Texte pseudonymisé
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L-TRAV-246/25
JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG
TRIBUNAL DU TRAVAIL
AUDIENCE PUBLIQUE DU
MERCREDI 15 JUILLET 2026
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG
DANS LA COMPOSITION:
Simone PELLES, juge de paix Présidente
Rosa DE TOMMASO Assesseur - employeur
Alain BACK Assesseur - salarié
Nathalie SALZIG Greffière assumée
A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT
DANS LA CAUSE
ENTRE:
PERSONNE1.),
demeurant à D-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître James JUNKER, avocat à la Cour, demeurant à L-ADRESSE2.),
PARTIE DEMANDERESSE,
comparant par Maître Maxime BARTHEZ, avocat, en remplacement de Maître James JUNKER, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,
E T:
la société à responsabilité limitée SOCIETE1.),
établie et ayant son siège social à L-ADRESSE3.), représentée par son gérant actuellement en fonctions, inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),
PARTIE DÉFENDERESSE,
comparant par Maître Dilara CELIK, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Olivier UNSEN, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,
_______________________________________________________________
FAITS:
L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 29 avril 2025.
Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience publique du jeudi, 5 juin 2025, 9 heures, salle N° JP.0.02.
Après trois remises l’affaire fut utilement retenue à l'audience publique du jeudi, 18 juin 2026, 9 heures, salle N° JP.0.02.
Maître Maxime BARTHEZ se présenta pour la partie demanderesse et Maître Dilara CELIK se présenta pour la partie défenderesse.
Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions.
L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de ce jour, audience à laquelle le prononcé avait été fixé, le
JUGEMENT QUI SUIT:
PRODEDURE
Par requête déposée au greffe du tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 29 avril 2025, PERSONNE1.) a fait convoquer la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) devant ce tribunal pour s’y entendre déclarer abusif le licenciement du 17 septembre 2024 et pour s’y entendre condamner à lui payer le montant total de 19.886,96 euros avec les intérêts légaux à partir du licenciement sinon à partir du 25 novembre 2024 sinon à partir de la demande en justice jusqu’à solde, avec majoration de trois points à l’expiration d’un délai de trois mois à compter de la notification du jugement à intervenir.
Il requiert en outre l’exécution provisoire du jugement à intervenir.
Finalement, PERSONNE1.) sollicite la condamnation de son ancien employeur à lui payer une indemnité de procédure de l’ordre de 1.500 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.
La demande, régulière en la forme, est recevable à cet égard.
A l’audience du 18 juin 2026, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) a demandé reconventionnellement la condamnation de PERSONNE1.) à lui payer le montant de 1.500 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.
FAITS
PERSONNE1.) a été engagé par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) en la qualité d’aide couvreur suivant un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 14 décembre 2022.
Il a été licencié avec effet immédiat par lettre recommandée du 17 septembre 2024.
Le courrier de licenciement se trouve versé par le requérant en pièce 4).
PERSONNE1.) a contesté son licenciement par l’intermédiaire de son mandataire ad litem suivant un courrier recommandé du 25 novembre 2024.
MOYENS DES PARTIES
Principalement, PERSONNE1.) soutient que le licenciement intervenu en date du 17 septembre 2024 serait abusif pour être intervenu pendant la période de protection prévue à l’article L.121-6 du Code du travail.
A titre subsidiaire, il fait valoir que le motif invoqué par la partie défenderesse à l’appui de son licenciement ne revêtirait pas le caractère de précision requis par la loi et par la jurisprudence et seraient encore contestés pour être faux.
Plus subsidiairement, si la réalité du motif était établie, il ne serait pas suffisamment grave pour justifier un licenciement avec effet immédiat.
PERSONNE1.) entend donc voir déclarer son licenciement abusif.
Actuellement, il demande la condamnation de son ancien employeur à lui payer, principalement, les montants suivants :
A titre subsidiaire, il sollicite la condamnation de son ancien employeur à lui payer le montant de 3.240,16 euros à titre d’heures supplémentaires.
La société SOCIETE1.) a soulevé en premier lieu l’irrecevabilité de la requête pour cause de libellé obscur.
Elle conclut ensuite au débouté des demandes de son ancien salarié.
Elle fait valoir le licenciement ne serait pas intervenu en période de protection du salarié en arrêt de maladie à défaut pour l’employeur d’avoir été en possession du certificat d’incapacité de travail dans le délai de trois jours.
Ensuite, elle est d’avis que la lettre de licenciement répondrait aux exigences de précision requises par la loi et la jurisprudence en ce qu’elle permettrait de comprendre les raisons du licenciement, à savoir une absence injustifiée depuis le 9 septembre 2024.
Dès lors, l’absence injustifiée au travail du requérant pendant neuf jours serait constitutive d’une faute grave justifiant son renvoi avec effet immédiat.
A titre subsidiaire, l’employeur conteste les différents chefs de préjudice tant dans leur principe que dans leur quantum. Il critique l’absence de pièces relatives à la recherche d’emploi.
L’employeur conteste en outre la demande en paiement d’heures supplémentaires et fait valoir que les jours de congés non pris auraient été payés.
MOTIFS DE LA DECISION
quant au libellé obscur
La société SOCIETE1.) a soulevé en premier lieu l’irrecevabilité de la requête pour cause de libellé obscur.
Elle fait valoir qu’il lui serait impossible de comprendre les demandes formulées au titre d’indemnisation des préjudices ainsi que les autres demandes.
Ainsi, elle critique que la dans la requête, PERSONNE1.) se limiterait à indiquer des chiffres sans donner la moindre explication au sujet de la motivation des préjudices.
PERSONNE1.) estime que le moyen tiré du libellé obscur de sa requête ne serait pas fondé et demande de le rejeter.
S’agissant de requêtes en matière de travail, les exigences de formes sont définies par l'article 145, alinéa premier du Nouveau Code de procédure civile, ainsi rédigé: « La requête indique les noms, prénoms, professions et domiciles des parties, ainsi que les qualités en lesquelles elles agissent. Elle énonce l'objet de la demande et contient l'exposé sommaire des moyens. Elle est signée par le demandeur ou son fondé de pouvoir. Toutes ces prescriptions sont à observer à peine de nullité. ».
L'exposé sommaire des moyens doit être suffisant pour informer le défendeur de la cause de la demande, laquelle réside dans l'ensemble des faits qui sont invoqués pour parvenir au succès de la demande.
La partie citée doit en effet pouvoir se défendre utilement, savoir de façon précise ce qu’on lui demande et sur quelle qualité, quel titre ou quels motifs le requérant se fonde.
L’objet de la demande doit toujours être énoncé de façon claire et complète, à la différence de l’exposé des moyens qui peut être sommaire.
L’acte introductif d’instance doit dès lors fournir au défendeur les données pour que celui-ci ne puisse se méprendre quant à la portée, la cause et le fondement de l’action juridique de l’action dirigée contre lui.
La question de savoir s’il a été répondu aux exigences de l’article précité se réduit à déterminer si, d’après les termes et la rédaction de l’acte, l’objet qu’il poursuit est suffisamment énoncé.
Pour qu’une demande en justice satisfasse aux dispositions de cet article et échappe à la sanction du libellé obscur, il faut donc qu’elle renferme l’indication exacte des prétentions de la partie demanderesse et la désignation des circonstances de fait qui forment la base de la demande.
La description des faits doit être suffisamment précise pour mettre le juge en mesure de déterminer le fondement juridique de la demande, pour ne pas laisser le défendeur se méprendre sur l’objet de celle-ci et pour lui permettre le choix des moyens de défense appropriés.
Si l’exposé des moyens peut être sommaire, l’objet de la demande doit toujours être énoncé d’une manière complète et claire.
D’autre part, c’est l’acte introductif d’instance qui circonscrit le lien d’instance en ses éléments constitutifs, à savoir les parties, objet et cause qui se caractérisent par leur caractère immuable, qui doit fournir au défendeur les données requises pour que celui-ci ne puisse légitimement se méprendre quant à la portée, partant quant à la cause ou au fondement juridique de l’action dirigée contre lui.
Il appartient au juge d’apprécier souverainement si un libellé est suffisamment explicite.
En outre, pour aboutir à l’annulation de l’acte considéré, la partie qui soulève l’exception du libellé obscur doit rapporter la preuve de la réalité d’un préjudice par elle subi du fait de l’irrégularité de l’acte.
En l’espèce, il ressort de façon claire et non équivoque que le requérant entend voir déclarer son licenciement abusif et qu’il demande la condamnation de son employeur à lui payer les montants indiqués dans la requête au titre de réparation de ses préjudices matériel (10.000 euros) et moral (2.000) subis.
En outre, il réclame le paiement de 176 heures supplémentaires pour le montant de 2.313,38 euros ainsi que le paiement de jours de congés pour le montant de 946,80 euros.
La requête indique sommairement la cause et l’objet des demandes.
Le tribunal considère que la société SOCIETE1.) a pu utilement préparer sa défense en connaissance de cause.
PERSONNE1.) a en effet, dans sa requête, précisé les postes pour lesquels il sollicite la condamnation de la partie défenderesse et a soumis un décompte à l’audience des plaidoiries.
Il s’ensuit que le tribunal du travail considère que dans ces conditions, le moyen tiré du libellé obscur est partant à rejeter.
quant au licenciement
protection édictée par l’article L.121-6 du Code du travail
A titre principal, PERSONNE1.) fait valoir que son licenciement est abusif alors que la partie défenderesse pour avoir été licencié en pleine période de maladie.
Il fait en effet valoir qu’il a par messages MEDIA1.) dûment notifié sa maladie à la partie employeuse le premier jour de sa maladie et des prolongations intervenues.
L’employeur aurait ainsi été informé qu’il serait absent jusqu’au 20 septembre 2024.
L’employeur ne saurait valablement avancer avoir reçu les deux premiers certificats d’incapacité de travail et non pas le dernier qui serait pourtant parvenu à la CNS.
La société SOCIETE1.) admet avoir reçu le message MEDIA1.) du requérant en date du 20 août 2024, mais conteste avoir reçu le certificat médical de prolongation couvrant la période du 9 au 20 septembre 2024.
Aux termes de l’article L.121-6 (1), (2) et (3) du Code du travail :
« Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci.
L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut-être effectué oralement ou par écrit.
Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible.
L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 pour une période de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail.
Les dispositions des alinéas 1 et 2 cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si la présentation du certificat médical n’est pas effectuée avant l’expiration du troisième jour d’absence du salarié.
La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive. ».
Les dispositions de l’article L.121-6 du Code du travail sont d’après la jurisprudence à interpréter de la façon suivante :
- l’employeur recouvre le droit de licencier si l’avertissement oral n’est pas suivi, dans le délai de trois jours, d’un certificat médical ;
- le salarié a le droit de présenter immédiatement un certificat médical sans passer par la formalité de l’avertissement ;
- la loi exige en outre une information effective de l’employeur et il incombe à cet égard au salarié de rapporter la preuve qu’il a averti l’employeur de son incapacité de travail le premier jour de l’empêchement et que ce dernier a reçu le certificat médical afférent dans le délai légal ;
- aussi longtemps qu’il n’a pas reçu l’information que le salarié absent est incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur garde toute liberté pour mettre fin au contrat de travail du salarié.
L’obligation faite au salarié d’avertir l’employeur le premier jour de sa maladie et de lui faire parvenir endéans un délai de trois jours un certificat de maladie doit permettre à ce dernier non seulement d’être immédiatement informé de la maladie du salarié, mais encore de prendre des dispositions au niveau de l’organisation de son entreprise aux fins de pallier l’absence de ce dernier.
Il appartient au salarié d’établir qu’il a exécuté les obligations découlant pour lui de l’article L.121-6 du Code du travail dont il invoque les dispositions protectrices.
En l’espèce, PERSONNE1.) a été en incapacité de travail à partir du 27 août 2024.
Il résulte de la pièce 2) qu’il y a eu un échange régulier entre lui et l’employeur depuis cette date jusqu’au 9 septembre 2024 par des messages MEDIA1.).
En date du 9 septembre 2024, PERSONNE1.) a envoyé à l’employeur un message MEDIA1.) qui est de la teneur suivante : « Bin jetzt krank geschrieben bis 20.09 ».
La partie employeuse admet avoir reçu ce message.
Or, PERSONNE1.) reste en défaut de prouver que l’employeur a bien reçu son certificat médical couvrant la période du 9 septembre au 20 septembre 2024.
La circonstance que la CNS aurait reçu ledit certificat d’incapacité de travail est sans pertinence.
Dès lors, en l’espèce, il se dégage de ce qui précède que PERSONNE1.) n’a pas établi avoir respecté les deux obligations découlant pour elle cumulativement de l’article L.121-6 du Code du travail, de sorte qu’il n’était donc pas protégé au moment de son licenciement.
Il résulte des considérations qui précèdent que le licenciement du 17 septembre 2024 n’est pas intervenu en violation des dispositions de l’article L.121-6 du Code du travail, de sorte que son moyen principal doit être rejeté.
précision de la lettre de licenciement
Aux termes de l’article L. 124-10 du Code de travail, la notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.
La précision doit répondre aux exigences suivantes:
Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement.
C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.
En l’espèce, dans la lettre de congédiement du 17 septembre 2024, il est reproché à PERSONNE1.) d’avoir été absent de son poste de travail depuis le 9 septembre 2024 de façon injustifiée et sans avoir remis un certificat d’incapacité de travail.
La durée de cette absence en résulte implicitement. En effet dans la lettre, qui est datée du 17 septembre 2024, l’employeur reproche au requérant une absence injustifiée depuis le 9 septembre 2024.
La société SOCIETE1.) a indiqué le motif du licenciement quoique de façon très concise, mais de manière suffisamment précise pour permettre au salarié de l’identifier et au juge de contrôler l’identité du motif de licenciement par rapport à celui faisant l’objet du litige et d’apprécier les motifs quant à leur pertinence et leur caractère légitime, conformément aux jurisprudences récentes.
Ainsi par exemple, la Cour d’appel a, dans un arrêt du 22 mai 2025 (numéro CAL-2024-00359), retenu que « En effet, reprochant à sa salariée une absence injustifiée depuis quatre jours, l’employeur n’était pas au surplus tenu de préciser en quoi cette absence lui cause un dommage, dès lors qu’en principe une absence injustifiée est susceptible de constituer en soi une faute grave justifiant une résiliation immédiate du contrat de travail indépendamment de tout préjudice causé à l’employeur. »
Dès lors, il résulte des considérations qui précèdent que la société SOCIETE1.) a indiqué le motif du licenciement avec précision dans la lettre de congédiement, de sorte que le deuxième moyen du requérant doit être rejeté.
gravité du motif du licenciement
En vertu de l’article L.124-10 (1) et (2) du Code du travail, chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages-intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation.
Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des dispositions du paragraphe qui précède tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.
Dans l’appréciation des faits ou fautes graves procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de la situation sociale et de tous les éléments pouvant influencer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.
La preuve de la matérialité des faits reprochés appartient à l’employeur conformément à l’article L.124-11 (3) du Code du travail.
En premier lieu, il résulte de ce qui précède que l’employeur a été averti de la prolongation de l’incapacité de travail de PERSONNE1.) le premier jour de la survenance de celle-ci, soit en date du 9 septembre 2024 par un message envoyé par MEDIA1.). Il y a également indiqué la durée prévisible de son absence, à savoir jusqu’au 20 septembre 2024.
Il est de jurisprudence constante que le fait par le salarié de méconnaître les obligations d’information de l’employeur en cas d’incapacité de travail, prive le salarié de la protection spéciale contre le licenciement, mais ne constitue pas en soi une faute grave autorisant le renvoi immédiat du salarié, le juge devant examiner l’existence d’un motif grave suivant les critères prévus par la loi.
Il est encore admis qu’une absence injustifiée peut justifier un licenciement avec effet immédiat s’il résulte des circonstances de l’espèce que cette absence est à ce point grave, en termes de perte de confiance ou en termes de perturbation du service, qu’elle ne tolère aucune poursuite des relations de travail.
Les juridictions du travail apprécient souverainement sur base des circonstances de l’espèce si la faute reprochée au salarié est suffisamment grave pour le licencier sans préavis.
En l’espèce, il est constant en cause que PERSONNE1.) a averti l’employeur le premier jour de la survenance de la prolongation de l’incapacité de travail et de sa durée prévisible.
Dès lors, au vu des circonstances qui viennent d’être exposées, l’absence légalement injustifiée au regard de l’article L.121-6 du Code du travail de PERSONNE1.), ne constitue cependant pas un motif rendant immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail entre parties, de sorte que ledit fait n’est pas d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement avec effet immédiat prononcé le 17 septembre 2024 qui est par conséquent à déclarer abusif.
quant aux montants
indemnité compensatoire de préavis
L’article L. 124-6 du Code de travail prévoit que la partie qui a mis fin au contrat sans y être autorisée par l’article L. 124-10 ou sans respecter les délais de préavis des articles L. 124-4 et L. 124-5, doit payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis.
En l’espèce et compte tenu de l’ancienneté de PERSONNE1.), celui-ci peut prétendre à un délai de préavis de deux mois.
Il a donc droit à une indemnité compensatoire de préavis égale à deux mois de salaire, soit a donc droit au montant de (2 x 2.570,13) = 5.140,26 euros de ce chef.
préjudice matériel
Le salarié licencié de manière abusive a, en principe, droit à des dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de son licenciement abusif.
Dans la fixation des dommages-intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service du salarié ainsi que des intérêts légitimes tant de l’employé que de ceux de l’employeur.
Aux termes de son décompte actualisé, PERSONNE1.) demande à voir condamner son ancien employeur à lui payer le montant de 11.746,21 euros à titre de dommage matériel correspondant à la perte de salaires subie évaluée sur une période de référence de sept mois, après déduction des indemnités de chômage perçues en Allemagne.
La partie défenderesse conteste la demande dans son principe et dans son quantum.
Elle fait ensuite valoir que le requérant n’aurait versé aucune demande d’emploi.
Il appartient au salarié d’établir qu’il a subi un dommage par suite du congédiement abusif. L’indemnisation du dommage matériel d’un salarié abusivement licencié doit être aussi complète que possible.
Néanmoins, le salarié licencié doit prouver qu’il a entrepris les démarches nécessaires pour retrouver un nouvel emploi, afin de pouvoir invoquer la relation causale entre l’éventuel préjudice matériel et le licenciement dont il a fait l’objet.
Si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement abusif, doit être aussi complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec le licenciement doit normalement être pris en considération pour fixer le préjudice matériel.
PERSONNE1.) n’a en effet versé aucune preuve relative à une recherche d’emploi. Il soutient avoir fait des recherches d’emploi par téléphone.
Il a versé en cause un contrat de travail conclu avec effet au 5 mai 2025 et il considère que s’il a trouvé un nouvel emploi, cela signifie qu’il aurait effectué les diligences nécessaires.
Il est de principe que le salarié est obligé de minimiser son préjudice et de faire tous les efforts nécessaires pour trouver le plus tôt possible un emploi de remplacement. Il ne saurait se cantonner dans une attitude passive et se contenter d’une simple inscription comme chômeur, mais doit faire tous les efforts nécessaires pour pouvoir retrouver un emploi, fût-il moins bien rémunéré et fût-il dans un autre domaine professionnel.
En l’espèce, il n’est ainsi pas établi à partir de quand le requérant a commencé à faire des démarches pour retrouver un nouvel emploi.
Dans ces conditions, au vu de l’absence de pièces relatives à la recherche d’emploi et au vu de la faible ancienneté de services, il y a lieu de retenir que le préjudice matériel résultant de la perte de salaires est couvert à suffisance par l’indemnité compensatoire de préavis.
En conséquence, la demande concernant le préjudice matériel est à déclarer non fondée.
préjudice moral
PERSONNE1.) réclame ensuite encore le montant de 2.000 euros au titre d’indemnisation du préjudice moral.
Il est de jurisprudence que même un salarié débouté de sa demande relative au préjudice matériel peut se voir allouer une indemnité pour le préjudice moral subi.
En l’espèce, le montant pour préjudice moral subi par la requérante du fait de l’atteinte portée à sa dignité de travailleur est à évaluer, ex aequo et bono, à la somme de 1.000 euros.
congés
Suivant son décompte, PERSONNE1.) réclame une indemnité pour jours de congés non pris pour un montant de 713,32 euros correspondant à 48 heures de congés.
Il fait valoir que l’employeur aurait compté des jours de maladie comme des heures de congés.
La partie employeuse quant à elle a fait plaider que l’absence injustifiée du requérant aurait été imputée sur les congés. En outre, tous les congés auraient été payés.
L’article L.233-12 du Code du travail prévoit que si après la résiliation du contrat de travail de la part soit de l’employeur soit du salarié, ce dernier quitte son emploi avant d’avoir joui de la totalité du congé qui lui est dû, l’indemnité correspondant au congé non encore pris lui est versée au moment de son départ, sans préjudice de ses droits au préavis de licenciement.
Il incombe à l'employeur, défendeur à une demande en paiement d'une indemnité pour congé non pris, qui se prétend libéré de son obligation en affirmant avoir accordé à son salarié le congé qui lui était dû, d'en rapporter la preuve par la production du livre de congé qu’il est obligé de tenir sinon par d’autres moyens.
En l’espèce, l’employeur a en effet compté 48 heures de maladie comme heures de congés.
Il convient donc de faire droit à la demande de PERSONNE1.) pour le montant de (48 x 14,8609) = 713,32 euros.
heures supplémentaires
Suivant son décompte, PERSONNE1.) réclame encore la rémunération de 176 heures supplémentaires, majorées de 40%, sur base d’un salaire horaire de 14,8609 euros sinon de 13,15 euros.
Principalement, il demande la condamnation de l’employeur au montant de 3.661,72 euros et subsidiairement de 3.240,16 euros.
Il se base sur un relevé d’heures prestées versé en pièce 6).
L’employeur conteste cette demande quant au principe et quant au quantum.
Il conteste la prestation de telles heures supplémentaires avec l’accord de l’employeur.
Il fait valoir que le requérant aurait lui-même rempli le formulaire qu’il verse et qui ne porterait pas la contresignature de l’employeur.
En ce qui concerne l’existence de la créance du salarié pour heures supplémentaires, la première règle est celle de l’article 1315 du Code civil qui fait supporter la charge de la preuve au salarié.
La jurisprudence fait application de cette règle en imposant au salarié, qui réclame à l’employeur le salaire correspondant à des heures supplémentaires, d’établir non seulement qu’il a effectivement presté ces heures supplémentaires, mais également qu’il les a prestées dans le cadre de son contrat de travail.
Il ne suffit pas que le travailleur réclamant la rémunération d’heures supplémentaires établisse qu’il a effectivement accompli des heures excédant la durée légale, il doit en outre faire la preuve de l’accord de l’employeur pour cet accomplissement.
En l’espèce, le requérant a versé en pièce 6) un relevé intitulé « Arbeitsnachweis » contenant des inscriptions manuscrites pour les journées prestées en août 2024 faisant état des heures prestées, des heures de congés et des heures de maladie.
Il contient également dans la rubrique « Überstunden » des heures précédées d’un « - ». Aucune explication n’a été donnée à ce sujet.
Ce relevé est signé unqiument par le requérant et fait apparaître les mentions suivantes « Überstunden alt 171 » et « Überstunden neu 176 ».
En l’espèce, face aux contestations de la partie employeuse, il y a lieu de retenir que le relevé versé en cause par le requérant, non contresigné par l’employeur, est confus alors que ses mentions n’ont pas été expliquées, est invérifiable et ne permet pas d’établir qu’il s’agit d’heures de travail supplémentaires prestées sur ordre et avec l’accord de l’employeur.
Dès lors, dans ces conditions, la demande de PERSONNE1.) en paiement des heures supplémentaires est à rejeter comme non fondée.
quant aux demandes accessoires
indemnités de procédure
PERSONNE1.) demande encore au tribunal de condamner son ancien employeur à lui payer une indemnité de procédure de 1.500 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.
Ne justifiant pas en quoi il serait inéquitable de laisser à sa charge les frais par lui exposés non compris dans les dépens, sa demande est dès lors à rejeter.
De son côté, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) a demandé reconventionnellement la condamnation de PERSONNE1.) à lui payer le montant de 1.500 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.
Au vu de l’issue globale du litige, il convient de rejeter la demande en allocation d’une indemnité de procédure de la société SOCIETE1.).
exécution provisoire
Le requérant demande finalement l’exécution provisoire du présent jugement sur minute et avant enregistrement.
Aux termes de l’article 148 du Nouveau Code de procédure civile, le jugement est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus.
Il y a dès lors lieu d’ordonner l’exécution provisoire du jugement en ce qui concerne la somme de 713,32 euros accordée au salarié du chef du paiement d’heures de congé.
PAR CES MOTIFS
le tribunal du travail de et à Luxembourg
statuant contradictoirement et en premier ressort
reçoit la demande en la pure forme;
se déclare compétent pour en connaître;
déclare abusif le licenciement avec effet immédiat de PERSONNE1.) intervenu le 17 septembre 2024;
déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de préavis pour le montant de 5.140,26 euros;
déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice matériel, partant en déboute ;
déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice moral, évaluée ex aequo et bono au montant de 1.000 euros;
déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’heures de congés pour le montant de 713,32 euros;
déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en rémunération d’heures supplémentaires, partant en déboute ;
en conséquence :
condamne la société la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) la somme de 6.853,58 euros (six mille huit cent cinquante-trois euros et cinquante-huit cents) avec les intérêts légaux à partir du jour de la demande en justice jusqu'à solde avec majoration du taux d’intérêt légal de trois points à partir du troisième mois qui suit la notification du présent jugement ;
ordonne l’exécution provisoire du présent jugement pour la somme de 713,32 euros ;
déclare non fondées les demandes respectives en allocation d’une indemnité de procédure formulées par PERSONNE1.) la société à responsabilité limitée SOCIETE1.);
condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) aux frais et dépens de l'instance.
Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint de et à Luxembourg, siégeant comme présidente du tribunal du travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé‚ par la présidente à ce déléguée, assistée de la greffière assumée Nathalie SALZIG, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et qui ont signé le présent jugement.
s. Simone PELLES s. Nathalie SALZIG
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