Rép.no. 2657/26
L-TRAV-826/25

 

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

 

 

   LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

 

DANS LA COMPOSITION :

 

Fakrul PATWARY     Juge de paix, Président

Michèle MERLE     Assesseur - employeur

François SCORNET     Assesseur - salarié

Joé KERSCHEN     Greffier

 

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE ENTRE :

 

 

PERSONNE1.),

 

demeurant à D-ADRESSE1.),

 

PARTIE DEMANDERESSE

 

comparant par Maître Jessica RODRIGUES MACIEL, avocat, en remplacement de Maître Benoît MARECHAL, avocat exerçant sous son titre professionnel d’origine, les deux demeurant à Luxembourg,

 

ET:

 

SOCIETE1.) SARL,

 

société à responsabilité limitée, établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil de gérance, sinon par son gérant respectivement ses gérants, sinon par son représentant légal actuellement en fonctions,

 

PARTIE DEFENDERESSE

 

comparant par la société en commandite simple ALLEN OVERY SHEARMAN STERLING SCS, inscrite à la liste V du Barreau de Luxembourg, établie et ayant son siège à L‑1855 Luxembourg, 5, avenue J.F. Kennedy, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Julian KISSLINGER, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à la même adresse,

 

 

EN PRÉSENCE DE :

 

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

 

pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi sur base de l'article L.521-4 du Code du Travail, représenté par son Ministre d’Etat, établi à L-1341 Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine,

 

 

 

P R O C E D U R E :

 

 

L’affaire a été introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice de paix de Luxembourg en date du 5 décembre 2025, sous le numéro 826/25.

 

Sur convocations émanant du greffe, les parties ont été convoquées à l’audience publique du 26 janvier 2025. L’affaire a ensuite subi trois remises et a été utilement retenue à l’audience publique du 8 juin 2026 à laquelle les parties ont été entendues en leurs moyens et conclusions. L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG a informé le Tribunal du Travail par courrier du 8 juin 2026 qu’il n’a pas de revendications à formuler dans le cadre du présent litige.

 

A l’appel de la cause à l’audience publique du 8 juin 2026, Maître Jessica RODRIGUES MACIEL, en remplacement de Maître Benoît MARECHAL, s’est présentée pour PERSONNE1.), tandis que Maître Julian KISSLINGER s’est présenté pour la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL (ci‑après « la société SOCIETE1.) »).

 

Le Tribunal a ensuite pris l’affaire en délibéré et, à l’audience publique de ce jour, il a rendu le

 

 

JUGEMENT QUI SUIT :

 

 

 

 

 

1.     Faits

 

PERSONNE1.) a été engagé en qualité d’« Operator Hytrel® » par la société SOCIETE2.) suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er décembre 2007 avec effet au même jour.

 

Le 1er novembre 2022, la société américaine SOCIETE3.) a décidé de procéder à l’acquisition de la division Mobility and Materials (M&M) de la société SOCIETE2.).

 

Dans le cadre de cette acquisition, une nouvelle société a été créé, soit la société SOCIETE1.) avec effet au 1er novembre 2022.

 

Un transfert d’entreprise s’est opéré et a eu pour conséquence de reprendre l’intégralité des salariés avec l’ancienneté respective de chaque salarié.

 

La société SOCIETE1.) a repris le contrat de travail du requérant en conservant son ancienneté professionnelle débutant le 1er décembre 2007.

 

L’entretien préalable au licenciement a eu lieu le 9 janvier 2025.

 

Par courrier recommandé du 17 janvier 2025, la société SOCIETE1.) a notifié au requérant son licenciement avec effet immédiat dans les termes suivants :

 

SCAN DE LA LETTRE DE LICENCIEMENT

 

Par courrier d’avocat du 17 mars 2025, PERSONNE1.) a contesté contre son licenciement.

 

Lors de son licenciement, PERSONNE1.) avait 55 ans et une ancienneté de 17 ans et demi.

 

2.     Prétentions et moyens des parties

 

1.   PERSONNE1.)

 

Par requête déposée au greffe du Tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 5 décembre 2025, PERSONNE1.) a fait convoquer la société SOCIETE1.) devant le Tribunal du travail de céans aux fins de voir déclarer abusif le licenciement avec effet immédiat du 17 janvier 2025 dont il a fait l’objet et pour y entendre condamner son ancien employeur à lui payer les montants suivants, augmentés des intérêts légaux à compter du 17 mars 2025, date de la contestation du licenciement, sinon à partir de la demande en justice, jusqu’à solde :

 

 

Il demande encore la condamnation de son ancien employeur à lui payer une indemnité de procédure de 1.500.- euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile et sa condamnation aux frais et dépens de l’instance.

 

L’exécution provisoire du jugement à intervenir est également sollicitée.

 

PERSONNE1.) conclut à voir déclarer abusif le licenciement en faisant plaider que la lettre de licenciement ne satisferait pas aux critères de précision dégagés par la loi et la jurisprudence en matière de licenciement avec effet immédiat. Il conteste également dans sa requête le caractère réel et sérieux des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Il conteste la gravité de la faute alléguée.

 

L’employeur invoquerait des motifs vagues et imprécis. Il reprocherait au requérant un manquement grave aux règles d’interdiction stricte et absolue de fumer sur le site de l’usine chimique de la société, sans indiquer en quoi consisterait cet acte et les conséquences que cet acte prétendument grave aurait causé à la société. Il n’aurait pas fourni d’avantage d’informations sur le site litigieux et le prétendu danger auquel le requérant aurait exposé les autres salariés. Les faits allégués ne permettraient pas au requérant d’identifier la faute grave qui aurait pu justifier une résiliation de son contrat de travail avec effet immédiat après presque 18 ans d’ancienneté et de loyaux services.

 

PERSONNE1.) conteste l’existence d’un motif suffisamment grave rendant le maintien de la relation de travail impossible.  Il explique quant au motif réel « n’est par ailleurs réel que le motif qui a réellement déterminé l’employeur à licencier ». S’il était démontré qu’un certain incident, même s’il est sérieux, n’a en réalité servi que de prétexte pour licencier, le motif ne serait pas réel. L’employeur resterait en défaut de démontrer que le requérant aurait mis la société ainsi que les autres salariés en danger.

 

Le requérant prétend qu’il s’agissait d’une pratique usuelle de fumer dans la zone en question en raison de l’absence de danger.

 

Il aurait appartenu à l’employeur de prononcer une sanction moins sévère, soit d’adresser un avertissement, sinon un licenciement avec préavis, au vu de l’ancienneté de 18 ans.

 

PERSONNE1.) expose qu’un autre collègue du requérant aurait été licencié avec préavis le 30 août 2024 pour les mêmes motifs que ceux invoqués à la base de son licenciement.

 

Quant au préjudice matériel, le requérant serait resté sans emploi et donc sans revenus du 18 janvier 2025 au 31 mars 2025. Le 24 mars 2025, le requérant aurait retrouvé un emploi en Allemagne auprès de la société SOCIETE4.) AG. Il percevrait cependant un salaire nettement inférieur. La période de référence à fixer serait de 12 mois.

 

PERSONNE1.) aurait tout au long de la durée de la relation contractuelle toujours fourni un excellent travail. Le requérant aurait profité de plusieurs primes dont une intitulée « Award-Sonderzahlung » et un treizième mois de salaire. Dans une note interne de la société, l’employeur aurait fait référence aux excellentes performances de PERSONNE1.). Le requérant aurait toujours été disponible, efficace, dévoué et assidu dans l’exécution de ses tâches. 

 

En réponse aux plaidoiries adverses, PERSONNE1.) soutient que la réalité des motifs n’est pas remise en cause, alors que le requérant a reconnu avoir fumé. Or, ce serait le caractère sérieux et la gravité de la faute qui serait contestée.

 

Il prétend encore que l’employeur n’aurait pas prouvé une quelconque mise en danger d’autrui.

 

PERSONNE1.) prétend encore qu’il s’agirait d’une pratique usuelle de fumer sur la zone reprochée.

 

PERSONNE1.) réplique que PERSONNE2.) n’avait qu’une ancienneté de 9 mois et que ce dernier aurait également vu l’interdiction de fumer. Si l’employeur notifie un licenciement avec effet immédiat à PERSONNE1.), il devrait faire la même chose pour PERSONNE2.). Il serait insensé dans le cas d’espèce de prendre l’ancienneté du requérant comme un aspect désavantageux. La société SOCIETE1.) aurait licencié le requérant sous le couvert d’une faute grave pour ne pas devoir payer des indemnités, alors que ce serait bien plus avantageux pour la société au vu de la grande ancienneté du requérant.

 

2.   La société SOCIETE1.)

 

Sur question expresse du tribunal s’il est contesté qu’un autre salarié aurait été licencié pour les mêmes motifs que PERSONNE1.), mais par préavis, la société SOCIETE1.) a déclaré qu’elle ne conteste pas qu’un salarié dénommé PERSONNE2.) ait été licencié pour les mêmes motifs. Elle donne cependant à considérer que ce dernier se serait trouvé sous la direction de et a été formé par PERSONNE1.).

 

La société SOCIETE1.) se rapporte à prudence de justice quant à la recevabilité et quant au délai.

 

Elle explique que la société aurait des règles de sécurité primordiales, alors qu’il y aurait des normes extrêmement strictes. Le requérant, en raison de son ancienneté de 17 ans, aurait connu les risques et règles. Il y aurait eu tant des indications en ce sens dans les règlements d’ordre intérieur, lors des formations, ainsi que des affiches explicites informant les salariés d’une interdiction stricte de fumer sur tout le site de la société. En effet, à partir du 1er avril 2017, il y aurait une interdiction totale de fumer sur tout le site et auparavant il aurait été possible de fumer dans des zones désignées.

 

L’employeur fait référence à plusieurs de ses pièces, notamment les indications quant au FEUERVERHUTUNG, trainingsplan et Hytrel Sicherheitsplan. L’article 21 du contrat de travail retiendrait également une interdiction stricte.

 

La société SOCIETE1.) est d’avis que la lettre de licenciement est suffisamment précise pour satisfaire aux exigences de la loi et de la jurisprudence en matière de licenciement avec effet immédiat. La matérialité des reproches serait par ailleurs établie par les attestations testimoniales versées en cause.

 

Un supérieur hiérarchique et un autre collègue auraient aperçu le requérant en train de fumer sur le site. Il faudrait appliquer une autre échelle pour apprécier, car le requérant aurait formé d’autres salariés.

 

L’employeur expose que le motif serait sérieux, alors qu’il s’exposerait à un dégât humain et financier. Simplement informer le requérant qu’il ne pourrait pas fumer aurait constitué un trop grand risque. S’agissant de produits chimiques hautement inflammables, le fait reproché serait inacceptable au vu des lieux et des personnes mises en danger.

 

Il expose encore que suivant la jurisprudence, la faute ne doit pas avoir produit un dommage, la violation serait suffisante. Admettre le contraire, serait de dire qu’il faudrait un dégât.

 

Quant à la prétendue pratique au sein de la société de fumer dans la zone reprochée au requérant, la défenderesse conteste et soutient qu’il n’y aurait pas de preuves en ce sens et qu’il serait question d’une pure allégation.

 

Elle explique encore une fois qu’avant le 1er avril 2017, on aurait pu fumer sur le site, mais dans une zone prévue à cet effet.

 

Après le 1er avril 2017, il y aurait désormais une interdiction formelle de fumer sur tout le site. Il n’y aurait d’ailleurs pas de contestations que le requérant aurait fumé sur le site.

 

Aucune exception ne pourrait être faite quant aux règles de sécurité.

 

PERSONNE2.) a été licencié pour les mêmes faits, mais avec préavis. Il s’agirait cependant d’une situation sensiblement différente. PERSONNE2.) aurait été inexpérimenté, âgé de 34 ans et aurait eu une ancienneté de moins de 1 an. Il n’aurait pas baigné 17 ans dans la culture de l’entreprise et n’aurait pas profité de plusieurs formations. Le requérant, au contraire, aurait été chef d’équipe et aurait détenu des qualifications considérables. Il aurait eu une fonction de modèle et une fonction de formateur pour les salariés plus jeunes. PERSONNE1.) aurait encore été responsable de PERSONNE2.).

 

Le licenciement avec effet immédiat serait partant sérieux et justifié.

 

Les demandes indemnitaires adverses seraient principalement à rejeter.

 

Subsidiairement, quant au préjudice matériel, les montants réclamés seraient contestés. Il aurait retrouvé un nouvel emploi le 24 mars 2025 et la période de référence ne pourrait pas dépasser cette date. Une période de référence de 12 mois serait trop long.

 

Quant au préjudice moral, la demande adverse serait trop élevée. Il n’y aurait pas d’atteinte à la dignité et le requérant aurait su qu’il se verrait appliquer des conséquences pour son acte.

 

La société SOCIETE1.) réclame reconventionnellement une indemnité de procédure de 1.500.- euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

 

L’employeur duplique que le requérant aurait eu des avertissements oraux, tel qu’il en ressortirait des attestations testimoniales.

 

3.     Motifs de la décision

 

1.   A titre préliminaire

 

Conformément à l’article 58 du Nouveau Code de procédure civile, « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. »

 

Dans le même sens, l’article 1315 du Code civil dispose que « celui qui réclame l’exécution d’une obligation, doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. »

 

En effet, le demandeur doit démontrer l’existence du fait ou de l’acte juridique sur lequel il fonde sa prétention : actori incumbit probatio. Celui qui a fait la preuve des éléments nécessaires à la naissance du droit qu’il invoque ne doit pas, en outre, prouver que ce droit s’est maintenu sans être modifié. Le défendeur se mue en demandeur en tant qu’il invoque une exception : reus in excipiendo fit actor. Il lui appartient donc de faire la preuve des faits qu’il invoque à titre d’exceptions (R. MOUGENOT, Droit des obligations, La preuve, éd. Larcier, 4e éd. 2012, p.108)

 

2.   Quant à la précision des motifs

 

Il résulte de l’article L.124-10 (3) du Code du travail que l’énonciation du ou des motifs d’un licenciement avec effet immédiat doit répondre aux exigences suivantes :

 

1.      elle doit permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement abusif,

 

2.      elle doit être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture,

 

3.      elle doit permettre aux tribunaux d’apprécier la gravité de la faute commise et d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec les motifs notifiés.

 

Les motifs du congédiement doivent être fournis avec une précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exactes et permette d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.

 

L’employeur fait état de l’ancienneté considérable de 17 ans du requérant et de ses responsabilités en raison de ses qualifications professionnelles. PERSONNE1.) aurait encore eu un rôle en tant que formateur de jeunes recrues. En tant que formateur et salarié jouissant d’une grande expérience, il aurait dû se comporter comme un modèle à suivre par les plus jeunes salariés.

 

Le tribunal constate que ce premier point est vague est imprécis. L’employeur présente le salarié comme modèle que les jeunes salariés suivraient. Or, aucune faute n’est reprochée, aucun jeune salarié qui aurait eu un comportement contraire aux valeurs de l’entreprise et qui aurait été formé par le requérant n’est nommé. Aucun incident n’est déploré, de sorte que les deux premières pages de la lettre de motifs ne font qu’office de préambule sans faire état d’un quelconque reproche.

 

Ce premier point est à écarter, les explications fournies à l’audience ne peuvent combler cette imprécision, alors que les prédites explications ne sont pas reprises dans le courrier de licenciement.

 

L’employeur reproche encore à PERSONNE1.) une violation des consignes de sécurité. En effet, au sein de l’entreprise régnerait une interdiction absolue de fumer sur l’entièreté du site de l’entreprise. Il existerait plusieurs consignes et panneaux rappelant l’interdiction. Cette interdiction serait une obligation primordiale à respecter par chaque salarié, alors que les produits exploités sont des produits chimiques, hautement inflammables et explosifs.

 

Ce reproche est circonstancié dans le temps et dans l’espèce, les identités des personnes impliquées sont précisées. L’employeur explique les raisons pour lesquelles il considère que les faits justifient un licenciement avec effet immédiat.

 

Il résulte des considérations qui précèdent que la société SOCIETE1.) a indiqué ce second motif du licenciement avec précision, de sorte que le premier moyen de PERSONNE1.) doit être rejeté.

 

 

 

3.   Le caractère réel et sérieux des motifs

 

Il y a lieu d’apprécier si les faits établis constituent des motifs suffisamment graves pour justifier le licenciement prononcé.

 

La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un fait concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire le motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante qui a provoqué la rupture.

 

Pour justifier un licenciement avec effet immédiat, cette cause doit être d’une gravité rendant immédiatement et irrémédiablement impossible la continuation de la relation de travail.

 

Il appartient à l’employeur de prouver que le comportement du salarié rend impossible la continuation immédiate des relations contractuelles.

 

Par conséquent, il convient d’analyser si les reproches invoqués dans la lettre de licenciement sont établis et suffisent pour justifier le licenciement prononcé.

 

PERSONNE1.) conteste uniquement le caractère sérieux des motifs du licenciement, alors qu’il admet avoir fumé dans une zone interdite.

 

La réalité du motif n’étant plus contestée, il y a lieu de retenir que le motif est réel.

 

Quant à la gravité des motifs, la société SOCIETE1.) soutient que le requérant aurait été négligeant en fumant malgré interdiction formelle. L’ancienneté du requérant serait un indicateur de l’inexcusabilité d’une faute aussi gravissime, alors que le requérant aurait été informé à de maintes reprises, notamment par le règlement intérieur, le contrat de travail, les formations et les panneaux affichés sur tout le site. En tant que formateur de jeunes salariés, il aurait donné un mauvais exemple. Même une petite étincelle pourrait avoir comme conséquence que le site parte en flammes ou qu’une explosion ait lieu, ce qui serait un danger à ne pas négliger pour toutes les entreprises se situant au même endroit.

 

Dans l’appréciation des faits ou fautes, les juges tiennent compte du degré d’instruction du salarié, de ses antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur sa responsabilité et des conséquences du licenciement. Le motif grave qui doit être constaté dans le chef de la personne licenciée est défini par la loi comme étant tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail, le fait assimilé à la faute devant résulter d’un comportement constitutif d’une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

 

Les juridictions du travail apprécient souverainement sur base des circonstances de l’espèce si la faute reprochée au salarié est suffisamment grave pour le licencier sans préavis.

 

L’appréciation du caractère grave et sérieux des motifs ne se fait pas in abstracto mais in concreto, en tenant compte notamment de la personnalité du salarié, de ses antécédents professionnels et du contexte global dans lequel les faits qui lui sont reprochés se sont produits (Cour 8ème ch., 11 juillet 2014, rôle n° 38355).

 

Le tribunal rejoint les plaidoiries de la société SOCIETE1.) que de manière objective, il s’agit d’une faute grave.

 

Or, tel que le fait plaider le requérant, il ressort d’un courrier du 30 août 2024 et de la confirmation à l’audience du mandataire de la société SOCIETE1.) que PERSONNE2.) a été licencié pour exactement le même motif, soit d’avoir fumé dans la même zone interdite, mais avec préavis.

 

En l’espèce, il est donc établi que la faute grave invoquée n’a pas été suffisamment grave pour licencier PERSONNE2.) avec effet immédiat, de sorte que la faute n’a pas rendu impossible la continuation immédiate des relations contractuelles.

 

Le tribunal n’est pas convaincu par l’argumentation que PERSONNE2.) aurait eu une ancienneté d’un an et aurait ignoré les règles de sécurité imposée par l’employeur, alors que PERSONNE1.) aurait eu une ancienneté de 17 ans ce qui aurait rendu la faute moins excusable.

 

Contrairement aux plaidoiries de la société SOCIETE1.), dans le cas d’espèce, l’ancienneté et partant la loyauté du salarié envers son employeur doit profiter au salarié en cas de faute et non comme le prétend la défenderesse être prise en compte comme un aspect désavantageux. En effet, il aurait été plus logique de licencier le salarié avec une ancienneté de 1 an avec effet immédiat et le salarié avec une ancienneté de 17 ans avec préavis, en raison de l’ancienneté accumulée et non le contraire, s’agissant exactement de la même faute, ou sinon de licencier les deux par effet immédiat. Retenir le contraire serait de dire que le poste d’un ancien salaire serait moins sûr que celui d’un nouveau salarié qui doit encore faire ses preuves.

 

Eu égard à tout ce qui précède, il n’est pas remis en question que PERSONNE1.) a commis une faute par le non-respect des consignes de sécurité, or en considération de son ancienneté de près de 17 ans et de son parcours professionnel ainsi que de l’appréciation de l’employeur par rapport à un autre salarié, cette faute n’est pas suffisamment grave pour ébranler immédiatement et irrémédiablement la confiance de la société employeuse et de justifier le licenciement avec effet immédiat du requérant tout en le privant des indemnités légales de licenciement, précisément en raison du licenciement avec préavis de PERSONNE2.) pour exactement le même motif que le requérant.

 

Par conséquent, le licenciement avec effet immédiat est à déclarer abusif.

 

4.   Quant à l’indemnisation

 

1. L’indemnité compensatoire de préavis

 

L’article L.124-6 du Code de travail dispose que la partie qui a mis fin au contrat sans y être autorisée par l’article L.124-10 ou sans respecter les délais de préavis des articles L.124-4 et L.124-5 doit payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale à la rémunération correspondante à la durée du préavis.

 

Suivant l’article L. 124-3 (2) du Code du travail :

 

« (2) En cas de licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur, le contrat de travail prend fin:

 

à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à cinq ans ;

 

à l’expiration d’un délai de préavis de quatre mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre cinq ans et moins de dix ans ;

 

à l’expiration d’un délai de préavis de six mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de dix ans au moins. »

 

Eu égard à l’ancienneté du requérant, la société employeuse aurait dû respecter un délai de préavis de 6 mois en cas de licenciement avec préavis.

 

Le requérant a calculé ses demandes indemnitaires sur base d’une moyenne de ses 13 derniers mois, soit sur base d’un montant de 5.636,14.- euros, tel qu’il ressort de la requête.

 

Il y a lieu de tenir compte de l’ensemble des éléments de la rétribution du salarié ayant présenté un certain caractère de fixité ou de régularité.

 

Le calcul n’a été contestée de manière circonstanciée, de sorte qu’il y a lieu de l’admettre.

 

Eu égard aux pièces versés, il y a lieu de faire droit à la demande de PERSONNE1.) et de condamner la société SOCIETE1.) à lui payer le montant de 33.816,84.- euros brut (6 mois x 5.636,14.- euros brut) avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

 

2. Indemnité de départ

 

PERSONNE1.) conclut que son ancienneté serait de 17 ans.

 

L’article L.124-7 du Code du travail dispose :

 

« (1) Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’article L.124-10, ou qui résilie le contrat pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail a droit à l’indemnité de départ telle que déterminée au présent paragraphe.

 

L’ancienneté de service est appréciée à la date d’expiration du délai de préavis, même si le salarié bénéficie de la dispense visée à l’article L. 124-9.

 

L’indemnité de départ visée à l’alinéa 1 ne peut être inférieure à:

L’indemnité de départ ne se confond pas avec la réparation visée à l’article L. 124-12. »

 

Le requérant a partant droit à 3 mois de salaire, alors que son ancienneté au moment du licenciement avec effet immédiat était inférieure à 20 ans.

 

En vertu de l’article L.124-7(3) du Code du travail, l’indemnité de départ est calculée sur la base des salaires bruts effectivement versés au salarié pour les douze derniers mois qui précèdent immédiatement celui de la notification de la résiliation. Sont compris dans les salaires servant au calcul de l’indemnité de départ les indemnités pécuniaires de maladie ainsi que les primes et suppléments courants, à l’exclusion des salaires pour heures supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés.

 

La demande de PERSONNE1.) du chef de l’indemnité de départ est dès lors fondée pour le montant de 16.908,42.- euros brut (3 mois x 5.636,14.- euros brut), avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

 

3. Préjudice matériel

 

Conformément à l’article L.124-12 du Code du travail, le salarié a droit, en principe, à des dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de son licenciement abusif.

 

Dans la fixation des dommages et intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service du salarié, ainsi que des intérêts légitimes du salarié et de l’employeur.

 

Si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement abusif, doit être aussi complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec le licenciement doit normalement être pris en considération pour fixer le préjudice matériel. A cet égard, les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une époque qui aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au salarié de trouver un nouveau travail, le salarié étant obligé de faire les efforts nécessaires pour trouver un nouvel emploi.

 

En effet, le salarié licencié doit prouver qu’il a entrepris les démarches nécessaires pour retrouver un nouvel emploi, afin de pouvoir invoquer la relation causale entre l’éventuel préjudice matériel et le licenciement dont il a fait l’objet.

 

Le salarié est obligé de minimiser son préjudice. Il doit dès lors faire tous les efforts nécessaires pour trouver le plus tôt possible un nouvel emploi qui, dans la mesure du possible, lui procure un salaire équivalent.

 

Ainsi, la perte de revenus subie par un salarié du fait qu’il touche un salaire moins élevé auprès du nouvel employeur n’est en relation causale avec le licenciement intervenu qu’à condition pour le salarié de justifier qu’en dépit des efforts sérieux déployés, il n’a pas réussi à trouver un emploi lui procurant un salaire équivalent. En effet, la perte de revenus subie par le salarié ne doit être supportée par l’ancien employeur, pour être en relation causale avec le licenciement, que pour autant qu’elle ne résulte pas de la négligence du salarié ou d’un choix personnel du salarié qui a opté, pour des raisons strictement subjectives, pour un emploi plutôt que pour un autre, respectivement qui a limité ses recherches en fonction de critères personnels et subjectifs.

 

Il y a lieu de constater que le requérant n’invoque aucune recherche d’emploi, de sorte qu’il ne justifie pas d’efforts suffisants déployés pour la recherche d’un nouvel emploi. Il prétend avoir retrouvé un nouvel emploi le 24 mars 2025, mais n’a pas versé les démarches effectuées pour y parvenir-

 

Conformément aux plaidoiries de la société SOCIETE1.), la perte de rémunération ne saurait être considérée comme étant en lien causal avec le licenciement prononcé eu égard à l’absence de recherche d’emploi.

 

Il y a partant lieu de rejeter la demande de PERSONNE1.) à titre de préjudice matériel.

 

4. Le préjudice moral

 

Le requérant réclame par ailleurs la réparation du préjudice moral consécutif à son licenciement abusif.

 

L’indemnisation du préjudice moral subi par le salarié licencié abusivement vise à réparer, d’une part, les soucis, voire le désarroi, éprouvés par celui-ci confronté à une situation matérielle et à un avenir professionnel incertains et, d’autre part, l’atteinte portée à sa dignité de salarié en raison de ce congédiement infondé. L’appréciation à porter par le tribunal tient en principe compte de différents critères, telles les perspectives d’avenir, l’ancienneté, les recherches d’emploi ou encore le caractère vexatoire des motifs du licenciement.

 

En tenant compte de l’ancienneté (près de 17 an) et de l’âge du requérant                                                                                                        (55 ans) au moment du licenciement ainsi que des circonstances de celui-ci, le Tribunal retient qu’il y a lieu de faire droit en son principe à la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour le préjudice moral et de fixer ex aequo et bono le montant devant lui revenir de ce chef à 2.000.- euros avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

4.     Les demandes accessoires

 

-       Indemnité de procédure

 

Les parties sollicitent en outre chacune l’allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile.

 

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir discrétionnaire du juge (cf. Cass., n° 60/15 du 2 juillet 2015, n° 3508 du rôle).

 

Les parties n’ayant pas établi la condition d’iniquité prévue par la loi, leurs demandes respectives sont à déclarer non fondées.

 

-       Exécution provisoire

 

En vertu de l’article 148 alinéa 3 du Nouveau Code de procédure civile qui prévoit que le jugement est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus, il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement.

 

-       Frais et dépens

 

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de condamner la société défenderesse aux frais et dépens de l’instance, conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure civile.

 

 

P A R  C E S  M O T I F S :

 

 

le Tribunal du travail de et à  , statuant contradictoirement et en premier ressort 

 

reçoit la demande en la forme ;

 

donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, qu’il n’a pas de revendications à formuler dans le cadre du présent litige ;

 

met hors cause l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi ;

 

déclare abusif le licenciement avec effet immédiat de PERSONNE1.) du 17 janvier 2025 ;

 

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de 6 mois ;

 

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL à payer à PERSONNE1.) le montant de 33.816,84.- euros brut à titre d’indemnité compensatoire de préavis avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde ;

 

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de départ de 3 mois ;

 

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL à payer à PERSONNE1.) le montant de 16.908,42.- euros brut à titre d’indemnité de départ avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde ;

 

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour le préjudice matériel consécutif au licenciement, partant en déboute ;

 

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour le préjudice moral consécutif au licenciement ;

 

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL à payer à PERSONNE1.) le montant de 2.000.- euros à titre préjudice moral consécutif au licenciement avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde ;

 

rejette pour le surplus ;

 

rejette les demandes respectives des parties en allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile ;

 

dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement ;

 

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL aux frais et dépens de l’instance.

 

 

Ainsi fait et jugé par Fakrul PATWARY, Juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Président du Tribunal du travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président à ce délégué, assisté du Greffier Joé KERSCHEN, en audience publique, date qu’en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.