Rép.no 2623/2026

(- rôle L-TRAV-422/2023)

(- rôle L-TRAV-741/2025)

 

 

A U D I E N C E  P U B L I Q U E  D U  0 3  J U I L L E T  2 0 2 6

 

 

Le tribunal du travail de et à Luxembourg a rendu le  j u g e m e n t  qui suit

 

dans la cause  e n t r e :

 

1.                     TRAV. 422/2023

 

PERSONNE1.), salarié, demeurant à L-ADRESSE1.),

 

demandeur, comparant par Maître Maximilian DI BARTOLOMEO, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,

 

e t

 

l’établissement public SOCIETE1.), établi et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représenté par son comité de direction actuellement en fonctions, inscrit au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

 

défenderesse, comparant par KLEYR GRASSO, société en commandite simple, inscrite à la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, établie à L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs, RCS n° B220509, représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP SARL, établie à la même adresse, RCS n° B220442, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour, demeurant à la même adresse.

 

2.                  TRAV. 741/2025

 

PERSONNE1.), salarié, demeurant à L-ADRESSE1.),

 

demandeur, comparant par Maître Maximilian DI BARTOLOMEO, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,

 

e t

 

l’établissement public SOCIETE1.), établi et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représenté par son comité de direction actuellement en fonctions, inscrit au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

 

défenderesse, comparant par KLEYR GRASSO, société en commandite simple, inscrite à la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, établie à L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs, RCS n° B220509, représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP SARL, établie à la même adresse, RCS n° B220442, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour, demeurant à la même adresse,

 

en présence de l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, représenté par son Ministre d’Etat, établi à L-1341 Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine, dûment informé, comparant par Maître Claudio ORLANDO, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg.

_______________________________________________________________

 

 

P R E S E N T S :

 

- Vanessa WERCOLLIER, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Présidente du tribunal du travail de et à Luxembourg ;

 

- Véronique WAGENER, assesseur – employeur ;

- Laurent BAUMGARTEN, assesseur – salarié ;

 

  les deux derniers dûment assermentés ;

 

- Michèle GIULIANI, greffière.

_______________________________________________________________

 

F A I T S :

 

I) Suite à la requête déposée le 06 juillet 2023 au greffe du tribunal du travail par PERSONNE1.), les parties furent convoquées à l'audience publique du lundi, 07 août 2023.

 

A l'appel de la cause à l’audience publique dont question, KLEYR GRASSO, société en commandite simple, inscrite à la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, se présenta pour la défenderesse et l’affaire fut alors contradictoirement fixée au vendredi, 22 septembre 2023 pour fixation des plaidoiries.

 

A l’audience publique du vendredi, 22 septembre 2023, l’affaire fut contradictoirement refixée au mardi, 28 novembre 2023 pour plaidoiries.

 

Par la suite, l’affaire subit un certain nombre de remises contradictoires à la demande de l’une ou de l’autre des parties (23.02.2024, 23.04.2024, 14.06.2024, 18.10.2024, 13.12.2024, 14.02.2025, 22.04.2025, 13.06.2025, 17.10.2025).

 

A l’audience publique du vendredi, 17 octobre 2025, l’affaire fut contradictoirement refixée au mardi, 25 novembre 2025 pour plaidoiries.

 

II) Suite à la requête déposée le 21 octobre 2025 au greffe du tribunal du travail par PERSONNE1.), les parties furent convoquées avec l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, à l'audience publique du mardi, 25 novembre 2025 en vue d’une jonction avec le rôle introduit le 06 juillet 2023 enregistré sous le numéro L-TRAV-422/2023.

 

A l'appel de la cause à l’audience publique dont question, KLEYR GRASSO, société en commandite simple, inscrite à la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, se présenta pour la défenderesse, tandis que Maître Claudio ORLANDO se présenta pour l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi. L’affaire fut alors contradictoirement fixée avec le rôle principal au mardi, 27 janvier 2026 pour plaidoiries.

 

I)+II) A l’audience publique du mardi, 27 janvier 2026, les affaires furent contradictoirement remises au mardi, 24 mars 2026 pour plaidoiries.

 

A l’audience publique du mardi, 24 mars 2026, les affaires furent contradictoirement refixées au vendredi, 05 juin 2026 pour plaidoiries.

 

A l'appel des deux causes à l’audience publique du vendredi, 05 juin 2026, les deux dossiers furent utilement retenus. Maître Emilie SCHEIDT se présenta en remplacement de Maître Maximilian DI BARTOLOMEO pour la partie requérante et Maître Alessia BORDON se présenta pour la partie défenderesse en remplacement de Maître Christian JUNGERS, le représentant de KLEYR GRASSO, société en commandite simple, inscrite à la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, tandis que l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, comparut par Maître Lamia OZDEMIR en remplacement de Maître Claudio ORLANDO. Maîtres Emilie SCHEIDT, Alessia BORDON et PERSONNE2.) furent alors entendus en leurs moyens et prirent les conclusions reprises dans les considérants du présent jugement.

 

Sur ce, le tribunal du travail prit les affaires en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour à laquelle le prononcé avait été fixé,

 

le  j u g e m e n t  qui suit :

 

1. Indications de procédure

 

Par requête déposée au greffe le 6 juillet 2023, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, l’établissement public SOCIETE1.) (ci-après l’établissement public) à comparaître devant le tribunal du travail de ce siège aux fins de déclarer abusif le licenciement avec préavis du 6 février 2023 et de l’entendre condamner, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement des montants actualisés suivants :

 

 

à chaque fois avec les intérêts légaux majorés tels que réclamés dans la requête introductive d’instance.

 

A titre subsidiaire, il conclut à l’irrégularité du licenciement et voir condamner l’établissement public au paiement de la somme de 3.888,36 euros à titre de bonus de performance pour l’année 2022 et la somme de 5.400,- euros correspondant à un mois de salaire.

 

En tout état de cause, il conclut à la condamnation de l’établissement public à lui verser sous astreinte ses évaluations pour les années 2020, 2021 et 2022, ses attestations de formations et la copie de ses données personnelles.

 

Il sollicite en outre l’allocation d’une indemnité de procédure de 2.500,- euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile.

 

La requête a été enrôlée sous le numéro L-TRAV-422/2023 du rôle.

 

Par requête déposée au greffe le 21 octobre 2025, PERSONNE1.) a mis en intervention L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi.

 

La requête a été enrôlée sous le numéro L-TRAV-741/2025.

 

A l’audience des plaidoiries, PERSONNE1.) a renoncé à ses demandes indemnitaires relatives à la facturation de ses bouquets thématiques TV, sa prime de fin d’année et ses congés payés.

 

Par courriel du 10 juin 2026, PERSONNE1.) a encore renoncé à sa demande en communication de son certificat de travail.

 

L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, (ci-après l’ETAT) a requis acte qu’il demandait sur base de l’article L.521-4 du Code du travail la condamnation de l’employeur à lui rembourser le montant de 70.026,29 euros, avec les intérêts légaux tels que de droit, à titre des indemnités de chômage qu’il a versées à PERSONNE1.).

 

La demande, régulière en la forme, est recevable.

 

2. Jonction

 

Dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice, il y a lieu de joindre les deux rôles inscrits sous les numéros L-TRAV-422/2023 et L-TRAV-741/2025 et de statuer pas un seul jugement.

 

3. Faits

 

Par contrat de travail à durée indéterminée du 19 juin 2014, PERSONNE1.) a été engagé par l’établissement public.

 

Par courrier remis en mains propres à PERSONNE1.) le 23 janvier 2023, ce dernier a été convoqué à un entretien préalable prévu le 25 janvier 2023.

 

Par courrier recommandé du 25 janvier 2023, l’entretien préalable prévu le 25 janvier 2023 a été reporté au 31 janvier 2023.

 

Par courrier recommandé du 6 février 2023, PERSONNE1.) a été licencié avec préavis de six mois.

 

Par courrier recommandé du 24 février 2023, PERSONNE1.) a demandé la communication des motifs gisant à la base de son licenciement.

 

Par courrier recommandé du 27 mars 2023, l’établissement public lui a fourni les motifs suivants :

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Par courrier recommandé du 5 avril 2023, le mandataire de PERSONNE1.) a contesté les motifs et le licenciement.

 

4. Appréciation

 

4.1 La protection contre le licenciement de l’article L.121-6 du Code du travail

 

PERSONNE1.) conclut principalement à voir déclarer le licenciement abusif alors qu’il aurait été protégé en application de l’article L.121-6 du Code du travail.

 

Il fait valoir qu’il se trouvait en arrêt maladie lors de la première convocation à un entretien préalable et qu’il n’aurait ainsi pas pu assister à l’entretien prévu le 25 janvier 2023.

 

Le 25 janvier 2023, alors qu’il était hospitalisé, il aurait été reconvoqué à un entretien préalable.

 

Ayant été convoqué à un entretien préalable alors qu’il était en période de maladie, il soutient que son licenciement serait d’office abusif.

 

L’établissement public conteste que PERSONNE1.) ait été protégé alors que la convocation à l’entretien préalable aurait remise le 23 janvier 2023 en mains propres à PERSONNE1.) et que ce ne serait que le 24 janvier 2023 qu’il l’aurait informé de sa maladie.

 

Le 25 janvier 2023, l’établissement public aurait reporté l’entretien préalable au 31 janvier 2023.

 

Il soutient qu’il ne s’agirait pas d’une nouvelle convocation mais d’un report de sorte que la procédure suivie serait régulière et que PERSONNE1.) n’aurait pas été protégé en application de l’article L.121-6 du Code du travail.

 

Aux termes de l’article L.121-6 du Code du travail :

 

« (1) Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci.

 

L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit.

 

(2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat attestant de son incapacité de travail et de sa durée prévisible.

 

(3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier la résiliation ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 pour une période de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail. (…)

 

Les dispositions des alinéas 1 et 2 cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si la présentation du certificat médical n’est pas effectuée avant l’expiration du troisième jour d’absence du salarié.

 

La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive. (…) ».

 

En l’espèce, il résulte de l’accusé de réception versé en cause que la convocation à l’entretien préalable a été remise en mains propres à PERSONNE1.) le 23 janvier 2023 de sorte qu’il ne pouvait être en maladie à ce moment.

 

Il n’a envoyé son certificat médical à l’établissement public qu’en date du 24 janvier 2023 de sorte qu’il n’était pas au moment de la convocation à l’entretien préalable protégé en application de l’article L.121-6 du Code du travail.

 

Contrairement à ce qui est soutenu par PERSONNE1.), le courrier du 25 janvier 2023 n’est pas une nouvelle convocation à un entretien préalable mais un report de la date de l’entretien préalable en raison de la maladie de PERSONNE1.) et de son impossibilité d’assister à la réunion initiale du 25 janvier 2023.

 

Il y a partant lieu de retenir que PERSONNE1.) n’a pas été protégé par l’article L.121-6 du Code du travail, de sorte que l’établissement public n’a pas violé le prédit article.

 

4.2 La précision des motifs

 

PERSONNE1.) fait valoir que les motifs n’auraient pas été énoncés avec la précision requise par la loi et la jurisprudence.

 

Il fait valoir que la lettre des motifs ne contiendrait qu’une succession d’allégations vagues et non autrement étayées.

 

Le courrier ne fournirait également aucune date précise et contexte quant à ses absences pour cause de maladie justifiées et l’établissement public resterait flou quant aux éventuelles conséquences qu’auraient pu avoir ces absences sur l’organisation de l’entreprise.

 

L’établissement public fait valoir que les motifs auraient été énoncés avec la précision requise alors que l’absentéisme chronique de PERSONNE1.) depuis 2020 l’aurait désorganisé.

 

Les différentes périodes de maladies seraient ainsi détaillées avec le taux d’absentéisme.

 

Les perturbations du service seraient également détaillées avec les noms des personnes ayant dû effectuer les astreintes de PERSONNE1.) et leur nombre.

 

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail :

 

« (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.

 

(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux (…). »

 

Les motifs du congédiement doivent être fournis avec une précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exactes et permette d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.

 

L’article L.124-5(2) du code précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement abusif.

 

Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture.

 

Elle permet finalement au juge d’apprécier la gravité des fautes commises et d’examiner si les griefs invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par l’employeur à son salarié dans la lettre énonçant les motifs du congédiement.

 

Il résulte de la lettre de motivation du licenciement que l’établissement public a licencié PERSONNE1.) pour ses absences habituelles pour cause de maladie et pour la désorganisation engendrée.

 

L’établissement public a repris dans sa lettre de motifs l’ensemble des jours d’absence pour maladie de PERSONNE1.) pour les années 2020 à 2023 ainsi que les différents taux d’absentéisme pour ces années.

 

Il a également développé, exemples à l’appui, la désorganisation engendrée par les absences de PERSONNE1.).

 

Il résulte des considérations qui précèdent que l’établissement public a indiqué les motifs du licenciement avec précision dans la lettre de motivation du congédiement, de sorte que le moyen de PERSONNE1.) doit être rejeté.

 

4.3 Le caractère réel et sérieux des motifs

 

PERSONNE1.) estime que l’établissement public ne pourrait pas lui reprocher d’avoir été en absences justifiées pour cause de maladie alors qu’il connaissait son mauvais état de santé au regard de l’ensemble de ses documents médicaux, des examens médicaux effectués par le médecin du travail et de ses entretiens de sensibilisation.

 

Il tentait d’ailleurs toujours de reprendre le travail alors qu’il était malade sur de courtes périodes.

 

Il reproche à l’établissement public ne n’avoir rien entrepris pour aménager ses conditions et horaires de travail eu égard à sa détresse psychologique et à son inaptitude de travailler en 2022.

 

Il fait valoir que la décision du médecin de le déclarer apte au travail devrait être apprécié avec prudence alors que le médecin ne l’aurait pas examiné ou son dossier médical.

 

De plus, l’établissement public n’établirait à aucun moment en quoi ses absences auraient engendré des problèmes dans l’organisation du travail et ne prouverait à aucun moment la perturbation du service par ses absences.

 

Il soutient que la diminution du nombre de personnes dans l’équipe associée à une surcharge de travail en raison notamment mais pas seulement du projet ALIAS1.) serait la seule justification réelle et raisonnable qu’une éventuelle perturbation su service.

 

Quant aux astreintes, il fait valoir ne pas comprendre comment le fait d’énoncer le nombre d’astreintes réalisées par chaque membre de son équipe justifierait que le service a été perturbé alors que certains salariés faisaient volontairement plus d’astreintes.

 

Quant au projet ALIAS1.), il fait valoir que ce ne serait pas son absence qui aurait engendré du travail supplémentaire mais le projet ALIAS1.) lui-même, qui n’aurait d’ailleurs toujours pas abouti.

 

Il soutient qu’il appartenait à l’établissement public de prendre les mesures nécessaires.

 

Il estime finalement que les absences liées à l’état de santé d’un salarié et médicalement justifiées ne sauraient justifier un licenciement.

 

L’établissement public fait valoir avoir licencié PERSONNE1.) en raison de ses nombreuses absences habituelles pour maladies ayant désorganisé le service.

 

Eu égard au taux d’absentéisme élevé de PERSONNE1.) il n’aurait pas à établir la désorganisation de l’entreprise alors qu’il y aurait présomption.

 

Il conteste avoir eu connaissance de l’ensemble des problèmes de santé de PERSONNE1.) avant que ce dernier verse ses pièces au dossier.

 

Il explique avoir tenté d’accompagner PERSONNE1.) et essayé de trouver des solutions en le faisant passer des examens médicaux par le médecin du travail et en le référant au service ALIAS2.).

 

PERSONNE1.) n’aurait contacté le service ALIAS2.) que fin décembre 2022 alors que ses absences auraient triplé au cours des années pour atteindre un taux d’absentéisme de 68,25 % pour l’année 2022.

 

La perturbation de ses services étant présumée, l’établissement public conclut à voir déclarer le licenciement régulier.

 

Les absences habituelles pour cause de maladie peuvent à elles seules constituer une cause réelle et sérieuse pour justifier un licenciement avec préavis si les absences ont pour effet de perturber gravement le fonctionnement de l’entreprise.

 

En ce qui concerne le motif tenant à un absentéisme habituel pour raisons de santé, la jurisprudence énonce trois conditions qui doivent être remplies pour que le licenciement d’un salarié pour raison de santé soit autorisé, à savoir :

 

1.   il faut être en présence d’un absentéisme habituel pour raison de santé ;

 

2.   il faut que cet absentéisme habituel apporte une gêne indiscutable au fonctionnement du service ;

 

3.   il faut que l’employeur ne puisse plus compter sur une collaboration suffisamment régulière pour les nécessités du fonctionnement de l’entreprise.

 

L’absentéisme habituel pour raisons de santé peut donc être une cause de rupture du contrat de travail lorsqu’il apporte une gêne indiscutable au fonctionnement de l’entreprise.

 

Il est généralement admis que la perturbation au fonctionnement de l’entreprise est présumée si la fréquence des absences du salarié est telle qu’elle ne permet plus à l’employeur de compter sur sa collaboration régulière et efficace.

 

Il est cependant encore de jurisprudence que le licenciement pour absentéisme habituel pour raison de santé n’est pas justifié si la maladie ayant causé les absences anormalement longues ou fréquentes a pour origine l’activité professionnelle du salarié.

 

En effet, dans le cadre de l’appréciation du bien-fondé d’un licenciement motivé par l’absentéisme habituel pour raison de santé, il convient de faire une différence entre les absences dues à l’état de santé déficient inhérent au salarié et les absences dues à une maladie qui a pour origine l’activité professionnelle du salarié ou qui trouve sa source dans un accident du travail étant donné que l’employeur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise.

 

Il a ainsi été retenu que les absences dues à des accidents de travail ont leur origine dans l’activité de l’entreprise.

 

L’absentéisme suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail n’est pas un motif de licenciement.

 

Les absences pour raisons médicales consécutives à un accident du travail ne justifient donc pas un licenciement avec préavis.

 

Elles ne sont dès lors pas de nature à constituer un motif de licenciement.

 

Pour apprécier s’il y a en l’espèce absentéisme habituel pour cause de maladie, il y a lieu de prendre en considération les absences de PERSONNE1.) pour les années 2020, 2021, 2022 et 2023.

 

Selon le calcul de la société, qui n’est pas contesté par PERSONNE1.), le taux d’absentéisme de PERSONNE1.) s’élève pour l’année 2020 à 30,5%, pour l’année 2021 à 28,24%, pour l’année 2022 à 68,25% et pour 2023 (1er janvier au 22 janvier 2023) à 50%.

 

Les absences de PERSONNE1.), non contestées par ce dernier, constituent partant en l’espèce des absences habituelles pour cause de maladie.

 

Dès lors, il faut considérer que compte tenu de la période d’absentéisme suffisamment longue, du taux d’absentéisme élevé, répété et s’étant aggravé, la partie défenderesse était en droit de considérer qu’elle ne pouvait plus compter sur une collaboration suffisamment régulière de PERSONNE1.) pour assurer une organisation efficace de son service, étant précisé que l’ancienneté au sein de l’entreprise ne justifie pas que l’employeur doive à l’infini faire face à l’absentéisme permanent de son salarié même justifié pour des raisons de santé.

 

PERSONNE1.) conteste encore que ses absences aient désorganisé le service de la société.

 

Il lui aurait partant appartenu de prouver que ses absences n’ont pas perturbé le fonctionnement de ce service, ce qu’il est resté en défaut de faire.

 

En effet, PERSONNE1.) ne verse aucune pièce attestant que le service n’aurait pas été désorganisé en raison de son absence.

 

Etant donné qu’il est admis que la perturbation au fonctionnement de l’entreprise est présumée si la fréquence des absences du salarié est telle qu’elle ne permet plus à l’employeur de compter sur sa collaboration régulière et efficace, il appartient en effet au requérant de prouver que ses absences n’ont pas perturbé la partie défenderesse.

 

Le tribunal de ce siège donne ainsi à considérer que la désorganisation évidente du service du fait des absences habituelles d’un salarié pour cause de maladie ne se trouve pas automatiquement écartée en raison de considérations abstraites concernant la nature et l’envergure de l’entreprise de l’employeur ou d’allégations qu’un salarié est facilement remplaçable.

 

Confronté à l’absentéisme du salarié, l’employeur doit, indépendamment de la taille de l’entreprise, réorganiser le travail et notamment pourvoir au remplacement du salarié malade.

 

Ce n’est pas parce qu’il réussit plus ou moins bien qu’il n’y a pas à ce titre de motif réel et sérieux de licenciement.

 

La fréquence et la durée des incapacités de travail de PERSONNE1.) ont forcément dû perturber l’organisation de l’établissement public.

 

Le licenciement que l’établissement public a prononcé à l’encontre de PERSONNE1.) par courrier du 6 février 2023 doit partant, au vu des l’ensemble des considérations qui précèdent, être déclaré fondé.

 

Il échet en conséquence de débouter PERSONNE1.) de sa demande en réparation du préjudice matériel et moral qu’il aurait subi du fait de son licenciement abusif.

 

4.4 Irrégularité de forme du licenciement

 

PERSONNE1.) estime que la société aurait commis une irrégularité de forme en le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement sans avoir la preuve de la réception de son courrier de convocation.

 

La société fait valoir que la demande de PERSONNE1.) serait irrecevable pour constituer une demande nouvelle.

 

La demande de PERSONNE1.) figurant au dispositif de sa requête, il ne s’agit pas d’une demande nouvelle.

 

Dans la mesure où PERSONNE1.) a signé le 23 janvier 2023 l’accusé de réception de remise en mains propres de son courrier de convocation à l’entretien préalable, sa demande est à déclarer non fondée.

 

4.5 Harcèlement moral

 

PERSONNE1.) fait valoir avoir été victime de harcèlement moral à partir du 13 août 2022 alors qu’il aurait commencé à sentir qu’il n’était plus le bienvenu au sein de l’entreprise se caractérisant par une absence de réponse à ses demandes de report de congés et de prise de congés, par des moqueries de collègues de travail, par des reproches quant à ses pointages, par le défaut d’écoute du médecin du travail et par une absence de réponse à sa demande de télétravail.

 

Il soutient que le comportement et les actions répétées de son supérieur hiérarchique et de ses collègues de travail auraient directement porté atteinte à sa réputation et à sa dignité au sein de l’entreprise et que le harcèlement moral subi serait la cause de ses absences entre septembre 2022 et son licenciement.

 

Il conclut à la condamnation de l’établissement public à lui payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral sur base de l’article L.246-2 du Code du travail.

 

L’établissement public conteste tout comportement fautif, délibéré et répété et il fait valoir que PERSONNE1.) n’aurait pas respecté la procédure en matière de harcèlement moral alors qu’il n’aurait pas dénoncé des faits de harcèlement moral à son employeur.

 

Il conclut au débouté de la demande.

 

En l’absence de disposition législative spécifique en matière de harcèlement moral au moment où PERSONNE1.) affirme avoir été victime de faits de harcèlement moral, il convient de se référer, pour définir la notion de harcèlement moral, à la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, qui qualifie de harcèlement tout comportement qui a pour objet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

 

La Convention relative au harcèlement et à la violence au travail conclue entre les syndicats ORGANISATION1.) et ORGANISATION2.), d’une part et l’ORGANISATION3.), d’autre part, déclarée d’obligation générale par règlement grand-ducal du 15 décembre 2009 en donne une définition similaire en retenant que le harcèlement moral se produit lorsqu’une personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, soit d’altérer les conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, soit d’altérer sa santé physique ou psychique.

 

Le harcèlement moral dans une entreprise apparaît donc comme une conduite fautive répétée dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité perturbe l’exécution du contrat de travail de la personne qui en est la victime.

 

Il s’agit d’un processus d’enchaînement de faits correspondant à un certain schéma et aboutissant à un résultat déterminé.

 

Quant à la personne de l’harceleur, ce peut être l’employeur ou son remplaçant, mais également un salarié ou un supérieur hiérarchique.

 

En l’absence de disposition spécifique dans le Code du travail, c’est l’obligation de l’employeur d’exécuter de bonne foi le contrat de travail résultant de l’article 1134 du Code civil qui constitue la base légale de l’action en dommages-intérêts du salarié. Cet engagement d’assurer à ses salariés des conditions de travail normales oblige l’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise, à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement au sein de son entreprise.

 

Ainsi, même si l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement, sa responsabilité en tant que chef d’entreprise sera engagée.

 

L’action étant basée sur l’article 1134 du Code civil, il appartient au salarié se prétendant victime d’actes de harcèlement moral de rapporter la preuve d’une non-exécution de bonne foi du contrat de travail, d’un préjudice et d’un lien causal entre la prétendue faute de l’employeur et le préjudice. (voir en ce sens : Cour d’appel, 16 octobre 2014, numéro 39728 du rôle)

 

Il y a lieu de rappeler par ailleurs que pour qu’il y ait faute dans le chef de l’employeur, il faut que celui-ci ait été informé par la prétendue victime de prétendus actes de harcèlement moral et qu’il ait délibérément omis d’intervenir pour faire cesser ces actes.

 

En l’espèce, il ne résulte d’aucune pièce versée en cause que PERSONNE1.) ait expressément informé son supérieur hiérarchique qu’il était victime d’harcèlement moral.

 

La demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral est partant à déclarer non fondée.

 

4.6 Bonus de performance 2022

 

PERSONNE1.) fait valoir que le 19 avril 2023, l’établissement public lui aurait adressé un courrier indiquant qu’il n’aurait pas droit au bonus de performance pour l’année 2022 tel que déterminé par l’article 13.4 de la convention collective de travail 3.0.

 

Il soutient qu’en pratique et habituellement les évaluations des salariés seraient publiées dans l’intranet accessible à chaque salarié et qui les salariés pourraient formuler des contredits en cas de désaccord avec le contenu des évaluations.

 

N’ayant pas eu accès à son évaluation pour l’année 2022, il n’aurait ainsi pas pu former contredit.

 

De plus, il aurait été en maladie justifiée une partie de l’année 2022.

 

Il conclut à voir enjoindre l’établissement public sous astreinte à lui verser ses évaluations pour les années 2020 à 2022 et à lui verser la somme de 3.888,36 euros soit 6% du salaire annuel brut à titre de bonus pour l’année 2022.

 

L’établissement public conteste la demande en faisant valoir que le paiement d’un bonus de performance ne serait pas automatique mais dépendant du fait si le salarié a atteint son objectif ou pas en application de l’article 13.4 de la convention collective.

 

Il fait encore valoir que les évaluations seraient toutes consultables sur l’intranet de la SOCIETE1.) et que ce ne serait que par voie de requête que PERSONNE1.) aurait réclamé ses évaluations qui seraient versées en cause.

 

Dans la mesure où les évaluations de PERSONNE1.) pour les années 2021 et 2022 sont versées en cause et que PERSONNE1.) n’établit pas la pertinence de disposer de son évaluation pour l’année 2020, il y a lieu de déclarer non fondée la demande à voir enjoindre l’établissement public de verser les prédites évaluations.

 

Aux termes de l’article 13.4 de la convention collective de travail 3.0 pour les salariés de SOCIETE1.), les carrières D à H profitent d’un bonus variable. Il est calculé sur base de la performance découlant de l’évaluation du Salarié pour l’année précédente, de laquelle découle un bonus sous forme de pourcentage du salaire annuel brut calculé sur base du mois de décembre. Ce bonus variable est calculé selon les principes suivants : (…).

 

Il résulte du prédit article que si l’objectif n’est pas atteint, le salarié ne touchera pas de bonus de performance.

 

Il résulte encore de l’évaluation de l’année 2022 de PERSONNE1.) qu’il n’a pas atteint sa performance globale.

 

Le manager de PERSONNE1.) y indique notamment que « Durch die hohe Zahl an Abwesenheits Tagen, konnten viele Ziele nicht erreicht werden. An den Tagen der Anwesenheit, gibt es noch viel Luft nach oben, um die zu bewältigten Aufgaben zu erledigen. Sei dies in der zusammen Arbeit mit dem eigenem Team oder der Kontakt und Kommunikation mit den restlichen Mitarbeitern von SOCIETE1.)/SOCIETE1.). »

 

PERSONNE1.) n’ayant pas atteint sa performance globale pour l’année 2022, il y a lieu de le débouter de sa demande.

 

4.7 Demande de remise de données personnelles et d’attestations de formation

 

PERSONNE1.) fait valoir que sans prévenir il se serait vu couper ses accès personnels de sorte qu’il n’aurait pas pu récupérer ses documents professionnels personnels tels que les attestations de formation qu’il a suivi auprès de son employeur et qui lui permettrait d’étayer son CV.

 

Il conclut à voir enjoindre l’établissement public à lui communiquer sous astreinte ses données personnelles sur base de l’article 15 et suivants du Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016.

 

L’établissement public soulève l’incompétence matérielle du tribunal du travail pour connaître de la demande sur base de l’article 15 du RGPD.

 

Il conclut encore au débouté de la demande, le certificat de formation détaillant les formations suivies par PERSONNE1.) étant versé en cause.

 

La compétence exceptionnelle attribuée par l’article 25 du Nouveau Code de procédure civile aux juridictions du travail se limite ainsi à la connaissance des contestations relatives aux contrats de travail et aux contrats d’apprentissage qui s’élèvent entre les employeurs, d’une part, et leurs salariés, d’autre part, y compris celles survenant après que l’engagement a pris fin.

 

Le tribunal du travail, juridiction d’exception, n’est dès lors en application de l’article 25 du Nouveau Code de procédure civile compétent que s’il est saisi d’une demande qui prend son origine dans un contrat de louage de service caractérisé par un lien de subordination.

 

La demande principale prenant son origine dans le contrat de travail liant les parties et s’agissant d’une demande accessoire liée au contrat de travail, le tribunal du travail, en sa formation collégiale, est compétent ratione materiae pour connaître de la demande de PERSONNE1.).

 

Il y a cependant lieu de constater que l’établissement public verse la liste des formations suivies par PERSONNE1.).

 

N’établissant pas que l’établissement public a à sa disposition encore d’autres documents que l’historique des formations versé, il y a lieu de déclarer la demande de PERSONNE1.) non fondée.

 

Quant aux données personnelles que PERSONNE1.) entend se faire communiquer, le tribunal ignore à quelles « données personnelles » il fait référence de sorte que cette demande est également à déclarer non fondée.

 

4.8 Honoraires d’avocat

 

Eu égard à l’issue du litige, la demande de PERSONNE1.) en remboursement des frais et honoraires d’avocat exposés est à déclarer non fondée.

 

4.9 Demande de l’ETAT

 

L'ETAT demande la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 70.026,29 euros, correspondant aux indemnités de chômage qu’il a versées à PERSONNE1.).

 

Aux termes de l’article L.521-4 (5) alinéas 1 et 2 du Code du travail :

 

« Le jugement ou l’arrêt déclarant abusif le licenciement du salarié ou justifié la résiliation du contrat de travail par le salarié motivée par un acte de harcèlement sexuel ou par des motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’employeur condamne l’employeur à rembourser au Fonds pour l’emploi les indemnités de chômage par lui versées au salarié (…) pour la ou les périodes couvertes par les salaires ou indemnités que l’employeur est tenu de verser en application du jugement ou de l’arrêt. Il en est de même du jugement ou de l’arrêt condamnant l’employeur au versement des salaires, ou indemnités en cas d’inobservation de la période de préavis ou en cas de rupture anticipée du contrat conclu à durée déterminée.

 

Le montant des indemnités de chômage que l’employeur est condamné à rembourser au Fonds pour l’emploi est porté en déduction des salaires ou indemnités que l’employeur est condamné à verser au salarié en application du jugement ou de l’arrêt. ».

 

Dans la mesure où le licenciement est justifié, l’employeur n’est pas la partie malfondée au litige, de sorte que la demande de l’ETAT est à déclarer non fondée.

 

5. Indemnités de procédure

 

Les parties sollicitent chacune l’allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile.

 

Eu égard à l’issue du litige, la demande de PERSONNE1.) est à déclarer non fondée et le tribunal évalue le montant devant revenir de ce chef à l’établissement public à la somme de 1.000,- euros.

 

6. Exécution provisoire

 

PERSONNE1.) n’obtenant pas gain de cause, il n’y a pas lieu à exécution provisoire du jugement.

 

 

P A R  C E S  M O T I F S :

 

 

le tribunal du travail de et à Luxembourg, statuant contradictoirement et en premier ressort,

 

 

reçoit  les demandes en la forme,

 

ordonne  la jonction entre les rôles inscrits sous les numéros L-TRAV-422/2023 et L-TRAV-741/2025,

 

déclare  justifié le licenciement avec préavis du 6 février 2023,

 

dit  non fondées les demandes de PERSONNE1.) en indemnisation des préjudices matériel et moral,

 

dit  qu’il n’y a pas irrégularité de forme du licenciement,

 

dit  non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

 

dit  non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’un bonus de performance pour l’année 2022,

 

se déclare  compétent pour connaître de la demande de PERSONNE1.) en communication de ses données personnelles,

 

dit  non fondées les demandes de PERSONNE1.) en communication de ses évaluations pour les années 2020 à 2022, de ses attestations de formation et de ses données personnelles,

 

dit  non fondée la demande de PERSONNE1.) en remboursement des honoraires d’avocat,

 

dit  non fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile,

 

condamne  PERSONNE1.) à payer à l’établissement public SOCIETE1.) une indemnité de procédure de 1.000,- euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile,

 

dit  non fondée la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi,

 

dit  qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire du jugement,

 

condamne  PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

 

 

Ainsi fait et jugé par Vanessa WERCOLLIER, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Présidente du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Michèle GIULIANI, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.

 

 

 

s. Vanessa WERCOLLIER                                                       s. Michèle GIULIANI

 

 

Photocopie du présent jugement a été délivrée aux parties le ________________.

 

 

 

s. Michèle GIULIANI, greffière.