Texte pseudonymisé
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Rép.no. 3141/26
L-TRAV-171/25 et L-TRAV-230/26
JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG
AUDIENCE PUBLIQUE DU
MERCREDI, 23 SEPTEMBRE 2026
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG
DANS LA COMPOSITION :
Fakrul PATWARY Juge de paix, Président
Michèle MERLE Assesseur - employeur
Michel DI FELICE Assesseur - salarié
Joé KERSCHEN Greffier
A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT
DANS LA CAUSE ENTRE :
PERSONNE1.),
demeurant à L-ADRESSE1.),
PARTIE DEMANDERESSE
comparant par Maître Olivier WAGNER, avocat, en remplacement de Maître Tom BEREND, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,
ET :
SOCIETE1.) ASBL,
association sans but lucratif, établie et ayant son siège social à L‑ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions, ,
PARTIE DEFENDERESSE
comparant par Maître Jean-François STEICHEN, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,
PERSONNE1.),
demeurant à L-ADRESSE1.),
PARTIE DEMANDERESSE
comparant par Maître Olivier WAGNER, avocat, en remplacement de Maître Tom BEREND, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,
ET :
SOCIETE1.) ASBL,
association sans but lucratif, établie et ayant son siège social à L‑ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions, ,
PARTIE DEFENDERESSE
comparant par Maître Jean-François STEICHEN, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,
EN PRÉSENCE DE :
l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,
pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi sur base de l'article L.521-4 du Code du Travail, représenté par son Ministre d’Etat, établi à L-1341 Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine,
comparant par Maître Jennifer PICART KOIKKARA, avocat, en remplacement de Maître Emmanuel REVEILLAUD, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.
P R O C E D U R E :
Sur convocations émanant du greffe, les parties ont été convoquées à l’audience publique du 12 mai 2025. L’affaire a ensuite subi plusieurs remises et a été utilement retenue à l’audience publique du 24 juin 2026 à laquelle les parties ont été entendues en leurs moyens et conclusions.
II) (L-TRAV-230/26) Une deuxième affaire a été introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice de paix de Luxembourg en date du 18 mars 2026, sous le numéro 230/26.
Sur convocations émanant du greffe, les parties ont été convoquées à l’audience publique du 27 avril 2026. L’affaire a ensuite subi une remise et a été utilement retenue à l’audience publique du 24 juin 2026 à laquelle les parties ont été entendues en leurs moyens et conclusions.
A l’appel de la cause à l’audience publique du 24 juin 2026, Maître Olivier WAGNER, en remplacement de Maître Tom BEREND, s’est présenté pour PERSONNE1.), tandis que Maître Jean-François STEICHEN s’est présenté pour l’association sans but lucratif SOCIETE1.) ASBL (ci‑après « l’association SOCIETE1.) »).
Lors de cette audience, le prononcé a été initialement fixé au 8 juillet 2026 et a par la suite été reporté au 23 septembre 2026.
Le Tribunal a ensuite pris l’affaire en délibéré et, à l’audience publique de ce jour, il a rendu le
JUGEMENT QUI SUIT :
Dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice, il y a lieu d’ordonner la jonction des affaires enrôlées sous les numéros L-TRAV-171/25 et L-TRAV-230/26.
Un second contrat du 18 janvier 2023 a été conclu pour la période du 3 mars 2023 au 2 septembre 2023 et un troisième contrat du 21 septembre 2023 pour la période du 1er octobre 2023 au 22 janvier 2025.
La relation de travail entre parties a pris fin le 22 janvier 2025.
Par requête déposée au greffe du Tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 18 mars 2026, PERSONNE1.) a mis en intervention L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi.
PERSONNE1.) demande la condamnation de son employeur à lui payer le montant de 34.039,76.- euros, ventilé de la manière suivante, le tout avec les intérêts légaux à partir du jour de la requête jusqu’à solde :
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9.679,92.- euros |
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19.359,84.- euros |
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- préjudice moral |
5.000.- euros |
Il demande la majoration des intérêts de 3 points à partir du troisième mois suivant celui de la signification du jugement à intervenir.
A l’audience des plaidoiries le requérant a diminué sa demande au montant de 22.139,86.- euros brut après déduction des indemnités de chômage perçues et réclame au titre du préjudice matériel uniquement le montant de 7.459,94.- euros (19.359,84 euros – 11.899,90 euros).
Il demande de constater que l’employeur n’aurait pas respecté les dispositions des articles L. 122-1(1), L. 122-5 et L. 122-7 du Code du travail.
Il demande partant, en application de l’article L. 122-9 du Code du travail, dire que la relation de travail entre parties est réputée à durée indéterminée.
Il demande de constater que l’employeur a refusé de maintenir la relation de travail au-delà du 22 janvier 2025.
Il demande de dire que le refus de l’employeur de maintenir la relation de travail serait à qualifier de licenciement avec effet immédiat abusif.
L’exécution provisoire du jugement à intervenir est également sollicitée.
Le requérant expose que les trois contrats signés entre parties ne préciseraient pas la justification du recours à un contrat à durée déterminée, s’y ajouterait le fait que la tâche exécutée par le requérant ne serait aucunement limitée à une situation exceptionnelle, mais consisterait en l’exécution d’un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Conformément à l’article L.122-9 du Code du travail, il y aurait lieu de retenir que la relation de travail entre parties serait réputée à durée déterminée.
Par ailleurs, suivant l’article L.122-5 du Code du travail, le renouvellement du contrat à durée déterminée aurait dû être prévu contractuellement.
Or, aucun des contrats signés ne comprendrait une clause de renouvellement, de sorte qu’il y aurait lieu de retenir que le contrat serait réputé à durée indéterminée.
Finalement et suivant l’article L.122-7 du Code du travail, le requérant aurait été réengagé au même poste par contrat du 25 septembre 2023 avec effet au 1er octobre 2023, sans attendre l’expiration du second contrat de travail à durée déterminée conclu pour la période du 3 mars 2023 au 2 septembre 2023, soit avant d’attendre l’expiration d’une période égale au tiers de la durée du contrat précédent, de sorte que le relation de travail entre parties serait à considérer comme être réputée à durée déterminée.
Le requérant explique que sur sa demande de voir requalifier son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, l’employeur aurait répondu par courriel du 23 janvier 2025 ce qui suit :
« Après concertation juridique, je tiens à te rappeler en tant que président de la SOCIETE1.) asbl, que le contrat à durée déterminée signé en date du 25 septembre 2023 entre SOCIETE1.) adbl et toi-même pour la période du 01er octobre 2023 au 22 janvier 2025 arriver à son terme le 22 janvier 2025, conformément aux dispositions contractuelles. SOCIETE1.) asbl ne reconduira pas ce contrat. Par conséquent, celui-ci prendra fin de plein droit à son échéance, soit le 22 janvier 2025 ».
PERSONNE1.) soutient que le refus de l’employeur de maintenir la relation de travail serait à qualifier de licenciement avec effet immédiat abusif, ouvrant droit au salarié à une indemnité compensatoire de préavis, ainsi qu’à des dommages et intérêts pour préjudice moral et matériel. En effet, cette conclusion serait la conséquence du fait du seul non-respect par l’employeur des dispositions légales relatives au contrat à durée déterminée.
A l’audience des plaidoiries, le requérant rajoute que dans les deux premiers contrats, il n’y aurait aucune spécification et que l’on dépasserait 24 mois. Il n’y aurait pas non plus de clause de renouvellement.
Il serait question d’un total de 32 mois. Le 4e contrat aurait été conclu afin de remplacer un congé de maternité.
La défenderesse expose que l’association SOCIETE1.) exploiterait un atelier thérapeutique. Le requérant aurait initialement été embauché pour remplacer PERSONNE2.).
Cette dernière serait tombée enceinte lors de son 1er congé parental.
PERSONNE1.) serait en fait un maréchal-ferrant à titre indépendant.
Le 28 novembre 2024, PERSONNE2.) aurait informé la défenderesse qu’elle ne viendrait plus travailler.
PERSONNE1.) serait en couple avec PERSONNE3.) qui serait également salariée de l’association SOCIETE1.). PERSONNE3.) aurait démissionné le 19 décembre 2024 avec un préavis prenant fin le 31 janvier 2025.
A partir du 23 décembre 2024 de nouveaux postes auraient été publiés, postes de travail, auxquels PERSONNE1.) n’aurait pas postulé.
Le 20 janvier 2025, il aurait reçu l’information que son contrat à durée déterminée prendrait fin le 22 janvier 2025.
La défenderesse expose que la jurisprudence aurait retenu que l’on serait en présence d’un contrat à durée indéterminée uniquement à défaut d’écrit et non pas dans le cas d’omission de mentions, tel que l’absence de mention d’une tâche non-durable. Ce serait donc l’absence de contrat écrit et non l’absence de mentions propres au contrat de travail à durée déterminé qui serait sanctionnée par une requalification en contrat à durée indéterminée.
Il n’y aurait donc pas lieu de requalifier le contrat à durée déterminée (CDD) en un contrat à durée indéterminée (CDI).
Le CDD serait venu à l’échéance le 22 janvier 2025.
Quant au second point quant à la durée du contrat et le principe de la clause de renouvellement. Si le salarié remplacé est malade pendant 6 mois, l’employeur ne saurait pas si le salarié reviendrait. D’ailleurs aucune forme précise ne serait prévue pour le renouvellement. En effet, un nouveau contrat de travail serait l’expression du renouvellement, ce qui serait le cas d’espèce.
Donc, soit il y a une clause de renouvellement, sinon à défaut un nouveau contrat de travail opérerait les mêmes effets.
Quant au 3e point, l’article L. 122-7 du Code du travail ne serait pas applicable s’il s’agit de remplacer un salarié. Dans le premier contrat de travail, il aurait été prévu que le requérant remplacerait un congé de maternité.
A titre subsidiaire, si le tribunal retiendrait qu’il s’agit d’un CDI, la défenderesse se rapporte à prudence quant au préavis. Quant au dommage matériel, il n’y en aurait pas, alors que le requérant aurait eu une activité de maréchal-ferrant. Il aurait envoyé des factures à des personnes, qui auraient entreposés leurs chevaux chez l’association SOCIETE1.).
Il n’y aurait aucun préjudice matériel, ni moral.
Quant à l’attestation testimoniale de PERSONNE3.), l’attestation ne serait ni pertinente ni concluante et il y aurait lieu de la rejeter.
La demande serait principalement, non fondée. L’article L.122-9 du Code du travail ne viserait pas l’article L.122-2 du Code du travail, de sorte que la sanction ne pourrait en aucun cas être une requalification en CDI.
La défenderesse réclame encore une indemnité de procédure de 2.000.- euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.
A l’audience du 24 juin 2026, L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi (ci-après « l’ETAT »), a demandé sur base de l’article L.521-4 du Code du travail la condamnation de la partie mal fondée au litige à lui rembourser le montant de 15.626,37.- euros brut avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde, qu’il a avancé à PERSONNE1.) à titre d’indemnités de chômage au cours de la période allant du 16 février 2025 au 31 mai 2025.
Il demande de lui voir réserver le droit d’exercer son recours pour tous autres montants versés à partir du 1er juin 2025, sans préjudice quant à la date exacte et de condamner la partie mal fondée aux frais et dépens de l’instance.
L’ETAT fait remarquer lors de l’audience des plaidoiries que le nouveau décompte remis par le requérant serait erroné, alors que le requérant, en vue de la diminution de sa demande au titre du dommage matériel subi, aurait pris en compte le montant de 11.899,90.- euros tandis que l’ETAT aurait avancé un montant de 15.626,37.- euros.
L’ETAT précise qu’il aurait doit aux indemnités compensatoires de préavis, alors qu’il aurait avancé des indemnités de chômage pour la même période.
Dans le même sens, l’article 1315 du Code civil dispose que « celui qui réclame l’exécution d’une obligation, doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. »
En effet, le demandeur doit démontrer l’existence du fait ou de l’acte juridique sur lequel il fonde sa prétention : actori incumbit probatio. Celui qui a fait la preuve des éléments nécessaires à la naissance du droit qu’il invoque ne doit pas, en outre, prouver que ce droit s’est maintenu sans être modifié. Le défendeur se mue en demandeur en tant qu’il invoque une exception : reus in excipiendo fit actor. Il lui appartient donc de faire la preuve des faits qu’il invoque à titre d’exceptions (R. MOUGENOT, Droit des obligations, La preuve, éd. Larcier, 4e éd. 2012, p.108).
PERSONNE1.) demande la requalification de la relation de travail entre parties en contrat à durée indéterminée, au motif que plusieurs dispositions exigées par l’article L.122-1 (1), L.122-5 et L.122-7 du Code du travail feraient défaut : le contrat ne comporterait pas d’objet et il ne ferait pas ressortir la nécessité du caractère temporaire de l’emploi, il ne serait pas question d’une tâche précise et non durable. Le contrat n’aurait d’ailleurs pas comporté de clause de renouvellement, mais aurait néanmoins été renouvelée à trois reprises. La sanction de l’article 122-9 serait la requalification du contrat à durée indéterminée.
L’article L.122-1 (1) du Code du travail dispose que « (1) Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable ; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. ».
Doivent partant être indiqués dans le contrat à durée déterminée, non seulement la nature précise de la tâche que le salarié est amené à remplir, qui doit être limitée à l’exécution d’une tâche précise et non durable, c’est-à-dire à des situations exceptionnelles, mais encore le justificatif au recours d’un tel contrat par la définition précise de son objet (Cour 8ème ch., 17 mai 2018, rôle n° 44108).
D’après la jurisprudence, le recours au contrat de travail à durée déterminée est limité au cas d’exécution d’une tâche précise et non durable et l’indication de l’objet du contrat est de l’essence de ce type de convention. La spécification que le contrat est conclu pour une durée déterminée implique la définition de l’objet du contrat conformément aux articles précités.
Le contrat à durée déterminée n’est donc possible qu’à titre exceptionnel et ne peut être conclu que dans la mesure où il répond aux conditions établies par les articles L. 122-1 et suivants du Code du travail.
Selon l’article L.122-2 (1) du Code du travail :
« sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4, le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter, outre la définition de son objet, les indications ci-après :
2. lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;
3. lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent ; (...)
4. la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
5. le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l’article L. 122-5, paragraphe (1). »
Les parties ont signé quatre contrats à durée déterminée.
Un premier contrat de louage de services a été signé le 13 mai 2022 pour la période du 15 mai 2022 au 2 mars 2023. La fonction occupée est la suivante :
« Educateur-Instructeur.
Cette fonction consiste dans :
- la collaboration au bon fonctionnement de département de la pension pour chevaux sous l’autorité du responsable équestre,
- l’encadrement d’une équipe de personnes souffrant de maladies psychiques,
- l’organisation, la mise en place et l’exécution d’un concept de thérapie équestre approuvé par le Ministère de la Santé. »
Ce contrat ne comporte pas de clause de renouvellement et n’indique pas qu’un autre salarié serait remplacé. Il ne précise pas non plus dans quelle mesure les tâches prévues seraient limitées à une situation exceptionnelle.
Un second contrat de louage de services a été signé le 18 janvier 2023 pour la période du 3 mars 2023 au 2 septembre 2023. La fonction occupée est la suivante :
« Educateur-Instructeur.
Cette fonction consiste dans :
Ce contrat ne comporte pas de clause de renouvellement et n’indique pas qu’un autre salarié serait remplacé. Il ne précise pas non plus dans quelle mesure les tâches prévues seraient limitées à une situation exceptionnelle.
Le tribunal constate cependant que les tâches y renseignées sont identiques à celles du contrat du 13 mai 2022.
Un troisième contrat de louage de services a été signé le 21 septembre 2023 pour la période du 1er octobre 2023 au 22 janvier 2025. La fonction occupée est la suivante :
« Educateur-Instructeur.
Cette fonction consiste dans :
Ce contrat ne comporte pas de clause de renouvellement et n’indique pas qu’un autre salarié serait remplacé. Il ne précise pas non plus dans quelle mesure les tâches prévues seraient limitées à une situation exceptionnelle.
Le tribunal constate cependant que les tâches y renseignées sont identiques à celles du contrat du 13 mai 2022 et 18 janvier 2023.
Un quatrième contrat de louage de services a été signé le 11 octobre 2023 pour la période du 1er octobre 2023 au 22 janvier 2025. La fonction occupée est la suivante :
« Educateur-Instructeur.
Cette fonction consiste dans :
Y est ajouté l’objet suivant :
« Objet : Madame PERSONNE2.), éducatrice instructrice, à été remplacée lors d’un premier contrat à durée déterminée par M. PERSONNE1.), suite à un congé de maternité suivi d’un congé parental. Avant son retour, Madame PERSONNE2.) sous a informé d’une deuxième grossesse avec dispense immédiate. De ce fait la salariée remplacée lors du premier contrat est toujours absente. Jusqu’à son retour, elle sera remplacée par M. PERSONNE1.). »
Ce contrat ne comporte pas de clause de renouvellement, mais indique qu’une autre salariée serait remplacée. Il ne précise pas non plus dans quelle mesure les tâches prévues seraient limitées à une situation exceptionnelle.
Le tribunal constate cependant que les tâches y renseignées sont identiques à celles du contrat du 13 mai 2022, du 18 janvier 2023 et 21 septembre 2023. Le tribunal constate encore que le quatrième contrat n’a qu’été signé le 6 novembre 2023.
Le cas d’espèce est expressément prévu par le Code du travail suivant son l’article L.122-1 (2), 1. :
« (2) Sont notamment considérés comme tâche précise et non durable au sens des dispositions du paragraphe (1) :
Or, seul le quatrième contrat fait référence à un remplacement temporaire de salarié, les tâches y renseignés étant cependant identiques aux trois premiers contrats.
Le tribunal constate encore qu’en date du 6 novembre 2023, les deux premiers contrats étaient déjà venus à leurs termes et que le troisième contrat du 21 septembre 2023 était déjà en cours, de sorte que le quatrième contrat du 11 octobre 2023 ne peut être retenu comme un avenant que pour le troisième contrat.
Or, le quatrième contrat ne peut être admis comme un avenant pour les contrats déjà venus à terme, soit les contrats du 13 mai 2022 et du 18 janvier 2023.
L’objet indiqué au quatrième contrat du 11 octobre 2023 que la défenderesse estime être un avenant ne peut donc s’appliquer aux deux premiers contrats, de sorte que les deux premiers contrats n’ont pas été conclus pour remplacer une autre salariée.
D’ailleurs, aucun des contrats ne contient une clause de renouvellement.
Selon l’article L.122-5 (1) du Code du travail, « le contrat conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée. Le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du contrat de travail initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat. A défaut d’écrit conforme à cette disposition, le contrat de travail renouvelé est présumé conclu pour une durée indéterminée, la preuve contraire n’étant pas admissible. »
S’y ajoute qu’il appartient à l’employeur de prouver que le salarié a été engagé pour une tâche temporaire qui ne peut être gérée par l’effectif normal et non pas pour une activité normale et permanente de la société.
Une telle preuve fait défaut en l’espèce.
En effet, le tribunal constate encore que tous les contrats indiquent la même fonction à pourvoir, par conséquent il est manifeste qu’il n’est pas question d’une tâche précise et non durable tel que prévu par l’article L.122-1 du Code du travail, alors que le quatrième contrat du 11 octobre 2023 ne tente que de rectifier les précédents contrats non conformes par l’insertion de la clause relative au remplacement d’une autre salariée.
Aux termes de l’article L.122-9 :
« Tout contrat conclu en violation des dispositions des articles L.122-1, L.122-3, L.122-4,
L.122-5 et L.122-7 est réputé à durée indéterminée. »
Dans les conditions ainsi exposées, il y a lieu, par application de l’article L.122-9 du Code du travail, de requalifier la relation de travail entre parties en contrat de travail à durée indéterminée.
Si, en vertu de l’article L. 122-9 du Code du travail, le contrat conclu en violation des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-3, L. 122-4, L. 122-5 et L.122-7 est, à titre de sanction, à requalifier en contrat de travail à durée indéterminée, il ne saurait en être déduit que l’employeur a procédé à un licenciement, alors que tout licenciement doit procéder de la volonté claire et manifeste de l’employeur. Or, […] la preuve d’une initiative exprimée par l’employeur de mettre un terme à la relation de travail liant les parties fait défaut (Cour, 8ème ch., 2 juillet 2015, rôle n° 39661).
En dehors de cette sanction, le code ne déroge pas aux règles relatives à la cessation du contrat à durée indéterminée.
La requalification de la relation de travail entre parties en contrat à durée indéterminée, mesure de protection du salarié, constitue la seule sanction prévue par la loi sur le contrat de travail en cas de violation de l’article L.122-1 du Code du travail, le but de la loi n’étant pas la résiliation automatique donnant lieu à des indemnités, mais le droit du salarié au maintien des relations de travail à l’expiration du terme illégal. En dehors de cette sanction, le Code ne déroge pas aux règles relatives à la cessation du contrat à durée indéterminée. La seule échéance du terme ne pouvant dès lors être analysée a posteriori en un licenciement avec effet immédiat abusif, il appartient au salarié d’établir que le licenciement a procédé de la volonté claire et manifeste de l’employeur (Cour 8ème ch., 17 mai 2018, préc.).
En cas de requalification des relations de travail après que les parties ont arrêté leur relation de travail, l’employeur est en tort de mettre unilatéralement un terme à la relation de travail à l’échéance du terme convenu, de sorte que son refus de maintenir la relation de travail pourrait s’analyser en licenciement.
Ce licenciement, intervenant sans préavis, constitue un licenciement avec effet immédiat abusif, ouvrant droit au salarié à une indemnité compensatoire de préavis, ainsi qu’à des dommages et intérêts pour préjudices matériel et moral.
Toutefois, la jurisprudence majoritaire admet qu’il n’y a licenciement que si le salarié s’est tenu à la disposition de son employeur et que ce dernier a refusé de continuer à l’occuper sur base d’un contrat à durée indéterminée.
Il est de jurisprudence constante que la preuve du licenciement invoqué incombe au salarié.
Le Tribunal constate qu’il n’y a pas eu de lettre de licenciement de la part de l’employeur, ni de démission donnée par le salarié, ni de résiliation d’un commun accord au sens de la loi sur le contrat de travail, c’est-à-dire rédigée en double exemplaire.
Le requérant soutient ce qui suit dans sa requête :
« Attendu qu’il est à noter que sur demande du requérant à son employeur de voir requalifier son contrat de travail en contrat à durée indéterminée, ce dernier lui répond par courriel du 23 janvier 2025 dans les termes suivent :
« Après concertation juridique, je tiens à te rappeler en tant que président de la SOCIETE1.) asbl, que le contrat à durée déterminée signé en date du 25 septembre 2023 entre SOCIETE1.) asbl et toi-même pour la période du 01er octobre 2023 au 22 janvier 2025 arrivera à son terme le 22 janvier 2025, conformément aux dispositions contractuelles. » »
Or, ces deux pièces n’ont pas été versées aux débats.
En effet, il n’est pas établi que le requérant s’est mis à disposition de son employeur, mais il est bien établi que le contrat a pris fin le 22 janvier 2025.
Le tribunal n’est pas non plus en mesure de vérifier quand le requérant aurait demandé la requalification du contrat de travail.
Il ne peut être retenue qu’il y eu injonction à l’employeur constituant une information quant à sa mise à disposition au profit de l’employeur. Cette preuve faisant défaut, il y encore lieu de constater que PERSONNE1.) a sollicité et obtenu des allocations de chômage à partir du 16 février 2025 au 31 mai 2025.
Dans les conditions ainsi exposées, il y a lieu de retenir que la fin des relations contractuelles de travail entre PERSONNE1.) et l’association SOCIETE1.) au 22 janvier 2025 n’est pas constitutive d’un licenciement abusif.
En l’absence d’un licenciement déclaré abusif par le Tribunal, les demandes de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de 2 mois, de dommages et intérêts pour préjudice moral et pour préjudice matériel ne sont pas fondées et par conséquent à rejeter.
L’ETAT a demandé sur base de l’article L.521-4 du Code du travail la condamnation de la partie mal fondée au litige à lui rembourser le montant de 15.626,37.- euros brut avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde, qu’il a avancé à PERSONNE1.) à titre d’indemnités de chômage au cours de la période allant du 16 février 2025 au 31 mai 2025.
L’article L.521-4 (5) du Code du travail dispose que « le jugement ou l’arrêt déclarant abusif le licenciement du salarié condamne l’employeur à rembourser au Fonds pour l’emploi les indemnités de chômage par lui versées au salarié pour la ou les périodes couvertes par les salaires, traitements ou indemnités que l’employeur sera tenu de verser en application du jugement ou de l’arrêt ».
En l’espèce, le présent jugement n’opère pas de déclaration de licenciement abusif, de sorte qu’à défaut de base légale prévoyant le recours de l’État dans les circonstances données, la demande de ce dernier est à rejeter comme n’étant pas fondée.
- Indemnité de procédure
L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir discrétionnaire du juge (Cass. 2 juillet 2015, n° 60/15, n° 3508 du registre).
- Demande en exécution provisoire
En vertu de l’article 148 alinéa 3 du Nouveau Code de procédure civile qui prévoit que le jugement est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus, il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement.
- Frais et dépens de l’instance
Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de condamner la partie défenderesse aux frais et dépens de l’instance, conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure civile, alors que la relation de travail entre parties a été requalifié.
P A R C E S M O T I F S :
le Tribunal du travail de et à Luxembourg, statuant contradictoirement et en premier ressort ;
ordonne la jonction des affaires introduites sous les numéros L-TRAV-171/25 et L-TRAV-230/26 ;
reçoit la demande en la pure forme ;
donne acte à PERSONNE1.) qu’il diminue sa demande d’indemnité pour congé non pris au montant de 22.139,86.- euros brut ;
donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, qu’il exerce un recours sur base de l’article L.521-4 du Code du travail ;
dit, par requalification, que PERSONNE1.) se trouvait sous contrat de travail à durée indéterminée avec l’association sans but lucratif SOCIETE1.) ASBL ;
dit que PERSONNE1.) ne rapporte pas la preuve d’un licenciement intervenu en date du 22 janvier 2025 ;
dit que la fin des relations contractuelles de travail entre PERSONNE1.) et l’association sans but lucratif SOCIETE1.) ASBL au 22 janvier 2025 n’est pas constitutive d’un licenciement abusif ;
dit non fondées les demandes de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de 2 mois, de dommages et intérêts pour préjudice moral et de dommages et intérêts pour préjudice matériel, partant en déboute ;
rejette les demandes respectives des parties en allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile ;
dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire du présent jugement ;
condamne l’association sans but lucratif SOCIETE1.) ASBL aux frais et dépens de l’instance.
Ainsi fait et jugé par Fakrul PATWARY, Juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Président du Tribunal du travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président à ce délégué, assisté du Greffier Joé KERSCHEN, en audience publique, date qu’en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.
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Fakrul PATWARY, Juge de paix |
Joé KERSCHEN, Greffier |
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