Texte pseudonymisé
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L-TRAV-262/25
JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG
TRIBUNAL DU TRAVAIL
AUDIENCE PUBLIQUE DU
JEUDI 24 SEPTEMBRE 2026
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG
DANS LA COMPOSITION:
Simone PELLES, juge de paix Présidente
Rosa DE TOMMASO Assesseur - employeur
Monia HALLER Assesseur - salarié
Nathalie SALZIG Greffière assumée
A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT
DANS LA CAUSE
ENTRE:
PERSONNE1.),
demeurant à F-ADRESSE1.),
PARTIE DEMANDERESSE,
comparant en personne,
E T:
la SOCIETE1.),
établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro NUMERO1.),
PARTIE DÉFENDERESSE,
comparant par la société anonyme ARENDT & MEDERNACH, inscrite au barreau de Luxembourg, établie et ayant son siège social à L-2082 Luxembourg, 41A, Avenue John F. Kennedy, immatriculée au Registre de Commerce et des
Sociétés sous le numéro B186371, représentée aux fins des présentes par Maître Philippe SCHMIT, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg.
_______________________________________________________________
F A I T S:
L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 6 mai 2026.
Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience publique du jeudi, 5 juin 2026 à 9 heures, salle JP.0.02.
Après trois remises contradictoires l’affaire a été utilement retenue à l'audience publique du jeudi, 25 juin 2026, à 9 heures, salle JP.0.02. PERSONNE1.) se présenta en personne et Maître Philippe SCHMIT se présenta pour la partie défenderesse. PERSONNE1.) et Maître Philippe SCHMIT furent entendus en leurs moyens et conclusions.
Sur quoi le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour, audience à laquelle le prononcé avait été remis, le
JUGEMENT QUI SUIT:
PROCEDURE
Par une requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 6 mai 2025, PERSONNE1.) a fait convoquer la SOCIETE1.) devant le tribunal du travail pour s’y entendre déclarer abusif le licenciement et pour s’y entendre condamner à lui payer les montants suivants :
L‘exécution provisoire du jugement à intervenir est également requise.
Finalement, PERSONNE1.) sollicite l’allocation d’une indemnité de procédure de 1.500 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.
La demande, régulière en la forme, est recevable à cet égard.
A l’audience des plaidoiries, la SOCIETE1.) a demandé reconventionnellement à voir condamner PERSONNE1.) à lui payer le montant de 1.500 euros à titre d’indemnité de procédure.
A la mêmem audience, PERSONNE1.) a déclaré ne plus maintenir sa demande en paiement d’une indemnité de départ.
FAITS
Il se dégage des éléments du dossier que PERSONNE1.) a été engagée par la société anonyme SOCIETE2.) suivant un contrat de travail à durée déterminée pour une durée de six mois avec effet au 1er juin 2007 et avec une affectation au département « Fund Accounting ».
Après une prolongation du contrat de travail à durée déterminée, PERSONNE1.) a été engagée à durée indéterminée à partir du 1er mars 2008.
Son contrat de travail a ensuite été transféré à partir du 1er novembre 2010 vers la SOCIETE3.), succursale de Luxembourg.
De 2021 à 2022, elle a occupé la fonction d’agent administratif au département GROUPE1.).
Pendant la période du 15 décembre 2022 au 14 décembre 2024, PERSONNE1.) a bénéficié d’un congé sans solde.
Par lettre datée du 24 décembre 2024, elle a été licenciée par la SOCIETE1.) avec un délai de préavis de douze mois commençant à courir le 1er janvier 2025 et expirant le 31 décembre 2025, avec dispense de prestation de travail.
Suite à sa demande de motifs formulée par courrier daté du 8 janvier 2025, la SOCIETE1.), par lettre recommandée datée du 13 février 2025, lui a fait parvenir les motifs du licenciement.
Cette lettre de motivation se trouve annexée à la requête introductive d’instance à laquelle le tribunal du travail renvoie.
MOYENS DES PARTIES
PERSONNE1.) expose que sept mois avant la date prévue pour la reprise de travail après son congé sans solde, elle aurait pris contact avec les ressources humaines de la SOCIETE1.) pour préparer sa réintégration.
Le 10 septembre 2024, elle aurait confirmé officiellement sa volonté de reprendre ses fonctions par lettre recommandée adressée à l’employeur, en transmettant également un CV actualisé.
Elle soutient avoir en toute bonne foi accompli l'ensemble des démarches nécessaires à sa reprise de travail que ce soit dans ses fonctions initiales ou dans tout poste disponible au sein de l'entreprise.
Dans ce cadre, l'employeur se serait engagé par écrit à lui proposer un poste en mobilité interne en l'absence de poste correspondant à son profil, engagement qui à son avis s'apparenterait à une véritable promesse d'embauche. Elle se réfère aux pièces 10) et 11).
Or, à son retour à la SOCIETE1.) en date du 16 décembre 2024, elle aurait été immédiatement dispensée de toute activité professionnelle, sans possibilité de reprendre ses fonctions et une lettre de convocation à un entretien préalable lui été remise en main propre. Dès son arrivée dans la banque, elle aurait été brutalement écartée de toute activité professionnelle et reconduite à la sortie par le service de sécurité, dans des conditions particulièrement vexatoires et humiliantes.
Elle est d’avis que dans ces circonstances, il apparaîtrait que la décision de la licencier aurait été prise par l’employeur déjà avant sa reprise de travail.
PERSONNE1.) conteste les motifs de licenciement avancés par l'employeur qui ne seraient ni précis ni réels ni sérieux.
Par ailleurs, elle estime que l'employeur aurait violé son obligation de réintégration, son obligation de reclassement interne ainsi que la priorité d'embauche dont elle aurait dû bénéficier. D’autre part, l’employeur n’aurait pas veillé à son obligation d'assurer son employabilité.
Elle conteste encore les motifs du licenciement et soutient que la SOCIETE1.) aurait poursuivi activement ses recrutements sur des postes similaires à ceux qu’elle a occupé et ce immédiatement après son licenciement.
En outre, elle estime que l’employeur n’aurait pas démontré de difficultés économiques nécessitant un licenciement et elle est d’avis que la suppression de son poste n’aurait été qu’un prétexte.
Le licenciement opéré immédiatement à son retour constituerait un abus de droit, l'employeur ayant attendu la fin de son absence pour procéder à son éviction pour contourner ainsi les obligations de formation et réintégration de l'employeur. Un tel comportement constituerait une violation du principe de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail.
PERSONNE1.) considère donc que le licenciement intervenu serait purement abusif et en aucun cas économique et elle requiert la condamnation de son ancien employeur à lui payer les montants suivants:
In limine litis et à titre principal, la partie défenderesse a soulevé l’irrecevabilité de la requête pour cause de libellé obscur.
Elle fait plaider que dans la requête, il n’y aurait pas d’indications précises de l’objet des demandes et des moyens. En outre, la requête contiendrait de nombreuses demandes sans fondement juridique et reposant sur des affirmations générales.
Dès lors, elle aurait du mal à cerner l’objet des demandes adverses et de préparer utilement sa défense.
A titre subsidiaire, la partie défenderesse conclut au débouté des demandes de PERSONNE1.).
Le licenciement intervenu reposerait sur des motifs précis, réels et sérieux.
L’employeur conteste toutes les allégations de la requérante. Il rappelle que pendant son congé sans solde, PERSONNE1.) aurait eu un autre emploi.
Elle n’aurait pas été remplacée pendant son absence et son ancien poste aurait été supprimé dans le cadre de la réorganisation du service GROUPE1.).
Pour les postes ouverts au sein de la banque au retour du congé sans solde de la requérante, celle-ci n’aurait pas eu les compétences requises. De plus, elle aurait exprimé son souhait d’être occupée à temps partiel et posé des conditions.
Quant au bien-fondé des motifs contenus dans la lettre de licenciement, l’employeur estime qu’ils seraient établis au vu des pièces produites en cause.
Subsidiairement, en ce qui concerne les revendications financières formulées par la requérante du chef des préjudices subis suite au licenciement, l’employeur les conteste toutes tant dans le principe que quant au quantum.
MOTIFS DE LA DECISION
Quant au moyen relatif au libellé obscur
La partie défenderesse a soulevé in limine litis, avant toute défense au fond, l’irrecevabilité de la requête pour cause de libellé obscur.
Elle fait plaider que dans sa requête introductive d’instance, PERSONNE1.) n’aurait pas exposé de façon suffisamment claire et précise l’objet de ses demandes et ses moyens, la mettant ainsi dans l’impossibilité de se défendre utilement.
Elle critique encore que les demandes seraient formulées sur base d’affirmations générales et ne reposeraient en partie sur aucun fondement juridique.
Par ailleurs, la requérante demanderait une indemnité pour licenciement abusif sans préciser s’il s’agit d’un préjudice matériel ou moral.
Pour d’autres chefs de demandes, aucune base légale ne serait indiquée.
Un tel libellé serait trop imprécis pour lui permettre de comprendre l’objet de la demande et de préparer utilement sa défense.
Aux termes de l’article 145 du Nouveau Code de procédure civile, la requête doit contenir l’objet de la demande et un exposé sommaire des moyens, le tout à peine de nullité.
Pour qu’une demande en justice satisfasse aux dispositions de cet article et échappe à la sanction du libellé obscur, il faut qu’elle renferme l’indication exacte des prétentions du demandeur et la désignation des circonstances de fait qui forment la base de la demande.
Cette description des faits doit être suffisamment précise pour mettre le juge en mesure de déterminer le fondement juridique de la demande, pour ne pas laisser le défendeur se méprendre sur l’objet de celle-ci et pour lui permettre le choix des moyens de défense appropriés.
S’il appartient au juge de toiser le litige moyennant les règles de droit objectivement applicables aux faits décrits et que le demandeur n’est pas obligé de qualifier juridiquement les faits qu’il invoque à l’appui de sa demande, encore faut-il, dans le souci du respect des droits de la défense, une structure des faits claire et ne prêtant pas à équivoque.
D’autre part, c’est l’acte introductif d’instance qui circonscrit le lien d’instance en ses éléments constitutifs, à savoir les parties, l’objet et la cause qui se caractérisent par leur caractère immuable, et qui doit fournir au défendeur les données requises pour que celui-ci ne puisse légitimement se méprendre quant à la portée, partant quant à la cause ou fondement juridique de l’action dirigée contre lui.
En somme, le défendeur doit pouvoir savoir, avant de comparaître, quel est l’objet réclamé et à quel titre.
Si la cause peut être décrite sommairement, le libellé de la prétention formulée à l’encontre de l’adversaire doit être énoncé de façon claire, complète et exacte de façon à déterminer et délimiter l’objet initial du litige afin de permettre non seulement à la partie défenderesse d’élaborer d’ores et déjà ses moyens en connaissance de cause, et éventuellement, transiger si elle l’estime nécessaire, mais encore au juge de connaître exactement le litige dont il est saisi pour qu’il puisse se prononcer sur le fond (cf. Cour d’appel, 5 mars 2024, n° CAL-2022-01004 du rôle).
C’est l’acte introductif d’instance qui circonscrit le lien d’instance en ses éléments constitutifs, à savoir les parties, l’objet et la cause qui se caractérisent par leur caractère immuable, et qui doit fournir au défendeur les données requises pour que celui-ci ne puisse légitimement se méprendre quant à la portée, la cause et le fondement de l’action juridique de l’action dirigée contre lui.
Le libellé obscur s’apprécie uniquement sur base de l’assignation introductive d’instance et cette dernière ne saurait être repêchée ni par des conclusions ultérieurement prises, ni par référence à des actes antérieurs, ni surtout par les pièces versées lesquelles intéressent uniquement le fond du litige (cf. Cour d’appel, 13 janvier 2016, n°41671 du rôle ; Cour d’appel, 8 juin 2021, n° CAL-2019-00978 du rôle ; Cour d’appel, 27 mars 2024, n° CAL-2022-01155 du rôle).
Ainsi, la nullité de l’acte introductif d’instance résultant du libellé obscur de cet acte ne peut partant être couverte par des précisions ultérieures.
Il appartient à la juridiction saisie d’apprécier souverainement si un libellé est suffisamment explicite.
En l’espèce, il découle de la requête que PERSONNE1.) demande, en substance, de déclarer abusif le licenciement avec préavis intervenu. Elle a formulé plusieurs prétentions financières dont une indemnité « pour licenciement abusif » ainsi qu’une « indemnité pour préjudice moral et professionnel, tenant compte de l’atteinte à ma dignité professionnelle ».
Il se dégage de façon suffisamment claire que ces demandes en paiement d’une « indemnité pour licenciement abusif » pour un montant de 49.955,52 euros correspondant à douze mois de salaire brut, reposant sur l’article L.124-12 du Code du travail d’une part, constitue une demande en indemnisation du préjudice matériel et que d’autre part, la demande en paiement d’une « indemnité pour préjudice moral et professionnel, tenant compte de l’atteinte à ma dignité professionnelle », correspondant à l’équivalent de trois mois de salaire brut, soit 12.488,88 euros, constitue une demande en indemnisation du préjudice moral et que ces demandes sont formulées en relation avec le licenciement considéré comme abusif par la requérante.
Quant à la demande en paiement d’une indemnité « pour non-respect de l’engagement contractuel de réintégration après mon CSS », il y a lieu de retenir que PERSONNE1.) a exposé ses moyens de façon suffisamment claire dans la requête.
Il en découle que la partie défenderesse n’a pas pu se méprendre sur l’objet de ces demandes et a pu utilement préparer ses moyens de défense.
Ces demandes doivent donc être déclarées recevables.
Toutefois, en ce qui concerne les autres demandes formulées dans la requête introductive d’instance, PERSONNE1.) n’a dans sa requête pas donné un exposé sommaire des moyens.
En effet, en ce qui concerne les demandes en paiement d’une « indemnité pour discrimination liée à mon absence prolongée », d’une indemnité « pour violation de bonne foi contractuelle », basée par la requérante sur l’article L.121-6 du Code du travail qui est relatif à l’incapacité de travail du salarié, l’indemnité « pour défaut de formation et d’employabilité », l’indemnité « pour absence d’information sur la priorité de réembauchage » et l’indemnité « pour la perte de l’avantage salarial lié à mon prêt immobilier », il convient de retenir qu’un exposé sommaire des moyens fait défaut.
La requérante se contente de juxtaposer des demandes sans articulation précise des fondements juridiques, pour autant qu’ils existent, ne permettant pas d’identifier clairement la cause juridique de ces actions.
La description des faits et l’exposé des moyens ne sont partant pas suffisamment précis pour mettre la partie défenderesse, à la lecture de la requête, en mesure de déterminer la cause et le fondement juridique des demandes énumérées ci-avant.
Elle se trouve, de ce fait, dans l’impossibilité de vérifier le bienfondé de celles-ci et d’apprécier dans quelle mesure elles seraient contestables.
Ces demandes sont imprécises et prêtent à confusion de sorte que la partie défenderesse a pu se méprendre sur ce qui lui est demandé et sur quel fondement.
Il s’ensuit que le moyen tiré du libellé obscur doit être déclaré partiellement fondé et les demandes de PERSONNE1.) en paiement d’indemnités pour « discrimination liée à mon absence prolongée », pour « violation de bonne foi contractuelle », pour « défaut de formation et d’employabilité », pour « absence d’information sur la priorité de réembauchage » et pour « la perte de l’avantage salarial lié à mon prêt immobilier », doivent partant au vu des considérations qui précèdent être déclarées irrecevables pour cause de libellé obscur.
L’irrecevabilité de ces demandes résultant du libellé obscur n’a en effet, au vu des développements qui précèdent, pas pu été couverte par les précisions que la requérante a fournis à travers la note de plaidoiries exposée lors de l’audience des plaidoiries.
Quant au licenciement
Précision des motifs
Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail, l’employeur auquel le salarié a demandé les motifs du licenciement avec préavis, est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur la nécessité du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.
L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-même en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier leur caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité, qu’au juge d’apprécier si le congédiement est intervenu pour des motifs valables ou, au contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte économiquement et socialement anormal.
La précision doit répondre aux exigences suivantes: elle doit d’abord permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement irrégulier et abusif; elle doit ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents.
Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement.
C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.
En l’espèce, dans le courrier des motifs, la SOCIETE1.) indique, en résumé, que le licenciement est basé sur un motif économique, se traduisant notamment par une transformation du service GROUPE1.) dont les activités ont diminué pendant l’absence de la requérante pour congé sans solde.
Il est expliqué qu’il n’y a plus de place disponible dans le service GROUPE1.) qui est passé de 4 à 1,5 employés et que par ailleurs, il n’y pas de poste libre correspondant aux compétences de la reaulant au sein du département Fund Accounting pour lequel elle a presté une partie essentielle de sa carrière professionnelle les années précédentes auprès de la SOCIETE1.). Il est encore ajouté que ce département a connu une « baisse significative de ses effectifs » de 2022 à 2024.
En cas de licenciement pour motif économique, la lettre de motivation du congédiement est considérée comme étant suffisamment précise si l’employeur y a indiqué les raisons de la restructuration de son entreprise, les mesures de restructuration qu’il a prises, ainsi que l’incidence de ces mesures sur l’emploi du salarié licencié.
Le tribunal estime que la SOCIETE1.) a suffisamment expliqué les raisons pour lesquelles le poste de la requérante a été supprimé.
Dès lors, il convient de retenir que l’énoncé des motifs fournis par la société employeuse dans la lettre de motivation du 13 février 2025 est suffisamment précis pour permettre à au salarié de les identifier et au juge de contrôler l’identité des motifs de licenciement par rapport à ceux faisant l’objet du litige et d’apprécier les motifs quant à leur pertinence et leur caractère légitime.
Il suit donc des considérations qui précèdent que la lettre de motivation du 13 février 2025 répond aux critères de précision dégagés par la jurisprudence en matière de licenciement pour motif économique de sorte que le moyen tiré d’un défaut de précision de la lettre de motivation est à rejeter.
Caractère réel et sérieux des motifs
Les motifs invoqués à l’appui du licenciement étant de nature économique, il convient de rappeler que tout employeur peut, en vertu de son pouvoir de direction, organiser son entreprise de manière unilatérale et discrétionnaire.
Le chef d’entreprise étant seul responsable des risques assumés, il bénéficie corrélativement du pouvoir de direction de la société, c’est-à-dire du pouvoir de créer, de modifier ou de fermer l’entreprise.
Les pouvoirs économiques ainsi reconnus à l’employeur l’autorisent à adopter des mesures d’ordre intérieur que lui paraît commander l’intérêt de l’entreprise.
Il décide donc seul de la politique économique de l’entreprise, de son organisation interne, de sa réorganisation et des modalités techniques de son fonctionnement qu’il peut, à tout moment, changer à son gré.
Le juge ne saurait à aucun moment se substituer à lui dans l’appréciation des mesures prises, quelles que soient les conséquences au regard de l’emploi. L’employeur peut donc licencier un salarié pour des motifs fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, qu’ils soient de nature économiques, techniques ou d’organisation et même s’ils impliquent des changements sur le plan de l’emploi.
Le terme de « nécessités du fonctionnement de l’entreprise » n’est pas à comprendre en ce sens qu’il ne vise que des mesures prises pour éviter le déclin de la société mais il inclut également les mesures nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, motif économique autonome qui peut justifier une réorganisation de l’entreprise sans qu’il soit nécessaire d’invoquer des difficultés économiques majeures et que la survie de l’entreprise soit en cause (cf. Cour d’appel, 30 mars 2017, n°43303 du rôle).
Ainsi, l’employeur est en droit d’agir sur les coûts salariaux non seulement lorsque la survie économique de l’entreprise en dépend, mais également lorsque cette réduction lui permet d’augmenter la rentabilité économique de l’entreprise (cf. Cour d’appel, 17 juillet 2015, n°39337 du rôle).
L’employeur est admis à opérer les mesures de réorganisation et de restructuration qu’il estime opportunes et à procéder à des licenciements fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise qui en sont la suite, sauf à la personne licenciée d’établir que le congédiement a été exercé avec une légèreté blâmable ou qu’elle a été victime d’un abus de droit, c’est-à-dire que son congédiement est sans lien avec la mesure incriminée et que le motif économique n’a constitué pour l’employeur qu’un prétexte pour se défaire de son salarié.
Le chef d’entreprise étant le maître de l’organisation de son entreprise, il bénéficie en outre du pouvoir discrétionnaire de congédier un employé plutôt qu’un autre et de ne pas l’affecter à un autre service.
Dans cette dernière hypothèse, le congédiement est sans lien avec la restructuration alléguée, de sorte que la motivation donnée à ce congédiement par l’employeur ne correspond pas à la réalité et que le licenciement est abusif.
Le chef d’entreprise peut réorganiser son entreprise d’une manière plus rationnelle. Il peut dès lors légitimement licencier un salarié qui n’est plus indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise dans le but notamment de réduire des charges et des coûts d’exploitation, sans que le juge ne puisse contrôler l’opportunité de la mesure de réorganisation, mais uniquement sa réalité et son sérieux (voir en ce sens CSJ, 6 décembre 2018, n° de rôle 45227) et ceci même lorsque l’entreprise n’est pas confrontée à une situation économique difficile qui rendrait une telle réorganisation nécessaire à sa survie.
Aucune disposition légale ne fait obligation à l’employeur de maintenir dans son entreprise un poste superflu à la seule fin d’assurer la stabilité de l’emploi de son personnel.
Il y a finalement lieu de rappeler que si la charge de la réalité et du sérieux du motif économique du licenciement incombe à l’employeur conformément aux dispositions de l’article L.124-11 (3) du Code du travail, celle du caractère fallacieux du motif appartient en revanche au salarié.
Ni le salarié ni le juge ne sont autorisés à se substituer à lui dans l’appréciation de l’opportunité des mesures à prendre. Or, l’intérêt de l’entreprise justifie que l’employeur prenne des mesures et, le cas échéant, des mesures de licenciement en cas de dégradation de ses activités, quelles que soient les conséquences au regard de l’emploi, sauf aux personnes licenciées de prouver qu’elles ont été victimes d’un abus de ce droit, ce qui laisse d’être prouvé en l’espèce. (cf. Cour d’appel, 21 juin 2018, numéro 45386)
La cause du licenciement est réelle et sérieuse dès lors qu’il est prouvé que la restructuration invoquée par l’employeur à la base du licenciement a réellement eu lieu, qu’elle a entraîné la suppression du poste du salarié licencié et que le licenciement est directement lié à la restructuration et ne constitue pas un simple prétexte.
Si la charge de la preuve de la réalité et du sérieux du motif économique du licenciement incombe à l’employeur, celle du caractère fallacieux du motif appartient au salarié.
La lettre de motivation explique que le service GROUPE1.) dans lequel PERSONNE1.) avait été occupé en dernier lieu a été réorganisé pendant l’absence de deux années de cette dernière, que le nombre des salariés y employés est passé de 4 à 1,5. Il a été précisé que PERSONNE1.) n’a pas été remplacée pendant la durée de son congé sans solde.
La baisse des effectifs du service GROUPE1.) est documentée par les pièces 5) et 6) de la partie défenderesse
Il a été précisé à l’audience qu’entretemps le service GROUPE1.) n’existe plus.
PERSONNE1.) ne conteste pas la fermeture du service GROUPE1.).
Dès lors, en décidant la réorganisation des structures existantes dans la société employeuse telle que décrite ci-avant supprimant ainsi le poste de la requérante, l’employeur a agi dans l’exercice de son pouvoir de direction.
Cette suppression du poste constitue un motif sérieux de licenciement, lié aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, tel qu’apprécié par l’employeur, sans que celui-ci n’ait à justifier son appréciation de la meilleure organisation de l’entreprise et de son choix de supprimer un poste.
En effet, il s’ensuit que le chef d’entreprise peut réorganiser son entreprise d’une manière plus rationnelle, partant légitimement licencier un salarié qui n’est plus indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise et qui de surcroît lui permet une réduction des charges et coûts d’exploitation, sans que le juge ne puisse contrôler l’opportunité de la mesure de réorganisation, mais uniquement sa réalité et son sérieux.
Il découle donc de l’ensemble des considérations qui précèdent que la réalité et le sérieux des motifs gisant à la base du licenciement, partant le caractère régulier du licenciement, est établi.
PERSONNE1.) a avancé que la SOCIETE1.) aurait poursuivi activement ses recrutements sur des postes similaires à ceux qu’elle a occupé et ce immédiatement après son licenciement.
Elle a versé plusieurs offres d’emploi publiées par la SOCIETE1.).
Les dates de publication de ces offres d’emploi ne ressortent cependant pas de ces pièces (pièces 18 et 19) et la plupart de ces offres ne correspondent pas au profil de la requérante.
Quant aux pièces supplémentaires (28 à 36), il s’agit de pièces relatives à un « salon emploi » en mars 2026 sur lequel la SOCIETE1.) semble avoir été présente. L’énumération de postes vacants en 2026 concerne pour la plupart des emplois très spécialisés.
Il ne ressort pas des pièces versées en cause que la partie défenderesse ait procédé à des recrutements pour des postes similaires à celui occupé par la requérante et correspondant à son profil.
Par ailleurs, en cas de licenciement fondé comme en l’espèce sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, il n’existe aucune obligation de résultat dans le chef de l’employeur de retrouver un nouveau poste interne pour le salarié touché par la mesure de réorganisation, ni d’obligation de créer un nouveau poste de travail pour celui-ci.
Comme il a déjà été indiqué ci-avant, le chef d’entreprise est libre de décider des mesures de réorganisation, sauf à la personne licenciée de prouver qu’elle a été victime d’un abus de droit ce qui en l’espèce n’a pas été établi.
Il découle de l’ensemble des considérations qui précèdent que PERSONNE1.) n’a pas réussi à établir le caractère fallacieux du licenciement, respectivement que son congédiement n’aurait été qu’un prétexte et aurait été effectué avec une légèreté blâmable.
Dans ces conditions, le licenciement avec préavis de PERSONNE1.) intervenu en date 24 décembre 2024 est à déclarer justifié, de sorte qu’elle est à débouter de sa demande en indemnisation des préjudices matériel et moral.
Quant à la demande en paiement d’une indemnité pour non-respect de l’engagement contractuel de réintégration après le congé sans solde
PERSONNE1.) réclame de ce chef une indemnité de 12.488,88 euros.
Cette demande est contestée par la partie défenderesse qui fait valoir que la requérante s’est fait soumettre des offres avec des postes vacants en interne et en externe, mais qu’elle a demandé à avoir un poste à temps partiel qui seraient cependant très rares dans la banque. Elle ne prouverait pas avoir postulé à un des postes vacants correspondant à son profil et se serait mise elle-même dans cette situation.
A l’appui de cette demande, PERSONNE1.) expose que son ancien employeur se serait engagé à la réintégrer sur un poste vacant à son retour au travail après son congé sans solde.
Elle se réfère à un échange de courriers électroniques avec PERSONNE2.), « HR
Business Partner Manager » auprès de la partie défenderesse, et notamment à un mail du 12 septembre 2024, dans lequel ce dernier lui a écrit que : « Si avant ton retour aucune piste n'aboutit, et comme tu as un contrat de travail SOCIETE1.), l'obliqation de l'emploveur sera de trouver « le point de chute » de retour. Pour cela ton CV sera analysé et un poste en cohérence avec tes compétences ainsi que les besoins de l'entreprise te sera attribué. Ainsi, cela pourra être un poste au niveau du Funds Accounting (ta plus grosse expérience professionnelle/ ton expertise principale) ».
Il a encore ajouté que « D’où la nécesité de postuler à des offres, même en dehors de la Succursale, dans l’outil de mobilité. »
Or, il ressort également de l’échange de courriels versé par la requérante qu’elle s’est vu proposer cinq postes en interne, qu’elle a exprimé le souhait d’avoir un poste en temps partiel, à 50% ou 80% et que PERSONNE2.) l’a informée que pour postuler, elle doit utiliser un outil dont le lien lui a été fourni par PERSONNE3.), « Chief Operating Officer » auprès de la partie défenderesse.
La requérante ne verse cependant aucune pièce établissant qu’elle a postulé à un des postes qui ont figuré dans la liste lui transmise, mais affirme qu’à son retour, « aucune tentative réelle de réintégration sur un poste vacant n'a été constatée ».
Elle se plaint encore qu’en « en réalité, aucune démarche sérieuse n'a été engagée : je n'ai été convoquée à aucun entretien, aucune proposition ne m'a été faite et aucune recherche de reclassement n'a été effectuée. »
Comme il vient d’être développé, elle s’est vu soumettre une liste avec plusieurs postes, mais n’a entrepris aucune démarche active pour postuler à un des postes vacants.
Dans ces conditions, PERSONNE1.) n’a pas établi un non-respect d’un « engagement contractuel de réintégration» de la partie défenderesse, de sorte que sa demande est à rejeter.
Quant aux demandes accessoires
Indemnités de procédure
En ce qui concerne la demande en allocation d’une indemnité de procédure formulée par PERSONNE1.), il convient de la déclarer non fondée au vu de l’issue du litige.
La partie défenderesse a formulé une demande en allocation d’une indemnité de procédure de l’ordre de 1.500 euros contre la requérante.
Elle reste cependant en défaut d’établir à quel titre il serait inéquitable de laisser à sa charge l’intégralité des frais non compris dans les dépens. Il y a dès lors lieu de rejeter la demande en allocation d’une indemnité de procédure de la partie défenderesse.
PAR CES MOTIFS:
le tribunal du travail de Luxembourg
statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort;
reçoit la demande en la pure forme;
se déclare compétent pour en connaître;
donne acte à PERSONNE1.) qu’elle ne maintient plus sa demande en paiement d’une indemnité de départ;
déclare partiellement fondé le moyen tiré du libellé obscur ;
déclare irrecevables les demandes de PERSONNE1.) en paiement d’indemnités pour « discrimination liée à mon absence prolongée », pour « violation de bonne foi contractuelle », pour « défaut de formation et d’employabilité », pour « absence d’information sur la priorité de réembauchage » et pour « la perte de l’avantage salarial lié à mon prêt immobilier », pour cause de libellé obscur ;
déclare recevables les demandes de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts consécutifs au licenciement et en paiement d’une indemnité pour non-respect de l’engagement contractuel de réintégration après le congé sans solde;
déclare justifié le licenciement avec préavis de PERSONNE1.) intervenu le 24 décembre 2024;
en conséquence :
déclare non fondées les demandes de PERSONNE1.) d’PERSONNE4.) tendant à l’obtention de dommages-intérêts pour préjudices matériel et moral, partant en déboute ;
déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité pour non-respect de l’engagement contractuel de réintégration après le congé sans solde, partant en déboute ;
déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de procédure, partant en déboute ;
déclare non fondée la demande de la partie défenderesse en allocation d’une indemnité de procédure, partant en déboute ;
condamne de PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.
Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint de et à Luxembourg, siégeant comme présidente du tribunal du travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé‚ par la présidente à ce déléguée, assistée de la greffière assumée Nathalie SALZIG, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et qui ont signé le présent jugement.
s. Simone PELLES s. Nathalie SALZIG
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