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Rép.no. 3314/26
L-TRAV-771/24
JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG
AUDIENCE PUBLIQUE DU
LUNDI, 5 OCTOBRE 2026
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG
DANS LA COMPOSITION :
Fakrul PATWARY Juge de paix, Président
Michèle MERLE Assesseur - employeur
François SCORNET Assesseur - salarié
Joé KERSCHEN Greffier
A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT
DANS LA CAUSE ENTRE :
PERSONNE1.),
demeurant à F-ADRESSE1.),
PARTIE DEMANDERESSE
ET :
SOCIETE1.) SA,
société anonyme, établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,
PARTIE DEFENDERESSE
comparant par Maître Alex ENGEL, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg.
Sur convocations émanant du greffe, les parties ont été convoquées à l’audience publique du 11 décembre 2024. L’affaire a ensuite subi plusieurs remises et a été utilement retenue à l’audience publique du 23 février 2026 à laquelle les parties ont été entendues en leurs moyens et conclusions.
L’affaire a ensuite été refixée à l’audience publique du 6 juillet 2026 pour continuation des débats à laquelle l’affaire a été utilement retenue. Les parties ont été entendues en leurs moyens et conclusions complémentaires.
A l’appel de la cause à l’audience publique du 6 juillet 2026, Maître Marine LEMERCIER, en remplacement de Maître David GIABBANI, s’est présentée pour PERSONNE1.), tandis que Maître Alex ENGEL s’est présenté pour la société anonyme SOCIETE1.) SA (ci-après « la société SOCIETE1.) »).
Le Tribunal a ensuite pris l’affaire en délibéré et, à l’audience publique de ce jour, il a rendu le
JUGEMENT QUI SUIT :
Le prédit contrat prévoyait une période d’essai de 7 mois.
Le salaire mensuel a été fixé au montant de 14.960,24.- euros brut.
La requérante a encore bénéficié d’un bonus brut de 23.598,87.- euros en mars 2024.
Par courrier du 13 juin 2024, son employeur a communiqué les motifs du licenciement dans les termes suivants :
SCAN DE LA LETTRE DE MOTIFS
Par courrier du 23 juillet 2024, PERSONNE1.) a réclamé contre son licenciement.
La défenderesse a contesté les réclamations de la requérante par un courrier du 31 juillet 2024.
La requérante avait 42 ans lors du licenciement et une ancienneté de 20 mois.
Par requête déposée au greffe du Tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 7 novembre 2024, PERSONNE1.) a fait convoquer la société SOCIETE1.) devant le Tribunal du travail de céans aux fins de voir déclarer abusif le licenciement avec préavis du 29 avril 2024 dont elle a fait l’objet et pour y entendre condamner son ancien employeur à lui payer les montants suivants, augmentés des intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde :
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89.761,44.- euros |
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- préjudice moral |
29.920,48.- euros |
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- préjudice moral consécutif au harcèlement moral |
89.761,44.- euros |
A l’audience du 6 juillet 2026, PERSONNE1.) a modifié ses demandes indemnitaires, elle a :
- augmenté sa demande en indemnisation du préjudice moral au montant de 59.840,96.- euros.
Elle demande encore la condamnation de son ancien employeur à lui payer une indemnité de procédure de 2.500.- euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile et sa condamnation aux frais et dépens de l’instance.
PERSONNE1.) expose qu’elle aurait subi des violences verbales et des soucis relationnels su sein du service dans lequel elle aurait exercé ses fonctions.
Elle aurait dénoncé ces faits à plusieurs reprises, notamment par le bais de 3 rapports d’incident des 27 janvier 2023, 23 juillet 2023 et du 22 avril 2024. Aucun de ces rapports n’aurait été suivi par de quelconques investigations.
La requérante aurait été licenciée 7 jours plus tard.
Le 29 avril 2024, en méconnaissance des règles concernant l’obligation de tenir un entretien préalable, la défenderesse aurait remis une lettre de licenciement en mains propres à la requérante, qu’elle aurait signée pour en accuser bonne réception, comportant un préavis de deux mois courant jusqu’au 30 juin 2024.
PERSONNE1.) soutient que la société SOCIETE1.) aurait dû procéder à un entretien préalable, alors que la défenderesse ferait partie du groupe GROUPE1.) et compterait plus de 4600 personnes employées pour son compte et ce en violation de l’article L.124-2 du Code du travail.
Si le tribunal venait à retenir que le licenciement ne serait pas abusif, il serait en tout état de cause irrégulier pour vice de forme.
Elle soutient que les motifs seraient particulièrement imprécis au vu de l’insuffisance professionnelle invoquée.
Quant au considérant b) du courrier de licenciement, il y aurait un cruel manque de précision en ce qui concerne le dossier dont il est question, les données transmises qui manquent de clarté, etc..
Quant aux autres considérants, il en ressortirait la même conclusion, soit un manque de précision, de contextualisation, d’exemplification, d’illustration.
Il y aurait lieu de constater que la requérante, dans l’état actuel du courrier de motifs, n’aurait aucune information de quel dossier, quel délai, quel retard il serait question et ne pourrait ainsi pas prendre position face aux accusations infondées.
Quant à l’évaluation des performances de la requérante ayant retenu un 4 sur 5 sur l’année 2023, cette notation n’aurait qu’été introduite fin mars 2024 et la revue des objectifs 2023 n’aurait qu’eu lieu en janvier 2024.
Le fait que l’introduction de cette notation serait intervenue à peine un mois avant le licenciement, mais trois mois après la réelle évaluation, ne serait pas un hasard et démontrerait bien l’unique intention de la défenderesse de se prévaloir de documents montés de toutes pièces pour licencier une salariée brillante.
D’ailleurs, PERSONNE2.) aurait indiqué qu’il n’y aurait rien de catastrophique dans ce résultat et qu’il en avait reçu une note similaire l’année précédente et que tous les employés sont notés entre 3 et 4 sur 5.
Aucun avertissement de la part des ressources humaines, ni de la Head of Compliance à ADRESSE3.) n’aurait été émis.
La mauvaise foi de la société SOCIETE1.) serait remarquable dès lors que la requérante aurait reçu le 20 décembre 2023 un courriel de PERSONNE3.) la remerciant pour son excellente collaboration concernant le reporting trimestriel compliance et également pour le respect des délais.
A l’audience des plaidoiries, la requérante reprend ponctuellement les 6 motifs à la base du licenciement et met en évidence l’imprécision des motifs.
La requérante demande encore le rejet des pièces 10 à 16 de la défenderesse, alors qu’elles concerneraient des motifs qui n’auraient pas été indiqués dans la lettre des motifs.
La société SOCIETE1.) expose que PERSONNE1.) n’aurait pas disposé des compétences professionnelles adéquates pour le poste occupé. En effet, elle aurait retardé le traitement des dossiers en posant des questions qui ne seraient pas nécessaires. Les collaborateurs de PERSONNE1.) lui auraient indiqué à plusieurs reprises que l’information demandée ne serait pas requise. Ils auraient encore demandé la requérante sur quelles bases, elle poserait les questions inadéquates, questions auxquelles la requérante n’aurait jamais pu répondre.
Il n’y aurait pas eu de harcèlement, mais que du mécontentement par rapport au travail fourni.
La requérante aurait eu un salaire très conséquent de 15.000.- euros et au vu du salaire, le travail fourni n’aurait pas été à la hauteur. Elle n’aurait jamais pu donner les bases légales à l’appui de ses demandes d’informations.
Quant à la demande subsidiaire par rapport à l’irrégularité formelle, la défenderesse ne conteste pas qu’elle fasse partie d’un groupe de société, il n’y aurait cependant pas d’unité économique et sociale.
Il faudrait certes rajouter les effectifs de la société sis à ADRESSE3.), mais on ignorerait le nombre de personnes qui travailleraient dans la prédite société. La société SOCIETE1.) travaillerait en collaboration avec la société suisse, mais il appartiendrait à la partie adverse de rapporter la preuve des effectifs et de l’unité. Quant aux extraits du registre du commerce, il serait question d’extraits postérieurs au licenciement.
Quant au projet de fusion abouti, il n’y aurait pas de preuve au moment du licenciement.
La société SOCIETE1.) conteste l’obligation de procéder par un entretien préalable et expose que l’irrégularité formelle ne saurait pas un automatisme, mais qu’il faudrait montrer où est le préjudice etc.
Elle est d’avis que la lettre de motifs est suffisamment précise pour satisfaire aux exigences de la loi et de la jurisprudence en matière de licenciement avec préavis.
La défenderesse reproche une performance insuffisante à son ancienne salariée. PERSONNE1.) n’aurait pas répondu aux attentes liées à sa fonction, comme en témoignerait les retards dans l’exécution des contrôles nécessaires et l’absence de mises à jour opportunes à l’attention de la direction locale.
Quant au licenciement, il serait difficile de prouver l’insuffisance professionnelle, tout ne se ferait pas par écrit.
L’employeur reproche en somme 6 motifs l’ayant poussé à licencier la requérante.
PERSONNE4.) serait venu quelquefois à Luxembourg. Il ressortirait des pièces versées que des problèmes auraient existé avant le licenciement.
Les évaluations auraient débuté par un 3, puis un 4 sur 5 au lieu d’un 5, alors que la défenderesse n’aurait pas voulu casser la requérante et la démoraliser. L’évaluation aurait bien été faite sur une année calendrier entière, soit sur l’année 2023, contrairement aux plaidoiries adverses. Le 4 ou 5 ne serait presque jamais donné dans une évaluation. Il serait question d’une note insuffisante pour dire que la personne ne ferait pas son travail. Ce serait d’ailleurs PERSONNE4.) qui aurait établit le rapport et qui serait la mieux placée pour le faire. Suivant attestation testimoniale de PERSONNE4.), cette dernière confirmerait qu’avec le remplacement de PERSONNE1.), tous les problèmes auraient disparus. L’employeur serait satisfait de sa décision d’avoir licencié la requérante.
Quant à la période d’essai de 7 mois, au début de la relation de travail, les faits n’auraient pas été assez graves. Le fait qu’elle aurait réclamé des documents non essentiels de manière répétée se serait accentué au fil du temps.
Quant au harcèlement, il y aurait 3 gros différends. D’habitude l’harceleur serait une et la même personne. Or, ici il serait question de plusieurs harceleurs présumés. Ce serait d’ailleurs faux d’affirmer qu’aucune investigation n’aurait suivie, PERSONNE1.) n’aurait tout simplement pas été informée des démarches prises.
PERSONNE5.) aurait convoqué PERSONNE6.), qui aurait reçu un avertissement. Les 2 autres personnes auraient remis des attestations testimoniales. Une enquête aurait eu lieu, des recherches effectués, mais rien n’aurait pu être constaté. Les deux autres personnes sont d’accord pour dire qu’il y aurait eu des investigations et un avertissement. Il y aurait donc eu des investigations internes, les faits ayant eu lieu dans le cadre du travail. Il n’y aurait pas eu d’actes répétées, pas eu de suites aux 3 évènements.
Dans un premier temps, ce qui a été dénoncé ne rentrerait pas dans la définition du harcèlement et contrairement aux plaidoiries adverses le licenciement aurait eu lieu plusieurs mois après.
Quant au préjudice, la société SOCIETE1.) se demande pour quelle raison la requérante n’aurait pas trouvé d’emploi après 18 mois et pourquoi elle ne se serait pas inscrite auprès de l’ADEM pour trouver un travail à Luxembourg.
PERSONNE1.) n’aurait d’ailleurs débuté ses recherches qu’à la fin du préavis, malgré dispense.
La période de référence serait de 2, sinon 3 mois au plus, eu égard à la dispense intégrale du préavis, la requérante n’aurait aucun préjudice matériel, sinon au plus 1 mois.
Quant au préjudice moral, il n’y aurait pas de pièces, pas de certificat médical ou d’attestations de la famille, alors que la charge de la preuve incomberait à la requérante.
La société SOCIETE1.) demande de constater que le licenciement est justifié et de débouter la requérante de ses demandes indemnitaires.
Conformément à l’article 58 du Nouveau Code de procédure civile, « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. »
Dans le même sens, l’article 1315 du Code civil dispose que « celui qui réclame l’exécution d’une obligation, doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. »
En effet, le demandeur doit démontrer l’existence du fait ou de l’acte juridique sur lequel il fonde sa prétention : actori incumbit probatio. Celui qui a fait la preuve des éléments nécessaires à la naissance du droit qu’il invoque ne doit pas, en outre, prouver que ce droit s’est maintenu sans être modifié. Le défendeur se mue en demandeur en tant qu’il invoque une exception : reus in excipiendo fit actor. Il lui appartient donc de faire la preuve des faits qu’il invoque à titre d’exceptions (R. MOUGENOT, Droit des obligations, La preuve, éd. Larcier, 4e éd. 2012, p.108)
Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail :
« (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.
(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.
A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est abusif. »
Les motifs du congédiement doivent être fournis avec une précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exactes et permette d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.
L’article L.124-5 (2) du Code précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement abusif.
Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture.
Cette prescription est d’ordre public et il appartient au tribunal d’examiner si les motifs invoqués à l’appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que l’énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement.
Elle permet finalement au juge d’apprécier la gravité des fautes commises et d’examiner si les griefs invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par l’employeur à son salarié dans la lettre énonçant les motifs du congédiement.
L’employeur reproche à la requérante une insuffisance professionnelle constatée à travers 6 motifs, qu’il y a lieu de repasser en revue.
Le premier motif a) est une évaluation annuelle de l’année 2023 établissant des performances inadéquates, l’évaluation en elle-même faisant partie de la lettre de motifs.
Ce motif est précis, l’année 2023 est indiquée, les performances sont remises en question, la note de 4 sur 5 est détaillée, tout en précisant que la note 1 est la meilleure et le 5 la plus mauvaise.
Quant au point b), il est indiqué que le supérieur de la requérante, PERSONNE4.) aurait dû passer un temps considérable à clarifier et à rechercher des informations en raison de données peu claires lui transmises et par manque de clarté dans la communication.
Ce passage est vague est rédigée dans des termes généraux. Il ne permet pas au tribunal de saisir qu’elle est réellement le reproche. Il n’est pas indiqué ce la requérante aurait dû clarifier, quelles recherches concrètes et quelles informations ou communications auraient été peu clair et dans quelle mesure. Aucun exemple concret n’est donné, rendant une appréciation impossible.
Il est encore reproché que l’onboarding de trois clients aurait été traité sans aucune implication de la conformité, l’analyse de l’incident aurait été essentielle et le délai à respecter tout autant.
Il y a lieu de rappeler qu’afin de respecter l’exigence en matière de précision, qu’il ne suffit pas que les parties comprennent ce qui est reproché, mais que le juge puisse identifier le reproche afin de l’apprécier.
Aucune explication n’est fournie de quelle manière l’onboarding aurait dû avoir lieu, quelle aurait été la procédure à respecter et par conséquente que signifie l’absence d’implication de la conformité. Aucun délai n’est indiqué permettant de constater l’élément temporel de ce motif. Indiquer simplement trois clients avec une date, sans pouvoir identifier les trois clients ne permet pas non plus à la requérante de rapporter la contre-preuve de ce motif.
Quant au retard de l’établissement de la revue KYC de l’année 2023, il est reproché que la requérante aurait pris un temps exceptionnellement long, sans indiquer le délai usuel ou encore le délai dans lequel cette revue aurait dû être accomplie. Le seul fait qu’un rappel aurait été envoyé par PERSONNE4.) ne permet pas de saisir l’aspect temporel de ce motif.
Il s’ensuit que le second motif est imprécis pour les raisons exposées ci-avant et qu’il y a lieu de l’écarter.
Quant au point c), il est indiqué que la requérante aurait été chargée de la revue des dossiers à compléter avec les chargés de relation.
Il est expliqué que ces entretiens n’auraient débouché sur aucun avancement par manque de pédagogie et de clarté. Ce paragraphe est incompréhensible, aucune date précise n’est renseignée, aucun intervenant, aucun fait concret, aucune question posée par la requérante qui serait inadéquate et pour laquelle une base légale aurait été demandée. Aucune explication n’est fournie quant à ce qui a été mal fait et ce qui aurait dû être fait. La défenderesse se contente d’énumérer trois dates durant lesquelles, il semble, que la requérante aurait eu un entretien avec trois différents collègues de travail, sans spécifier lors de quel entretien quels faits auraient donné lieu à quels reproches.
Le point c) est également imprécis et à écarter.
Au point d), la défenderesse se plaint du retard accumulé par la requérante et qu’il aurait fallu recourir à un consultant externe, la société SOCIETE2.), ce qui aurait engendré un coût de +- 200.000.- euros. Le reste du motif est vague, alors qu’aucune date précise n’est donnée, l’employeur se contentant d’indiquer en 2023, en juin 2023 et en octobre 2023. Aucune information n’est donnée quant à quels résultats inacceptables et quels retards accumulés, en somme aucun exemple concret.
Le point est imprécis sauf pour les frais engendrés par l’intervention de la société SOCIETE2.).
Quant au point e), ce point est imprécis. L’employeur ne daigne même pas indiquer qui est le supérieur hiérarchique. Il indique qu’une réunion du conseil d’administration aurait eu lieu en mai 2024, sans date exacte. La requérante aurait reporté cette réunion à la frustration de toutes les personnes impliquées. Aucune autre personne n’a été identifiée aucune date alternative n’est donnée pour permettre d’établir la fréquence des reports. Le supérieur hiérarchique aurait dû organiser des réunions de rattrapage systématique, or, aucune indication n’est donnée quant à la fréquence de ces réunions et quand elles auraient eu lieu. Une réunion pour aider « à cadrer vos discussions, à clarifier vos priorités et organiser votre travail en conséquence » et vague et ne permet pas de déceler un reproche.
Ce point et flou est imprécis et d’ailleurs substituable, alors qu’aucun fait concret n’est indiqué. Ce motif pourrait être invoqué face à n’importe quel salarié de la société SOCIETE1.) qui ne fournit aucun aspect personnel.
Il y a lieu d’écarter ce point.
Le point f) de la lettre de motifs n’est pas plus précis. Il s’agit d’un récapitulatif de manière générale et globale. Aucune indication quant aux attentes de la société SOCIETE1.) n’est donnée. Elle n’indique pas quelles performances ne se sont pas améliorées, malgré quelles formations effectuées sous le guide de quel mentor sur quelle période.
Ce point est également à écarter.
Le tribunal constate qu’hormis l’évaluation annuelle et l’appel à un consultant externe engendrant des frais conséquents, la lettre de motifs est vague est imprécise. La lettre est d’une telle généralité qu’il suffirait de changer le nom du destinataire pouvoir licencier n’importe quel salarié.
La lettre de motifs est donc imprécise sauf quant à l’évaluation annuelle et l’appel à un consultant externe, de sorte que seuls ces deux reproches sont à déclarer suffisamment précis et seront analysés par la suite.
La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un fait concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire le motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante qui a provoqué la rupture.
La cause sérieuse revête une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation des relations de travail. La faute ainsi envisagée s’insère en quelque sorte entre la cause légère, exclusive de rupture du contrat et la faute grave, privative de préavis et d’indemnités de rupture. Le critère décisif de cette faute, justifiant le licenciement avec préavis, est l’atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.
Conformément à l’article L. 124-11 paragraphe (3) du Code du travail, en cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs incombe à l’employeur.
L’insuffisance professionnelle est admise par la jurisprudence à propos de l’inaptitude du salarié à occuper son emploi se manifestant par de nombreux manquements professionnels en ce qui concerne la fonction pour laquelle il a été engagé (Cour d’appel, 29 janvier 2009, numéro 33436 du rôle ; Cour d’appel, 10 janvier 2008, numéro 32403 du rôle).
Par ailleurs, d’après la Cour d’appel, les manquements professionnels constatés dans le chef du salarié, lorsqu’ils sont pris ensemble et qu’ils sont donc répétitifs, sont à considérer comme cause réelle et sérieuse et permettent à l’employeur de résilier moyennant préavis le contrat de travail, ceci notamment, lorsque ces manquements ont affecté l’image de marque de l’employeur auprès de certains clients.
En effet, une exécution défectueuse systématique du travail par le salarié, constatée sur la durée, peut constituer un comportement fautif permettant à l’employeur de procéder au licenciement de son salarié.
Le motif tenant à l’insuffisance professionnelle doit donc résulter de faits précis et objectifs susceptibles de vérification démontrant l’inaptitude du salarié et observés sur une certaine durée.
Rien ne s’oppose en principe à la prise en considération de faits plus anciens lorsqu’en raison de la multiplicité des faits reprochés au salarié, il est possible d’en déduire une insuffisance professionnelle.
Quant à l’évaluation annuelle de 4 sur 5 points, il y a lieu de préciser qu’une évaluation annuelle de la performance du salarié faite par l’employeur, même défavorable, n’est qu’une appréciation globale de la qualité du travail du salarié dont les éventuels manquements professionnels ne sont pas précisés et n’est pas susceptible de constituer une cause de licenciement à elle seule.
L’annexe I au contrat de travail daté du 13 juillet 2022 stipule ce qui suit :
« (…)
Mesure de la performance
La contribution personnelle des Employés aux objectifs est prise en considération pour le paiement du bonus. La répartition de l’enveloppe disponible est évaluée sur des critères quantitatifs (contribution à la croissance des revenus) et qualitatifs (compliance, respect des valeurs de l’entreprise, …). La performance à long terme est encouragée par la prise en compte des efforts cumulés des années précédentes et par la fidélisation de la clientèle.
Des comportements qui ne sont pas en adéquation avec les valeurs du groupe GROUPE1.), avec l’éthique et le non-respect des règles prudentielles ou de conformité réduisent, voire annulent, l’octroi d’un bonus éventuel. »
Il résulte de ce qui précède que non seulement le bonus est lié à la performance, mais également qu’il est attribué à l’entière discrétion de l’employeur, le montant du bonus n’étant pas indiqué.
Le tribunal constate que la requérant a obtenu un bonus pour l’année 2023.
Il est insensé, comme le fait la société SOCIETE1.) à la barre, de se plaindre d’insuffisances professionnelles, de retards et du fait de devoir recourir à un prestataire externe pour finalement récompenser la salariée inefficace par un bonus très conséquent.
Le tribunal n’est pas convaincu par le motif invoqué, ni par les commentaires et explications fournies dans la prédite évaluation annuelle, alors que l’employeur a accordé un bonus très conséquent de 23.598,87.- euros brut à PERSONNE1.) suivant fiche de salaire non-périodique de mars 2024.
Soit la note de 4 sur 5 est une note usuelle qui ne porte pas à conséquences et donc à aucune sanction, soit l’évaluation porte à conséquence, alors il n’y a pas lieu de payer un bonus ou il y a lieu de payer un bonus bien moindre.
Etant rappelé qu’au vu du salaire mensuel brut de 14.960,24.- euros de la requérante et l’absence de stipulation contractuelle quant au montant du bonus, rien n’aurait empêché l’employeur d’accorder un montant bien moindre, ce qui aurait rendu plus crédible sa position qu’il serait question de ne pas démoraliser la requérante.
D’ailleurs la requérante a été licenciée le 29 avril 2024, soit un mois suite au paiement du bonus de sorte que cette bonne volonté de ne pas démoraliser la requérante est également contredite.
Il s’ensuit que ce motif n’est pas réel et partant à rejeter.
Quant à la nécessité de recourir à un prestataire externe, en la personne de la société SOCIETE2.), et le fait d’avoir déboursé près de 200.000.- euros afin de rattraper le retard de la requérante, aucune pièce en ce sens n’est versée, tel qu’une facture ou contrat permettant de retracer les prestations fournies.
L’attestation de PERSONNE2.) est d’ailleurs imprécise, alors qu’il se contente de soutenir dans une phrase que la société SOCIETE1.) aurait eu recours à la société SOCIETE2.) engendrant un coût de 200k EUR.
Ce motif n’est partant également pas réel.
Il ressort de ce qui précède que les motifs invoqués ne sont pas réels, de sorte que le licenciement est à déclarer abusif.
Le licenciement étant abusif, il n’y a plus lieu d’analyser l’irrégularité formelle du licenciement pour l’absence de tenue d’un entretien préalable.
La défenderesse demande de débouter la requérante, alors que la requérante aurait profité d’un préavis de 2 mois entièrement dispensé et aurait débuté ses recherches qu’à la fin de la période de préavis.
Conformément à l’article L.124-12 du Code du travail, le salarié a droit, en principe, à des dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de son licenciement abusif.
Dans la fixation des dommages et intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service du salarié, ainsi que des intérêts légitimes du salarié et de l’employeur.
Si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement abusif, doit être aussi complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec le licenciement doit normalement être pris en considération pour fixer le préjudice matériel. A cet égard, les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une époque qui aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au salarié de trouver un nouveau travail, le salarié étant obligé de faire les efforts nécessaires pour trouver un nouvel emploi.
En effet, le salarié licencié doit prouver qu’il a entrepris les démarches nécessaires pour retrouver un nouvel emploi, afin de pouvoir invoquer la relation causale entre l’éventuel préjudice matériel et le licenciement dont il a fait l’objet.
Le salarié est obligé de minimiser son préjudice. Il doit dès lors faire tous les efforts nécessaires pour trouver le plus tôt possible un nouvel emploi qui, dans la mesure du possible, lui procure un salaire équivalent.
Ainsi, la perte de revenus subie par un salarié du fait qu’il touche un salaire moins élevé auprès du nouvel employeur n’est en relation causale avec le licenciement intervenu qu’à condition pour le salarié de justifier qu’en dépit des efforts sérieux déployés, il n’a pas réussi à trouver un emploi lui procurant un salaire équivalent. En effet, la perte de revenus subie par le salarié ne doit être supportée par l’ancien employeur, pour être en relation causale avec le licenciement, que pour autant qu’elle ne résulte pas de la négligence du salarié ou d’un choix personnel du salarié qui a
opté, pour des raisons strictement subjectives, pour un emploi plutôt que pour un autre, respectivement qui a limité ses recherches en fonction de critères personnels et subjectifs.
Il résulte d’une part des pièces versées que la requérante a signé un nouveau contrat de travail en date du 30 décembre 2025 avec prise d’effet en janvier 2025, de sorte que la période de référence est tout au plus de 6 mois et non de 18 mois, tel que l’entend PERSONNE1.).
Quant aux recherches, la quasi-totalité des recherches d’emploi fournies sont des recherches par la plateforme MEDIA1.), selon lesquelles, elle serait à l’écoute de nouvelles opportunités. Ces recherches ne permettent pas de constater les efforts déployés pour retrouver un nouvel emploi.
La requérante a été licenciée par courrier du 29 avril 2024. Elle a attendu jusqu’au 1er juillet 2024 pour débuter sérieusement sa recherche, soit près de 2 mois. Elle n’a donc fait aucune recherche durant une période de préavis de 2 mois, entièrement dispensée.
D’ailleurs le secteur AML/KYC est un secteur très dynamique au Luxembourg,
Conformément aux plaidoiries la société SOCIETE1.), la perte de rémunération ne saurait être considérée comme étant en lien causal avec le licenciement prononcé eu égard au préavis de 2 mois, entièrement dispensé, et à la recherche d’emploi tardive.
Il y a partant lieu de rejeter la demande de PERSONNE1.) à titre de préjudice matériel.
La requérante réclame par ailleurs la réparation du préjudice moral consécutif à son licenciement abusif.
L’indemnisation du préjudice moral subi par le salarié licencié abusivement vise à réparer, d’une part, les soucis, voire le désarroi, éprouvés par celui-ci confronté à une situation matérielle et à un avenir professionnel incertains et, d’autre part, l’atteinte portée à sa dignité de salarié en raison de ce congédiement infondé. L’appréciation à porter par le tribunal tient en principe compte de différents critères, telles les perspectives d’avenir, l’ancienneté, les recherches d’emploi ou encore le caractère vexatoire des motifs du licenciement.
Quant à l’âge de la requérante, PERSONNE1.) avait 42 ans lors du licenciement.
En tenant compte de sa faible ancienneté de 20 mois au moment du licenciement ainsi que des circonstances de celui-ci, le Tribunal retient qu’il y a lieu de faire droit en son principe à la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour le préjudice moral et de fixer ex aequo et bono le montant devant lui revenir de ce chef à 5.000.- euros avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde.
L’article L. 246-4 du Code du travail dispose :
« (1) Le salarié ne peut faire l’objet de représailles en raison de ses protestations ou refus opposés à un comportement de harcèlement moral de la part de l’employeur ou de tout autre supérieur hiérarchique, de collègues de travail ou de personnes extérieures en relation avec l’employeur.
(2) De même, un salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des faits relatifs au harcèlement moral.
(3) Toute disposition ou tout acte contraire aux paragraphes 1er et 2, et notamment tout licenciement en violation de ces dispositions, est nul de plein droit.
En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié peut demander dans les quinze jours qui suivent la notification de la résiliation, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, ou le cas échéant, sa réintégration conformément aux dispositions de l’article L.124-12, paragraphe 4. (…)
En cas d’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail telle que prévue par l’article L.124-11 et lorsque la juridiction saisie constate qu’il y a usage abusif du droit de résilier le contrat de travail, elle condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts non seulement compte tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement mais également, le cas échéant, de celui subi du fait du harcèlement moral dont il a été victime à l’occasion des relations de travail. »
L’article L.246-2 du Code du travail définit les actes d’harcèlement moral à l’occasion des relations de travail comme « toute conduite qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne ».
L’article L.246-3 (2) du Code du travail fait obligation à tout employeur de veiller à faire cesser immédiatement tout harcèlement moral à l’encontre de ses salariés dont il a connaissance.
L’article L. 246-4 (1) et (2) du Code du travail dispose que « (1) Le salarié ne peut faire l’objet de représailles en raison de ses protestations ou refus opposés à un comportement de harcèlement moral de la part de l’employeur ou de tout autre supérieur hiérarchique, de collègues de travail ou de personnes extérieures en relation avec l’employeur. (2) De même, un salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des faits relatifs au harcèlement moral. »
L’article L. 246-4 (3) dernier alinéa du Code du travail prévoit que :
« En cas d’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail telle que prévue par l’article L.124-11 et lorsque la juridiction saisie constate qu’il y a usage abusif du droit de résilier le contrat de travail, elle condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts non seulement compte tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement mais également, le cas échéant, de celui subi du fait du harcèlement moral dont il a été victime à l’occasion des relations de travail. »
Le harcèlement moral dans une entreprise apparaît donc comme une conduite fautive répétée dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité perturbe l’exécution du contrat de travail de la personne qui en est la victime.
Constitue un harcèlement moral à l’occasion des relations de travail toute conduite qui, par sa répétition ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychique et physique d'une personne.
Il s’agit d’un processus d’enchaînement de faits correspondant à un certain schéma et aboutissant à un résultat déterminé.
Il se traduit par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Se rend partant coupable de harcèlement moral celui qui a un comportement fautif répété dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité perturbe l’exécution du travail de la personne qui en est la victime.
Ces définitions insistent sur la faute, le caractère répété du comportement répréhensible et les conséquences qui en résultent pour le salarié.
Les agissements constitutifs du harcèlement à prendre en compte sont notamment les atteintes aux conditions de travail, l’isolement et le refus de communication, l’atteinte à la dignité et la violence verbale, physique ou sexuelle.
Quant à la personne de l’harceleur, ce peut être l’employeur ou son remplaçant, mais également un salarié ou un supérieur hiérarchique.
L’employeur doit exécuter de bonne foi les contrats de travail et assurer aux salariés des conditions de travail normales et il doit, en tant que seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation, prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son entreprise.
Toute activité professionnelle peut ainsi être à l’origine de contraintes, de difficultés relationnelles ou de stress sans que les problèmes de santé qui en découlent soient ipso facto rattachés à des situations de harcèlement moral.
Ainsi, de simples circonstances à tort ou à raison mal ressenties par le salarié, liées aux impératifs et aléas de gestion inhérents à la vie de l’entreprise et conduisant souvent à la mise en cause de situations acquises ne constituent pas des actes de harcèlement moral.
Il appartient au salarié se prétendant victime d’actes de harcèlement moral de rapporter la preuve d’une non-exécution de bonne foi du contrat de travail, d’un préjudice et d’un lien causal entre la prétendue faute de l’employeur et le préjudice.
L’employeur doit ainsi, en tant que seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation, prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son entreprise.
Ainsi, même si l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement, sa responsabilité en tant que chef d’entreprise sera engagée, de sorte qu’il aura tout intérêt à prévenir et à sanctionner tout harcèlement moral au travail.
La charge de la preuve du harcèlement moral du salarié par son employeur ou par ses collègues de travail incombe au salarié.
Il en résulte donc que pour constituer un harcèlement moral, les agissements doivent être répétitifs, de sorte qu’un acte isolé de mauvaise humeur ne saurait être susceptible de constituer un harcèlement.
Le tribunal constate que la requérante fait état de 3 évènements distincts.
Selon la requérante, une première dénonciation a eu lieu le 27 janvier 2023.
Est identifié comme harceleur PERSONNE6.).
Une seconde dénonciation a eu lieu par courriel du 23 juillet 2023.
Sont identifiés comme harceleurs PERSONNE7.) (Co-CEO) et PERSONNE8.) (CDE).
Un troisième incident a été dénoncé le 19 avril 2024.
Est identifié comme harceleur PERSONNE9.).
Il y a encore lieu de rappeler que le but des dispositions du Code du travail quant au harcèlement moral et de faire cesser les faits pouvant constituer un harcèlement moral et non pas la condamnation à des dommages et intérêts dès la constatation d’un harcèlement moral.
Il ressort des pièces que PERSONNE6.) a été sanctionné par l’employeur.
Le tribunal constate, d’une part, qu’il s’agit à chaque fois d’un autre harceleur présumé, de sorte qu’il ne peut être question d’agissements répétitifs.
D’autre part, il y a encore lieu de constater, que les propos dénoncés ont tous trait au travail de PERSONNE1.) et aux questions prétendument inopportunes posées dans le cadre de son travail, qui est d’ailleurs en somme le motif invoqué à la base du licenciement.
Or, il ressort à suffisance du dossier que la société SOCIETE1.) et PERSONNE1.) ont eu de multiples désaccords quant au rôle de la requérante et du travail a prester.
Il ne s’agit partant pas de faits pouvant valoir harcèlement moral, de sorte qu’il y a lieu de déclarer la demande en indemnisation du préjudice subi en raison d’un harcèlement moral, non fondée.
PERSONNE1.) sollicite en outre l’allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile.
L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir discrétionnaire du juge (cf. Cass., n° 60/15 du 2 juillet 2015, n° 3508 du rôle).
- Frais et dépens
Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de condamner la société défenderesse aux frais et dépens de l’instance, conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure civile.
P A R C E S M O T I F S :
le Tribunal du travail de et à Luxembourg, statuant contradictoirement et en premier ressort ;
reçoit la demande en la forme ;
donne acte à PERSONNE1.) qu’elle :
- augmente sa demande en indemnisation du préjudice matériel au montant de 186.529,83- euros ;
- augmente sa demande en indemnisation du préjudice moral au montant de 59.840,96.- euros ;
déclare abusif le licenciement avec préavis intervenu le 29 avril 2024 ;
déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour le préjudice matériel consécutif au licenciement, partant en déboute ;
déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour le préjudice moral consécutif au licenciement ;
condamne la société anonyme SOCIETE1.) SA à payer à PERSONNE1.) le montant de 5.000.- euros au titre de préjudice moral avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde ;
déclare non fondée la demande en indemnisation du préjudice subi pour harcèlement moral, partant en déboute ;
déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en obtention d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile ;
condamne la société anonyme SOCIETE1.) SA à payer à PERSONNE1.) le montant de 500.- euros au titre d’indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile ;
condamne la société anonyme SOCIETE1.) SA aux frais et dépens de l’instance.
Ainsi fait et jugé par Fakrul PATWARY, Juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Président du Tribunal du travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président à ce délégué, assisté du Greffier Joé KERSCHEN, en audience publique, date qu’en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.
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Fakrul PATWARY, Juge de paix |
Joé KERSCHEN, Greffier |
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