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L-TRAV-407/25
TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG
AUDIENCE PUBLIQUE DU 7 JUILLET 2026
Le Tribunal du Travail de la circonscription de Luxembourg
dans la composition :
Patricia HEMMEN juge de paix, siégeant comme présidente du Tribunal du Travail de et à Luxembourg
Myriam SIBENALER assesseur-employeur
Patrick JUCHEM assesseur-salarié
Jill LEJEUNE greffière
a rendu le jugement qui suit, dans la cause
PERSONNE1.), demeurant à D-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude Maître Ersan ÖZDEK, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à L-1475 Luxembourg, 1, rue du Saint-Esprit,
partie demanderesse, comparant par Maître Ersan ÖZDEK, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à Luxembourg,
la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à. r.l., établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représentée par son gérant actuellement en fonction, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),
partie défenderesse, comparant par la société en commandite simple KLEYR GRASSO, établie et ayant son siège social à L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP s.à r.l., établie à la même adresse, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 220 442, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à Strassen,
l’Etat du Grand-Duché de Luxembourg, représenté par Monsieur le Ministre d’État, ayant ses bureaux à L-1341 Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine, pour autant que de besoin par Monsieur le Ministre du Travail et de l'Emploi, ayant ses bureaux à L-2763 Luxembourg, 26, rue Sainte-Zithe, ayant dans ses attributions le Fonds pour l'emploi,
comparant par Maître Olivier UNSEN, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à Luxembourg.
Procédure
L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement - déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 4 juin 2025.
Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique du 21 juillet 2025. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires à la demande des parties et fut utilement retenue à l’audience du 2 juin 2026.
Lors de cette audience Maître Samet KURT, avocat à la Cour comparu pour la partie demanderesse en remplacement de Maître Ersan ÖZDEK, tandis que Maître Pierre LEININGER, avocat à la Cour, comparu pour la partie défenderesse en remplacement de Maître Christian JUNGERS.
L’Etat du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, fut représenté par Maître Dilara CELIK, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Olivier UNSEN.
Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions, respectivement explications.
Sur ce, le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour, à laquelle le prononcé avait été fixé, le
Jugement qui suit :
La procédure
Par requête déposée au greffe du tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 4 juin 2025, PERSONNE1.) a fait convoquer la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à. r.l. (ci-après SOCIETE1.)) devant le tribunal du travail aux fins de voir déclarer abusif le licenciement dont il a fait l’objet et pour voir condamner son ancien employeur à lui payer un montant de 58.192,22 euros brut du chef de dommages et intérêts pour les préjudices moral et matériel subis, augmenté des intérêts légaux à compter du jour du licenciement, sinon à partir du 5 juin 2024, jour de la contestation du licenciement, sinon depuis le jour de l’introduction de la requête, jusqu’à solde.
Il sollicite en outre un montant de 5.265 euros au titre des frais et honoraires d’avocat exposés et une indemnité de procédure de 2.500 euros.
La société SOCIETE1.) a conclu reconventionnellement à la condamnation du requérant à lui payer une indemnité de procédure de 1.200 euros.
L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi (ci-après l’ETAT) a déclaré qu’il exerce un recours sur base de l’article L.521-4 du Code du travail à l’encontre de la société SOCIETE1.) pour un montant de 44.611,19 euros avec les intérêts légaux au vœu de l’article 1153 du Code civil, à partir du décaissement, sinon à partir de la demande, jusqu’à solde.
Les faits
PERSONNE1.) est entré au service de la société défenderesse en date du 1er mai 2019, suivant contrat de travail à durée indéterminée signé en date du 21 janvier 2019, en qualité de « Lead Software Development Officer. »
Par courrier recommandé daté du 18 janvier 2024, la société défenderesse a notifié au requérant la résiliation de son contrat de travail avec un préavis de deux mois, allant du 1er février 2024 au 31 mars 2024. PERSONNE1.) a été dispensé de travail pendant toute la durée de son préavis.
Le requérant ayant sollicité la communication des motifs gisant à la base de son licenciement, la société défenderesse lui a répondu par courrier du 11 mars 2024 libellé dans les termes suivants :
Par courrier recommandé daté du 5 juin 2024, PERSONNE1.) a contesté les motifs à la base du licenciement.
Moyens des parties
PERSONNE1.) demande au tribunal de déclarer abusif le licenciement dont il a fait l’objet.
À l’appui de cette demande, il fait plaider que la lettre de motivation ne satisfait pas à l’exigence de précision prévue par le Code du travail. La société SOCIETE1.) se limiterait à énoncer un certain nombre de reproches formulés en termes généraux, sans exposer de faits précis susceptibles de caractériser une insuffisance professionnelle, ni comparer ses performances à celles d’autres salariés placés dans des conditions de travail similaires. Elle n’indiquerait en outre ni les circonstances de temps ni de lieu des faits invoqués. Les évaluations professionnelles sur lesquelles elle se fonde reposeraient uniquement sur des appréciations générales, dénuées de tout fondement factuel précis, et sur des retours de collègues de travail non autrement identifiés. Il s’agirait de simples jugements de valeur destinés à faire croire à une insuffisance professionnelle dans son chef et à constituer artificiellement un dossier en vue de son licenciement.
PERSONNE1.) soutient encore qu’en tout état de cause, aucun des griefs énoncés dans la lettre de motivation n’est de nature à constituer un motif réel et sérieux de licenciement.
Il fait valoir qu’aucune disposition de son contrat de travail ne lui imposait d’atteindre un seuil minimal dans le cadre des évaluations professionnelles, ni de compléter régulièrement des « timesheets ». Durant toute la période au cours de laquelle il lui est reproché de ne pas avoir soumis ces dernières, il n’aurait reçu ni rappel ni avertissement de la part de son employeur. La société aurait dès lors soit toléré cette situation, soit celle-ci constituerait une pratique courante au sein de l’entreprise concernant l’ensemble des salariés.
S’agissant du « Goal Setting exercise for the FY23 », PERSONNE1.) soutient qu’il a adressé à PERSONNE2.) sa proposition le jour même où celle-ci lui a été demandée. Cette proposition aurait déjà contenu les livrables ainsi que les échéances, de sorte que le reproche formulé dans la lettre de motivation serait contradictoire et dénué de fondement. Si PERSONNE2.) avait effectivement modifié cette proposition initiale, la lettre de motivation aurait dû exposer les modifications apportées afin de lui permettre d’en vérifier la réalité et d’en apprécier le sérieux. Il ajoute que PERSONNE2.) ne lui a donné l’instruction que le 9 mars 2023. Il serait partant inexact d’affirmer que l’exercice de fixation des objectifs devait être finalisé avant le 30 novembre 2022.
PERSONNE1.) conteste encore avoir régulièrement sollicité PERSONNE3.) pour l’assister dans ses prises de décision ou dans l’organisation de son équipe. La surcharge de travail invoquée par l’employeur ne lui serait pas imputable, mais résulterait notamment d’absences de collaborateurs pour cause de maladie ou de congés légaux.
En ce qui concerne les demandes, notamment de PERSONNE2.), auxquelles il n’aurait pas répondu, PERSONNE1.) souligne que les demandes visées ne comportaient aucune instruction concernant la date d’échéance.
Enfin, PERSONNE1.) soutient qu’il a, au contraire, reçu de nombreux retours positifs au cours de sa carrière et qu’il est demeuré pleinement investi dans l’exercice de ses fonctions, y compris durant la période de congé prise à l’occasion de la naissance de son enfant.
Par courriel du 25 juin 2026, en cours du délibéré, le mandataire de PERSONNE1.) a encore communiqué des développements complémentaires à l’appui de son moyen relatif à l’implication professionnelle de son client durant cette période de congé.
La société SOCIETE1.) conclut au rejet de l’ensemble des demandes de PERSONNE1.).
S’agissant du licenciement, elle conteste tout d’abord le moyen tiré de l’imprécision de la lettre de motivation. Elle soutient que PERSONNE1.) a été parfaitement en mesure de comprendre les reproches fondant son licenciement et d’y répondre utilement. Elle rappelle en outre qu’en application de l’article L.124-11 du Code du travail, l’employeur est en droit d’apporter, en cours d’instance, des précisions complémentaires quant aux motifs énoncés dans la lettre de motivation.
Au fond, la société SOCIETE1.) fait valoir que PERSONNE1.) ne répondait pas aux attentes légitimement placées en lui au vu de ses qualifications. Elle souligne qu’il n’occupait pas les fonctions d’un simple exécutant, mais celles d’un cadre supérieur, soumis à des exigences particulières découlant notamment de sa « job description ». Elle expose que le cadre de référence « Everyone a Leader » ne constitue pas un simple slogan, mais un élément essentiel de la culture d’entreprise. PERSONNE1.) n’aurait pas respecté les « deliverables » qui lui étaient assignés, ce qui aurait été relevé de manière constante, au cours de plusieurs exercices successifs, dans ses évaluations professionnelles. Il n’aurait, par ailleurs, manifesté aucune volonté de « go the extra mile » afin d’améliorer ses performances.
La société reproche encore à PERSONNE1.) de ne pas avoir respecté, durant quatre années consécutives, les obligations relatives à l’encodage des « timesheets ». Le nombre de « timesheets » manquants aurait, chaque année, excédé la tolérance de trois omissions prévue par la politique interne, compromettant ainsi la correcte facturation des coûts liés aux projets auxquels il avait participé.
Elle ajoute que PERSONNE1.) n’a jamais contesté les évaluations annuelles, de sorte qu’il les aurait implicitement acceptées.
À l’appui de son argumentation, la société se réfère à un arrêt de la Cour d’appel du 5 juillet 2011, numéro 36745 du rôle, dont elle déduit que le non-respect d’instructions précises, de prescriptions du règlement intérieur et d’instructions de service est constitutif d’un refus ordre manifeste. Elle invoque encore un arrêt de la Cour d’appel du 19 janvier 2017, numéro 41995 du rôle, pour retenir que des pointages inexacts, systématiques et répétés, sont d’une gravité suffisante pour ébranler immédiatement et définitivement la confiance de l’employeur et peuvent même justifier un licenciement avec effet immédiat.
La société conteste par ailleurs l’existence d’une mauvaise entente entre PERSONNE1.) et PERSONNE2.). Elle soutient que les performances insuffisantes de PERSONNE1.) étaient déjà constatées avant que PERSONNE2.) ne devienne son « Performance Manager » à compter du 1er octobre 2022.
Elle conteste également que PERSONNE1.) ait effectivement poursuivi une activité professionnelle durant les congés pris à l’occasion de la naissance de son enfant.
Enfin, la société demande le rejet des pièces versées par la partie adverse, qu’elle estime de nature à induire en erreur le tribunal. Elle sollicite encore l'écartement du courriel adressé le 25 juin 2026 par le mandataire de PERSONNE1.), au motif qu'il constituerait une note de plaidoirie déguisée.
MOTIFS DE LA DECISION
Quant au licenciement
Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail, l’employeur auquel le salarié a demandé les motifs du licenciement avec préavis est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée (de demande des motifs), le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur la nécessité du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.
Les motifs du congédiement doivent être fournis avec une précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exactes et permette d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.
L’article L.124-5 (2) du Code précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement abusif.
Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture.
Cette prescription est d’ordre public et il appartient au tribunal d’examiner si les motifs invoqués à l’appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que l’énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement.
Elle permet finalement au juge d’apprécier la gravité des fautes commises et d’examiner si les griefs invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par l’employeur à son salarié dans la lettre énonçant les motifs du congédiement.
La longueur d’une lettre de motifs ne signifie pas automatiquement que les motifs sont précis. D’ailleurs, le fait d’étaler un motif sur de nombreux pages peut rendre le raisonnement de l’employeur confus et vague de sorte à ce que ni le salarié, ni le tribunal, ne sont en mesure de saisir le réel reproche invoqué.
Un motif abondant, exposé de manière excessive ne permet pas au salarié d’apprécier la légitimé des motifs, ni de prouver la fausseté des griefs.
C’est la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.
Si un motif est présenté de manière suffisamment précise dans la lettre de motif, il appartient au tribunal d’examiner, dans un second temps, si le motif en question est réel et sérieux.
En ce qui concerne la cause réelle du licenciement, celle-ci implique un élément matériel, constitué par un fait concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire le motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante qui a provoqué la rupture.
La cause sérieuse revêt une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation de la relation de travail. Elle se situe entre la faute légère, exclusive de rupture du contrat et la faute grave, privative de préavis et d’indemnités de rupture. Le critère décisif de cette faute, justifiant le licenciement avec préavis, est l’atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.
En l’espèce, la lettre de motivation comporte 36 pages. Cette longueur s’explique principalement par la reproduction, sous forme d’images ou de captures d’écran, d’extraits de pièces telles que la job description, les évaluations professionnelles et des courriels électroniques.
Il y a lieu de relever que plusieurs de ces extraits sont totalement, sinon difficilement, lisibles.
Il est encore précisé que des agrandissements de certains courriels reproduits dans la lettre de motivation y sont annexés.
Le tribunal considère qu’un employeur ne saurait s’exonérer de son obligation d’énoncer les griefs avec la précision requise en se bornant à reproduire ou à annexer des pièces ou extraits de pièces auxquels il renvoie. La lettre de motivation doit, par elle-même, contenir un exposé suffisamment précis des faits reprochés. Les pièces versées ne peuvent servir qu’à établir la réalité des faits invoqués ou à apporter des précisions complémentaires, sans pouvoir se substituer à la motivation elle-même.
Il n'appartient ni au destinataire de la lettre ni aux juridictions saisies de reconstituer les motifs du licenciement en analysant, rapprochant ou combinant différents éléments fournis par l’employeur.
Le caractère précis de la motivation doit dès lors être apprécié au regard des seuls termes de la lettre de motivation, abstraction faite des éléments qu'il conviendrait de déduire des pièces reproduites ou annexées.
Dans la lettre de motivation, l'employeur consacre d'abord les quatre premières pages à un exposé des fonctions exercées par PERSONNE1.) dans sa fonction de « Lead Software Development Officer », classifiée comme un rôle de niveau B, ainsi qu'à une présentation, en termes généraux, des attentes de la société SOCIETE1.) à l'égard des titulaires d'une telle fonction. À cette fin, il reproduit plusieurs captures d'écran et renvoie à des règlements internes.
A compter de la cinquième page de la lettre de motivation, l’employeur reproche ensuite à PERSONNE1.), en employant des termes généraux, de ne pas avoir été en mesure d'améliorer ses performances malgré une sous-performance constatée lors des évaluations annuelles successives, par ses supérieurs hiérarchiques successifs, d’abord PERSONNE4.) et ensuite PERSONNE2.).
L’employeur reproche partant à PERSONNE1.) une insuffisance professionnelle.
Si la jurisprudence retient que l’insuffisance ou l’incapacité professionnelle est susceptible de justifier un licenciement avec préavis, il faut cependant que le tribunal soit en mesure de retenir l’existence d’une telle insuffisance ou incapacité et d’en apprécier la gravité. Il s’ensuit que ce grief doit être étayé par des faits précis, en nombre suffisant, observés sur une certaine durée. L’inaptitude, la négligence ou l’insuffisance de rendement doit être démontrée par le biais de comparaisons, soit entre les résultats du salarié concerné et les résultats obtenus par ce même salarié au cours d’une période antérieure, soit entre ses résultats et ceux de collègues placés dans les mêmes conditions.
L’insuffisance de résultats doit encore être personnellement imputable au salarié en raison d’une faute ou par exemple d’un défaut des aptitudes professionnelles requises pour remplir sa tâche.
Il découle des développements qui précèdent que la lettre énonçant les motifs d’un licenciement pour incapacité ou insuffisance professionnelle doit contenir des éléments permettant, tant au salarié licencié qu’à la juridiction saisie de la contestation du licenciement, de vérifier la prise en considération par l’employeur des critères énoncés ci-dessus.
En l’espèce, l’employeur renvoie à des extraits des évaluations professionnelles pour FY20 (1er octobre 2019 - 30 septembre 2020), FY21 (1er octobre 2020 - 30 septembre 2021), FY22 (1er octobre 2021 - 30 septembre 2022) et FY23 (1er octobre 2022 - 30 septembre 2023) reproduits dans la lettre de motivation.
Il a été retenu que l’évaluation annuelle de la performance du salarié faite par l’employeur, fût-elle défavorable, n’est qu’une appréciation globale de la qualité du travail du salarié dont les éventuels manquements professionnels ne sont pas précisés, de sorte qu’elle n’est pas susceptible de constituer une cause de licenciement (Cour d’appel, 6 décembre 2007, numéro 32170 du rôle).
Les extraits des évaluations professionnelles reproduits, partiellement illisibles sinon difficilement lisibles, ainsi que les développements de l’employeur relatifs à l’appréciation globale de la qualité du travail du salarié lors de ces évaluations et aux notes qui lui ont été attribuées, sans comparaison avec celles de salariés occupant un niveau hiérarchique comparable au cours de la même période, ne sauraient pallier l’absence d’exemples concrets de manquements exposés avec une précision suffisante.
A titre d’exemple, des affirmations telles que « you were often too much in a passive mode », « it was not stated that you made an effort to go the extra mile or were willing to do so », « you did not show ability to manage your team » ou encore « your actions were not in line with those expected of a Team Leader » ainsi que d'autres observations du même ordre formulés en l’espèce par l’employeur, ne constituent que des appréciations générales sur les performances et le comportement du salarié. En l'absence de toute référence à des faits concrets, datés et circonstanciés, permettant d'en comprendre la portée, elles ne répondent pas à l'exigence de précision de la motivation du licenciement.
S'agissant de l'année fiscale FY21, l'employeur évoque en outre un retour négatif de deux clients internes, à savoir les départements « Advisory Investment Services » et « Audit iNaV », ainsi que la décision des associés en charge du département « Advisory Investment Services » de ne plus collaborer avec le requérant et de recruter un autre ingénieur pour le remplacer. Suivant la letter de motivation, cette décision serait intervenue « due to your low level of deliverables and lack of technical knowledge. » L’employeur souligne en outre, en renvoyant à des extraits de courriels des 20 et 21 mars 2020 reproduits dans la lettre, que PERSONNE5.), Partner, nourrissait déjà des doutes quant aux performances du requérant durant sa période d'essai.
À défaut de toute indication concrète quant aux services fournis, aux prestations attendues, aux insuffisances techniques reprochées ou aux erreurs qui auraient été commises, ces appréciations demeurent générales et ne permettent pas au requérant d'identifier les faits précis qui lui sont reprochés. Il s'agit dès lors d'un grief formulé en des termes trop vagues pour satisfaire à l'exigence de précision.
S'agissant de l'année fiscale FY22, l'employeur reproche encore à PERSONNE1.) de ne pas avoir soumis, dans les délais, plusieurs « timesheets » entre les mois de janvier et d'octobre 2022 ainsi qu'au mois de décembre 2022. À l'appui de ce grief, il se borne, une nouvelle fois, à reproduire des extraits peu explicites.
La lettre de motivation ne précise ni la procédure applicable en matière de « timesheets », ni le nombre de « timesheets » concernés, ni les délais dans lesquels celles-ci devaient être soumises, ni encore les dates auxquelles elles l'ont été, le cas échéant. En l'absence de ces éléments, le grief n'est pas énoncé avec la précision requise.
L'employeur reproche ensuite à PERSONNE1.) des manquements dans le cadre du « Goal Setting exercise for the FY23 ». À cet égard, il renvoie aux courriels reproduits dans la lettre de motivation, échangés entre PERSONNE2.) et PERSONNE1.) entre le 9 mars et le 3 avril 2023. Or, ni les développements figurant dans la lettre de motivation, ni par ailleurs les courriels ainsi reproduits, ne permettent au tribunal de comprendre en quoi les propositions formulées par PERSONNE1.) les 9 mars et 3 avril 2023 ne répondaient pas à ses attentes. En particulier, la lettre ne permet pas de comprendre les reproches selon lequels « your target deliverables needed more specificity and due dates in order to align with the expectations towards your role » et « your proposal regarding the goals would not meet the agreed targets in terms of deadline and targets. » L'employeur n'explique ni quelles précisions faisaient défaut, ni quelles échéances auraient dû être fixées. À défaut de toute explication, ces formulations, rédigées dans un jargon propre à l'entreprise, ne permettent pas au tribunal de comprendre la nature exacte des manquements reprochés.
La lettre de motivation reprend ensuite un certain nombre de reproches formulées par PERSONNE2.) à l’égard de PERSONNE1.) par voie d’e-mail du 5 avril 2023. Là encore, il s’agit d’appréciations générales qui ne sont illustrées par aucun fait concret.
Il est ensuite indiqué que PERSONNE2.) a formulé, par courriel du 6 juin 2023, reproduit dans la lettre, des commentaires relatifs à l'insuffisance professionnelle alléguée de PERSONNE1.) au cours de l'exercice fiscal FY23. L’employeur relève ce qui suit :
- un manque de qualités de leadership dans la gestion de son équipe : l'employeur reproche notamment à PERSONNE1.) de ne pas avoir communiqué à PERSONNE2.) des informations relatives au « current and future work allocation (planning) ». À l'appui de ce grief, il reproduit des extraits de courriels des 14 et 17 octobre 2022. Il est encore reproché à PERSONNE1.) d'avoir constamment eu besoin du soutien d'un membre de son équipe, PERSONNE3.), ce reproche étant, là encore, uniquement illustré par la reproduction d'un échange de courriels. Tel qu’indiqué ci-avant, les extraits de pièces reproduits ne sauraient toutefois suppléer l'absence d'un exposé suffisamment précis des faits reprochés dans la lettre de motivation elle-même ;
- manque de compétences en matière de communication : l’employeur ne fournit pas le moindre exemple concret permettant d'identifier les manquements reprochés ;
- manque d'implication dans la mise en œuvre des projets majeurs : à titre d'exemple, il lui fait grief de ne pas avoir veillé au respect, par un membre de son équipe, de la procédure de gestion des changements (« change management process »), de ne pas être intervenu auprès de ce collaborateur afin d'assurer le respect futur de cette procédure et d'avoir demandé à PERSONNE6.), IT Services Manager, de traiter directement cette question avec le collaborateur concerné. Ce grief est uniquement étayé par des extraits de courriels, difficilement lisibles, sans que la lettre de motivation ne fournisse davantage d'explications quant aux circonstances, à la date des faits ou à leur portée.
Il est encore reproché à PERSONNE1.) que, pour certains projets, PERSONNE2.) ait dû le relancer à plusieurs reprises afin d'obtenir un état d'avancement. L'employeur reproduit à cet égard deux messages de PERSONNE2.) datés du 14 mars 2023. Toutefois, la lettre ne précise ni le délai initialement imparti, ni l'étendue ou la complexité des informations sollicitées, ni le nombre de relances qui auraient été nécessaires.
L'employeur reproche encore à PERSONNE1.), en renvoyant aux courriels reproduits et annexés, de ne pas avoir répondu à PERSONNE7.), sans autre explication.
- difficultés dans la gestion du budget (« budget management ») : il est reproché à PERSONNE1.) de ne pas avoir compris la demande formulée par PERSONNE2.) concernant le budget FY2024. Ce grief repose exclusivement sur des extraits de courriels difficilement lisibles, sans qu'aucune explication ne soit fournie quant au contenu de la demande, aux erreurs reprochées ou à leurs conséquences. Dans ces conditions, ce grief est incompréhensible.
- manque de vision quant à la mise en place d'un modèle opérationnel pérenne pour l'activité de développement logiciel et « data model » : l’employeur fait état, en des termes particulièrement succincts et généraux, dans un jargon propre à l'entreprise, de difficultés liées au respect des procédures, à la documentation, à la standardisation et au « data model », sans toutefois préciser les faits concrets reprochés au requérant, les projets concernés, les responsabilités qui lui incombaient ou les raisons pour lesquelles ces difficultés lui seraient imputables. Il est, dès lors, impossible, à la seule lecture de la lettre de motivation, de comprendre la nature exacte des manquements visés par ces derniers griefs.
En guise de conclusion, l'employeur reproche à PERSONNE1.), en des termes toujours très généraux et sans les illustrer par des faits concrets, datés et circonstanciés, de ne pas avoir été en mesure d'améliorer ses performances malgré une prétendue sous-performance constatée depuis l'exercice fiscal FY20, de ne pas avoir tenu compte des retours qui lui avaient été adressés, de n'avoir manifesté aucune volonté de changer, de fournir des efforts supplémentaires, d'exécuter les tâches qui lui étaient confiées de manière adéquate et constante, ni de contribuer à l'amélioration de l'efficacité de son équipe. L'employeur lui reproche encore de ne pas avoir été en mesure de définir et de mettre en œuvre la stratégie de développement logiciel de la société conformément aux attentes liées à son expérience. Enfin, il affirme que les différents retours émanant de ses collègues et supérieurs hiérarchiques confirment que son comportement et son attitude étaient très problématiques et avaient eu un impact négatif sur l'ambiance de travail ainsi que sur les résultats de l'équipe.
Au vu de ce qui précède, il y a lieu de retenir que les motifs liés à l’insuffisance professionnelle, quoique problème constaté sur plusieurs années, sont tous énoncés en des termes vagues et généraux et ne tiennent souvent qu’à une phrase. L’employeur se limite à renvoyer aux extraits reproduits.
Si un employeur peut aboutir à la conclusion que la relation de travail ne saurait être poursuivie dès lors qu’il est confronté à un salarié qui refuse de prendre conscience de ses manquements et de ses insuffisances professionnelles et d’agir concrètement en vue d’y remédier, encore faut-il que cette conclusion soit précédée de la démonstration rigoureuse et précise de l’existence de manquements ou d’insuffisances. Or, il résulte des développements qui précèdent qu’une telle démonstration n’est pas donnée en l’espèce.
Il suit de l’ensemble des développements qui précèdent que la lettre de motivation du licenciement n’est pas précise et que le licenciement doit partant être déclaré abusif.
Etant donné que les pièces et développements visés par la demande de rejet formulée par la société SOCIETE1.) ne sont pas pertinents pour la solution du litige, il n’y a pas lieu d’écarter ces éléments.
Quant aux demandes indemnitaires
Tel que convenu à l’audience, il y a lieu de réserver les demandes de PERSONNE1.) du chef de préjudice matériel et moral et de refixer le volet indemnitaire à une audience ultérieure pour continuation des débats.
Il y a partant lieu de réserver la demande de l’ETAT.
Il y a encore lieu de réserver la demande relative aux honoraires d’avocat et les demandes basées sur l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile de même que les frais.
PAR CES MOTIFS:
le Tribunal du Travail de et à Luxembourg statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,
reçoit la demande de PERSONNE1.) ;
donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi qu’il exerce un recours sur base de l’article L.521-4 du Code du travail ;
dit abusif le licenciement avec préavis prononcé le 18 janvier 2024 par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à. r.l. à l’encontre de PERSONNE1.) ;
réserve les demandes de PERSONNE1.) du chef de préjudice matériel et moral ;
réserve encore la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi ;
réserve la demande PERSONNE1.) relative aux honoraires d’avocat ;
réserve les demandes basées sur l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile et les frais,
refixe l’affaire à l'audience publique du mardi, 20 octobre 2026 à 15.00 heures, salle JP.0.02 au rez-de-chaussée du nouveau bâtiment de la Justice de Paix à Luxembourg, Cité Judiciaire, plateau du Saint-Esprit.
Ainsi fait et jugé par Patricia HEMMEN, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Présidente du Tribunal du Travail, et les assesseurs prédits et prononcé par la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Jill LEJEUNE, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.
s. Patricia HEMMEN s. Jill LEJEUNE
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