Texte pseudonymisé
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Rép. no 2830/26
L-TRAV-356/26
O R D O N N A N C E
rendue à l’audience publique du lundi, 13 juillet 2026
par Nous, Fakrul PATWARY, Juge de Paix de et à Luxembourg, siégeant comme Président du Tribunal du travail de et à Luxembourg, assisté du Greffier Joé KERSCHEN,
en application de l’article L.415-10 (4) alinéa 5 du Code du travail.
sur requête introduite par :
PERSONNE1.),
demeurant à L-ADRESSE1.),
PARTIE DEMANDERESSE
comparant par la société à responsabilité limitée KRIEG AVOCAT CONSEIL, établie et ayant son siège social à L-2324 Luxembourg, 9, avenue Jean-Pierre Pescatore, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro B276793, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Ousmane TRAORÉ, avocat, en remplacement de Maître Frédéric KRIEG, avocat à la Cour, les deux demeurant professionnellement à la même adresse,
en présence de son ancien employeur - dûment convoqué - :
SOCIETE1.) SA,
société anonyme, établie et ayant son siège social à L‑ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,
PARTIE DEFENDERESSE
comparant par Maître Catherine GRAFF, avocat à la Cour, demeurant à Bertrange.
P R O C E D U R E :
L’affaire a été introduite par requête - annexée à la présente ordonnance - déposée au Greffe de la Justice de paix de Luxembourg en date du 17 avril 2026 sous le numéro 356/26.
Sur convocations émanant du greffe, les parties ont été convoquées à l’audience publique du 27 mai 2026. L’affaire a ensuite subi une remise et a été utilement retenue à l’audience publique du 10 juin 2026 à laquelle les parties ont été entendues en leurs moyens et conclusions.
A l’appel de la cause à l’audience publique du 10 juin 2026, Maître Ousmane TRAORÉ, en remplacement de Maître Frédéric KRIEG, s’est présenté pour PERSONNE1.), tandis que Maître Catherine GRAFF s’est présentée pour la société anonyme SOCIETE1.) SA (ci-après « la société SOCIETE1.) »).
Le Président a ensuite pris l’affaire en délibéré et, à l’audience publique de ce jour, il a rendu
L’ORDONNANCE QUI SUIT :
PERSONNE1.) est entrée au service de la société SOCIETE1.) à compter du 1er juin 2016 aux termes d’un contrat à durée déterminée signé le 26 mai 2016 et ce en qualité de « Senior Analyst and Projects Manager ».
Plusieurs avenants ont suivi ce premier contrat de travail.
La requérante est membre de la délégation du personnel.
Par courrier recommandé du 27 mars 2026, réceptionnée le 30 mars 2026, la requérante a été mis à pied avec effet immédiat par la société SOCIETE1.) dans les termes suivants :
SCAN DE LA LETTRE DE MISE A PIED
Elle demande de constater et de dire que la mise à pied que la société SOCIETE1.) lui a notifié par courrier du 27 mars 2026, n’est pas fondé sur des motifs précis, réels et/ou suffisamment grave pour la justifier et qu’elle est contraire à la loi.
PERSONNE1.) conclut sur base de l’article L.415-10 (4) du Code du travail à voir ordonner le maintien de son salaire au-delà du délai de 3 mois.
Elle demande en outre la condamnation de la société SOCIETE1.) à lui payer une indemnité de procédure de 2.500.- euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile, ainsi que sa condamnation aux frais et dépens de l’instance.
La requérante soutient qu’il y lieu de se baser sur la version originale anglaise de la lettre de mise à pied et non la traduction libre.
Elle explique que le premier grief invoqué serait l’utilisation de la version gratuite de MEDIA1.) et la divulgation de données confidentielles. Elle aurait effectué 146 traductions, or, hormis la période des recherches, aucune date, aucun jour et aucun exemple ne seraient donnés de sorte que le motif serait imprécis. La langue de traduction ne serait pas non plus indiquée.
L’employeur aurait d’ailleurs communiqué un courrier supplémentaire le 2 avril 2026 expliquant le premier motif, ce qui illustrerait l’imprécision du premier motif. Ce second courrier ne pourrait qu’être prise en compte pour la réalité des motifs de la mise à pied et non la précision. Le rapport invoqué dans le prédit courrier n’aurait pas été joint à la mise à pied.
Le second motif, serait d’avoir donné l’ordre de créditer un compte à la suite d’une demande entrante. L’employeur soutiendrait que la procédure n’aurait pas été respectée, or, la procédure interne de suivi des virements à effectuer n’indiquerait pas que la requérante devrait envoyer chaque demande à son supérieure hiérarchique. Ce motif serait également imprécis, alors que l’employeur n’aurait pas indiqué de quel type de virement il serait question. Il faudrait déjà savoir de quel type de virement il s’agit pour savoir quelle procédure il faudrait respecter. D’ailleurs la
mise à pied n’aurait fait aucun renvoi à la procédure interne. L’explication serait vague.
Le troisième motif daterait de plus d’un mois de sorte qu’il ne pourrait plus être pris en considération.
Quant à la réalité, le premier motif serait impossible. MEDIA1.) ne permettrait dans son compte gratuit que la traduction d’un seul document par mois et pour 50.000.- caractères. Il serait impossible de faire traduire 146 documents sur un compte gratuit. Il n’y aurait d’ailleurs pas d’interdiction d’utilisation de MEDIA1.).
Ce motif ne serait en apparence pas légitime.
Quant au troisième motif, la requérante conteste les propos qu’on lui a attribué, qui auraient d’ailleurs été déformés.
Quant au second motif et en réplique, la requérante expose que le prétendu courrier dans lequel elle aurait reconnu avoir oublié de mettre en copie son chef dans le cadre de la vérification d’un virement ne serait pas versé.
Quant à l’utilisation de MEDIA1.), d’autres salariés auraient utilisé la même plateforme entre plein d’autres.
L’avertissement serait contesté. La requérante aurait eu une cliente, dont le père aurait également été sanctionné par l’OFAC. Il lui aurait été reproché de ne pas avoir décelé que le père avait l’accès sur le compte de sa fille par une procuration de sorte qu’il n’y aurait aucun lien avec l’avertissement.
La société SOCIETE1.) s’oppose au maintien du salaire.
Elle soutient que la requérante saurait exactement ce qui lui serait reprochée. La lettre de mise à pied serait précise.
La requérante serait une salariée de nationalité russe et aurait traduit des textes en russe.
La société SOCIETE1.) serait soumise aux sanctions de l’OFAC et elle aurait constaté certaines violations qui pourraient avoir comme conséquence la suspension de sa licence en tant que banque.
PERSONNE1.) aurait traduit et transmis des informations confidentielles. Elle aurait mis des courriels entiers dans MEDIA1.). MEDIA1.) serait un tiers de la banque et stockerait des données aux États-Unis ce qui serait contraire à l’OFAC. Une notification aurait été faite à la CNPD, alors qu’il y aurait eu une transmission des données portant sur des clients, tels que leurs noms et ce sans anonymisation.
Le contrat de travail aurait prévu en son article 11, une clause de confidentialité. Or, les courriels traduits, reprendraient le nom du client, le compte bancaire du client, soit des données confidentielles et sensibles. Il aurait été expressément indiqué à la requérante de ne pas mettre des données confidentielles sur des plateformes externes.
Quant au courrier du 2 avril 2026, la jurisprudence retiendrait qu’il serait possible de compléter par la suite les motifs de licenciement.
Le Chief Information Security Officer (CISO) aurait sur base d’une alerte constaté près de 200 recherches. Il serait question d’une fuite manifeste de données. L’ensemble des courriers confidentielles auraient été répertoriés. Le tribunal pourrait constater toutes les informations introduites dans MEDIA1.) dans les pièces.
Quant au second motif, la requérante aurait donné l’instruction de bien vouloir créditer un compte sans avoir respecté la politique interne de la société SOCIETE1.), soit le « 4 eyes principle ». En effet, chaque virement devrait être vérifié par une seconde personne au risque de se voir sanctionner par l’OFAC qui pourrait prononcer la liquidation de la défenderesse en cas de violation.
Il y aurait d’ailleurs un courrier dans lequel la requérante aurait reconnu avoir oublié de mettre en copie son chef.
Il serait contesté qu’il s’agit de trois griefs, mais de deux. Le troisième grief serait additionnel et la requérante aurait eu un avertissement pour ce troisième grief. La requérante aurait donné sa signature sur un document dont elle n’aurait pas saisi le contenu. La défenderesse fait référence à ses attestations testimoniales. La requérante n’aurait pas respecté les procédures internes, de sorte qu’il serait question d’une faute grave.
La requérante se serait trouvée en incapacité de travail du 14 août 2025 au 9 mars 2026 et les faits dateraient du 10 mars 2026, lorsque la requérante aurait à peine repris le travail.
Il y aurait une apparence manifeste de régularité, les motifs étant suffisamment explicites et graves.
Suivant la jurisprudence une conjonction de fautes peut donner lieu à une faute grave.
Selon l’article L.415-10 (4) du Code du travail, « dans le mois qui suit la mise à pied, le délégué peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de se prononcer sur le maintien ou la suspension du salaire au-delà de la durée de trois mois, en attendant la solution définitive du litige ».
En l’espèce, la société SOCIETE1.) a procédé à la mise à pied d’PERSONNE1.) par un courrier recommandé du 27 mars 2026, réceptionné en date du 30 mars 2026.
PERSONNE1.), membre de la délégation du personnel de la partie défenderesse, a déposé sa demande en maintien de son salaire au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 17 avril 2026 soit endéans le mois qui suit la mise à pied.
La demande en maintien de salaire d’PERSONNE1.) a dès lors été introduite dans le mois qui suit la mise à pied.
Cette requête satisfait par ailleurs aux exigences de forme.
La demande est dès lors à déclarer recevable à cet égard.
L’article L.415-10 dispose que :
« En cas d’invocation d’une faute grave, le chef d’entreprise a la faculté, dans le respect des dispositions prévues au paragraphe 3 de l’article L. 121-6, de notifier une mise à pied au délégué. Cette décision doit énoncer avec précision le ou les faits reprochés au délégué et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.
Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résolution judiciaire pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales.
Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.
Pendant les trois mois suivant la date de la notification, le délégué conserve son salaire ainsi que les indemnités et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre si le contrat était maintenu. Ces salaires, indemnités et autres avantages restent définitivement acquis au délégué.
Dans le mois qui suit la mise à pied, le délégué peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de se prononcer sur le maintien ou la suspension du salaire au-delà de la durée de trois mois, en attendant la solution définitive du litige.
Le délégué qui ne souhaite pas être maintenu ou, le cas échéant, être réintégré, peut saisir, dans les trois mois de la notification de la mise à pied, le tribunal du travail d’une demande en constatation de la résiliation du contrat et d’une demande tendant à la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant compte du dommage spécifique subi par la cessation du contrat en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une protection spéciale. Le délégué exerçant cette option est à considérer comme chômeur involontaire au sens de l’article L. 521-3 à l’issue de la période fixée à l’alinéa 4.
L’option entre les deux demandes figurant aux alinéas 5 et 6 est irréversible ».
Dans le cadre d’une demande en maintien de salaire, le président du Tribunal du travail doit se limiter à vérifier s’il existe une apparence de régularité de la mise à pied. La charge de la preuve pèse sur l’employeur qui a prononcé la mise à pied ; il lui appartient de soumettre au juge les éléments propres à établir que la mise à pied a une apparence de régularité et de légitimité.
Le juge dispose d’un pouvoir discrétionnaire pour apprécier les éléments de fait qui lui sont soumis pour admettre ou refuser la demande en maintien de la rémunération.
En cas de doute sur la régularité de la mise à pied, l’employeur doit être condamné à maintenir la rémunération du salarié protégé.
La société SOCIETE1.) reproche en somme 3 fautes à PERSONNE1.) à l’appui de sa mise à pied :
Contrairement aux prétentions de la défenderesse, il s’agit bien d’un troisième motif, alors qu’il n’y a aucune indication qu’il viendrait s’ajouter au premier motif, ni d’ailleurs que la requérante aurait eu un avertissement pour la signature du rapport sans avoir procédé à une vérification conforme aux procédures internes. A la lecture de l’avertissement du 4 septembre 2025, le tribunal constate d’ailleurs qu’il ne concerne pas le motif reproché, mais des faits totalement étrangers à la lettre de mise à pied.
Aux termes de l’article L.415-10(4) du code du travail :
« En cas d’invocation d’une faute grave, le chef d’entreprise a la faculté, dans le respect des dispositions prévues au paragraphe 3 de l’article L.121-6, de notifier une mise à pied au délégué. Cette décision doit énoncer avec précision le ou les faits reprochés au délégué et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave. (…)»
Cette obligation d’énoncer avec précision dans la lettre de mise à pied les fautes graves reprochées au délégué et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave, à l’instar du régime de droit commun en matière de licenciement pour faute grave régi par l’article L.124-10 paragraphe 3 du Code du travail, permet en effet au délégué de juger en connaissance de cause de ses chances de prospérer dans une action judiciaire dans laquelle il contesterait la faute.
La finalité de cette assimilation est évidente, à savoir que si l’employeur n’énonce pas les motifs de la mise à pied avec une précision suffisante, la mise à pied n’est pas valablement intervenue et elle doit être annulée.
La prescription relative à la précision des motifs est d’ordre public et il appartient au tribunal d’examiner si les motifs invoqués à l’appui de la mise à pied sont suffisamment précis étant donné que l’énoncé précis des motifs constitue une garantie contre tout mesure arbitraire en cas de modification substantielle du contrat de travail.
C’est donc la lettre de motifs qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.
Ainsi, si l’article L.124-11(3), alinéa 2, du Code du travail permet à l’employeur d’apporter en cours d’instance des précisions complémentaires par rapport aux motifs énoncés, la possibilité de compléter les précisions fournies ne saurait suppléer à l’absence de précision originaire des motifs et ne saurait être interprétée en une atténuation de l’exigence quant à la précision des motifs.
Quant au premier motif par rapport à l’utilisation de MEDIA1.), il résulte du courrier du 2 avril 2026 que les critiques formulées par PERSONNE1.) sont avérées, alors que le prédit courrier fournit toute la précision nécessaire pour saisir l’étendu du motif et qui aurait dû se retrouver dans la lettre originaire de mise à pied. Or, la lettre de mise à pied en elle-même est vague est imprécise quant à ce motif. Il est fait référence à un rapport conduit par la IT Security, sans préciser les détails de ce rapport. Il est indiqué que près de 146 traductions auraient été réalisées, mais aucun exemple concret de texte ou de cas précis n’est renseigné. Il n’est pas non plus détaillé, comme dans le courrier du 2 avril 2026, que certaines applications sont plus critiques que d’autres.
Le courrier du 2 avril 2026 vient réconforter l’imprécision du motif originaire, de sorte que des explications supplémentaires ne peuvent pas être admises.
Ce premier motif est en apparence imprécis.
Il y a lieu de décider que les deux autres motifs de la mise à pied ont été indiqués en apparence avec précision dans la lettre de mise à pied, alors que l’employeur y a indiqué la nature des fautes que le délégué du personnel aurait commis dans l’exercice de ses fonctions ainsi que les circonstances de fait et de temps ayant entouré ces fautes, de sorte que le délégué du personnel n’a ainsi pas pu se méprendre sur les fautes lui reprochées.
Quant au deuxième et troisième motif, en application de l’article L.124-10 (6) du Code du travail, les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui les invoque en a eu connaissance, à moins que ces faits n’aient donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales. Ce délai n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.
Il se dégage de cette disposition qu’afin de pouvoir invoquer des faits remontant à plus d’un mois et n’ayant pas donné lieu à l’exercice de poursuites pénales, il faut que l’employeur invoque un nouveau fait ou une nouvelle faute dont il a eu connaissance à une période ne remontant pas à plus d’un mois avant le licenciement, respectivement de la mise à pied avec effet immédiat.
En cas de contestation afférente du salarié, il incombe à l’employeur de justifier de l’observation du délai précité (cf. Cour d’appel, 23 octobre 2008, numéro 32786 du rôle).
PERSONNE1.) soutient que le troisième motif serait sans relation avec le second motif et qu’il serait trop ancien pour pouvoir être invoqué à l’appui de la mise à pied.
PERSONNE1.) a été mise à pied par courrier du 27 mars 2026, la date de prise de connaissance du troisième motif est le 8 août 2025, alors que la requérante a admis ne pas avoir fait de vérifications auprès d’une autre salariée PERSONNE2.).
Il s’ensuit que ce motif est définitivement trop ancien de sorte qu’il y a également lieu de l’écarter.
- Quant au second motif
La société SOCIETE1.) reproche à PERSONNE1.) de ne pas avoir respecté le principe de 4 eyes et de ne pas avoir transféré le virement pour vérification à son supérieur hiérarchique.
Il résulte d’un courriel du 17 mars 2026 échangé entre PERSONNE3.) et PERSONNE1.) que la requérante a été mise en garde pour le non-respect du prédit principe.
Il ne ressort pas des communications entre parties que la requérante aurait admis son erreur, tel que décrit dans la lettre de mise à pied.
Quant à la demande auprès du Data Protection Officer quant à une possible divulgation de données personnelles (suite des échanges du 17 mars 2026 au 18 mars 2026 pièce n°17 de la société SOCIETE1.)), le lien entre ces deux faits reste à établir.
Le juge dispose d’un pouvoir discrétionnaire pour apprécier les éléments de fait qui lui sont soumis pour admettre ou refuser la demande en maintien de la rémunération.
En cas de doute sur la régularité de la mise à pied, l’employeur doit être condamné à maintenir la rémunération du salarié protégé.
Il n’appartient pas au président du Tribunal du travail saisi d’une demande en maintien de salaire d’apprécier si la faute reprochée est suffisamment grave.
Or, eu égard au motif écarté pour imprécision et au motif écarté pour non-respect du délai d’invocation d’un mois, le président retient que l’apparence d’une faute grave dans le chef de PERSONNE1.) qui serait de nature à ébranler définitivement la confiance que l’employeur doit avoir dans son salarié, n’est pas établie.
Il s’ensuit qu’il persiste un doute sur la régularité et la légitimité de cette mise à pied.
En conséquence, il faut retenir qu’un examen sommaire des éléments du dossier auxquels le président de la juridiction du travail a pu avoir égard ne permet pas de conclure, sans préjuger le fond, que la mise à pied que la société SOCIETE1.) a prononcée à l’encontre de PERSONNE1.) par courrier du 27 mars 2026 a une apparence de régularité et de légitimité.
Il y a dès lors lieu de faire droit à la demande d’PERSONNE1.) et d’ordonner le maintien de son salaire au-delà du délai de trois mois prévus à l’article L.415-10 (4) du Code du travail en attendant la solution définitive du litige.
En revanche, la demande de la requérante en allocation d’une indemnité de procédure doit être déclarée non fondée dans la mesure où, à l’heure actuelle, l’iniquité requise par l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile n’est pas établie dans son chef.
Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de condamner la partie défenderesse aux frais et dépens de l’instance, conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
Nous, Fakrul PATWARY, Juge de paix, siégeant comme Président du Tribunal du travail de et à Luxembourg, statuant dans la matière réglée par l’article L.415-10 (4) du Code du travail, contradictoirement et en premier ressort ;
déclarons recevable en la forme la demande d’PERSONNE1.) en maintien de son salaire au-delà du délai de trois mois prévu à l’article L.415-10 (4), alinéa 4 du Code du travail ;
déclarons fondée la demande d’PERSONNE1.) en maintien de son salaire au-delà du délai de trois mois prévu à l’article L.415-10 (4), alinéa 4 du Code du travail ;
ordonnons le maintien de la rémunération d’PERSONNE1.) au-delà de la durée de trois mois en attendant la solution définitive du litige ;
rejetons la demande d’PERSONNE1.) en obtention d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile ;
ordonnons l’exécution provisoire de la présente ordonnance ;
condamnons la société anonyme SOCIETE1.) SA aux frais et dépens de l’instance.
Ainsi fait, jugé, prononcé et ordonné en audience publique par Nous, Fakrul PATWARY, Juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Président du Tribunal du travail, assisté du Greffier Joé KERSCHEN, qui ont signé la présente ordonnance, le tout date qu'en tête.
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Fakrul PATWARY, Juge de paix |
Joé KERSCHEN, Greffier |
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