Texte pseudonymisé
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Assistance judiciaire accordée à PERSONNE1.) par décision du 17 avril 2026 du délégué de M. le Bâtonnier désignant Maître Cristina PEIXOTO comme mandataire
Rép.no. 2828/26
L-TRAV-308/24
JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG
AUDIENCE PUBLIQUE DU
LUNDI, 13 JUILLET 2026
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG
DANS LA COMPOSITION :
Fakrul PATWARY Juge de paix, Président
Rosa DE TOMMASO Assesseur - employeur
François SCORNET Assesseur - salarié
Joé KERSCHEN Greffier
A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT
DANS LA CAUSE ENTRE :
PERSONNE1.),
demeurant à L-ADRESSE1.),
PARTIE DEMANDERESSE
comparant par Maître Cristina PEIXOTO, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,
ET:
SOCIETE1.) SARL,
société à responsabilité limitée, établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son gérant actuellement en fonctions,
PARTIE DEFENDERESSE
comparant par Maître Jamilla BOUAYSS, avocat, en remplacement de Maître Olivier WIES, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,
EN PRÉSENCE DE :
l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,
pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi sur base de l'article L.521-4 du Code du Travail, représenté par son Ministre d’Etat, établi à L-1341 Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine,
comparant par Maître Amel HAMMAD, avocat, en remplacement de Maître Lynn FRANK, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.
P R O C E D U R E :
L’affaire a été introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice de paix de Luxembourg en date du 22 avril 2024, sous le numéro 308/24.
Sur convocations émanant du greffe, les parties ont été convoquées à l’audience publique du 22 mai 2024. L’affaire a ensuite subi plusieurs remises et a été utilement retenue à l’audience publique du 1er juin 2026 à laquelle les parties ont été entendues en leurs moyens et conclusions.
A l’appel de la cause à l’audience publique du 1er juin 2026, Maître Cristina PEIXOTO s’est présentée pour PERSONNE1.) (ci‑après « PERSONNE1.) »), tandis que Maître Jamilla BOUAYSS, en remplacement de Maître Olivier WIES, s’est présentée pour la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL (ci‑après « la société SOCIETE1.) »). L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi a comparu par Maître Amel HAMMAD en remplacement de Maître Lynn FRANK.
Le Tribunal a ensuite pris l’affaire en délibéré et, à l’audience publique de ce jour, il a rendu le
JUGEMENT QUI SUIT :
Le requérant a été convoqué à un entretien préalable en date du 13 novembre 2023.
Par courrier du 13 novembre 2023, la société SOCIETE1.) a notifié au requérant son licenciement avec préavis de 2 mois courant du 15 novembre 2023 au 14 janvier 2024, sans dispense de travail.
L’employeur n’a pas communiqué les motifs de licenciement.
Le requérant avait 45 ans lors du licenciement et avait une ancienneté de 6 mois.
Par requête déposée au greffe du Tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 22 avril 2024, PERSONNE1.) a fait convoquer la société SOCIETE1.) devant le Tribunal du travail de céans aux fins de voir déclarer abusif le licenciement avec préavis du 13 novembre 2023 dont il a fait l’objet et pour y entendre condamner son ancien employeur à lui payer le montant de 8.728,89.- euros, augmentés des intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde, ventilé de la manière suivante :
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- congés légaux non pris 27 jours |
4.104.- euros |
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- préjudice matériel (1,5 mois de salaire, pour 15 jours du mois de février et le mois de janvier) |
769,89.- euros |
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- préjudice moral |
3.855.- euros |
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- autres chefs de demandes |
P.M. |
L’exécution provisoire du jugement à intervenir est également sollicitée.
A l’audience des plaidoiries, il a réajusté ses demandes. Il a diminué sa demande de congés légaux non pris au montant de 2.213,12.- euros pour 14,5.- jours.
PERSONNE1.) explique dans son courrier du 16 janvier 2024 avoir reçu le courrier du 13 novembre 2023 que le 16 janvier 2024.
En effet, malgré information fournie à l’employeur quant à sa nouvelle adresse, la lettre de licenciement aurait tout de même été adressée à l’ancienne adresse du salarié.
Les motifs du licenciement n’auraient jamais été envoyé au salarié.
Le licenciement serait donc irrégulier et abusif, alors que la lettre de licenciement aurait été envoyée le jour même où a eu l’entretien préalable.
L’article L. 124-2 du Code du travail prévoirait que le licenciement avec préavis ou pour motif grave devrait être notifié au plus tôt le jour qui suit celui de l’entretien préalable.
Le licenciement serait de surcroit abusif, alors que l’employeur n’aurait pas répondu à la demande de motifs faite le 16 janvier 2024 et ce en violation de l’article L.124-5 du Code du travail.
Le contrat de travail entre parties aurait prévu à titre de rémunération un taux horaire brut initial de 19,00 euros taux horaire, indice 834,76.
Le requérant aurait été injustement licencié et aurait subi un dommage moral. Il se verrait dans l’obligation de retrouver un nouvel emploi et il y aurait lieu de l’indemniser de son préjudice moral et matériel.
Le requérant explique encore une fois à l’audience qu’il y aurait eu un problème d’adresse. L’employeur aurait envoyé la lettre de résiliation de novembre 2023 à l’ancienne adresse, alors qu’il aurait connu la nouvelle adresse depuis août 2023.
L’envoi aurait été retourné, non réclamé. Même si ce ne serait pas la même chose qu’« inconnu à cette adresse », l’employeur connaissait la nouvelle adresse.
Le requérant aurait reçu le courrier le 16 janvier 2024 lors d’un second envoi. L’employeur confirmerait qu’il n’aurait pas envoyé la lettre de licenciement. Le requérant aurait demandé les motifs, mais ne les aurait jamais reçus.
Le requérant réplique qu’il n’existerait pas de motifs à la base du licenciement.
La société SOCIETE1.) aurait nécessairement eu la connaissance de la nouvelle adresse du requérant, alors que les fiches de salaires auraient été changées en ce sens à partir du mois d’août 2023.
La société SOCIETE1.) aurait tenu un entretien préalable, alors que cet entretien n’aurait pas été obligatoire.
Le requérant aurait refusé de contresigner la lettre de licenciement à l’issue de l’entretien.
Le requérant n’aurait jamais fait venir le certificat de résidence et il n’aurait pas des explications pourquoi la nouvelle adresse aurait figuré sur la fiche de salaire.
La demande de motifs aurait été formulée hors délai, de sorte que la société SOCIETE1.) n’aurait pas dû communiquer des motifs. Le licenciement serait justifié et il serait à rejeter.
La société SOCIETE1.) aurait fait évacuer le requérant le 15 janvier 2024, car il se serait présenté au travail et aurait forcé l’accès au site de production.
La société SOCIETE1.) réclame reconventionnellement une indemnité de procédure de 1.500.- euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.
La société SOCIETE1.) réplique que le requérant aurait eu droit à 12 jours de congés et non pas 14,5 jours de congés.
A l’audience du 1er juin 2026, L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi (ci-après « l’ETAT »), a demandé sur base de l’article L.521-4 du Code du travail la condamnation de l’employeur, à lui rembourser le montant de 3.390,30.- euros avec les intérêts légaux tels que de droit, qu’il a versé à PERSONNE1.) au titre d’indemnités de chômage au cours de la période du janvier à avril 2024.
Par courrier du 2 juin 2026, l’ETAT explique que le requérant aurait perçu pour le mois d’avril une indemnité de chômage pour 3 jours de travail, ce qui expliquerait le faible montant de 200.- et quelques euros.
En effet, il aurait perçu une indemnité de 3 jours pour la période allant du 15 avril 2024 au 17 avril 2024, puisqu’il aurait travaillé du 1er mars 2024 au 14 avril 2024 et occuperait un poste en CDI depuis le 18 avril 2024. Il n’aurait qu’été sans emploi du 15 avril 2024 au 17 avril 2024.
Dans le même sens, l’article 1315 du Code civil dispose que « celui qui réclame l’exécution d’une obligation, doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. »
En effet, le demandeur doit démontrer l’existence du fait ou de l’acte juridique sur lequel il fonde sa prétention : actori incumbit probatio. Celui qui a fait la preuve des éléments nécessaires à la naissance du droit qu’il invoque ne doit pas, en outre, prouver que ce droit s’est maintenu sans être modifié. Le défendeur se mue en demandeur en tant qu’il invoque une exception : reus in excipiendo fit actor. Il lui appartient donc de faire la preuve des faits qu’il invoque à titre d’exceptions (R. MOUGENOT, Droit des obligations, La preuve, éd. Larcier, 4e éd. 2012, p.108).
Le requérant soutient que suivant l’article L. 124-2 du Code du travail, il serait prévu que le licenciement avec préavis ou pour motif grave devrait être notifié au plus tôt le jour qui suit celui de l’entretien préalable et non pas le jour même.
Il conclut que le licenciement serait partant abusif.
L’article L.124-2 (1) du Code du travail dispose que :
« Lorsque l’employeur qui occupe cent cinquante salariés au moins envisage de licencier un salarié, il doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par écrit dûment certifié par un récépissé en lui indiquant l’objet de la convocation ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Copie de la lettre de convocation doit être adressée à la délégation du personnel.
L’écrit ou la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doivent informer le salarié qu’il a le droit de se faire assister lors de l’entretien préalable par un salarié de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un représentant d’une organisation syndicale représentative sur le plan national représenté au sein de la délégation du personnel de l’établissement.
Le jour de l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt au deuxième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre recommandée ou de la remise contre récépissé de l’écrit visés à l’alinéa 1er du présent paragraphe.
Le jour de l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt au deuxième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre recommandée ou de la remise contre récépissé de l’écrit visés à l’alinéa 1er du présent paragraphe.
(2) Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié ainsi que les observations de la personne qui l’assiste.
L’employeur ou son représentant a le droit de se faire assister lors de l’entretien par un membre du personnel ou par un représentant d’une organisation professionnelle patronale, à condition d’en informer le salarié dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.
(3) Le licenciement avec préavis ou pour motif grave du salarié doit être notifié au plus tôt le jour qui suit celui de l’entretien préalable et au plus tard 8 jours après cet entretien.
Si le salarié dûment convoqué ne se présente pas, le licenciement peut être notifié au plus tôt le jour qui suit celui fixé pour l’entretien préalable et au plus tard huit jours après le jour fixé pour l’entretien.
(4) Le licenciement notifié sans observation de la procédure prévue au présent article est irrégulier pour vice de forme. ».
Le non-respect du délai de huit jours pour licencier suite à l’entretien préalable ne constitue pas une formalité substantielle au sens du prédit article (cf. Cour d’appel, 17 mars 2016, n°41567).
De toute manière la sanction du non-respect n’est pas la déclaration abusive du licenciement, mais bien une irrégularité pour vice de forme.
Aucune demande en ce sens n’a été formulée, de sorte que les développements du requérant quant à ce point ne sont pas pertinents. Le requérant n’a d’ailleurs pas non plus pris position quant à la sanction lorsqu’un un entretien préalable n’est pas obligatoire, de sorte que ce moyen est à rejeter.
L’article L.124-5 du Code du travail dispose que : « (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.
(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.
A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est abusif (...) ».
En employant le terme de « notification », le législateur a entendu faire courir le délai seulement à partir du jour où le destinataire, en l’occurrence PERSONNE1.), a reçu la lettre contenant le licenciement respectivement le jour où il en a été avisé par la poste.
Le délai pour répondre à une lettre ne peut en effet courir qu’à partir de la date à laquelle le destinataire en a pris connaissance (réception) ou dû en prendre connaissance (avisé).
Il est de jurisprudence que le salarié qui a suffi aux exigences de la loi, n’a pas à rapporter la preuve de la réception de sa demande de motifs par l’employeur, celle-ci étant présumée jusqu’à preuve du contraire.
L’article L.124-5 du Code du travail qui retient que le salarié peut demander les motifs de son licenciement dans le mois de la réception de la lettre de licenciement avec préavis, ne vise pas une lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce contexte, il a été décidé que « Comme le législateur a seulement prévu […] que la notification du licenciement, de la demande des motifs et de la réponse à cette lettre se fassent par lettre recommandée, sans exiger que la lettre recommandée soit accompagnée d’un avis de réception, il appartient au destinataire, à qui on reproche d’avoir répondu en dehors du délai légal de rapporter la preuve de la date de la réception de la lettre et par conséquent la preuve que sa réponse a été expédiée dans le délai légal. » (Cour d’appel, 28 avril 1994, n°13208 du rôle).
Il résulte en effet d’un courrier du 22 janvier 2024 que la société SOCIETE1.) a notifié le courrier de licenciement du 13 novembre 2023 à l’adresse à L-ADRESSE3.).
Il ressort d’un certificat de résidence du 10 août 2023 que le requérant a déménagé à L-ADRESSE4.), à partir du 10 août 2023.
Il est renseigné sur la fiche de salaire de juillet 2023 l’adresse initiale du requérant à Esch-sur-Alzette.
La fiche de salaire d’août 2023 reprend l’adresse à ADRESSE4.).
Malgré contestations de la société SOCIETE1.), il est matériellement impossible pour l’employeur d’avoir pris connaissance de la nouvelle adresse sis à ADRESSE4.) sans avoir eu l’information préalable par le requérant.
Il est donc établi que la société SOCIETE1.) était au courant du changement d’adresse, mais à néanmoins choisi de notifier le licenciement à l’ancienne adresse de PERSONNE1.).
Il résulte des plaidoiries à l’audience que le requérant n’ayant pas reçu une notification de la lettre de licenciement à sa nouvelle adresse, qu’il a continué à travailler et s’est présenté le 15 janvier 2024, soit le lendemain de la fin de son préavis au 14 janvier 2024 et a dû être évacué des lieux.
Il s’ensuit qu’il a pris connaissance de son licenciement prononcé à ce moment-là et a demandé les motifs du licenciement le lendemain, soit le 16 janvier 2024.
Conformément à l’article L.124-5 (2) du Code du travail, dans la mesure où la société SOCIETE1.) n’a pas communiqué au requérant les motifs du licenciement suite à la demande des motifs du 16 janvier 2024, le licenciement intervenu en date du 13 novembre 2023 à l’égard de PERSONNE1.) est à déclarer abusif.
Conformément à l’article L.124-12 du Code du travail, le salarié a droit, en principe, à des dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de son licenciement abusif.
Dans la fixation des dommages-intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service de l’employé ainsi que des intérêts légitimes tant de l’employé que de ceux de l’employeur.
Si l’indemnisation du dommage matériel d’un salarié licencié abusivement doit être aussi complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec le congédiement doit être indemnisé.
Ainsi, les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une période qui aurait dû raisonnablement suffire pour permettre au salarié licencié de trouver un nouvel emploi, le salarié étant obligé de faire tous les efforts pour trouver un emploi de remplacement. En effet, le salarié licencié doit prouver qu’il a entrepris les démarches nécessaires pour retrouver un nouvel emploi, afin de pouvoir invoquer la relation causale entre l’éventuel préjudice matériel et le licenciement dont il a fait l’objet.
Le salarié est obligé de minimiser son préjudice. Il doit dès lors faire tous les efforts nécessaires pour trouver le plus tôt possible un nouvel emploi qui, dans la mesure du possible, lui procure un salaire équivalent.
Ainsi, la perte de revenus subie par un salarié du fait qu’il touche un salaire moins élevé auprès du nouvel employeur n’est en relation causale avec le licenciement intervenu qu’à condition pour le salarié de justifier qu’en dépit des efforts sérieux déployés, il n’a pas réussi à trouver un emploi lui procurant un salaire équivalent. En effet, la perte de revenus subie par le salarié ne doit être supportée par l’ancien employeur, pour être en relation causale avec le licenciement, que pour autant qu’elle ne résulte pas de la négligence du salarié ou d’un choix personnel du salarié qui a opté, pour des raisons strictement subjectives, pour un emploi plutôt que pour un autre, respectivement qui a limité ses recherches en fonction de critères personnels et subjectifs.
Le tribunal constate que le requérant ne verse que des cartes d’assignation de l’ADEM.
D’une part, ces pièces ne démontrent pas les efforts déployés par le requérant pour retrouver un nouveau travail. D’autre part, ces pièces ne sont pas signées par les employeurs éventuels, de sorte que le tribunal ignore les suites réservées par les éventuels employeurs. En tout état de cause, le requérant n’a fait aucune recherche d’emploi autre que ceux proposés par l’ADEM.
Il verse en cours de délibéré trois contrat de mission auprès de la société SOCIETE2.). S’agissant d’une société d’intérim, la preuve des efforts propres déployés n’est pas rapportée.
Il y a partant lieu de rejeter la demande de PERSONNE1.) à titre de préjudice matériel.
Le requérant réclame par ailleurs la réparation du préjudice moral consécutif à son licenciement abusif.
L’indemnisation du préjudice moral subi par le salarié licencié abusivement vise à réparer, d’une part, les soucis, voire le désarroi, éprouvés par celui-ci confronté à une situation matérielle et à un avenir professionnel incertains et, d’autre part, l’atteinte portée à sa dignité de salarié en raison de ce congédiement infondé. L’appréciation à porter par le tribunal tient en principe compte de différents critères, telles les perspectives d’avenir, l’ancienneté, les recherches d’emploi ou encore le caractère vexatoire des motifs du licenciement.
En tenant compte de l’ancienneté très faible (6 mois) et de l’âge du requérant (45 ans) au moment du licenciement, ainsi que des circonstances de celui-ci, le Tribunal retient qu’il y a lieu de faire droit en son principe à la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour le préjudice moral et de fixer ex aequo et bono le montant devant lui revenir de ce chef à 300.- euros.
Le requérant réclame des congés non pris de 14,5 jours.
La société SOCIETE1.) estime qu’il n’aurait que droit à 12 jours de congés non pris.
Aucun registre de congés n’est remis afin de pouvoir départager les parties.
Or, l’employeur qui prétend que le salarié n’a pas droit à une indemnité compensatoire pour congés non pris doit établir ou bien qu’il a accordé au salarié le congé auquel il avait droit ou bien qu’il lui a payé l’indemnité correspondant au congé non pris.
Le tribunal retient qu’il y a lieu d’accorder les congés réclamés de 14,5 jours.
Il ne ressort cependant pas du contrat de travail, tel que le prétend PERSONNE1.), que son taux horaire aurait été de 19.- euros. Il ressort de la fiche de salaire de janvier 2024 que le salaire horaire était de 14.8609.- euros.
Il y a donc lieu de déclarer fondée la demande pour le montant de 1.723,86.- euros (14.8609.- euros x 8 heures x 14,5 jours).
A l’audience du 1er juin 2026, L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi (ci-après « l’ETAT »), a demandé sur base de l’article L.521-4 du Code du travail la condamnation de l’employeur, à lui rembourser le montant de 3.390,30.- euros avec les intérêts légaux tels que de droit, qu’il a versé à PERSONNE1.) au titre d’indemnités de chômage au cours de la période du janvier à avril 2024.
Aucune disposition légale ne permet en effet à l’ETAT, en cas de licenciement abusif, de présenter un recours en remboursement d’indemnités de chômage sans qu’une condamnation en réparation du préjudice matériel subi par le salarié n’ait été prononcée à l’encontre de l’employeur ; la période à prendre en considération dans pareille hypothèse – l’intégralité ou partie seulement de la période de référence pendant laquelle l’ETAT a fait des prestations de chômage – n’étant par ailleurs pas déterminée par un texte légal.
A défaut de base légale prévoyant le recours de l’ETAT dans les circonstances données, sa demande est à rejeter comme n’étant pas fondée.
Les parties réclament chacune l’allocation d’une indemnité de procédure.
L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir discrétionnaire du juge (cf. Cass., n° 60/15 du 2 juillet 2015, n° 3508 du rôle).
En vertu de l’article 148 alinéa 3 du Nouveau Code de procédure civile qui prévoit que le jugement est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus, il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement.
Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de condamner la société défenderesse aux frais et dépens de l’instance, conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure civile.
P A R C E S M O T I F S :
le Tribunal du travail de et à Luxembourg, statuant contradictoirement et en premier ressort
reçoit la demande en la forme ;
donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, qu’il exerce un recours sur base de l’article L.521-4 du Code du travail ;
donne acte à PERSONNE1.) qu’il :
- diminue sa demande de congés légaux non prix au montant de 2.213,12.- euros pour 14,5.- jours ;
déclare abusif le licenciement avec préavis intervenu le 13 novembre 2023 que la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL a prononcé à l’égard de PERSONNE1.) ;
déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour le préjudice matériel consécutif au licenciement, partant en déboute ;
déclare non fondée la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, sur base de l’article L.521-4 du Code du travail, partant en déboute ;
déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour le préjudice moral consécutif au licenciement ;
condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL à payer à PERSONNE1.) le montant de 300.- euros au titre de préjudice moral consécutif au licenciement avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice, jusqu’à solde ;
déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de congés non pris ;
condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL à payer à PERSONNE1.) le montant de 1.723,86.- euros au titre d’indemnité de congés non pris avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice, jusqu’à solde ;
dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement ;
condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL aux frais et dépens de l’instance.
Ainsi fait et jugé par Fakrul PATWARY, Juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Président du Tribunal du travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président à ce délégué, assisté du Greffier Joé KERSCHEN, en audience publique, date qu’en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.
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Fakrul PATWARY, Juge de paix |
Joé KERSCHEN, Greffier |
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