Rép.no. 2826/26
L-TRAV-827/24

 

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

 

 

   LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

 

DANS LA COMPOSITION :

 

Fakrul PATWARY     Juge de paix, Président

Michèle MERLE     Assesseur - employeur

Michel DI FELICE     Assesseur - salarié

Joé KERSCHEN     Greffier

 

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE ENTRE :

 

 

PERSONNE1.),

 

demeurant à DK-ADRESSE1.),

 

PARTIE DEMANDERESSE

 

comparant en personne,

 

ET :

 

SOCIETE1.) SA,

 

société anonyme, établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,

 

PARTIE DEFENDERESSE

 

comparant par Maître Mélissa CHITO, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Mario DI STEFANO, les deux demeurant à Luxembourg.

 

P R O C E D U R E :

 

 

L’affaire a été introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice de paix de Luxembourg en date du 26 novembre 2024, sous le numéro 827/24.

 

Sur convocations émanant du greffe, les parties ont été convoquées à l’audience publique du 13 janvier 2025. L’affaire a ensuite subi plusieurs remises et a été utilement retenue à l’audience publique du 26 novembre 2025 à laquelle les parties ont été entendues en leurs moyens et conclusions.

 

L’affaire a ensuite été refixée à l’audience publique du 28 janvier 2026 pour continuation des débats à laquelle l’affaire a été utilement retenue. Les parties ont été entendues en leurs moyens et conclusions complémentaires.

 

L’affaire a ensuite à nouveau été refixée à l’audience publique du 13 mai 2026 pour continuation des débats à laquelle l’affaire a été utilement retenue. Les parties ont été entendues en leurs moyens et conclusions complémentaires.

 

A l’appel de la cause à l’audience publique du 13 mai 2026, PERSONNE1.) a comparu en personne, tandis que Maître Mélissa CHITO, en remplacement de Maître Mario DI STEFANO, s’est présentée pour la société anonyme SOCIETE1.) SA (ci-après « la société SOCIETE1.) »).

 

Le Tribunal a ensuite pris l’affaire en délibéré et, à l’audience publique de ce jour, il a rendu le

 

 

JUGEMENT QUI SUIT :

 

 

1. Faits

 

PERSONNE1.) a été engagée en qualité de « Director Transfer Pricing » par contrat intitulé « SERVICES AGREEMENT » signé le 24 janvier 2024, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024 et à durée déterminée.

 

Auparavant la requérante aurait conclu un contrat en date du 9 juin 2023 avec la société SOCIETE2.) ayant son siège social en Italie.

 

Il a été mis fin au contrat du 9 juin 2023 signé entre la société SOCIETE2.) et la requérante et il a été décidé de conclure un contrat le 24 janvier 2024 entre la société SOCIETE1.) et PERSONNE1.).

 

Par courriel du 2 mars 2024, la société SOCIETE1.) a procédé à la résiliation avec effet immédiat du contrat dans les termes suivants.

 

SCAN DU COURRIEL

 

Par courrier recommandé du 31 mai 2024, PERSONNE1.) a contesté contre la résiliation intervenue.

 

2.     Prétentions et moyens des parties

 

1.   PERSONNE1.)

 

Par requête déposée au greffe du Tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 26 novembre 2024, PERSONNE1.) a fait convoquer la société SOCIETE1.) devant le Tribunal du travail de céans.

 

Elle demande de dire que le contrat conclu entre parties en date du 24 janvier 2024 est à qualifier de contrat de travail et que la résiliation notifiée en date du 4 mars 2024, par courriel, est à considérer comme un licenciement avec effet immédiat.

 

Elle demande de dire que le licenciement intervenu en date du 4 mars 2024 est abusif.

 

Elle demande de condamner la société SOCIETE1.) à lui payer le montant total de 133.480.- euros avec les intérêts légaux tels que de droit à compter de la demande en justice jusqu’à solde, ventilée de la manière suivante :

 

 

 

 

 

Elle demande la majoration des intérêts de trois points à l’expiration d’un délai de trois mois à compter de la notification du jugement à intervenir.

 

Elle demande encore la condamnation de la société SOCIETE1.) à lui payer une indemnité de procédure de 5.000.- euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile et sa condamnation aux frais et dépens de l’instance.

 

L’exécution provisoire du jugement à intervenir est également sollicitée.

 

Elle réclame également le remboursement des frais et honoraires d’avocats d’un montant de 7.500.- euros.

 

La requérante explique que les sociétés SOCIETE1.) et SOCIETE2.) auraient décidé de collaborer « (par fusion/ acquisition …) ».

 

La requérante estime qu’il y a lieu de qualifier les relations entre parties de contrat de travail.

 

La requérante aurait assuré la fonction de « Directeur Transfer Pricing » en contrepartie d’une rémunération mensuelle d’un montant de 16.667.- euros brut,

 

Elle aurait systématiquement dû rendre compte de l’exécution de son travail à son supérieur hiérarchique qui aurait contrôlé son travail, qui lui aurait donné des instructions orales et écrites, notamment par courriers électroniques, messages textes, MEDIA1.) et en outre en dehors des horaires de bureau (par exemple le vendredi soir à 22h et le week-end).

 

« Il » aurait exercé un véritable pouvoir de direction sur elle.

 

Par conséquent, le contrat signé entre parties en date du 24 janvier 2024 serait à qualifier de contrat de travail et la résiliation notifiée en date du 4 mars 2024, par courriel, serait à considérer comme un licenciement avec effet immédiat.

 

PERSONNE1.) conteste également dans sa requête le caractère réel et sérieux des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

 

L’objet de la demande d’PERSONNE1.) est la requalification d’un contrat de prestations de services en contrat de travail à durée indéterminée, la reconnaissance des conséquences juridiques, ainsi que des droits du salarié attachés à cette requalification, et ce de façon rétroactive, corrélativement, la reconnaissance du caractère abusif sans motif réel et sérieux du licenciement induit par la rupture dudit contrat, et le non-respect du formalisme attaché au licenciement, impliquant une indemnisation du licenciement et ce à hauteur du préjudice, ainsi que le cas échéant le versement des cotisation sociales et impôts.

 

La requérante expose qu’elle aurait été engagée en tant que « Transfer Pricing Director » au travers d’un contrat de prestation de services intitulé « consulting agreement » conclu le 9 juin 2023 avec effet au 10 juillet 2023 avec la société SOCIETE2.). Ce contrat aurait prévu la réalisation de travaux en matière de prix de transfert.

 

Par la suite la société SOCIETE1.) se serait substituée à la société SOCIETE2.) et un nouveau contrat aurait été signée le 24 janvier 2024 avec effet rétroactif au 1er janvier 2024.

 

Le supérieur hiérarchique d’PERSONNE1.) aurait été PERSONNE2.), qui aurait mis unilatéralement fin au contrat avec la société SOCIETE1.) par une décision unilatérale orale, le samedi 2 mars 2024, puis confirmée par message MEDIA1.) le dimanche 3 mars 2024, ainsi que par courriel du lundi 4 mars 2024.

 

Aucune indemnisation n’aurait été versée à la requérante, alors que le contrat en place aurait prévu un préavis de 60 jours en cas de rupture unilatérale.

 

Elle soutient encore que le contrat signé avec la société SOCIETE1.) serait identique avec celui signé avec la société SOCIETE2.) et il n’y aurait eu aucun changement factuel lors du passage d’une société à l’autre, de sorte que l’ancienneté à appliquer serait celle du contrat initial avec la société SOCIETE2.), soit à partir du 10 juillet 2023.

 

La requérante caractérise le lien de subordination et soutient qu’un contrat d’indépendant peut être requalifié en contrat de travail si les faits caractérisaient l’existence d’un lien de subordination, découlant de l’autorité de l’employeur, ainsi que de l’intégration de l’employé dans un système organisé, qui pourraient être confortés par d’autres indices puisqu’il s’agirait d’un faisceau.

 

L’exécution d’un travail serait caractérisée par les prestations de services en matière de prix de transfert. Elle aurait encore eu une rémunération mensuelle brut de 12.500.- euros puis de 16.667.- euros, à laquelle s’ajouterait des congés payés de 13,3 heures par mois prévus contractuellement.

 

Le lien de subordination se constaterait sur base d’un faisceau d’indices et dépendrait totalement des circonstances factuelles, soit des éléments liés à l’attitude de l’employeur qui disposerait des pouvoirs de direction et de gestion, de contrôle et de sanction.

 

S’agissant du cadre et de la nature de l’activité exercée, le lien serait établi si les éléments suivants seraient caractérisés, soit l’intégration à un service organisé, directives unilatérales de l’employeur concernant l’organisation du travail (par exemples, horaires, locaux imposés, détermination du secteur d’activité, etc.), activité au profit de l’employeur, activité exercée pour le compte et l’intérêt d’autrui et les risques économiques et financiers ne pèseraient pas sur le salarié.

 

La requérante relate en détail l’autorité et les pouvoirs de l’employeur.

 

Le contrat aurait prévu un minimum de 40 heures de travail hebdomadaires, ainsi que de 13,3 heures mensuelles de congés payés. PERSONNE3.) indiquerait encore dans un courriel du 3 décembre 2023, qu’une mission serait « impératif » et par un courriel du 21 octobre 2023 que des travaux doivent être terminés jusqu’à « Next Monday before lunch ». Par un courriel du 25 février 2024, PERSONNE3.) aurait écrit « Je voudrais voir le draft jeudi » ou le 31 janvier 2024, il aurait instruit « Il faut rentrer le files FINIS vendredi 9 au plus tard ». Par courriel du 29 octobre 2023, PERSONNE3.) aurait indiqué dans un courriel visant tous les autres collaborateurs « PERSONNE1.) we have to terminate together many minority works who are locking invoicing ». D’autres exemples sont encore donnés dans sa note de plaidoirie.

 

Elle fait encore référence à plusieurs courriels, dans lesquels, elle aurait dû demander l’autorisation de son supérieur pour prendre congé.

 

Elle fait spécialement référence à un courriel envoyé à l’ensemble des salariés par PERSONNE4.) en date du 5 février 2024 quant à la procédure à respecter en cas de maladie.

 

PERSONNE3.) aurait encore eu un pouvoir de détermination de l’organisation interne des travaux, alors qu’il aurait coordonnée le travail de plusieurs salariés. Dans un courriel du 9 août 2023, il serait visible que des tâches auraient été attribuée à PERSONNE5.), PERSONNE6.) et PERSONNE1.). Il aurait encore contrôlé le temps passé par dossier.

 

PERSONNE3.) aurait également eu le pouvoir de contrôle et de sanction, ainsi qu’un pouvoir de révision du travail.

 

Par courriel du 23 novembre 2023 PERSONNE3.) indiquerait des commentaires et instructions additionnelles : « PERSONNE1.), PERSONNE5.), (…) PLs send me version 3 asap to send it to the client. »

 

Dans un courriel du 10 février 2024, PERSONNE3.) aurait sanctionné PERSONNE1.), il se serait plaint de la qualité de travail de la requérante et explique qu’avec sa séniorité, ses avantages en matière de télétravail et le premier salaire de la société SOCIETE1.), la requérante devrait être plus performante.

 

La requérante détaille encore l’intégration à un système organisé. Il lui est rappelé que sa collaboration avec l’équipe de SOCIETE1.) viendrait à terme, mais plus important, il lui est indiqué de rendre l’ordinateur portable, qui serait d’ailleurs un outil de travail.

 

Elle aurait été présentée en tant que salariée par PERSONNE3.) dans un courriel du 6 juillet 2023. Elle aurait encore dû utiliser les outils informatiques et serveurs de l’entreprise et se serait vu installer tous les systèmes informatiques SOCIETE1.) et aurait eu l’accès à tous les systèmes SOCIETE1.).

 

Elle devrait conserver ses travaux dans une base de données de la société SOCIETE1.). La société SOCIETE1.) aurait encore eu le droit de propriété intellectuelle sur les dossiers appartenant à l’entreprise, tel un employeur. Elle aurait eu un pouvoir de délégation et de contrôle du travail des collaborateurs juniors et ce sur instructions de PERSONNE3.).

 

Elle continue sur les conséquences de la requalification en contrat de travail et réitère qu’il y aurait une absence de motif réel et sérieux. Elle soutient qu’elle aurait été licenciée pour insuffisance professionnelle. Son employeur aurait été satisfait du travail fourni, mais il aurait eu des attentes irréalistes. Il y aurait eu une situation structurellement en sous-effectif et la charge de travail aurait été incommensurable, des travaux auraient été requis les soirs et les week-ends.

 

Elle réclame l’indemnisation corrélative, elle réclame ses jours de travails non payés, soit le 1er et le 2 mars 2024. Pour ces deux jours et les 16 heures travaillés, elle réclame 1.515.- euros (16x 94,70.- euros taux horaire).

 

Elle réclame ses jours de congés non payés et estime qu’il y aurait lieu de commencer le calcul depuis son contrat avec la société SOCIETE2.). Elle réclame 136,39 heures, soit 17,33 heures.  Elle soutient qu’il lui serait difficile de procéder à un décompte fiable des jours de congés non pris et l’absence d’un accès à un registre fiable tenu par l’employeur, de sorte qu’elle supposerait que la moitié des jours de congés auraient été posés, cela signifierait que 68,2 heures demeureraient impayées. Elle réclame encore les congés des deux mois de préavis, soit le montant de 9.737.- euros (68,2 + 34,66) x 94,70.- euros taux horaire).

 

Elle réclame les heures supplémentaires, or, elle serait en impossibilité matérielle de calculer le montant exact de ces heures supplémentaires, en l’absence de registre tenu par l’employeur et elle procède à une détermination forfaitaire. Elle se base sur une supposition que 4 heures supplémentaires auraient été effectuées par semaine, ce qui représenterait 10% du temps de travail de 40 heures, de sorte qu’elle aurait droit à 4 heures x 31,71 semaines, soit 12.770.- euros.

 

Elle soutient qu’elle devrait encore percevoir les avantages des autres salariés, au minima un bonus qui serait manifestement prévu sans fournir de montant ou de détail.

 

Elle réclame encore des intérêts de retard de 4% plus le taux EURIBOR 1 de 1,902% soit un montant de 5.713.- euros pour 616 jours de retard entre la date du licenciement du 4 mars 2024 et le 10 novembre 2025.

 

Elle demande une indemnité compensatoire de préavis de 2 mois correspondant à 33.334.- euros.

 

La réparation de son préjudice matériel pour une période de référence de 6 mois soit un montant de 100.002.- euros.

 

Elle demande l’indemnisation de son préjudice moral de 70.000.- euros, au regard des procédures intenté à l’étranger et pour la mettre sous pression.

 

Elle réclame également le remboursement des frais d’avocats italien de 6.463.- euros, qu’elle a payé à un avocat en Italie pour la procédure en Italie.

 

Elle demande encore un préjudice moral et matériel distinct pour la gestion de l’assignation en Italie, soit l’équivalent de 33.334.- euros.

 

Enfin, elle réclame au présent Tribunal de travail de Luxembourg de se saisir des agissements de la société SOCIETE1.) en Italie pour faire abandonner le procès prétendument abusif engagée en Italie, qui aurait été mis en place pour faire pression sur la requérante dans la présente affaire.

 

Elle demande encore au Tribunal de rappeler à la société SOCIETE1.) l’existence d’une infraction pénale pour procédure abusive et diffamation pouvant donner lieu à une amende civile allant jusqu’à 10.000.- euros en sus des sanctions pénales qu’elle peut entrainer.

 

Elle augmente finalement sa demande en remboursement des frais et honoraires de son avocat pour la présente procédure au montant de 11.902.- euros.

 

Elle remet un décompte reprenant ses demandes :

 

SCAN DU DECOMPTE

 

Dans sa note de plaidoirie remis à l’audience, elle demande de constater l’existence d’un lien de subordination entre PERSONNE1.) et la société SOCIETE1.).

 

Elle demande de dire que le contrat signé entre les parties PERSONNE7.) et PERSONNE1.) en date du 24 janvier 2024 et avec effet au 1er janvier 2024 est à qualifier de contrat de travail et la résiliation notifiée en date du 4 mars 2024, par mail, est à considérer comme un licenciement avec effet immédiat et sans motif réel et sérieux.

 

Elle soutient encore que les motifs contenus dans le courrier du 4 mars 2024 sont imprécis.

 

Elle conteste que le motif invoqué serait suffisamment grave pour fonder un licenciement avec effet immédiat.

 

A titre subsidiaire, elle conteste que les motifs invoqués constitueraient une cause sérieuse du licenciement.

 

Elle demande la condamnation de la société SOCIETE1.) à lui payer :

 

-          Les deux jours travaillés non rémunérés dus soit 1.515.- euros.

-          Les congés payés dus soit 9.737.- euros.

-          Les heures supplémentaires non rémunérées soit 12.770.- euros.

-          Les autres avantages salariaux.

-          Les intérêts de retard de 5.713.- euros.

-          Le dommage matériel 100.002.- euros.

-          Le dommage moral 33.334.- euros.

-          Le montant de 18.365. -euros sur base des articles 1382 et 1383 du Code civil au titre des montants versées et à verser par la partie requérante à son avocat du chef du présent litige avec les intérêts légaux à partir des décaissements, sinon à compter de la demande en justice, sinon encore à compter du jugement à intervenir le tout jusqu’à solde.

-          La condamnation de la société SOCIETE1.) à une indemnité de procédure de 20.000.- euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

-          La condamnation de la société SOCIETE1.) à lui verser les documents suivants sous astreinte : le certificat de travail, l’attestation de travail, le reçu pour solde de tout compte, les bulletins de salaire.

-          L’exécution provisoire du jugement à intervenir.

-          La condamnation de la société SOCIETE1.) aux frais et dépens de l’instance.

-          La majoration des intérêts.

-          La condamnation aux intérêts légaux et à la capitalisation des intérêts.

 

Sur question du tribunal, la requérante prétend qu’elle n’est pas inscrite au barreau de ADRESSE3.) et qu’elle est avocate fiscaliste de formation.

 

 

2.   La société SOCIETE1.)

 

La société SOCIETE1.) soulève in limine litis, l’incompétence matérielle du Tribunal saisi.

 

Elle soutient qu’il n’y aurait pas de lien de subordination. Nous serions en présence d’un contrat de prestation de service ou d’indépendant libéral et il n’y aurait pas de lien de subordination, pas de rémunération mensuelle et pas de prestation de travail, mais une prestation de services.

 

Elle aurait exercé une tâche, sans lieu de travail précis, sans heure précise, sans conditions spécifiques de travail.

 

La société SOCIETE1.) n’aurait pas eu de pouvoir de direction et de contrôle, ce qui ne serait d’ailleurs pas prouvée.

 

Il serait question d’un prestataire de service qui aurait une mission intellectuelle ou un mandat.

 

Elle explique qu’il y aurait exactement la même affaire à ADRESSE3.) contre la société SOCIETE3.) pour obtenir un contrat de travail.

 

Elle explique que la requérante mélangerait la société SOCIETE2.) et la société SOCIETE1.).

 

Un contrat de prestation de service concernerait une mission déterminée d’ordre manuel et intellectuel sous la dépendance de celui qui en demande l’exécution. Le juge ne devrait pas s’écarter de l’intitulé du contrat, mais devrait requalifier. Il faudrait revoir les termes du contrat et il serait démontré noir sur blanc sur base de la pièce 3 de Maître DI STEFANO qu’il ne s’agit pas d’un contrat de travail. Toutes les conditions auraient été discutées entre parties, telle que la rémunération annuelle.

 

Il n’y aurait pas de lien de subordination, et la requérante serait 100% en télétravail. Elle n’aurait pas de lieu de travail, qui ne serait pas au siège social de la société SOCIETE1.), ni dans les locaux de la société SOCIETE1.). Elle aurait eu une liberté totale et aucun lien de subordination. Elle travaillerait depuis la Turquie et il n’y aurait aucun contact physique au Luxembourg.

 

PERSONNE1.) établirait des factures comme indépendant, ce qui serait un indice majeur qu’elle ne serait pas salariée.

 

Si l’on est prestataire de service, on serait inscrit à la TVA, la requérante aurait un TAX NUMBER, soit un n° fiscal comme le n° d’identification fiscal luxembourgeois.

 

Même les intérêts stipulés ne seraient pas applicables à un contrat de travail.

 

L’article 4.6. du contrat stipulerait encore que le contrat pourrait être révisé à chaque anniversaire, ce qui serait inhabituelle pour un contrat de travail.

 

Il y serait repris à l’article 6, que la requérante pourrait déléguer ses services, ce qui n’existerait pas dans un contrat de travail.

 

Il n’y aurait pas de délais de préavis, pas d’indemnité de préavis.

 

Il y aurait encore une clause de force majeure.

 

Les factures auraient été payées, sauf les congés et le préavis d’PERSONNE1.), alors qu’il ne s’agit pas d’un contrat de travail.

 

Les clauses quant à la sécurité sociale, clause des heures supplémentaires, et la clause de maladie feraient tous défaut. Il n’y aurait aucun contrat de travail.

 

Elle n’aurait pas de bureau où elle devrait travailler, pas de local juste 40 heures à prester.

 

Le mail de bienvenu ne démontrerait pas un contrat de travail.

 

Quant au pouvoir de direction et que la société SOCIETE1.) envoyait des instructions. Le donneur d’ordre aurait un droit de regard sur les services, alors que les prestations de services seraient une obligation de résultat. Même en présence de comptes-rendus journaliers, il serait question d’une prestation de services. Les réunions d’évaluations, serait des contrôles du résultat par le donneur d’ordre, soit une indication du délai endéans lequel on aimerait avoir le service.

 

Il n’y aurait pas plus claire.

 

PERSONNE1.) aurait demandé des congés, or, il ressortirait des pièces qu’elle serait indépendante, alors qu’on lui aurait dit de gérer son temps.

 

Les tâches ne seraient pas définies, c’est elle qui gérerait ses clients.

 

Elle serait libre, ce qui serait normal dans toute prestation de services.

 

Il n’y aurait pas d’information à donner en cas de maladie, elle aurait reçu le courriel adressé à toute l’entreprise, sans distinction des destinataires. L’intention des parties serait claire, il n’y aurait pas de lien de subordination.

 

Il serait question d’un faux indépendant, qui serait mis dans les mêmes conditions qu’un salarié, mais dans le cas d’espèce, la requérante n’aurait jamais été salariée. La requérante serait en Turquie et elle ferait ce qu’elle voudrait où elle voudrait.

 

La société SOCIETE1.) se réfère encore à deux jurisprudences, les décisions Take-it-easy et SOCIETE4.).

 

Il n’y aurait pas de pouvoir de sanction, pas de mise à pied, pas d’avertissement. On lui aurait uniquement dit, il me faut ceci à cette date précise.

 

La rémunération serait de 200.000.- euros par an, ce qui serait un indice pour dire qu’elle ne serait pas une salariée. Ce montant prendrait en compte les cotisations à payer par la requérante. PERSONNE1.) n’aurait pas pu s’inscrire en tant que salarié. Elle aurait dû reprendre ses cotisations sociales en tant qu’indépendante.

 

Elle demande le rejet des pièces n°9 et n°25 versées par la requérante, alors qu’il serait question des courriers d’avocat confidentiels.

 

Elle explique que le transfert de prix serait des transactions transfrontalières faites par plusieurs sociétés du même groupe, soit un bien ou un service moyennant paiement. Par exemple, une société construirait des voitures au Japon, l’enverrai au Luxembourg et il y aurait donc un transfert intra group.

 

Quant à la note de plaidoirie, la requérante ferait état d’une fusion et d’un transfert d’entreprise. Or, le transfert d’entreprise se ferait uniquement en cas de contrat de travail. Le transfert d’entreprise serait formellement contesté. Il n’y aurait d’ailleurs pas de clause d’ancienneté dans le nouveau contrat.

 

La société SOCIETE1.) conteste toutes les demandes adverses, tant en leur principe qu’en leur quantum.

 

Dans le cas où, nous serions en présence d’un contrat de travail, le salarié devrait demander les motifs du licenciement dans 1 mois.

 

Or, la requérante aurait été licenciée par effet immédiat par courrier du 2 mars 2024. Dans le présent cas, le courrier de licenciement contiendrait la preuve du motif du licenciement.

 

La requérante aurait eu 3 mois à partir du 2 mars 2024, soit jusqu’au 18 novembre 2025 pour remettre sa requête.

 

La société SOCIETE1.) soulève partant la forclusion de la demande.

 

Le courrier de réclamation du 31 mai 2024 n’aurait pas été fait durant le mois.

 

Le moyen de forclusion serait d’ordre publique. Si le Tribunal était compétent, alors la requérante serait forclose.

 

Dans le cas où les délais seraient respectés, alors la société SOCIETE1.) se rapporte à prudence quant aux motifs.

 

Quant à l’indemnisation, il n’y aurait pas de preuve du préjudice moral. Toutes les demandes sont contestées. Quant aux honoraires d’avocats, il n’y aurait pas de preuve de paiement.

 

La société SOCIETE1.) réclame reconventionnellement une indemnité de procédure de 3.500.- sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile, ainsi qu’une indemnité pour procédure abusive et vexatoire de 5.000.- euros.

 

 

3.     Motifs de la décision

 

1.   Quant à la note de plaidoiries

 

PERSONNE1.) remet une note de plaidoirie de 47 pages à l’audience.

 

Le Tribunal tient à faire remarquer que la présentation des deux positions des parties est synthétique et ne relate pas en détail la multitude d’arguments et éléments proposés dans ses écrits par la requérante.

 

Il a déjà pu être retenu que le droit à un procès équitable n’implique pas le droit pour une partie au litige d’exiger de la juridiction qu’elle accepte dans le cadre d’une procédure orale, telle que celle du référé, des notes écrites. Ainsi, la Cour de cassation a décidé dans un arrêt du 12 mars 2015 (n° 3424) que « les juges du fond ont pu, sur base de leur pouvoir souverain d’appréciation et en application de l’article 52 du Nouveau code de procédure civile leur accordant la police d’audience, limiter les débats dans le cadre d’une procédure de référé, qui est une procédure orale ; que le litige ayant été tranché conformément à la loi, non contraire à la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, il ne saurait être reproché au juge du fond d’avoir violé les règles du procès équitable ». (CA, arrêt n°120/17 – VII – REF du 5 juillet 2017 n° 44466 du rôle.)

 

Cette conclusion s’impose également dans le cas de la présente procédure par-devant le Tribunal du travail qui est également une procédure orale.

 

Les juges du fond peuvent sur base de leur pouvoir souverain d’appréciation et en application de l’article 52 du Nouveau Code de procédure civile leur accordant la police d’audience, limiter les débats dans une procédure orale, de sorte qu’ils peuvent accepter ou refuser une note de plaidoiries.

 

La requérante a transmis en due temps sa note de plaidoirie et la société SOCIETE1.) a pu y prendre position lors de trois audiences de plaidoiries, lors desquelles la lecture intégrale a été faite en raison de l’insistance de la requérante au vu de son droit de présenter sa cause et son refus de procéder à un résumé de sa note.

 

Le principe du contradictoire ayant été respecté, il n’existe aucun argument justifiant d’écarter des débats la note de plaidoirie, de sorte qu’elle peut valablement être prise en compte.

 

Or, le Tribunal n’est pas le notaire des écrits des parties, mais il lui incombe d’en tenir compte, dans la mesure où ils sont pertinents, de dégager avec précision les questions litigieuses à trancher, d’appliquer les dispositions de droit pertinentes par rapport aux éléments de fait de la cause et de dégager les conséquences juridiques des opérations de qualification ainsi menées dans le cadre de l’ordonnancement juridique en place, en vue de solutionner le cas d’espèce lui soumis.

 

L’objet du litige porte en effet essentiellement sur le caractère abusif ou non du licenciement et des conséquences qui s’en découlent. Avant de s’attarder sur cette question, il y a lieu de vérifier, au vu des moyens soulevés par la société SOCIETE1.) la compétence matérielle du tribunal, soit l’existence d’un contrat de travail et par la suite la question de la forclusion de la demande en la matière. En effet, le délai de forclusion de 3 mois et suivant le cas, l’extension du délai à un an est un délai propre au licenciement et au droit du travail, qui n’est d’application que dans le cas de la présence d’un contrat de travail.

 

2.   Compétence matérielle

 

En premier lieu, la partie défenderesse a soulevé in limine litis l’incompétence matérielle des juridictions du travail pour connaître des demandes de la requérante. Elle fait en effet valoir qu’il n’existe entre les parties au litige ni contrat de travail, ni relation de travail pouvant être qualifiée de contrat de travail, alors qu’il serait question d’un contrat de prestation de services.

 

PERSONNE1.) demande de son côté à voir requalifier le contrat « SERVICES AGREEMENT » en contrat de travail et elle conclut à la compétence du Tribunal du Travail pour connaître de ses demandes.

 

Le tribunal du travail est une juridiction d’exception qui ne peut connaître que des affaires qui lui sont réservées par la loi. La compétence exceptionnelle attribuée par l’article 25 du Nouveau Code de procédure civile aux juridictions du travail se limite à la connaissance des contestations qui s’élèvent, d’une part, entre les employeurs et, d’autre part, leurs salariés, relatives notamment aux contrats de travail et aux contrats d’apprentissage y compris les contestations survenant après que l’engagement a pris fin.

 

L’incompétence du tribunal du travail pour statuer sur des affaires qui ne sont pas de sa compétence étant d’ordre public, il y a lieu d’examiner l’exception d’incompétence ratione materiae soulevée par la partie défenderesse.

 

Le contrat de travail ou d’emploi s’analyse en substance comme la convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.

 

De cette définition découlent trois éléments constitutifs : la prestation de travail, la prestation de travail accomplie moyennant une rémunération ou salaire et le lien de subordination avec le pouvoir de direction inhérent à la qualité d’employeur. Le lien de subordination juridique est le critère essentiel de tout contrat de travail.

 

La preuve du contrat de travail peut résulter d’un ensemble d’éléments qui constituent des présomptions précises et concordantes faisant conclure à l’existence d’un lien de subordination. Le juge doit rechercher la nature juridique du contrat et vérifier, si les modalités d’exécution de la convention se caractérisent par l’existence ou l’absence d’un lien de subordination.

 

Le critère essentiel du contrat de travail étant le lien de subordination qui est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements d’un subordonné, il convient de rechercher si un tel lien existait entre parties.

 

Le contrat de travail s’analyse en effet en substance comme la convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.

 

Conformément au principe général édicté par l’article 1315 du Code civil, la charge de la preuve de l’existence ou de l’inexistence du contrat de travail, de sa réalité ou de son absence de réalité incombe en principe à celui qui s’en prévaut.

 

Il incombe au demandeur de rapporter la preuve du contrat de travail qu’il invoque et plus spécialement d’en établir l’élément essentiel à savoir l’existence d’un rapport de subordination juridique plaçant le salarié sous l’autorité de l’employeur qui lui donne des ordres concernant l’exécution du travail, en contrôle l’accomplissement et en vérifie les résultats.

 

Dès lors, la charge de la preuve incombe à PERSONNE1.).

 

PERSONNE1.) a fait valoir que les parties au litige ont été liées en réalité par un contrat de travail, alors qu’elle a été sous la subordination juridique et économique de la partie défenderesse. Elle demande donc de requalifier le contrat de prestation de services en contrat de travail.

 

Ainsi la preuve du contrat de travail peut résulter d’un ensemble d’éléments qui constituent des présomptions précises et concordantes faisant conclure à l’existence d’un lien de subordination.

 

Le lien de dépendance caractérisant le contrat de travail peut s’induire de divers indices ayant une force probatoire plus ou moins prononcée comme, d’une part, le pouvoir du bénéficiaire de la prestation de travail de donner des ordres et des directives quant aux modalités d’exécution du travail et de décider unilatéralement des conditions de fait dans lesquelles s’exerce l’activité du travailleur, tels l’horaire de travail, les congés, le lieu d’exécution du travail, la fourniture du matériel de travail, les délais d’exécution, d’autre part, le pouvoir de contrôle régulier de l’exécution des tâches et celui de prendre des sanctions disciplinaires, respectivement l’obligation du salarié de rendre compte régulièrement de son activité, et finalement, une rémunération périodique fixe et la dépendance économique.

 

Il n’exige cependant pas que l’employeur exerce sur le salarié une direction étroite et permanente, mais il suffit que le premier ait le droit de donner au second des instructions pour l’organisation et l’exécution du travail convenu.

 

En l’espèce, la requérante est d’avis que la preuve du lien de subordination juridique résulte à suffisance du contrat de travail et des pièces versées alors qu’ils édictent des règles concernant les horaires de travail, la tenue de travail, les congés, les absences pour raison médicales, la propriété intellectuelle, l’utilisation des outils informatiques, En outre, elle considère que la dépendance économique résulte des restrictions imposées par la défenderesse au vu de l’horaire imposé.

 

Suivant « SERVICES AGREEMENT » du 24 janvier 2024 signé entre PERSONNE1.) et PERSONNE8.), partner de la société SOCIETE1.), le tribunal constate ce qui suit.

 

Dans un premier lieu, il n’existe aucune clause d’ancienneté et aucune référence au contrat signé avec la société SOCIETE2.). Même à admettre que le contrat est identique, aucun effet juridique du contrat SOCIETE2.) ne peut être invoqué à l’égard de la société SOCIETE1.) qui en est un tiers.

 

Les développements par rapport à la société SOCIETE2.) et plus précisément les conséquences de ce contrat sur le cas d’espèce sont à écarter pour ne pas être pertinents.

 

Le tribunal constate que la société SOCIETE1.) est désignée, PRINCIPAL et PERSONNE1.) PROVIDER, soit le client, donneur d’ordre et le prestataire qui exécute la mission prévue.

 

Il n’est pas fait référence à une relation salariale.

 

L’intention des parties est clairement reprise à l’article 2.4. du contrat :

 

« The relationship between the Parties shall be one of an independent contractor and client and nothing in this Agreement shall constitute, or be deemed to constitute, a partnership between the Parties nor shall any Party be deemed to be the agent of the other Party for any purpose. » 

 

La requérante est définie en tant que prestataire indépendante.

 

L’existence d’une relation de travail salariée ne dépend en effet ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination ou de la qualification qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles s’exerce l’activité du salarié.

 

En effet, pour les horaires, il est stipulé à l’article 2.6. ce qui suit :

 

« The Service Provider undertakes to provide the Principal with the Services with a minimum commitment of 40 hours per week. A lumpsum budget of 13,3 hours per month of vacation Period. The Service Provider undertakes the benefit of such Vacation Period in accord with the Principal and in a manner to not interfere with the Principal activities. Vacation Periods longer than 1 week has to be communicated to the Principal with (30) day’s notice. »

 

Il suit de ce qui précède que la requérante doit informer le client de ses absences afin de ne pas perturber les services de la société SOCIETE1.).

 

Le terme in accord porte à confusion entre les parties, la requérante estimant qu’il s’agit d’une demande d’autorisation, la défenderesse estimant qu’il s’agit d’une information pour adapter ses activités.

 

Le tribunal rejoint les plaidoiries de la société SOCIETE1.), alors que la requérante devait certes prester 40 heures par semaine, mais aucun horaire fixe n’est prévu. Il n’est pas indiqué que la requérante doit travailler du lundi au vendredi, les week-ends libres, ou de 8 heures à 18 heures. Des heures supplémentaires ne sont pas non plus prévues. Aucun pointage n’est prévu.

 

Quant aux congés, la société SOCIETE1.) expose qu’il s’agit de rapprocher le contrat de l’indépendant libéral à celui du salarié. Elle explique que la requérante pourrait profiter de sa rémunération tout en pouvant être absente pour le maximum prévu ci-avant.

 

Tel un collaborateur indépendant et libéral, le prédit article prévoit en somme le minimum des heures à prester pour la société SOCIETE1.) et retient, malgré termes maladroites, non pas un congé, mais une période de repos rémunérée par la société SOCIETE1.).

 

Il résulte d’ailleurs des pièces, que la requérante s’est absentée pour un mariage et a proposé de reprendre cette journée perdue en travaillant un jour férié. Il en résulte d’ailleurs que ce n’est pas la société SOCIETE1.) qui exige quand la requérante devrait prester, alors que c’est la requérante qui prend la décision. En effet, la requérante a été libre de choisir ses jours de congés. Il n’est d’ailleurs pas anormal que même le collaborateur indépendant a droit à un nombre de jours de congé déterminé pour que tous soient traités de la même manière, et qu’elle doive informer la société SOCIETE1.) pour éviter qu’elle ne choisisse des jours de congé interférant avec d’autres demandes de congé, respectivement des jours où sa présence peut être indispensable dans le cadre de l’activité de la société. Il résulte encore des pièces qu’il a été indiqué à la requérante que d’une manière générale, elle devrait gérer son temps tel un indépendant.

 

Cette période de repos rémunérée, même en cas d’absence, est repris dans l’article 1. INTERPRETATION du contrat dans les termes suivants :

 

« Vacation Period : the days that are regularly paid by the Principal to the Service Provider according to Fee fixed at Annex 2 below, but during which the Provider is exempted from providing Services. 

 

La requérante a informé son client de ses absences et il ne ressort pas des pièces que la société SOCIETE1.) aurait refusé ses absences ce qui aurait pu constituer une sanction et une illustration d’une demande d’autorisation pour partir en congé. Il ressort encore des demandes d’PERSONNE1.) qu’elle n’a pas d’accès à un registre d’heures prestées et d’heures de congés. Elle admet d’ailleurs dans la formulation de ses demandes qu’elle n’est pas en mesure de définir exactement ses heures supplémentaires et ses congés pris, et a procédé à un calcul approximatif théorique.

 

Il résulte encore du contrat que la requérante pouvait travailler exclusivement à distance sans lieu fixe où sa présence est contrôlée.

 

Le contrat ne prévoit pas de résiliation typique d’un contrat de travail, mais une simple résiliation avec un préavis de 60 jours, sinon par effet immédiat, sans indemnités.

 

Il y a encore une clause quant à la force majeure, mais aucune clause ou procédure n’est indiquée au contrat de travail quant à l’absence pour maladie.

 

Le tribunal constate quant au courriel reprenant les modalités d’absences pour cause de maladie que le courriel du 5 février 2024 a été adressée à ALL STAFF et ne vise pas spécialement la requérante. La requérante ne donne aucun exemple concret lorsqu’elle aurait dû respecter cette procédure. Etant donné que la requérante n’avait pas d’heures fixes à prester, ni de lieu ou local où se présenter, ni d’un système de pointage à respecter, il n’est pas prouvé que ce système lui était applicable.

 

Quant à la présentation en tant que salarié, le courriel en question n’est pas anormal pour présenter un nouveau collaborateur au sein de l’entreprise. Aucune conclusion ne saurait être tirée de ce courriel.

 

La requérante prétend encore avoir eu des ordres et instructions de la société SOCIETE1.) et également des sanctions.

 

Il résulte du contrat liant les parties qu’il y est inséré un article spécifique quant au contrôle des prestations de la requérante.

 

En effet, en son article 5. « PERFORMANCE OBLIGATIONS », la société SOCIETE1.) s’est gardé un droit de regard sur les prestations effectués par la requérante, afin qu’elles reflètent le niveau de qualité attendu par la société SOCIETE1.) et puissent être transmises aux clients de la société.

 

Il résulte des pièces versées que la requérante a été relue par PERSONNE3.). La requérante n’a pas reçu des instructions précises quant à la manière d’établir ses prestations, mais des remarques, critiques et corrections quant aux documents soumis, tel un collaborateur indépendant corrigé par son supérieur. En effet, la société SOCIETE1.) a uniquement émis des remarques quant aux prestations effectuées et leur qualité et a demandé dans quels délais, il attendait la production des prestations demandées.

 

Il n’en reste pas moins que le fait de devoir respecter des délais ne suffit pas pour établir la réalité d’une relation de travail subordonnée. Par ailleurs, elle n’établit pas avoir été obligé de respecter strictement ces délais alors qu’aucun exemple concret n’est donné quant aux conséquences du non-respect des délais. En effet, il ne s’agit que d’une priorisation des prestations requises par la société SOCIETE1.).

 

Dans un courriel du 10 février 2024, PERSONNE3.) aurait sanctionné PERSONNE1.), il se serait plaint de la qualité de travail de la requérante et explique qu’avec sa séniorité, ses avantages en matière de télétravail, et le premier salaire de la société SOCIETE1.), la requérante devrait être plus performante. Il déclare ce qui suit :

 

« C’est la premier fois que je doive t’écrire avec des mots durs, j’ai été toujours très heureux des tes travaux, je ne sais pas si cette fois s’est consequence du fait que cette semaine tu était à ADRESSE3.), mais c’est la dernière fois que je passe 16 heures le samedi devant l’ordinateur au travailler de zero, pour respecter un engagement avec un client, quant légitimement m’attendais de ne devoir faire plus que une relecture profonde, après 10 jours.

 

Je suis désolé PERSONNE1.) si je suis dur, mais c’est le prix a payer pour ton role, ta seniorité, tes ambition et surtout l’enorme estimation que j’ai pour ta compétence etc.

 

Semaine prochaine il y aura SOCIETE5.) et SOCIETE6.) : je m’attendait un change de performance radicale, autrement il faut commencer a se poser des questions : tu est trop jeune ou trop payé pour travailler seulement dans ta comfort zone et il faut que tu prends en compte l’idee de sortir de ta comfort zone. Je travail depuis 25 ans hor de la mienne. »

 

Le tribunal constate qu’il s’agit d’un courriel, en conformité à l’article 5 du contrat liant les parties, faisant état de la dissatisfaction de la société SOCIETE1.) au regard des prestations effectuées par la requérante. Or, aucune sanction n’est prononcée. Il n’y a pas de mesures qui sont prises, il s’agit uniquement du mécontentement de PERSONNE3.), de sorte que ce courriel n’établit pas un pouvoir de sanction de la société SOCIETE1.).

 

Quant à la fourniture de matériel de bureau, soit d’un ordinateur portable, il n’est sous cet aspect pas anormal non plus qu’un ordinateur ait été mis à la disposition de la requérante, équipé de logiciels internes, alors que les parties ont stipulé une clause de confidentialité. Il s’agit par conséquent également de la raison, pour laquelle, la société SOCIETE1.) a immédiatement exigé le retour de l’ordinateur portable, à la fin du contrat.

 

En ce qui concerne le critère de la rémunération, il a été convenu entre parties, dans le contrat ce qui suit « An annual fee of EUR 200,000.00 (to hundred thousand euros), to be invoiced by the Provider pro-rata temporis on a monthly basis (i.e. 16.667,00 EUR for each full month ».

 

Il ne s’agit partant pas, tel que le soutient la requérante, d’un salaire mensuel, mais d’un prix annuel de 200.000.- euros, que la requérant facture mensuellement.

 

Sur ce point, il y a lieu de constater que la société SOCIETE1.) verse deux factures de la requérante adressées à la société SOCIETE1.) pour le montant de 16.667.- euros avec une indication expresse de la TVA que la requérante estime à bon ou à tort exempté de toute TVA. Il résulte encore de ces factures que la requérante dispose d’un numéro fiscal, tel un indépendant, ce qui contredit la rémunération salariée.

 

Le contrat liant les parties prévoit d’ailleurs en son article 4. REMUNERATION, expressément que la requérante va facturer ses prestations et que le prix négocié sera HTVA et autres impôts à la vente, le client s’engageant à payer le montant équivalent à la TVA ou autres frais à la requérante. Il est encore stipulé, qu’il n’y aura aucune déduction du montant payé.

 

Il est encore stipulé que le prix convenu est soumis à révision à la date anniversaire du contrat ce qui est encore une clause atypique pour un contrat de travail.

 

Il s’agit d’un élément typique s’inscrivant dans le cadre d’un contrat de collaboration et non pas d’un contrat de travail, alors qu’un salarié ne peut pas librement négocier sa rémunération.

 

Enfin, PERSONNE1.) a encore prétendu avoir été dans l’impossibilité concrète d’avoir une clientèle personnelle du fait des 40 heures à prester pour la société SOCIETE1.).

 

Elle aurait certes pu avoir une clientèle personnelle, mais au vu de la charge de travail pour la société SOCIETE1.), il serait impossible d’avoir d’autres clients.  La requérante est d’avis qu’il s’agit également d’une restriction imposée à un salarié. Elle conclut qu’à défaut d’avoir eu une clientèle personnelle, le lien de dépendance juridique à la société SOCIETE1.) aurait encore été accompagné par un lien de dépendance économique.

 

Il résulte cependant du contrat liant les parties, qu’aucune clause d’exclusivité n’a été prévue.  

 

Par conséquent, PERSONNE1.), se contente de faire des développements restant purement théoriques, mais elle n’établit pas qu’elle lui a été interdit de se constituer une clientèle parallèle. En effet, le fait qu’elle n’a pas eu d’autres clients ne signifie pas qu’elle a été mise dans l’impossibilité d’en avoir, alors que le collaborateur indépendant n’est justement pas limité dans ses heures de travail et aurait pu œuvrer pour d’autres sociétés, ce qui explique d’ailleurs les prétendues heures supplémentaires et les heures prestés durant le week-end ou tard dans la soirée (22 heures).

 

Il n’est d’ailleurs pas pertinent de savoir si la requérante a eu des clients personnels du moment qu’il ne ressort ni du contrat liant les parties, ni des pièces versées, qu’il lui ait été interdit de se constituer une clientèle personnelle, respectivement qu’elle ait été empêchée de traiter des dossiers personnels. 

 

Dès lors, la prétendue charge de travail hors de mesure, ne constitue pas une restriction sérieuse à la possibilité d’avoir une clientèle personnelle, alors que la requérante pouvait d’ailleurs déléguer des travaux à d’autres personnes de la société SOCIETE1.), tel qu’il ressort des pièces.

 

Au vu de l’ensemble des développements qui précèdent, il faut conclure que lien de subordination n’est pas prouvé et qu’aucun des critères exigés pour retenir qu’il y aurait un contrat de travail ne se trouve en l’espèce, à savoir l’existence d’un rapport de subordination juridique plaçant le demandeur sous l’autorité d’un employeur qui lui donne des ordres concernant l’exécution du travail, en contrôle l’accomplissement et en vérifie le résultat.

 

Le tribunal considère à l’instar de la société SOCIETE1.), que le contrat d’espèce n’est pas un contrat de travail.

 

Il s’agit d’un contrat de collaboration d’un indépendant, tel un avocat indépendant œuvrant de manière libérale pour une étude. Le contrat de collaboration d’un avocat libéral explique la totalité du fonctionnement et des règles conclus entre parties.

 

Il n’y a dès lors pas lieu à requalifier le contrat « SERVICES AGREEMENT » en contrat de travail.

 

L’interdiction de sous-traiter les prestations est un aspect du fait que la société SOCIETE1.) a souhaité engager la requérante spécifiquement pour ses compétences personnelles, de sorte qu’elle ne pourrait pas sous-traiter à un autre junior et marque en fait le caractère intuitu personae du contrat.

 

Le Tribunal du Travail doit partant se déclarer incompétent pour connaître des demandes de la requérante.

 

Il y a partant lieu de rejeter les demandes relatives aux deux jours travaillés non rémunérés de 1.515.- euros, les congés payés de 9.737.- euros, les heures supplémentaires non rémunérées de 12.770.- euros, les autres avantages salariaux, demande qui n’est d’ailleurs ni quantifiée ni basé sur un quelconque document, les intérêts de retard de 5.713.- euros basé sur le taux EURIBOR 1 et la condamnation de la société SOCIETE1.) à lui verser les documents suivants sous astreinte : le certificat de travail, l’attestation de travail, le reçu pour solde de tout compte et la transmission des bulletins de salaire.

 

Etant donné que le tribunal s’est déclaré incompétent matériellement, il n’y a plus lieu de statuer quant à la résiliation du contrat, alors qu’il ne s’agit pas d’un licenciement, de sorte que les demandes en indemnisation d’un dommage matériel de 100.002.- euros et d’un dommage moral de 33.334.- euros sont à rejeter.

 

4.     Demandes accessoires

 

1.   Honoraires d’avocats

 

La requérante demande la condamnation de son employeur à lui rembourser plusieurs frais et honoraires d’avocats.

 

Il est aujourd’hui de principe que les honoraires que le justiciable doit exposer pour obtenir gain de cause en justice constituent un préjudice réparable qui trouve son origine dans la faute de la partie qui succombe (Cour de cassation, 9 février 2012, arrêt n° 5/12, JTL 2012, n° 20, page 54 ; CA, 9ème chambre, 20 novembre 2014, n° 39.462 du rôle). Les frais et honoraires d’avocat peuvent ainsi donner lieu à indemnisation sur base de la responsabilité civile de droit commun en dehors de l’indemnité de procédure.

 

Quant aux frais d’avocats de la présente procédure, cette demande est à rejeter au vu de l’issue du présent litige. D’ailleurs, la requérante s’est présentée en personne.

 

Quant aux frais d’avocats déboursés en Italie, la requérante ne se trouve pas par-devant le Tribunal italien, de sorte que le juge luxembourgeois ne peut pas condamner à des frais d’avocats déboursés pour une procédure, dont il n’est pas saisi.

 

Cette demande est également à rejeter.

 

2.   Procédure abusive et vexatoire

 

La société SOCIETE1.) demande reconventionnellement la condamnation de la requérante au paiement de la somme de 5.000.- euros à titre de dommages et intérêts sur base de l’article 6-1 du Code civil.

 

Pour qu’une demande en allocation de dommages-intérêts pour procédure abusive et vexatoire soit fondée, il faut que la demande de la partie adverse constitue un acte de malice ou de mauvaise foi ou au moins une erreur équipollente au dol.

 

En l’espèce, la partie défenderesse reste en défaut de prouver, non seulement un préjudice dans leur chef, mais encore que l’exercice de l’action en justice de la requérante serait constitutive d’un abus de droit - compte tenu des circonstances de l’espèce -, résulterait d’un acte de malice ou de mauvaise foi, d’une erreur grossière équipollente au dol ou d’une légèreté blâmable.

 

Il y a partant lieu de rejeter la demande en obtention de dommages et intérêts pour procédure abusive et vexatoire.

 

3.   Indemnité de procédure

 

Les parties sollicitent en outre chacune l’allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile.

 

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir discrétionnaire du juge (cf. Cass., n° 60/15 du 2 juillet 2015, n° 3508 du rôle).

 

Eu égard à l’issue du litige, la demande de la PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de procédure est à déclarer non fondée.

 

Le mandataire de la société SOCIETE1.) a soutenu à la dernière audience qu’il aurait dû se présenter à trois audiences de plaidoiries au vu du refus non justifiée de la requérante de se limiter à la compétence matérielle du tribunal. Au vu de la lecture de la note de plaidoirie de 47 pages, que la requérante a insisté de reprendre à l’oral, alors qu’elle a soutenu que ses droits seraient autrement violés et du fait qu’en tout état de cause, même en cas de compétence matérielle du tribunal de travail, la demande serait de toute manière forclose, la société SOCIETE1.) réclame une indemnité de procédure de 3.500.- euros

 

Il serait inéquitable de laisser à la charge de la société SOCIETE1.) les frais exposés par elle et non compris dans les dépens, de sorte qu’il y a lieu de lui allouer une indemnité de procédure de 3.500.- euros.

 

4.   Exécution provisoire

 

En vertu de l’article 148 alinéa 3 du Nouveau Code de procédure civile qui prévoit que le jugement est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus, il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement.

 

5.   Demande de majoration et de capitalisation des intérêts

 

Au vu de l’absence de condamnation, ces demandes deviennent sans objet.

 

6.   Demande de faire cesser et autres demandes

La requérante a encore demandé un préjudice moral et matériel distinct pour la gestion de l’assignation en Italie, soit l’équivalent de 33.334.- euros.

 

Le lien entre les deux instances n’est pas rapporté. A défaut de base légale, le tribunal de travail ne saisit pas dans quelle mesure, le tribunal de travail luxembourgeois pourrait allouer un dommage moral et matériel distinct pour cette demande.

 

La requérante réclame au présent Tribunal de travail de Luxembourg de se saisir des agissements de la société SOCIETE1.) en Italie pour faire abandonner le procès prétendument abusif engagée en Italie, qui aurait été mis en place pour faire pression sur la requérante.

 

Cette demande est incompréhensible. Le tribunal de travail de Luxembourg, n’a aucun pouvoir sur un tribunal étranger, ni sur les procédures étrangères.

 

Elle demande encore au Tribunal de rappeler à la société SOCIETE1.) l’existence d’une infraction pénale pour procédure abusive et diffamation pouvant donner lieu à une amende civile allant jusqu’à 10.000.- euros en sus des sanctions pénales qu’elle peut entrainer.

 

Le tribunal de travail, n’est pas un juge pénal, d’ailleurs aucune infraction n’est visée.

 

Cette demande est également à rejeter.

 

7.   Frais et dépens

 

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de condamner PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance, conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure civile.

 

 

P A R  C E S  M O T I F S :

 

 

le Tribunal du travail de et à Luxembourg, statuant contradictoirement et en premier ressort ;

 

donne acte à PERSONNE1.) de sa déclaration qu’elle n’est pas inscrite au barreau de paris et se représente personnellement ;

 

reçoit la demande d’PERSONNE1.) en la pure forme ;

 

se déclare incompétent ratione materiae pour en connaître ;

 

dit non fondée la demande d’PERSONNE1.) en remboursement des honoraires d’avocat ;

 

dit non fondée la demande d’PERSONNE1.) tendant à l’allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure civile ;

 

dit fondée la demande de la société anonyme SOCIETE1.) SA tendant à l’allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure civile ;

 

condamne PERSONNE1.) à payer à la société anonyme SOCIETE1.) SA le montant de 3.500.- euros au titre d’indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile ;

 

déclare non fondée la demande reconventionnelle pour procédure abusive et vexatoire de la société anonyme SOCIETE1.) SA ; 

 

rejette pour le surplus ;

 

dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement ;

 

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

 

 

Ainsi fait et jugé par Fakrul PATWARY, Juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Président du Tribunal du travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président à ce délégué, assisté du Greffier Joé KERSCHEN, en audience publique, date qu’en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.