REPERTOIRE NR.: 3327/2026

L-TRAV-806/25

 

 

TRIBUNAL  DU  TRAVAIL  DE  LUXEMBOURG

 

AUDIENCE  PUBLIQUE  DU  6  OCTOBRE  2026

 

Le Tribunal du Travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

 

 

Patricia HEMMEN   juge de paix, siégeant comme présidente                                                                                     du Tribunal du Travail de et à Luxembourg

Angela DA COSTA   assesseur-employeur

Pierre SCHREINER             assesseur-salarié

Jill LEJEUNE    greffière

 

 

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

 

entre

 

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître Perrine LAURICELLA, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à L-1471 Luxembourg, 203, route d’Esch,

 

partie demanderesse, comparant par Maître Perrine LAURICELLA, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à Luxembourg,

et

 

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à. r.l., établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représentée par son gérant actuellement en fonction, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

 

partie défenderesse, comparant par Maître Aline GODART, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à Strassen,

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Procédure

 

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement - déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 27 novembre 2025.

 

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique du 23 décembre 2025. L’affaire subit ensuite plusieurs remises et fut utilement retenue à l’audience du 22 septembre 2026.

 

Lors de cette audience Maître Perrine LAURICELLA comparut pour la partie demanderesse, tandis que Maître Aline GODART comparut pour la partie défenderesse.

 

Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions, respectivement explications.

 

Sur ce, le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour, à laquelle le prononcé avait été fixé, le

 

Jugement qui suit :

 

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 27 novembre 2025, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à. r.l. (ci-après la société SOCIETE1.)) devant le Tribunal du Travail de ce siège pour voir déclarer la démission avec effet immédiat intervenue en date du 15 septembre 2025 comme imputable à l’employeur, ouvrant droit à une action pour licenciement abusif, et partant voir condamner la société SOCIETE1.) à lui payer :

 

-       le montant de 9.733,47 euros à titre de dommage moral,

-       le montant de 19.466,94 euros à titre d’indemnité compensatoire de préavis,

-       le montant de 9.733,47 euros à titre d’indemnité de départ,

 

ces montants avec les intérêts légaux à partir de la date du dépôt de la requête jusqu’à solde.

 

Le requérant demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer sur base de l’article 1382 du Code civil le montant de 1.560 euros à titre des frais d’avocat qu’il a exposés aux fins de la défense de ses intérêts.

 

Le requérant demande encore une indemnité de procédure d’un montant de 2.000 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

 

Lors de l’audience du 22 septembre 2026, la société SOCIETE1.) a formulé une demande reconventionnelle tendant à voir condamner le requérant à lui payer le montant de (3 x 3.244,49 =) 9.733,47 euros à titre d’indemnité compensatoire de préavis.

 

Elle demande en outre une indemnité de procédure d’un montant de 1.000 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

 

Faits

 

PERSONNE1.) a été engagé par la société SOCIETE1.) aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée conclu en date du 1er décembre 2014 avec effet au même jour en qualité d’assistant logisticien.

 

La société SOCIETE1.) a par courrier daté du 13 mars 2025 notifié à PERSONNE1.) une modification des conditions de travail :

CF. COURRIER

Suite à la demande de PERSONNE1.), la société SOCIETE1.) a, par courrier daté du 28 avril 2025, communiqué à ce dernier les motifs gisant à la base de la modification de son contrat de travail :

CF. COURRIER

Moyens des parties

 

PERSONNE1.) conclut à la recevabilité de sa demande. Il soutient que la lettre adressée par son mandataire le 29 juillet 2025, datée du 28 juillet 2025, constitue une réclamation contre la modification de ses conditions de travail faisant courir un nouveau délai d’une année.

 

Malgré cette réclamation, l’employeur aurait maintenu, par courrier du 31 juillet 2025, sa décision d’imposer les nouvelles conditions de travail à compter du 15 septembre 2025. Il aurait dès lors été contraint de démissionner et estime que cette démission doit s’analyser comme une rupture imputable à l’employeur.

 

Selon le requérant, les changements notifiés par courrier du 13 mars 2025 constituent des modifications, en sa défaveur, de clauses essentielles de son contrat de travail, soumises à l’article L. 121-7 du Code du travail. Il précise avoir travaillé pendant plus de dix ans du lundi au vendredi, conformément à l’horaire fixé par son contrat, sans jamais travailler le samedi. L’ajout du samedi modifierait la répartition de ses jours de travail, laquelle constituerait un élément essentiel du contrat. Il souligne qu’aucune clause de flexibilité permettant à l’employeur de lui imposer un tel changement n’est prévue au contrat. Il en irait de même de la suppression des chèques-repas, avantage qui lui aurait été accordé de manière régulière et constante pendant plus de dix ans. Il conteste que la modification ait été sans incidence défavorable pour lui du seul fait de l’augmentation de salaire accordée en compensation de la suppression des chèques-repas. Il fait valoir que ces deux avantages ne sont pas soumis au même traitement fiscal, de sorte qu’un coût équivalent pour l’employeur ne garantit pas nécessairement une valeur nette équivalente pour le salarié.

 

Il relève que l’employeur a lui-même qualifié ces changements de modifications substantielles nécessitant le respect de la procédure prévue par l’article L. 121-7 du Code du travail et serait, partant, malvenu de contester aujourd’hui leur caractère substantiel.

 

PERSONNE1.) conteste, par ailleurs, le caractère réel et sérieux des motifs invoqués pour justifier la modification de son horaire de travail. Les pièces produites par l’employeur établiraient tout au plus l’existence d’une réorganisation, sans démontrer la nécessité de la présence de techniciens le samedi. Les modalités d’accueil de la clientèle n’auraient connu aucun changement. Cet accueil serait toujours assuré par des salariés non techniciens. Les techniciens, dont il faisait partie, auraient habituellement quitté les lieux dès 16.00 heures, alors que l’accueil demeurait ouvert jusqu’à 17.00 heures, ce qui démontrerait que la présence permanente d’un technicien, y compris le samedi, ne serait pas indispensable. Cette organisation aurait fonctionné durant de nombreuses années sans difficulté opérationnelle.

 

PERSONNE1.) ajoute que l’entreprise emploie une quinzaine de salariés, que d’autres techniciens ont accepté de signer un avenant et que des techniciens supplémentaires ont été embauchés, de sorte que l’employeur ne serait confronté à aucun manque de personnel technique.

 

Enfin, PERSONNE1.) conteste que l’objectif d’équité entre salariés invoqué par l’employeur puisse justifier la conversion des chèques-repas en salaire.

La société SOCIETE1.) expose qu’à la suite de son rachat par le groupe SOCIETE2.), elle a procédé à une réorganisation comprenant le déménagement de son siège social à ADRESSE3.) et le transfert de son service clientèle dans le centre commercial SOCIETE3.) à ADRESSE4.). Cette réorganisation aurait nécessité plusieurs changements, dont un aménagement des horaires de travail afin de respecter les heures d’ouverture imposées par le centre commercial, ainsi qu’un alignement des conditions de rémunération sur celles applicables au sein du groupe SOCIETE2.). Les changements envisagés auraient été discutés avec les salariés, dont PERSONNE1.), lors d’une réunion d’information du personnel tenue le 25 novembre 2024. Tous les salariés concernés, à l’exclusion de PERSONNE1.), auraient accepté les changements à travers la signature d’un avenant.

 

À titre principal, la défenderesse soulève la forclusion de la demande. Selon elle, la lettre du mandataire de PERSONNE1.) du 28 juillet 2025 ne constitue pas une réclamation, mais une simple demande de confirmation que les modifications ne lui seraient pas applicables, formulée dans la perspective de trouver une solution. Se référant à un arrêt de la Cour d’appel du 6 juin 2024, numéro CAL-2023-00321, elle soutient qu’une réclamation doit faire état du caractère abusif de la rupture et du droit du salarié à des dommages et intérêts. Le courrier du 28 juillet 2025 ne répondrait pas à ces exigences, de sorte que la requête serait irrecevable comme tardive.

 

La société fait ensuite valoir que PERSONNE1.) a démissionné de manière prématurée par courrier du 2 septembre 2025, avant la prise d’effet des modifications annoncées pour le 15 septembre 2025. Elle soutient que, dans le cadre de l’article L. 121-7 du Code du travail, le salarié doit rester à son poste jusqu’au jour de l’entrée en vigueur de la modification. Elle invoque à cet égard un jugement du 16 mars 2021, numéro 885/21 du rôle, confirmé par un arrêt de la Cour d’appel du 1er décembre 2022, numéro CAL-2022-00511.

 

La défenderesse ajoute qu’une démission avec effet immédiat suppose une faute grave de l’employeur commise dans le mois qui la précède. Or, PERSONNE1.) aurait eu connaissance des changements envisagés depuis la réunion du 25 novembre 2024, sinon depuis leur notification le 13 mars 2025.

 

À titre subsidiaire, la société conteste le caractère substantiel et défavorable des modifications. Elle précise avoir suivi la procédure de l’article L. 121-7 du Code du travail par précaution, sans reconnaître que celle-ci était nécessaire. Le recours à cette procédure ne constituerait donc pas un aveu du caractère substantiel des changements.

 

La défenderesse soutient qu’il incombe à PERSONNE1.) de prouver que les modifications portent sur des éléments essentiels de son contrat. En l’absence de jours de travail contractuellement déterminés, PERSONNE1.) aurait accepté dès l’origine une certaine flexibilité dans ses horaires. La société relève également que les chèques-repas ne figurent pas au contrat et ne constituent pas une clause essentielle ayant déterminé le salarié à conclure celui-ci.

S’agissant des chèques-repas, la société fait valoir que leur suppression a été compensée par une augmentation de salaire, qu’elle estime plus avantageuse pour PERSONNE1.). Se référant à un arrêt de la Cour d’appel du 9 février 2019, numéro 41862, elle soutient que contrairement au salaire, les chèques-repas ne constituent pas un élément de salaire dû chaque mois et que le salarié ne peut notamment en réclamer la contrepartie pour des périodes d’incapacité de travail. La modification ne serait dès lors pas défavorable à PERSONNE1.).

 

La démission de PERSONNE1.) ne saurait, partant, être requalifiée en résiliation imputable à l’employeur, de sorte que ce dernier serait en droit de réclamer une indemnité compensatoire pour le préavis non respecté.

 

A titre subsidiaire, la défenderesse conclut au caractère précis, réel et sérieux des motifs exposés dans son courrier du 28 avril 2025. Elle conteste la valeur de l’attestation testimoniale produite par PERSONNE1.). Son auteur aurait quitté l’entreprise le 14 août 2023 et n’aurait donc pas été témoin direct de la réorganisation.

 

Enfin, la société SOCIETE1.) conclut au rejet des demandes indemnitaires. Elle soutient que PERSONNE1.) a déjà bénéficié d’un préavis de six mois, la modification n’ayant pas été notifiée avec effet immédiat.

 

Aucun élément ne démontrerait par ailleurs l’existence d’un préjudice moral. Les pièces du dossier indiqueraient au contraire que PERSONNE1.) souhaitait quitter l’entreprise pour reprendre ses études.

 

Elle conteste également la demande en remboursement des frais d’avocat, faute de preuve de leur paiement.

 

MOTIFS DE LA DECISION

 

Quant à la recevabilité de la demande

 

La société SOCIETE1.) soulève en premier lieu l’irrecevabilité de la demande pour cause de forclusion.

 

La demande introduite par PERSONNE1.) est basée sur l’article L. 121-7 du Code du travail lequel prévoit que :

 

« Toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais visés aux articles L. 124-2 et L. 124-3 et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le salarié peut demander à l’employeur les motifs de la modification et l’employeur est tenu d’énoncer ces motifs dans les formes et délais prévus à l’article L. 124-5.

 

La modification immédiate pour motif grave doit être notifiée au salarié, sous peine de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles L. 124-2 et L. 124-10.

 

La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L. 124-11. »

 

Aux termes de l’article L. 124-11 (2) du Code du travail :

 

« L’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail doit être introduite auprès de la juridiction du travail, sous peine de forclusion, dans un délai de trois mois à partir de la notification du licenciement ou de sa motivation. A défaut de motivation, le délai court à partir de l’expiration du délai visé à l’article L. 124-5, paragraphe (2).

 

Ce délai est valablement interrompu en cas de réclamation écrite introduite auprès de l’employeur par le salarié, son mandataire ou son organisation syndicale. Cette réclamation fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau délai d’une année. »

 

Dès lors, par l’effet de l’article L.121-7 précité, le fait pour l’employeur de notifier la modification refusée par le salarié est requalifié rétroactivement et de plein droit en un licenciement qui fait courir le délai de forclusion de trois mois visé à l’article L.124-11 (2) du Code du travail

 

En l’espèce, c’est partant la date de la notification par l’employeur du courrier de motivation de la modification du 28 avril 2025 qui a fait courir le délai de forclusion de trois mois.

 

Or, en application des articles L.121-7 et L.124-11 (2) du Code du travail, la réclamation écrite du salarié contre les motifs de la modification de son contrat de travail introduite durant ce délai de trois mois fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau délai d’une année.

 

Il y a lieu de constater qu’il n’est pas contesté que le courrier du mandataire de PERSONNE1.) daté du 28 juillet 2025 a été introduit dans le délai de trois mois.

 

La société SOCIETE1.) soutient que ledit courrier ne constitue pas une réclamation valable au sens de l’article L. 124-11 (2) du Code du travail.

 

Elle se fonde sur un arrêt rendu par la Cour d’appel en date du 6 juin 2024, numéro CAL-2023-00321 du rôle aux termes duquel :

 

« […] La notion de réclamation n’est pas définie par la loi et n’est soumise à aucune forme sacramentelle. Elle a pour objet de contester la régularité du licenciement, de sorte que l’employeur peut légitimement s’attendre à une action judiciaire en indemnisation (en ce sens Cour d’appel, 8e, 5 juillet 2012, 37193 renvoyant à Cour d’appel, 2 février 1995, 15421).

 

La réclamation doit néanmoins être énoncée de manière suffisamment explicite et claire pour que le destinataire ne puisse se méprendre sur son contenu et sa portée. En particulier, la réclamation ne doit pas se confondre avec la demande des motifs ; le salarié qui s’étonne simplement d’avoir été licencié et demande les motifs ne réclame pas pour autant contre le licenciement (J.-L. PERSONNE2.), Comprendre et appliquer le droit du travail, 02/07/2020, n° 721).

 

Pour valoir licenciement au sens de l’article L.124-11(2) du Code du travail, il est de jurisprudence que la lettre de réclamation doit énoncer clairement que le licenciement est considéré comme abusif et susceptible d’engendrer dans le chef de l’employeur l’obligation de réparer le préjudice causé par cet acte (en ce sens Cour d’appel, 3e, 20 mars 2014, 38220).

 

La lettre de réclamation doit clairement signaler à l’employeur que le salarié remet en cause le bien-fondé du licenciement. Une lettre dans laquelle le salarié demande la nullité de son licenciement et ne vise pas le caractère abusif du licenciement ou demande des dommages-intérêts, n’est pas une lettre de contestation au sens de la loi. Il n’est cependant pas nécessaire que le salarié précise ses critiques ou prenne position quant aux motifs fournis par l’employeur. Il n’est pas non plus requis que le salarié annonce son intention de saisir le tribunal ou réclame un dédommagement chiffré.

 

Tel que relevé à juste titre par le tribunal du travail, le président de la délégation des salariés, dans le courrier du 21 novembre 2019, se borne à contester la sévérité de la sanction prise à l’égard de SOCIETE4.).), préconisant une approche dite d’accompagnement et demande en conséquence à l’employeur de revenir sur sa décision de licenciement.

 

En n’alléguant pas le caractère abusif du licenciement, ni l’existence d’un éventuel préjudice subi et en ne formulant aucune prétention indemnitaire, SOCIETE4.).), même s’il a dénoncé la sévérité de la sanction, n’a pas exprimé, sans équivoque, son intention d’intenter une action judiciaire pour obtenir indemnisation d’un licenciement qu’il considère comme abusif.

 

Même si l’article L.124-11(2) du Code du travail n’oblige pas le salarié de mentionner son intention de saisir le tribunal du travail ou de réclamer indemnisation de son préjudice, encore faut-il que la réclamation contienne une contestation formelle du caractère régulier du licenciement, de sorte que la société SOCIETE5.).) puisse légitimement s’attendre à une procédure judiciaire en indemnisation, indépendamment de la formulation de la lettre de réclamation […] »

 

En l’espèce, dès lors que, par courrier de son mandataire daté du 28 juillet 2025, le salarié a contesté formellement tant la précision que le caractère réel et sérieux des motifs invoqués à l’appui de la modification de ses conditions de travail qui lui a été notifiée et qu’il fait, en outre, expressément état de son intention, à défaut de confirmation qu’aucune modification ne sera mise en œuvre, de « mettre un terme à son contrat à compter du 15 septembre prochain, date à laquelle ces modifications sont censées entrer en vigueur. Une telle rupture sera alors considérée comme résultant de votre décision unilatérale et requalifiée en licenciement dépourvu de cause et réelle et sérieuse, ouvrant droit pour mon mandant à des dommages et intérêts », le salarié a exprimé, sans équivoque, son intention d’intenter une action judiciaire pour obtenir indemnisation d’un licenciement qu’il considère comme abusif.

 

La lettre datée du 28 juillet 2025 constitue partant une réclamation au sens de l’article L. 124-11 (2) du Code du travail, faisant courir un nouveau délai d’une année.

 

La requête ayant été déposée le 27 novembre 2025, soit endéans ce délai, la demande est partant recevable.

 

 

Quant à la rupture du contrat de travail

 

Afin de pouvoir conclure à l’existence d’un licenciement, le tribunal doit statuer sur les questions de savoir si l’employeur a substantiellement modifié le contrat de travail du salarié en sa défaveur et si ce dernier a refusé d’accepter cette modification.

 

Pour être sujette à l’article L. 121-7 du Code du travail, la modification effectuée par l’employeur doit porter sur une clause essentielle du contrat du salarié et être en sa défaveur.

 

En effet, l’employeur peut toujours procéder de manière unilatérale à une modification non substantielle du contrat de travail de son salarié et la modification qu’il effectue ne peut être faite que sous le contrôle du juge auquel il appartient, en cas de litige, d’en apprécier le caractère.

 

S’il est exact, ainsi que le soutient la défenderesse, qu’il appartient au salarié d’établir que son ancien employeur a procédé à une modification substantielle de son contrat de travail à son détriment, il convient néanmoins de relever qu’en l’espèce, la lettre de notification du 13 mars 2025 indique expressément que « ces modifications constituent une modification substantielle de votre contrat de travail, conformément à l’article L. 121-7 du Code du travail ».

 

Au regard de cette reconnaissance expresse, la défenderesse est malvenue à contester que les modifications litigieuses relèvent du champ d’application de l’article L. 121-7 du Code du travail.

 

Pour être sujette à l’article L. 121-7 du Code du travail, la modification substantielle du contrat de travail du salarié en sa défaveur doit ensuite avoir été refusée par ce dernier.

 

Il appartient dès lors au salarié de prouver qu’il a refusé la modification litigieuse et plus particulièrement qu’il a démissionné de son poste.

 

En ce qui concerne plus précisément la démission, il ne faut pas que le salarié pose un acte juridique de démission dans les forme et délai de l’article L.124-4 du contrat de travail ou que l’employeur résilie le contrat pour défaut d’acceptation de la modification.

 

Pour qu’il y ait, dans le cadre de l’article L.121-7 de ce code, rupture des relations de travail, il faut, mais il suffit, que le salarié, qui a fait connaître à l’employeur son désaccord sur la modification, quitte l’entreprise le jour où la modification doit entrer en vigueur.

 

En effet, ce n’est pas le simple refus d’accepter les nouvelles conditions de travail qui permet au salarié de mettre en œuvre le recours judiciaire prévu par l’article L.124-11 (2) du Code du travail, mais uniquement la rupture ou cessation des relations de travail qui résulte de ce refus d’acceptation.

 

Le refus d'acceptation de la modification n'étant soumis à aucune forme particulière, il peut en effet résulter tant de la démission du salarié de son poste de travail que de son refus de retourner au travail. Il faut et il suffit que le salarié qui refuse la modification substantielle de son contrat de travail exprime de façon non équivoque sa volonté de résilier celui-ci.

 

Le salarié est donc obligé de tirer les conséquences de son refus et de démissionner pour pouvoir exercer ce recours judiciaire.

 

En l’espèce, après avoir fait contester les conditions de la rupture de son contrat de travail par courrier daté du 28 juillet 2025, le requérant a, par courrier du 28 août 2025, réitéré ses contestations, déclaré refuser la modification et il n’a pas réintégré son lieu de travail auprès de l’employeur le 15 septembre 2025, date à laquelle la modification de son contrat devait entrer en vigueur.

 

La société SOCIETE1.) se réfère à la lettre de démission, datée du 2 septembre 2025 et signée par PERSONNE1.), pour soutenir que celui-ci a démissionné prématurément, avant la date d’entrée en vigueur des modifications de ses conditions de travail.

 

Compte tenu cependant des indications figurant sur la fiche de salaire se rapportant au mois de septembre 2025, relatives à la date de sortie du 14 septembre 2025 et la période des congés accordés, il y a lieu de retenir que le salarié n’a pas démissionné prématurément.

 

En conséquence, la résiliation du contrat de travail découlant du refus de PERSONNE1.) d’accepter la modification unilatérale de son contrat de travail lui notifiée constitue un licenciement.

 

La demande du requérant étant fondée sur l’article L. 121-7 du Code du travail, le délai d’un mois prévu à l’article L. 124-10 (6) du même code, applicable à la résiliation avec effet immédiat pour faute grave, n’a pas vocation à s’appliquer.

 

Il n’y a partant pas lieu d’examiner le moyen tiré de l’absence de faute commise dans le mois ayant précédé la démission.

 

Quant au bien fondé

 

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail :

 

« (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.

 

(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux… »

 

Il en résulte que l’employeur a l’obligation d’indiquer les motifs de la modification substantielle du contrat de travail avec précision dans la lettre de motivation de cette modification substantielle.

A l’instar d’une lettre de motivation en cas de licenciement avec préavis, les motifs de la modification doivent être fournis avec une précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exactes et permette au salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement ou socialement anormal et de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.

 

L’article L.124-5 (2) du Code du travail précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement abusif. Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture. Elle permet finalement au juge d’apprécier la gravité des fautes commises et d’examiner si les griefs invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par l’employeur à son salarié dans la lettre énonçant les motifs du congédiement.

 

Si l’article L.121-7 du Code du travail permet partant à l’employeur de modifier substantiellement le contrat de travail de son salarié en sa défaveur avec préavis, il faut cependant non seulement que les motifs de cette modification soient liés, conformément à l’article L.124-5 précité, à « l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux », mais également que les motifs de cette modification soient indiqués avec précision dans la lettre de notification de la modification de ce contrat.

 

Il y a dès lors lieu d’examiner en premier lieu si les motifs énoncés par l’employeur dans son courrier de motivation du 28 avril 2025 l’ont été avec la précision requise.

 

En l’espèce, l’employeur a expliqué les mesures de restructuration entreprises dans le contexte de la cession de parts au groupe SOCIETE2.), notamment le transfert du siège social vers le site de ADRESSE3.) et l’ouverture d’un espace d’accueil de la clientèle au centre commercial SOCIETE3.), ainsi que les répercussions de cette réorganisation sur les conditions de travail du requérant.

 

L’employeur a dès lors indiqué les motifs de la modification avec suffisamment de précision dans la lettre de motivation, de sorte que le moyen relatif à l’indication imprécise des motifs dans cette lettre doit être rejeté.

 

PERSONNE1.) fait ensuite valoir que les motifs de la modification substantielle de son contrat de travail ne seraient ni réels ni sérieux.

 

Etant donné que l’article L.121-7 du Code du travail dit que la résiliation qui découle du refus du salarié d’accepter la modification de son contrat de travail constitue un licenciement, les motifs de la modification doivent constituer une cause réelle et sérieuse.

 

Concernant le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, il convient de rappeler que la cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un fait concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire le motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante qui a provoqué la rupture.

 

La cause sérieuse revêt une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation des relations de travail. La faute ainsi envisagée s’insère en quelque sorte entre la cause légère, exclusive de rupture du contrat et la faute grave, privative de préavis et d’indemnités de rupture. Le critère décisif de cette faute, justifiant le licenciement avec préavis, est l’atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

 

En l’espèce, le motif est fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise.

 

Il est de jurisprudence que l’employeur est seul responsable du risque assumé : « Il bénéficie du pouvoir de direction et décide donc seul de la politique économique de l’entreprise, de son organisation interne et des modalités techniques de son fonctionnement qu’il peut à tout moment aménager à son gré. Le juge ne saurait à aucun titre se substituer à lui dans l’appréciation de l’opportunité des mesures prises, quelles que soient les répercussions au regard de l’emploi. » (Cour d’appel, 26 novembre 2009, numéro 33660 du rôle; Cour d’appel, 9 mars 2006, numéros 29725 et 29726 du rôle; Cour d’appel, 29 juin 2006, numéro 30030 du rôle; Cour d’appel, 18 janvier 2007, numéro 31061 du rôle)

 

Il est dès lors admis à opérer les mesures de réorganisation et de restructuration qu’il estime opportunes et à procéder à des licenciements fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise qui en sont la suite, sauf à la personne licenciée d’établir que le congédiement a été exercé avec une légèreté blâmable ou qu’elle a été victime d’un abus de droit, c’est-à-dire que son congédiement est sans lien avec la mesure incriminée et que le motif économique n’a constitué pour l’employeur qu’un prétexte pour se défaire de son salarié.

 

Le terme de « nécessités du fonctionnement de l’entreprise » n’est pas à comprendre en ce sens qu’il ne vise que des mesures prises pour éviter le déclin de la société mais il inclut également les mesures nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, motif économique autonome qui peut justifier une réorganisation de l’entreprise sans qu’il soit nécessaire d’invoquer des difficultés économiques majeures et que la survie de l’entreprise soit en cause (Cour d’appel, 30 mars 2017, numéro 43303 du rôle).

 

Si la charge de la preuve de la réalité et du sérieux du motif économique du licenciement incombe à l’employeur, celle du caractère fallacieux du motif appartient au salarié.

 

En l’espèce, le requérant ne conteste pas la réalité de la réorganisation alléguée mais la nécessité des changements imposés.

 

A cet égard, il résulte du règlement intérieur de l’association des exploitants du shopping center la SOCIETE3.) que « les exploitants s’engagent à garder ouvert leur magasin tous les jours ouvrables, à l’exception des jours fériés légaux, c.à.d. du lundi au vendredi de 9.00 heures à 20.00 heures et le samedi de 9.00 heures à 19.00 heures. »

Il résulte encore de l’attestation testimoniale versée par l’employeur, établie par PERSONNE2.), que le choix du centre commercial SOCIETE3.) répondait à des objectifs d’optimisation et d’attractivité commerciale. Le témoin précise notamment que « […] la présence de trois opérateurs télécom du Luxembourg dans ce même centre commercial renforce l’attractivité du magasin étant donné que les clients qui ont besoin de faire réparer leur appareil mobile peuvent être dirigés directement vers les services SOCIETE1.) […] ».

 

Dans ce contexte, l’employeur pouvait légitimement décider, dans le cadre de son pouvoir de direction, d’organiser les horaires de travail de manière à assurer la présence continue d’un technicien en mesure d’effectuer, le cas échéant, les réparations sur place, pendant les heures d’ouverture de cet espace. La circonstance que, selon le requérant, une telle présence n’était pas assurée dans les anciens locaux, notamment entre 16.00 et 17.00 heures, ne suffit pas à remettre en cause la pertinence de cette organisation, destinée à répondre aux besoins du nouveau site.

 

Par ailleurs, la modification litigieuse visait à instaurer entre les salariés concernés une rotation des horaires, incluant le samedi, afin d’assurer une répartition équitable entre les collaborateurs concernés. L’existence d’autres techniciens ayant accepté de signer un avenant, de même que l’embauche de techniciens supplémentaires, ne prive pas cette organisation de sa justification. Il ne saurait dès lors être reproché à l’employeur de ne pas avoir réservé le travail du samedi à ces seuls salariés en dispensant le requérant de participer à la rotation.

 

De même, dès lors qu’il n’est pas contesté que les autres salariés du groupe SOCIETE2.) ne bénéficient pas de chèques-repas, l’argumentation du requérant que l’objectif d’harmonisation des conditions de rémunération, dans un souci d’équité entre les salariés du groupe, ne constitue pas un motif sérieux justifiant la conversion de cet en augmentation de salaire est à rejeter puisque le pouvoir de direction de l’employeur a pour conséquence que celui-ci est seul juge de l’opportunité des mesures à prendre ou à omettre dans son entreprise.

 

Il s’ensuit, au vu des considérations qui précèdent, que les motifs de la modification substantielle du contrat de travail du requérant sont réels et sérieux, de la sorte qu’il n’y a pas eu licenciement abusif.

 

PERSONNE1.) est partant à débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts du chef de préjudice moral n’est pas fondée.

 

Quant à l’indemnité de départ

 

PERSONNE1.) réclame le paiement d’une indemnité de départ de trois mois de salaires, soit un montant de (3.244,49 x 3 =) 9.733,47 euros.

 

Aux termes de l’article L.124-7 (1) du Code du travail, « le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’article L.124-10, ou qui résilie le contrat pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail a droit à l’indemnité de départ (…) »

Aux termes de l’article L.121-7, alinéa 3 du Code du travail : « La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L. 124-11 ».

 

La Cour de cassation a retenu, dans un arrêt du 29 mars 2018, n°28/2018, n°3951 du registre, qu’en vertu de la disposition de l’article L.121-7 du Code du travail « la résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement donnant lieu à l’application des dispositions légales régissant les droits des salariés licenciés, dont l’article L.124-7 du Code du travail relatif à l’indemnité de départ (…) ».

 

En application de l’article L.124-7 du Code du travail, l’indemnité de départ due à un salarié justifiant d’une ancienneté de services continue de dix années au moins ne peut pas être inférieure à deux mois de salaire.

 

En application des dispositions de l’article L.124-7 (3) du Code du travail,

 

« L’indemnité est calculée sur la base des salaires bruts effectivement versés au salarié pour les douze derniers mois qui précèdent immédiatement celui de la notification de la résiliation.

 

Sont compris dans les salaires servant au calcul de l’indemnité de départ les indemnités pécuniaires de maladie ainsi que les primes et suppléments courants, à l’exclusion des salaires pour heures supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés ».

 

PERSONNE1.) reste en défaut de renseigner les salaires perçus pendant les douze mois qui précèdent immédiatement la résiliation.

 

En l’absence toutefois de contestations de la société SOCIETE1.) quant au salaire de référence de 3.244,49 euros, la demande de PERSONNE1.) est à déclarer fondée à hauteur du montant de (2 x 3.244,49 =) 6.488,98 euros. Elle est à déclarer non fondée pour le surplus. 

 

Quant à l’indemnité de préavis

 

PERSONNE1.) pouvait prétendre, compte tenu de son ancienneté de services, à un préavis de six mois.

 

Comme la modification est intervenue avec un préavis de six mois et que le requérant ne fait pas état d’un défaut de paiement, la demande de PERSONNE1.) en obtention d’une indemnité compensatoire de préavis n’est pas justifiée.

 

Quant aux frais d’avocat

 

Les frais non compris dans les dépens, donc également les honoraires d’avocat, constituent un préjudice réparable et peuvent être remboursés sur base de la responsabilité pour faute des articles 1382 et 1383 du Code civil (cf. Cour de cassation, 9 février 2012, arrêt n° 5/12, n° 2881 du registre).

 

Or, le droit d’agir en justice pour être entendu par le juge sur le fond d’une contestation constitue un droit fondamental dont l’exercice n’est susceptible d’engager la responsabilité de son auteur qu’en présence d’un abus résultant d’une intention malveillante, d’une erreur grossière équipollente au dol ou d’une légèreté blâmable.

 

Comme aucune faute dans le sens prédécrit n’est établie dans le chef de la société SOCIETE1.), PERSONNE1.) est à débouter de sa demande en indemnisation pour frais d’avocat, basée sur les articles 1382 et 1383 du Code civil.

 

Quant à la demande reconventionnelle

 

La rupture des relations de travail consécutive à la non-acceptation de la modification substantielle de son contrat de travail par PERSONNE1.) étant assimilé à un licenciement, la demande de la société SOCIETE1.) en condamnation de PERSONNE1.) au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis sur base de l’article L-124-4 du Code du travail est à déclarer non fondée.

 

Accessoires

 

Demandes des parties en allocation d’une indemnité de procédure

 

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir discrétionnaire du juge (Cass. 2 juillet 2015, n° 60/15, n° 3508 du registre).

 

Au vu du résultat du litige, aucune des parties ne justifie l’iniquité requise par l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

 

Il s’ensuit qu’il y a lieu de débouter les deux parties de leurs demandes de ce chef.

 

Demande en exécution provisoire

 

En vertu de l’article 148 alinéa 3 du Nouveau Code de procédure civile, le jugement est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus, dont il y a lieu de retenir qu’ils visent uniquement le salaire en numéraire mensuel, à l’exclusion de toute autre rémunération ou indemnité.

 

En l’espèce, il n’y a dès lors pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement.

 

Frais et dépens de l’instance

 

Par application de l’article 238 du Nouveau Code de procédure civile, il y a lieu de mettre les frais et dépens de l’instance à charge de la société SOCIETE1.).

 

 

 

 

 

 

 

PAR   CES   MOTIFS:

 

le Tribunal du Travail de et à Luxembourg statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,

 

déclare les demandes principales et reconventionnelles recevables en la forme ;

 

dit qu’en date du 13 mars 2025, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à. r.l. a substantiellement modifié des clauses essentielles du contrat de travail de PERSONNE1.) en défaveur de ce dernier ;

 

dit qu’en démissionnant son poste de travail avec effet au 15 septembre 2025 PERSONNE1.) a refusé cette modification ;

 

partant dit que la résiliation par PERSONNE1.) de son contrat de travail découlant de son refus d’accepter la modification lui notifiée par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à. r.l. en date du 15 septembre 2025 constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L.124-11 du Code du travail ;

 

dit le licenciement que la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à. r.l. a prononcé à l’encontre de PERSONNE1.) régulier et justifié ;

 

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en réparation du dommage moral et en déboute ;

 

dit fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de départ pour le montant de 6.488,98 euros, et en déboute pour le surplus ;

 

partant, condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à. r.l. à payer à PERSONNE1.) le montant de 6.488,98 euros, avec les intérêts légaux à partir du 27 novembre 2025, jusqu’à solde ;

 

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis et en déboute ;

 

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation pour frais d’avocat, basée sur les articles 1382 et 1383 du Code civil, et en déboute ;

 

dit non fondée la demande de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à. r.l. en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis et en déboute ;

 

dit non-fondées les demandes respectives des parties tendant à l’allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile ;

 

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en exécution provisoire du présent jugement ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à. r.l. à tous les frais et dépens de l’instance.

 

Ainsi fait et jugé par Patricia HEMMEN, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Présidente du Tribunal du Travail, et les assesseurs prédits et prononcé par la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Jill LEJEUNE, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.

 

s. Patricia HEMMEN                                                                      s. Jill LEJEUNE