Rép.no 3593/2026

(rôle L-TRAV-768/24)

 

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

 

TRIBUNAL DU TRAVAIL

 

 

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

 

DANS LA COMPOSITION:

 

Béatrice SCHAFFNER, juge de paix  Présidente

Jeff JÜCH     Assesseur - employeur

Fabrizio SALUCCI    Assesseur - salarié

Jill LEJEUNE     Greffière

 

 

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

 

ENTRE:

 

PERSONNE1.),

 

demeurant à L-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître Jean TONNAR, avocat à la Cour, demeurant à L-4123 Esch-sur-Alzette, 29, rue du Fossé,

 

PARTIE  DEMANDERESSE,

 

comparant par Maître Brahim SAHKI, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Jean TONNAR, avocat à la Cour, les deux demeurant à Esch-sur-Alzette,

 

ET:

 

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à. r.l.,

 

établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représentée par son gérant actuellement en fonctions, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

 

PARTIE DEFENDERESSE,

 

comparant par la société en commandite simple KLEYR GRASSO, établie et ayant son siège social à L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP s.à r.l., établie à la même adresse, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 220 442, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Li-Lou FERRARO, avocat, en remplacement de Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour, les deux demeurant à Strassen,

 

AINSI QUE DE:

 

L’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, représenté par Monsieur le Ministre d’État, ayant ses bureaux à L-1341 Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine, pour autant que de besoin par Monsieur le Ministre du Travail et de l'Emploi, ayant ses bureaux à L-2763 Luxembourg, 26, rue Sainte-Zithe, ayant dans ses attributions le Fonds pour l'emploi,

 

comparant par Maître Arthur MIGNOLET, avocat, en remplacement de Maître Emmanuel REVEILLAUD, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.

 

FAITS:

 

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement - déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 5 novembre 2024.

 

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique du 26 novembre 2024. Après refixations, l’affaire fut utilement retenue à l’audience du 29 septembre 2026.

 

Lors de cette audience, Maître Brahim SAHKI comparut pour la partie demanderesse, tandis que Maître Li-Lou FERRARO comparut pour la partie défenderesse.

 

L’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, fut représenté par Maître Arthur MIGNOLET.

 

Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions, respectivement explications.

 

L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de ce jour, audience à laquelle le prononcé avait été fixé le

 

JUGEMENT QUI SUIT:

 

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date du 5 novembre 2024, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l., devant le Tribunal du Travail de ce siège pour le voir condamner à lui payer suite à son licenciement qu’elle qualifie d’abusif les montants suivants :

 

1.      dommage matériel :                                                                                      50.000,00 €
2.      dommage moral :                                                                                          30.000,00 €
3.      indemnité compensatoire de préavis :                                                          10.466,35 €
4.      indemnité de départ :                                                                                      5.233,17 €

 

soit en tout le montant de 95.699,52 € avec les intérêts légaux à partir du jour du licenciement, soit le 7 mai 2024, sinon à partir de la demande en justice, jusqu’à solde.

 

La requérante demande encore une indemnité de procédure d’un montant de 2.000.- € sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

 

La requérante demande finalement la condamnation de la partie défenderesse à tous les frais et dépens de l’instance.

 

Par la même requête, la requérante a fait mettre en intervention l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, afin qu’il puisse faire valoir ses droits.

 

La demande est recevable pour avoir été introduite dans les forme et délai de la loi.

 

A l’audience du 29 septembre 2026, la requérante a demandé acte qu’elle réduisait sa demande en réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif à la somme de 16.660,22 €.

 

La requérante a finalement demandé acte qu’elle réduisait sa demande en paiement d’une indemnité de départ à la somme de 5.079,65 €.

 

Acte lui en est donné.

 

L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, a à l’audience du 29 septembre 2026 demandé acte qu’il n’avait pas de revendications à formuler dans l’affaire.

 

Il échet également de lui en donner acte.

 

I. Quant au licenciement

 

A. Quant aux faits

 

Suivant contrat de travail signé le 18 février 2009, la société à responsabilité limitée SOCIETE2.) s.à r.l. a engagé la requérante le 18 février 2009 en qualité de femme de charge.

 

Suivant courrier daté du 21 décembre 2023, le contrat de travail de la requérante a été transféré à la partie défenderesse avec effet au 1er janvier 2024.

 

Les parties au litige ont en date du 22 décembre 2023 signé un avenant au contrat de travail du 18 février 2009.

 

La partie défenderesse a suite à un entretien préalable au licenciement du 29 avril 2024 licencié la requérante avec effet immédiat par courrier daté du 7 mai 2024.

 

Le courrier du 7 mai 2024 est intégralement reproduit dans la requête, annexée au présent jugement.

 

La requérante a fait contester son licenciement par courrier daté du 4 juin 2024.

 

 

B. Quant au caractère abusif du licenciement

 

a) Quant à la précision du motif du licenciement

 

1) Quant aux moyens des parties au litige

 

La requérante fait en premier lieu valoir que les motifs invoqués par la partie défenderesse à l’appui de son licenciement ne revêtent pas le caractère de précision requis par la loi et par la jurisprudence pour que son congédiement soit régulier.

 

Elle fait valoir à l’appui de son premier moyen que la lettre de licenciement ne lui permet pas de connaître les faits qui lui sont reprochés, ni les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.

 

Elle fait encore valoir que la lettre de licenciement ne dévoile pas l’identité de la personne à laquelle elle aurait volé les airpods.

 

Elle fait ainsi valoir qu’elle est dans l’impossibilité de déterminer la personne qui l’inculpe de vol, de sorte qu’elle serait dans l’impossibilité de se défendre.

 

Elle fait en effet valoir qu’elle ne peut pas être confrontée à son accusateur.

 

Elle fait finalement valoir que les circonstances qui ont amené au vol ne sont pas élucidées dans la lettre de licenciement.

 

La requérante fait partant valoir qu’elle ne peut pas comprendre les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement. 

 

La partie défenderesse soutient au contraire que les motifs du congédiement ont été indiqués avec précision dans la lettre de licenciement.

 

Elle fait en effet valoir qu’elle a indiqué dans la lettre de licenciement la nature de la faute qu’elle reproche à la requérante, à savoir un vol, ainsi que les circonstances dans lesquelles ce vol a été commis.

 

Elle fait ainsi valoir que la jurisprudence n’impose pas de connaître l’identité de la personne qui a été volée.

 

Elle fait ensuite valoir que la requérante connaît les circonstances dans lesquelles le vol a été commis pour les avoir relatées à l’audience.

 

Elle fait finalement valoir qu’elle a daté les faits dans la lettre de licenciement, qu’elle y a indiqué le lieu de survenance du vol, qu’elle y a indiqué les circonstances dans lesquelles l’objet volé a été détourné, qu’elle y a décrit l’attitude de la requérante lors des recherches de l’objet volé et qu’elle y a relaté les circonstances concrètes du vol pour la société, à savoir une perte potentielle du client et une atteinte à son image commerciale.

 

Elle fait dès lors valoir que la requérante a été en mesure d’identifier le vol reproché et les circonstances de sa commission.

 

Elle fait ainsi valoir que la requérante a été en mesure d’identifier les faits quelle que soit la personne concernée par le vol.

 

Elle fait encore valoir que l’identité de la personne volée n’est pas déterminante, voire est indifférente.

 

La partie défenderesse fait finalement valoir à ce sujet que la requérante se souvient du déroulement des faits, de sorte qu’elle devrait également se souvenir des personnes en question.

 

2) Quant aux motifs du jugement

 

D’après l’article L.124-10(3) du code du travail, la notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.

 

Les motifs du congédiement doivent être fournis avec une précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exacte et permette d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.

 

L’article L.124-10(3) précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement abusif.

 

Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture.

 

Elle permet finalement au juge d’apprécier la gravité des fautes commises et d’examiner si les griefs invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par l’employeur à son salarié dans la lettre énonçant les motifs du congédiement.

 

Cette prescription est d’ordre public et il appartient au tribunal d’examiner si les motifs invoqués à l’appui du congédiement sont suffisamment précis étant donné que l’énoncé précis des motifs constitue une garantie contre tout mesure arbitraire en cas de licenciement.

 

C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.

 

Or, la partie défenderesse a indiqué dans la lettre de licenciement la nature de la faute qu’elle reproche à la requérante, à savoir un vol, ainsi que la description détaillée des circonstances dans lesquelles le vol aurait été commis.

 

Elle a ensuite indiqué dans la lettre de licenciement les circonstances de temps et de lieux entourant les faits reprochés.

 

Elle y a encore indiqué les circonstances de nature à attribuer à la faute reprochée le caractère d’un motif grave : « Ces faits sont assimilés à du vol, il s’agit donc d’une faute grave. Ils ont entraîné une perte totale de confiance de notre client envers notre société. Ils risquent également d’entraîner une résiliation du contrat et donc une perte significative de chiffre d’affaires pour notre société. Vous conviendrez que les faits ci-dessus rendent définitivement impossible le maintien de nos relations de travail. ». 

 

Etant donné que la faute reprochée est un vol, faute qui est en soi grave, la partie défenderesse n’avait finalement pas besoin d’indiquer spécialement dans la lettre de licenciement les circonstances qui sont de nature à attribuer à cette faute le caractère d’un motif grave.

 

La requérante est partant en mesure de comprendre ce qui lui est reproché dans la lettre de licenciement, de sorte que la partie défenderesse n’avait pas besoin d’y indiqué plus spécialement l’identité de la personne volée.

 

La partie défenderesse a partant indiqué le motif du congédiement avec précision dans la lettre de licenciement, de sorte que le premier moyen de la requérante doit être rejeté.

 

b) Quant au caractère réel et sérieux du motif du licenciement

 

1) Quant aux moyens des parties au litige

 

La requérante fait ensuite valoir que son licenciement est abusif alors que le motif de son licenciement ne serait ni réel, ni sérieux.

 

La requérante conteste en premier lieu avoir commis le vol qui lui est reproché.

 

Elle fait ainsi valoir qu’on ne comprend pas ce qui s’est passé.

 

Elle fait ensuite valoir que personne ne lui a dit le 22 avril 2024 qu’elle avait volé quelque chose.

 

Elle fait ensuite valoir qu’elle ignore si on a trouvé quelque chose dans le chariot.

 

Elle conteste ensuite avoir expliqué lors de l’entretien préalable au licenciement qu’elle souhaitait rendre les écouteurs.

 

Elle fait ainsi valoir qu’elle a dit que si elle avait trouvé les écouteurs, elle les aurait rendus.

 

Elle fait ensuite valoir que la partie défenderesse n’a pas effectué d’enquête, mais qu’elle a tout de suite procédé à son entretien préalable au licenciement.

 

Elle fait ainsi valoir que la partie défenderesse l’a dite coupable sans avoir la moindre preuve.

 

Elle fait encore valoir que la partie défenderesse, qui aurait déjà fait son procès, a décidé de la licencier pour conserver le client.

 

La requérante fait finalement valoir qu’elle n’a jamais eu de problème de comportement sur le site auquel elle aurait été affectée pendant quinze ans.

 

La partie défenderesse fait au contraire valoir que le motif du licenciement de la requérante est réel et sérieux.

 

En ce qui concerne en premier lieu le caractère réel des faits, la partie défenderesse fait valoir que les faits sont établis par le mail du client du 24 avril 2024, ensemble avec les relances de la directrice des ressources humaines du client.

Elle fait encore valoir que ces pièces sont corroborées par l’attestation testimoniale de PERSONNE2.).

 

Elle fait ainsi valoir que ces pièces prises dans leur ensemble démontrent les faits.

 

La partie défenderesse fait finalement valoir que la requérante n’a donné aucune explication de nature à ébranler sa version des faits.

 

En ce qui concerne ensuite le caractère sérieux des faits reprochés, la partie défenderesse fait valoir qu’un fait unique peut justifier le licenciement avec effet immédiat du salarié s’il est suffisamment grave, ce qui serait le cas en l’espèce.

 

Elle fait en effet valoir que la fonction de femme de charge implique une probité et une intégrité exceptionnelles et irréprochables en l’absence de contrôle, la société devant pouvoir faire confiance à ses salariés.

 

Elle fait ainsi valoir que la requérante devait au vu de son expérience professionnelle savoir l’importance de la confiance dans le secteur du nettoyage.

 

Elle donne encore à considérer que l’objet soustrait a une certaine valeur.

 

Elle fait ainsi valoir qu’elle a licencié la requérante dans le but de préserver la relation commerciale avec le client.

 

Elle fait encore valoir qu’elle n’a en raison de la nature de la faute commise par la requérante pas pu prendre le risque de l’affecter à un autre site.

 

Elle fait finalement valoir que la requérante ne peut faire valoir de circonstances atténuantes en l’espèce.

 

La partie défenderesse fait ainsi valoir que l’ancienneté de la requérante ne saurait pas excuser son comportement déloyal.

 

La requérante réplique en premier lieu que le mail du 24 avril 2024 ayant pour objet le résumé des faits du 22 avril 2024 ne saurait pas prouver les faits litigieux.

 

Elle fait en effet valoir que ce mail ne constitue pas une attestation testimoniale en bonne et due forme remplissant les conditions de recevabilité prescrites par 402 du nouveau code de procédure civile.

 

Elle fait ainsi valoir que ce mail ne doit pas être accepté comme preuve des faits alors qu’il irait à l’encontre de toutes les règles.

 

Elle fait ainsi valoir que ce mail n’est ni pertinent, ni concluant, et qu’il doit être écarté.

 

Elle fait en effet valoir que ce mail ne permet pas au tribunal d’avoir les informations sur son accusateur et de le confronter.

 

Elle fait ensuite valoir que l’auteur du mail n’avait aucune raison de cacher son identité.

 

Elle fait ensuite valoir qu’il appartient à la partie défenderesse de prouver les faits.

Elle fait ensuite valoir que les deux témoins qui ont assisté aux faits ont disparu.

 

Elle fait ensuite valoir que la directrice des ressources humaines du client, qui n’aurait pas été présente lors des faits, ne peut pas en témoigner.

 

Elle fait encore valoir que PERSONNE2.) n’a pas été présente le soir où les faits se sont déroulés, de sorte qu’elle ne pourrait pas non plus témoigner des faits.

 

La requérante fait dès lors valoir que si on retire le témoignage anonyme, il n’y a pas de preuve dans le dossier.  

 

La partie défenderesse réplique que l’entretien préalable au licenciement confirme les faits.

 

La partie défenderesse fait ainsi valoir que la requérante a dit lors de cet entretien qu’elle comptait rendre les écouteurs.

 

La requérante conteste finalement avoir tenu de tels propos lors de son entretien préalable au licenciement.  

 

2) Quant aux motifs du jugement

 

En ce qui concerne en premier lieu le caractère sérieux du motif du licenciement, d’après l’article L.124-10 du code du travail, chacune des parties peut résilier le contrat d travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate.

 

Est considéré comme constituant un motif grave tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.

 

Dans l’appréciation des faits ou fautes, les juges tiennent compte du degré d’instruction du salarié, de ses antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur sa responsabilité et des conséquences du licenciement.

 

Le motif grave qui doit être constaté dans le chef de la personne licenciée est défini par la loi comme étant tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail ; le fait assimilé à la faute devant résulter d’un comportement constitutif d’une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

 

Les juridictions du travail apprécient souverainement sur base des circonstances de l’espèce si la faute reprochée au salarié est suffisamment grave pour le licencier sans préavis.

 

Or, l’existence d’un vol commis par le salarié au détriment de son employeur constitue une faute grave susceptible de justifier la résiliation avec effet immédiat du contrat de travail alors qu’il est de nature à ébranler la relation de confiance qui doit exister entre le patron et son salarié.

 

L’employeur ne saurait en effet tolérer un quelconque agissement frauduleux de la part de ses salariés.

 

Ainsi, un vol domestique est de nature à faire perdre immédiatement et de manière irrémédiable la confiance que l’employeur doit avoir en son salarié, quelle que soit l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

 

En ce qui concerne ensuite le caractère réel du motif du licenciement, d’après l’article L.124-11(3) du code du travail, en cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs incombe à l’employeur.

 

Il appartient partant à la partie défenderesse de prouver la réalité des faits qu’elle reproche à la requérante dans la lettre de licenciement.

 

Afin de prouver sa version des faits, la partie défenderesse verse le mail du 24 avril 2024, ainsi que les mails de la directrice des ressources humaines du client, PERSONNE3.). 

 

Or, le mail du 24 avril 2024, de surcroît anonyme, ne prouve pas la version des faits de la partie défenderesse.

 

Il en est de même des mails de la directrice des ressources humaines du client, PERSONNE3.).

 

L’attestation testimoniale de la gestionnaire des ressources humaines de la partie défenderesse, PERSONNE2.), n’est finalement ni pertinente, ni concluante, alors qu’elle n’a pas assisté aux faits qui sont reprochés à la requérante.  

 

A défaut de présentation au tribunal d’une attestation testimoniale pertinente en bonne et due forme, conforme à l’article 402 du nouveau code de procédure civile, ou de formulation par la partie défenderesse d’une offre de preuve par audition de témoins, le motif du licenciement n’est pas réel.

 

Le licenciement que la partie défenderesse a prononcé à l’encontre de la requérante par courrier daté du 7 mai 2024 doit partant être déclarée abusif.

 

C. Quant aux demandes indemnitaires

 

a) Quant à l’indemnité compensatoire de préavis

 

1) Quant aux moyens des parties au litige

 

La requérante demande en premier lieu à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de [6(mois) X 110(heures) X 15,8581 € (salaire horaire) =] 10.466,35 € à titre d’indemnité compensatoire de préavis.

 

La partie défenderesse conteste la première demande indemnitaire de la requérante dans son principe et dans son quantum.

 

Elle fait en effet valoir que l’indemnité compensatoire de préavis constitue un substitut de salaire qui ne pourrait pas être payé deux fois.

 

Elle fait encore valoir que la requérante, qui aurait versé des certificats médicaux au dossier, a certainement touché des indemnités pécuniaires de maladie.

 

Elle fait ainsi valoir qu’il y a lieu de déduire ces indemnités de l’indemnité compensatoire de préavis, ceci afin d’éviter une double indemnisation.

Elle fait finalement valoir que la requérante, qui ne se serait pas inscrite au chômage, a de ce fait subi une perte qui ne pourrait pas lui être imputée.  

 

Elle soutient ainsi qu’il y a lieu de déduire de l’indemnité compensatoire de préavis les indemnités de chômage qu’elle aurait dû toucher si elle avait fait sa demande en obtention des indemnités de chômage, soit 80% du salaire brut ou le montant brut de 1.360.- € par mois.

 

La partie défenderesse demande à titre subsidiaire à voir réduire le montant de la condamnation au titre de l’indemnité compensatoire de préavis à de plus justes proportions.

 

La requérante conteste avoir touché des indemnités pécuniaires de la Caisse Nationale de Santé.

 

La requérante fait finalement valoir que l’indemnité compensatoire de préavis constitue une somme forfaitaire qui devrait lui être payée dans son intégralité.

 

2) Quant aux motifs du jugement

 

Aux termes de l’article L.124-6 du code du travail :

 

« La partie qui résilie le contrat de travail à durée indéterminée sans y être autorisée par l’article L.124-10 ou sans respecter les délais de préavis visés aux articles L.124-4 et L.124-5 est tenue de payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale au salaire correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de ce délai restant à courir.

 

En cas de résiliation du contrat avec effet immédiat à l’initiative du salarié pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail, le salarié a droit à une indemnité compensatoire de préavis qui est égale au salaire correspondant à la durée du préavis à respecter par l’employeur.

 

L’indemnité prévue aux alinéas qui précèdent ne se confond ni avec l’indemnité de départ visée à l’article L.124-7, ni avec la réparation visée à l’article L.124-10.

 

Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut prétendre à l’octroi de l’indemnité compensatoire de préavis. ».

 

En outre, aux termes de l’article L.124-3(2) du code du travail :

 

« En cas de licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur, le contrat de travail prend fin :

 

à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à cinq ans ;

 

à l’expiration d’un délai de préavis de quatre mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre cinq ans et moins de dix ans ;

 

à l’expiration d’un délai de préavis de six mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de dix ans au moins. ».

 

Etant donné que le licenciement que la partie défenderesse a prononcé à l’encontre de la requérante par courrier daté du 7 mai 2024 a été déclaré abusif et que la requérante a auprès de la partie défenderesse une ancienneté de services continus de dix ans au moins, la requérante a en application des deux dispositions légales précitées droit à une indemnité compensatoire de préavis correspondant à six mois de salaire.

 

La demande de la requérante en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis doit partant au vu des pièces versées être déclarée fondée pour le montant réclamé de 10.466,35 €.

 

Il n’y a en effet pas lieu de déduire de ce montant des indemnités pécuniaires de maladie à défaut pour la partie défenderesse d’avoir prouvé que la requérante en a touchées.

 

Etant donné que la requérante ne s’est pas inscrite au chômage et qu’elle n’a pas touché d’indemnités de chômage, il n’y a pas non plus de déduire de l’indemnité compensatoire de préavis redue à la requérante le montant théorique de l’indemnité de chômage qu’elle aurait touché si elle avait touché de telles indemnités.

 

b) Quant à l’indemnité de départ

 

1) Quant aux moyens des parties au litige

 

La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de 5.079,65 € à titre d’indemnité de départ.

 

La partie défenderesse conteste la deuxième demande indemnitaire de la requérante dans son principe et dans son montant.

 

2) Quant aux motifs du jugement

 

Aux termes de l’article L.124-7(1) du code du travail :

 

« Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’article L.124-10, ou qui résilie le contrat pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail a droit à l’indemnité de départ telle que déterminée au présent paragraphe.

 

L’ancienneté de service est appréciée à la date d’expiration du délai de préavis, même si le salarié bénéficie de la dispense visée à l’article L.124-9.

 

L’indemnité de départ visée à l’alinéa 1 ne peut être inférieure à :

 

-          un mois de salaire après une ancienneté de services continus de cinq années au moins ;

-          deux mois de salaire après une ancienneté de services continus de dix années au moins ;

-          trois mois de salaire après une ancienneté de services continus de quinze années au moins ;

-          six mois de salaire après une ancienneté de services continus de vingt années au moins ;

-          neuf mois de salaire après une ancienneté de services continus de vingt-cinq années au moins ;

-          douze mois de salaire après une ancienneté de services continus de trente années au moins.

 

L’indemnité de départ ne se confond pas avec la réparation prévue à l’article L.124-12. »

 

Etant donné que le licenciement de la requérante a été déclaré abusif et que l’ancienneté de la requérante auprès de la partie défenderesse est d’après l’avenant à son contrat de travail de quinze années au moins, la requérante a en application de l’article L.124-7(1) du code du travail droit à une indemnité de départ de trois mois de salaire.

 

En outre, d’après l’article L.124-7(3) du code du travail, l’indemnité de départ est calculée sur la base des salaires bruts effectivement versés au salarié pour les douze derniers mois qui précèdent immédiatement celui de la notification de la résiliation.

 

Sont compris dans les salaires servant au calcul de l’indemnité de départ les indemnités pécuniaires de maladie ainsi que les primes et suppléments courants, à l’exclusion des salaires pour heures supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés.

 

La requérante, qui a versé ses fiches de salaire des douze derniers mois qui précèdent le mois de mai 2024, a droit à une indemnité de départ d’un montant de [(1.752,85 € (salaire du mois de mai 2023) + 1.676,64 € (salaire du mois de juin 2023) + 1.600,44 € (salaire du mois de juillet 2023) + 1.752,85 € (salaire du mois d’août 2023) + 1.640,44 € (salaire du mois de septembre 2023) + 1.718,55 € (salaire du mois d’octobre 2023) + 1.718,55 € (salaire du mois de novembre 2023) + 1.640,43 € (salaire du mois de décembre 2023) + 1.823,68 € (salaire du mois de janvier 2024) + 1.681,76 € (salaire du mois de février 2024) + 1.681,75 € (salaire du mois de mars 2024) + 1.761,83 € (salaire du mois d’avril 2024)) : 12(mois) X 3(mois) =] 5.112,39 €.

 

Le tribunal de ce siège ne pouvant pas statuer ultra petita, la demande de la requérante en paiement d’une indemnité de départ doit être déclarée fondée pour le montant réclamé de 5.079,65 €.

 

c) Quant au dommage matériel

 

1) Quant aux moyens des parties au litige

 

La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de 16.660,22 € à titre de réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif.

 

Considérant que la période allant du 7 mai au 6 novembre 2024 est couverte par l’indemnité compensatoire de préavis, la requérante fixe la période de référence pour le calcul de son préjudice matériel à la période allant du 7 novembre 2024 au 30 septembre 2025.

 

La requérante fait finalement valoir qu’elle a retrouvé du travail le 11 novembre 2024.

 

La partie défenderesse conteste la troisième demande indemnitaire de la requérante dans son principe et dans son quantum.

 

Elle fait en premier lieu valoir que la requérante ne s’est suite à son licenciement avec effet immédiat pas inscrite au chômage, ce qui serait un indice de l’absence d’un réel préjudice matériel.

 

Elle fait ensuite valoir que la requérante, qui n’aurait pas cherché un nouvel emploi avant septembre 2024, soit quatre mois après son licenciement, n’a pas fait les efforts nécessaires pour trouver un nouvel emploi.

 

Elle fait ensuite valoir que les recherches d’emploi de la requérante consistent en de simples envois de CV, de sorte qu’elles ne seraient pas sérieuses.

Elle fait ensuite valoir que les certificats médicaux ne justifient pas l’inertie de la requérante alors qu’elle aurait effectué des recherches d’emploi pendant sa maladie.

 

Elle fait ensuite valoir que la requérante a en date du 11 novembre 2024 trouvé un nouvel emploi pour une rémunération identique.

 

Elle fait encore valoir que le dommage matériel subi par la requérante est couvert par l’indemnité compensatoire de préavis et par l’indemnité de départ.

 

Elle fait ainsi valoir que la requérante est restée en défaut de prouver un dommage matériel en lien causal avec son licenciement.

 

La partie défenderesse demande à titre subsidiaire à voir réduire le montant de la condamnation au titre du préjudice matériel à de plus justes proportions.     

 

La requérante réplique qu’elle n’a pas effectué plus de recherches d’emploi au vu de sa situation de santé.

 

La partie défenderesse conteste finalement les certificats médicaux versés par la partie défenderesse.

 

Elle fait ainsi valoir que ces certificats ont été établis pour les besoins de la cause.

 

La partie défenderesse donne finalement à considérer à ce sujet que le certificat du 10 juin 2024 a été établi par un psychologue et non pas par un médecin.

 

2) Quant aux motifs du jugement

 

Si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement abusif, doit être aussi complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec son licenciement doit normalement être pris en considération pour fixer le préjudice matériel qu’il a subi du fait de ce congédiement.

 

Les pertes subies ne sont en outre à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une époque qui aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au salarié de trouver un nouvel emploi, le salarié étant obligé de faire tous les efforts nécessaires pour trouver un emploi de remplacement et pour minimiser son dommage.

 

Le salarié est obligé de minimiser son préjudice et de faire les efforts nécessaires pour trouver le plus tôt possible un emploi de remplacement.

 

Il ne saurait se cantonner dans une attitude passive et se contenter d’une simple inscription comme chômeur.

 

Afin de prouver qu’elle a effectué des recherches d’emploi, la requérante verse notamment une liste des recherches d’emploi qu’elle aurait faites.

 

Or, cette liste, qui a été établie par la requérante et qui est unilatérale, ne saurait en vertu du principe que nul ne saurait se constituer des preuves à soi-même pas prouver que la requérante a activement recherché du travail immédiatement après son licenciement.

 

Il résulte ensuite des pièces versées par la requérante que celle-ci, licenciée avec effet immédiat par courrier daté du 7 mai 2024, n’a entrepris ses recherches d’emploi qu’à partir du mois de septembre 2024, soit quatre mois après son congédiement.

 

La requérante n’a partant pas fait les efforts nécessaires pour trouver un emploi de remplacement et pour minimiser son dommage.

 

Elle ne saurait en effet pas se prévaloir du certificat du psychologue PERSONNE4.) du 10 juin 2024 pour justifier qu’elle n’a pas pu rechercher du travail suite à son licenciement alors que ce certificat n’émane pas d’un médecin. 

 

Elle ne saurait pas non plus se prévaloir du certificat médical du docteur PERSONNE5.) pour faire valoir que son incapacité de travail est due à son licenciement alors que le médecin n’est en tout état de cause en mesure de se prononcer que sur l’état de santé de ses patients et non sur les raisons de ce dernier.

 

La requérante doit partant être déboutée de sa demande en réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif.

 

d) Quant au dommage moral

 

1) Quant aux moyens des parties au litige

 

La requérante demande encore à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de 30.000.- € à titre de réparation du préjudice moral qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif.

 

Elle fait en effet valoir que son licenciement a porté atteinte à son honneur et à son intégrité.

 

Elle fait ainsi valoir que la façon dont on l’a insultée et rejetée l’a profondément humiliée.

 

Elle fait ensuite valoir que la partie défenderesse ne lui a pas laissé de chance.

 

Elle fait encore valoir qu’elle a eu des difficultés pour se relever de la situation.

 

La requérante verse finalement un certificat du psychologue PERSONNE4.) et un certificat médical du docteur PERSONNE5.) pour étayer son préjudice moral.  

 

La partie défenderesse conteste la quatrième demande de la requérante dans son principe et dans son montant.

 

Elle fait en effet valoir que le dommage moral ne se présume pas.

 

Elle fait ainsi valoir que les certificats médicaux ne prouvent pas que la requérante a subi un préjudice moral du fait de son licenciement.

 

Elle fait en effet valoir que les certificats médicaux versés par la requérante ne peuvent faire état que des constatations médicales du médecin sur son état de santé, mais qu’ils ne peuvent pas prouver l’origine des troubles invoqués.

 

La partie défenderesse demande à titre subsidiaire à voir réduire le montant de la condamnation au titre du préjudice moral à de plus justes proportions.

 

La requérante réplique qu’elle a été dévastée en raison de l’injustice qu’elle a subie.

 

Elle fait ainsi valoir qu’elle a dû solliciter l’aide des médecins.

 

La requérante fait finalement valoir que sa famille l’a soutenue financièrement.

 

2) Quant aux motifs du jugement

 

Le licenciement d’un salarié lui cause de l’anxiété quant à son avenir professionnel et une incertitude quant à la possibilité de retrouver au plus vite un emploi après une certaine période de stabilité dans son emploi auprès du même employeur, cet état dépendant aussi de l’attitude de ce salarié qui doit prouver qu’il s’est effectivement fait des soucis pour son avenir professionnel et que l’obligation de chercher un nouvel emploi lui a causé des tracas.

 

Le salarié subit en outre un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à sa dignité de salarié qui est à évaluer en fonction de la durée des relations de travail et des circonstances dans lesquelles le licenciement s’est opéré.

 

Or, la requérante, qui n’a pas établi qu’elle a activement cherché un nouvel emploi immédiatement après son licenciement, n’a pas démontré qu’elle s’est fait des soucis pour son avenir professionnel.

 

Les certificats versés par la requérante ne sont ainsi pas pertinents alors qu’ils ne démontent pas que cette dernière a subi un dommage moral du fait de son licenciement.

 

La requérante a cependant subi un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à sa dignité de salariée, préjudice moral que le tribunal de ce siège fixe à la somme de 10.000.- €.

 

II. Quant à la demande des parties au litige en allocation d’une indemnité de procédure

 

La requérante demande finalement une indemnité de procédure d’un montant de 2.000.- € sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

 

La demande de la requérante en allocation d’une indemnité de procédure doit être déclarée non fondée alors que la requérante bénéficie de l’assistance judiciaire.

 

La partie défenderesse réclame quant à elle une indemnité de procédure d’un montant de 500.- €.

 

La demande de la partie défenderesse en allocation d’une indemnité de procédure doit être déclarée non fondée eu égard à l’issue du litige.

 

 

 

 

 

 

 

 

PAR CES MOTIFS

 

le Tribunal du Travail de et à Luxembourg

 

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,

 

déclare la demande d’PERSONNE1.) recevable en la forme ;

 

donne acte à PERSONNE1.) qu’elle réduit sa demande en réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif à la somme de 16.660,22 € ;

 

lui donne encore acte qu’elle réduit sa demande en paiement d’une indemnité de départ à la somme de 5.079,65 € ;

 

donne finalement acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, qu’il n’a pas de revendications à faire valoir dans la présente affaire ;

 

déclare le licenciement que la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. a prononcé à l’encontre d’PERSONNE1.) par courrier daté du 7 mai 2024 abusif ;

 

déclare non fondée la demande d’PERSONNE1.) en réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif et la rejette ;

 

déclare fondée sa demande en réparation du préjudice moral qu’elle a subi de ce fait pour le montant de 10.000.- € ;

 

déclare fondée sa demande en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis pour le montant de 10.466,35 € ;

 

déclare fondée sa demande en paiement d’une indemnité de départ pour le montant de 5.079,65 € ;

 

partant condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. à payer à PERSONNE1.) le montant de (10.000.- € + 10.466,35 € + 5.079,65 € =) 25.546.- € avec les intérêts légaux à partir du 5 novembre 2024, date du dépôt de la requête, jusqu’à solde ;

 

déclare non fondées les demandes en allocation d’une indemnité de procédure et les rejette ;

 

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. à tous les frais et dépens de l’instance.   

 

Ainsi fait et jugé par Béatrice SCHAFFNER, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Présidente du Tribunal du Travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé, par la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Jill LEJEUNE, en audience publique, date qu’en tête, au prétoire de la Justice de Paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.

 

  s. Béatrice SCHAFFNER                                                                   s. Jill LEJEUNE