNE1.) à pied par courrier non daté remis en mains propres le 5 mars 2026 et notifié par courrier recommandé le 6 mars 2026 (ci-après « la mise à pied du 5 mars 2026 »).

La requérante a déposé sa demande en maintien de son salaire en date du 7 avril 2026.

Il n’est pas contesté que le délai pour introduire la requête a été prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant le jour d’expiration du délai, soit jusqu’au 7 avril 2026, ceci en application de l’article 1260 du Nouveau Code de procédure civile.

La requête en maintien du salaire a ainsi été introduite dans le délai prévu et la demande en maintien de salaire est dès lors à déclarer recevable.

Le président du tribunal du travail statuant dans le cadre de l’article L.415-10 (4) du Code du travail doit se fonder sur les apparences de régularité de la mise à pied.

Sans pouvoir préjuger le fond du litige, il apprécie les éléments de fait lui soumis pour admettre ou refuser la demande en maintien de la rémunération.

Il possède un pouvoir discrétionnaire pour juger si la mise à pied a l’apparence de régularité sans pouvoir préjuger le fond du litige.

Il apprécie discrétionnairement les éléments de fait lui soumis pour admettre ou refuser la demande en maintien de la rémunération.

Le juge, pour ordonner le maintien provisoire du salaire, doit donc vérifier si outre le fait qu’il y a mise à pied et que le salarié concerné est délégué du personnel, il y a apparence de régularité et de légitimité de cette mise à pied.

Il appartient à l’employeur de prouver que la mise à pied prononcée a une apparence de régularité et de légitimité.

Il appartient donc à celui-ci de soumettre à la juridiction les éléments nécessaires propres à établir que la mise à pied à une apparence de régularité et de légitimité.

S’il y a un doute sur la régularité de la mise à pied, l’employeur doit être condamné à maintenir la rémunération de son salarié.

La requérante fait valoir que les motifs visés par la « mise en demeure » non datée et reçue par courrier recommandé en date du 7 février 2026 ne sauraient plus être invoqués à l’appui de la mise à pied du 5 mars 2026.

Il n’est pas contesté qu’un avertissement qualifié par l’employeur de « mise en demeure » a été rédigé par l’employeur suite à l’entretien qui a eu lieu en date du 5 février 2026.

Il ressort de la lettre de mise à pied du 5 mars 2026 que la partie défenderesse invoque à l’appui de cette mesure plusieurs faits qui avaient déjà donné lieu à l’avertissement du 5 février 2026.

Il s’agit du comportement prétendument inapproprié adopté à l’égard de PERSONNE7.) les 4 et 5 février 2026, de la demande de licenciement formulée à l’encontre de la collègue PERSONNE4.) lors de l’entretien du 5 février 2026 ainsi que de la menace alléguée d’utiliser le mandat de déléguée du personnel pour faire pression sur la direction dans le cadre d’une revendication salariale.

Le délégué mis à pied doit pouvoir invoquer les mêmes garanties inscrites à l’article L.124-10 du Code du travail que le salarié qui ne l’est pas.

Les motifs invoqués à l’appui d’une mise à pied ne doivent partant pas encore avoir fait l’objet d’un avertissement. Cette règle se justifie par le principe que l’avertissement est à considérer comme une sanction en soi. La possibilité pour l’employeur d’invoquer, en complément d’un nouveau grief, des griefs antérieurs déjà sanctionnés, présuppose l’existence de motifs nouveaux liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié non couverts par un avertissement.

En l’espèce, la mise à pied, reprend, outre ces mêmes faits, d’autres faits de même nature, ainsi que d’autres griefs, pour justifier la mise à pied décidée à l’encontre de PERSONNE1.).

Aux termes de l’article L.415-10(4) du Code du travail, la mise à pied « (…) doit énoncer avec précision le ou les faits reprochés au délégué et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave. (…) »

Cette obligation d’énoncer avec précision dans la lettre de mise à pied les fautes graves reprochées au délégué et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave, à l’instar du régime de droit commun en matière de licenciement pour faute grave régi par l’article L.124-10 paragraphe 3 du Code du travail, permet en effet au délégué de juger en connaissance de cause de ses chances de prospérer dans une action judiciaire dans laquelle il contesterait la faute.

La finalité de cette assimilation est évidente, à savoir que si l’employeur n’énonce pas les motifs de la mise à pied avec une précision suffisante, la mise à pied n’est pas valablement intervenue et elle doit être annulée.

Il convient de constater que la mise à pied énonce un certain nombre de griefs relevant de ce que l’employeur considère comme un exercice inapproprié par la salariée de son mandat de déléguée du personnel, sans toutefois les étayer par des exemples concrets et datés. Ces reproches ne peuvent dès lors être situés dans le temps.

Quant aux faits récents, survenus après les faits lors l’entretien du 5 février 2026 et ayant donné lieu à un avertissement le même jour, il y a lieu de retenir ce qui suit :

-          Les reproches tenant à la diffusion de « propos non fondés à des collègues du dépôt de ADRESSE3.) » et de « fausses rumeurs quant à une réorganisation de la politique de rémunération » manquent de précision dès lors qu’aucune date n’est indiquée, que les personnes concernées ne sont pas identifiées, que le contenu exact des messages prétendument diffusés n’est pas reproduit et que les perturbations qui en auraient résulté ne sont pas décrites.

-          Le grief relatif à l’entretien en date du 19 février 2026 manque également de précision. En effet, la lettre ne renseigne ni l’objet de cet entretien, ni le rôle précis qu’y occupait la salariée, ni la nature de l’aide qu’il lui aurait appartenu d’apporter à PERSONNE8.), ni encore les affirmations ou informations concernant cette dernière que PERSONNE1.) aurait prétendument divulguées.

-          En ce qui concerne le comportement à l’égard de PERSONNE9.) reproché à PERSONNE1.), il y a lieu de retenir que seul le fait d’avoir formulé des accusations de harcèlement sexuel à son encontre lors de l’entretien du 5 février 2026, accusations qui se seraient avérées infondées par la suite dans les conditions exposées dans la lettre de mise à pied, est énoncé avec une précision suffisante.

-          En revanche, le grief consistant à avoir, « devant des collègues, qualifié de « détraqué sexuel » et l’avoir accusé d’avoir essayé d’abuser, dans les locaux de l’entreprise, d’une autre salariée » n’est pas suffisamment précis, dès lors que les faits ne sont pas situés dans le temps et que les collègues prétendument présents ne sont pas identifiés.

-          Quant au grief tiré d’une correspondance datée du 14 février 2026, il convient de retenir que, même si le contenu de cette correspondance n’est pas reproduit, le motif est énoncé avec une précision suffisante dans la mesure où l’employeur indique l’identité des personnes visées, la nature de la faute prétendument commise par la déléguée du personnel ainsi que les circonstances de temps et de fait les entourant.

Néanmoins, s’agissant de ce dernier grief, il échet de constater que la prétendue correspondance du 14 février 2026 n’est pas versée aux débats et qu’elle n’est corroborée par aucune des attestations testimoniales produites par la société.

L’examen sommaire des attestations testimoniales versées en cause permet par ailleurs de constater qu’aucun de leurs auteurs n’a été témoin direct des accusations que la salariée aurait prétendument portées à l’encontre de PERSONNE3.).

Les seules attestations se rapportant à ce grief sont celles de PERSONNE3.) et de PERSONNE2.). Or, si ces derniers déclarent avoir été informés de telles accusations lors d’entretiens tenus respectivement les 11 et 13 février 2026 et affirment que celles-ci étaient infondées, ils n’indiquent pas avoir personnellement entendu PERSONNE1.) accuser PERSONNE3.) de faits de harcèlement sexuel ou le qualifier de « détraqué sexuel », ni lors de l’entretien du 5 février 2026 ni à une autre date. Ces attestations ne permettent dès lors pas d’établir la réalité des fautes reprochées à la requérante dans ce contexte.

Dans la mesure où les faits récents invoqués par l’employeur ne sont pas établis avec le degré de vraisemblance requis au stade de l’examen de la régularité de la mise à pied, les fautes anciennes ayant déjà donné lieu à l’avertissement du 5 février 2026 ne sauraient revivre à l’appui de la mesure litigieuse.

En effet, il y a lieu de rappeler que s’il y a un doute sur la régularité de la mise à pied, l’employeur doit être condamné à maintenir la rémunération de son salarié.

En l’espèce, les faits analysés ci-avant ne constituent pas à eux seuls en apparence des fautes graves dans le chef de PERSONNE1.) qui seraient de nature à ébranler définitivement la confiance que l’employeur doit avoir dans son salarié.

L’employeur n’ayant pas rapporté la preuve de l’apparence de régularité de la mise à pied, de sorte qu’il persiste un doute sur la régularité et la légitimité de cette mise à pied.

En conséquence, il faut retenir qu’un examen sommaire des éléments du dossier auxquels le président de la juridiction du travail a pu avoir égard ne permet pas de conclure, sans préjuger le fond, que la mise à pied que la société SOCIETE1.) a prononcé à l’encontre de PERSONNE1.) par courrier du 5 mars 2026 a une apparence de régularité.

Il y a dès lors lieu de faire droit à la demande de PERSONNE1.) et d’ordonner le maintien de son salaire en attendant la solution définitive du litige.

SOCIETE2.) réclame finalement une indemnité de procédure d’un montant de 2.000 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

Il est inéquitable de laisser à la charge de la partie défenderesse l’intégralité des sommes exposées par elle et non comprises dans les dépens.

Eu égard à la nature de l’affaire, aux soins qu’elle requiert et aux difficultés qu’elle comporte, il échet de fixer l’indemnité de procédure devant revenir à la partie défenderesse à la somme de 1.000 euros.

PAR CES MOTIFS :

Nous, Patricia HEMMEN, juge de paix, siégeant comme Président du Tribunal du travail de et à Luxembourg, statuant dans la matière réglée par l’article L.415-10 (4) du Code du travail, contradictoirement et en premier ressort ;

déclarons recevable en la forme la demande de PERSONNE1.) en maintien de son salaire au-delà du délai de trois mois prévu à l’article L.415-10 (4), alinéa 4 du Code du travail ;

déclarons la demande fondée ;

ordonnons le maintien de la rémunération de PERSONNE1.) au-delà de la durée de trois mois en attendant la solution définitive du litige ;

ordonnons l’exécution provisoire de la présente ordonnance ;

déclarons fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de procédure pour le montant de 1.000 euros ;

partant condamnons la société anonyme SOCIETE1.) S.A. à payer à PERSONNE1.) le montant de 1.000 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile ;

condamnons la société anonyme SOCIETE1.) S.A. à tous les frais et dépens de l’instance.

Ainsi prononcé le mardi 30 juin 2026 au prétoire de la Justice de paix de et à Luxembourg, Cité Judiciaire, Plateau du St Esprit, Bâtiment JP, par Nous, Patricia HEMMEN, qui avons signé la présente ordonnance avec la greffière.

s. Patricia HEMMEN                                                                      s. Jill LEJEUNE