Texte pseudonymisé
Avertissement: Ce document pseudonymisé a une valeur purement informative. Le document original seul fait foi.
Rép.no 3731/2026
(rôle L-TRAV-290/24)
JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG
TRIBUNAL DU TRAVAIL
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AUDIENCE PUBLIQUE DU MARDI, 27 OCTOBRE 2026 |
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG
DANS LA COMPOSITION:
Béatrice SCHAFFNER, juge de paix Présidente
Jeff JÜCH Assesseur - employeur
Fabrizio SALUCCI Assesseur - salarié
Jill LEJEUNE Greffière
A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT
DANS LA CAUSE
ENTRE:
PERSONNE1.),
demeurant à L-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude KRIEG AVOCAT CONSEIL s.à. r.l., établie et ayant son siège social à L-2324 Luxembourg, 9, avenue Jean-Pescatore, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 276 793, représentée aux fins de la présent procédure par Maître Frédéric KRIEG, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à la même adresse,
PARTIE DEMANDERESSE,
comparant par Maître Rabah LARBI, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Frédéric KRIEG, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,
ET:
la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à. r.l.,
établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représentée par son gérant actuellement en fonctions, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),
PARTIE DEFENDERESSE,
représentée par la société en commandite simple KLEYR GRASSO, établie et ayant son siège social à L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 220 509, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP s.à r.l., établie à la même adresse, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 220 442, représentée aux fins de la présente procédure par Maitre Christian JUNGERS, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à la même adresse,
comparant par Maître Li-Lou FERRARO, avocat, en remplacement de Maitre Christian JUNGERS, avocat à la Cour, les deux demeurant à Strassen,
AINSI QUE DE:
L’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, représenté par Monsieur le Ministre d’État, ayant ses bureaux à L-1341 Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine, pour autant que de besoin par Monsieur le Ministre du Travail et de l'Emploi, ayant ses bureaux à L-2763 Luxembourg, 26, rue Sainte-Zithe, ayant dans ses attributions le Fonds pour l'emploi,
comparant par Maître Lamia OZDEMIR, avocat, en remplacement de Maître Claudio ORLANDO, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.
FAITS:
L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement - déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 11 avril 2024.
Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique du 7 mai 2024. Après refixations, l’affaire fut utilement retenue à l’audience du 6 octobre 2026.
Lors de cette audience, Maître Rabah LARBI comparut pour la partie demanderesse, tandis que Maître Li-Lou FERRARO comparut pour la partie défenderesse.
L’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, fut représenté par Maître Lamia OZDEMIR.
Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions, respectivement explications.
L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de ce jour, audience à laquelle le prononcé avait été fixé le
JUGEMENT QUI SUIT:
Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date du 11 avril 2024, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l., devant le Tribunal du Travail de ce siège pour le voir condamner à lui payer suite à sa démission pour fautes graves dans son chef les montants suivants :
soit en tout le montant de 114.104,81 € + p.m. avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde.
La requérante demande encore une indemnité de procédure d’un montant de 2.500.- € sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.
La requérante demande finalement la condamnation de la partie défenderesse à tous les frais et dépens de l’instance, ainsi que l’exécution provisoire du jugement à intervenir nonobstant toute voie de recours et sans caution.
Par la même requête, la requérante a fait convoquer L’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, afin qu’il puisse faire valoir ses droits.
La demande est recevable pour avoir été introduite dans les forme et délai de la loi.
A l’audience du 6 octobre 2026, la requérante a demandé acte qu’elle réduisait sa demande en réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif à la somme de 4.874,55 €.
La requérante a finalement demandé acte qu’elle réduisait sa demande en paiement d’une indemnité compensatoire pour congés non pris à la somme de 1.044,14 €.
Acte lui en est donné.
L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, a à l’audience du 6 octobre 2026 requis acte qu’il demandait sur base de l’article L.521-4 du code du travail à voir condamner la partie mal fondée au fond du litige à lui rembourser le montant de 16.385,01 € à titre des indemnités de chômage qu’il a versées à la requérante pour la période allant du 8 avril au 11 novembre 2024 inclus, ce montant avec les intérêts légaux tels que de droit.
Il échet également de lui en donner acte.
I. Quant aux faits
La requérante, qui a été engagée par la partie défenderesse le 1er septembre 2014 en qualité d’ « Immobilienmitarbeiterin », a démissionné avec effet immédiat de son poste de travail par courrier daté du 5 avril 2024.
Le courrier du 5 avril 2024 est rédigé comme suit :
cf. courrier
II. Quant aux demandes de la requérante
A. Quant à la demande en paiement d’arriérés de salaire
a) Quant aux moyens des parties au litige
La requérante demande notamment à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de 6.851,74 € à titre des arriérés de salaire du mois de février au mois d’avril 2024.
Elle fait valoir à l’appui de sa demande en paiement d’arriérés de salaire que la partie défenderesse reste en défaut de payer le salaire du mois de février 2024 et du mois de mars 2024.
Elle fait ainsi valoir que pour le salaire du mois de janvier 2024, elle a « chargé de le recouvrer par voie d’huissier de justice » suite au prononcé du jugement du Tribunal du Travail du 21 février 2024.
Elle fait finalement valoir que pour le mois d’avril 2024, le salaire lui redû s’élève au montant de [7(heures) X 5(jours) X 20,21 € (salaire horaire) =] 707,35 €.
La requérante demande partant à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de [(2 X 3.072,19 €) + 707,35 € =] 6.851,74 € à titre d’arriérés de salaire.
La partie défenderesse conteste la demande de la requérante en paiement d’arriérés de salaire dans son principe et dans son quantum.
La partie défenderesse soutient en effet qu’elle a réglé à la requérante les salaires des mois de février à avril 2024.
Afin de prouver qu’elle a payé les salaires litigieux, la partie défenderesse se rapporte au courrier de son conseil du 12 juillet 2024, ainsi qu’aux annexes à ce courrier.
La requérante réplique que la partie défenderesse, qui serait de mauvaise foi, ne lui a pas payé ses salaires des mois de février et de mars 2024.
Elle soutient en effet que les paiements attestés par les pièces versées par la partie défenderesse ont été effectués dans le cadre du jugement du Tribunal du Travail du 21 février 2024.
La requérante fait en effet valoir que par ce jugement, la partie défenderesse a été condamnée à lui payer le montant de 7.077,76 € à titre d’arriérés de salaire, ainsi qu’une astreinte de 2.000.- €.
b) Quant aux motifs du jugement
D’après l’article L.221-1 du code du travail, le salaire est payé chaque mois, et ce au plus tard le dernier jour du mois de calendrier afférent.
Il appartient en application de l’article 1315 du code civil à l’employeur de prouver qu’il a payé à son salarié tous les salaires qui lui sont redus.
Il appartient partant à la partie défenderesse de prouver qu’elle a payé à la requérante les salaires pour la période allant du 1er février au 5 avril 2024.
Afin de prouver qu’elle a payé les salaires litigieux à la requérante, la partie défenderesse se rapporte au courrier de son conseil du 12 juillet 2024, ainsi qu’aux annexes à ce courrier, à savoir des avis de débit de sa banque, les fiches de salaire de février, de mars et d’avril 2024, le mail de son conseil du 19 avril 2024, ainsi qu’un décompte.
Or, il résulte de ces documents que la partie défenderesse a payé à la requérante ses salaires des mois de février à mars 2024, à l’exclusion du salaire du mois d’avril 2024.
Il résulte en effet des fiches de salaires versées, des extraits de compte de la banque de la partie défenderesse, ainsi que du décompte versé par cette dernière, que les salaires des mois de février et de mars 2024 ont été payés.
La somme retenue dans le décompte à titre des salaires payés correspond ainsi à la somme des montants des extraits bancaires des 8 et 19 avril 2024.
La version des faits de la requérante en ce qui concerne le non-paiement des salaires des mois de février et de mars 2024 est partant contredite par les pièces versées par la partie défenderesse.
La partie défenderesse est cependant restée en défaut de prouver qu’elle a payé à la requérante le salaire du mois d’avril 2024.
La fiche de salaire du mois d’avril 2024, qui constitue un document unilatéral de la partie défenderesse, ne prouve en effet pas que cette dernière a réglé à la requérante son salaire du mois d’avril 2024.
La demande de la requérante en paiement du salaire du mois d’avril 2024 doit partant être déclarée fondée pour le montant réclamé de 707,35 €.
B. Quant à la demande en paiement d’une indemnité compensatoire pour congés non pris
a) Quant aux moyens des parties au litige
La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de 1.044,14 € à titre de 52 heures de congé non prises pour l’année 2024.
La partie défenderesse fait valoir que la requérante a été indemnisée de son indemnité compensatoire pour congés non pris.
La requérante réplique que la partie défenderesse n’a pas démontré qu’elle lui a payé ses congés de l’année 2024.
b) Quant aux motifs du jugement
Aux termes de l’article L.233-12 du code du travail :
« Lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l’année, le salarié a droit à un douzième de son congé annuel par mois de travail entier sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles relatives au préavis de licenciement.
Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier.
Si après la résiliation du contrat de travail de la part soit de l’employeur soit du salarié, ce dernier quitte son emploi avant d’avoir joui de la totalité du congé qui lui est dû, l’indemnité correspondant au congé non encore pris lui est versée au moment de son départ, sans préjudice de ses droits au préavis de licenciement. »
L’employeur qui prétend que le salarié n’a pas droit à une indemnité compensatoire pour congés non pris doit établir ou bien qu’il a accordé au salarié le congé auquel il avait droit ou bien qu’il lui a payé l’indemnité correspondant au congé non pris.
Or, la partie défenderesse, qui soutient qu’elle a payé à la requérante ses congés de l’année 2024, est restée en défaut de le prouver.
La demande de la requérante en paiement d’une indemnité compensatoire pour congés non pris doit partant être déclarée fondée pour le montant réclamé de [(26(jours de congé) : 12(mois) X 3(mois) X 8(heures) X (3.072,19 € : 153(heures) (salaire mensuel)) =] 1.044,14 €.
C. Quant à la demande en remboursement des frais professionnels
a) Quant aux moyens des parties au litige
La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de 500.- € à titre de remboursement de frais professionnels.
A l’appui de sa demande en remboursement de frais professionnels, la requérante fait valoir que la partie défenderesse, qui lui aurait retiré son GSM professionnel, lui a imposé d’utiliser son GSM privé pour l’exécution de son travail sans lui rembourser les frais de téléphonie.
La requérante fait finalement valoir que nonobstant plusieurs relances de sa part, la partie défenderesse a refusé de lui rembourser les frais professionnels qu’elle aurait avancés, et notamment les frais téléphoniques.
La partie défenderesse conteste la demande de la requérante en remboursement de frais professionnels dans son principe et dans son quantum.
Elle fait ainsi valoir que la requérante n’a pas démontré qu’elle l’a forcée à utiliser son téléphone privé pour l’exécution de son travail professionnel.
La partie défenderesse fait finalement valoir que la requérante n’a à l’appui de sa demande en paiement de frais professionnel versé aucune pièce justificative tels que des factures ou des notes de frais.
b) Quant aux motifs du jugement
Or, la requérante est au vu des contestations de la partie défenderesse à la fois restée en défaut de prouver que cette dernière l’a obligée à utiliser son téléphone privé pour l’exécution de son travail professionnel et que les frais qu’elle a dû engager à cette fin s’élèvent au montant de 500.- €.
La requérante est partant restée en défaut d’établir sa demande en remboursement de frais professionnels dans son principe et dans son montant, de sorte qu’elle doit en être déboutée.
D. Quant à la demande en paiement de dommages et intérêts du chef de harcèlement moral
a) Quant aux moyens des parties au litige
La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de 50.000.- € à titre d’indemnisation pour le préjudice moral qu’elle aurait subi suite aux actes de harcèlement moral dont elle aurait été victime.
La requérante fait valoir à l’appui de cette demande qu’elle a été victime de graves actes de harcèlement moral perpétrés à son encontre par PERSONNE2.).
Elle fait ainsi valoir que par courrier daté du 22 décembre 2023, son conseil a dénoncé à la partie défenderesse les actes de harcèlement dont elle aurait été victime.
Elle fait ainsi valoir que dans ce courrier du 22 décembre 2023, son mandataire a dénoncé le fait que la partie défenderesse lui a retiré ses clés d’accès au bureau depuis le mois d’octobre 2023 tout en lui imposant d’accéder au bureau avec ses collègues de bureau qui disposeraient tous d’une clé pour accéder au bureau.
Elle fait ensuite valoir que la partie défenderesse lui a imposé de lui envoyer chaque jour un courriel pour l’informer de l’heure à laquelle elle quittait le bureau après sa journée de travail.
Elle fait ainsi valoir qu’elle a été la seule salariée qui devait envoyer quotidiennement un courriel à la partie défenderesse pour l’informer de l’heure à laquelle elle quittait le bureau après sa journée de travail.
Elle fait ensuite valoir que le courrier du 22 décembre 2023 dénonce également le fait que la partie défenderesse a refusé de lui accorder un congé pour les fêtes de fin d’année après le lui avoir initialement accordé et ce alors que tous ses collègues auraient pu en bénéficier.
Elle fait ainsi valoir que la partie défenderesse lui a imposé de se présenter au travail le 29 décembre 2023 et le 4 janvier 2024 alors que tous ses collègues de travail auraient été en congé ces deux jours.
Elle fait ainsi valoir que nonobstant le fait qu’elle n’aurait pas disposé des clés d’accès au bureau, la partie défenderesse lui a imposé de se présenter au travail le 29 décembre 2023 et le 4 janvier 2024.
Elle fait ensuite valoir que face à l’intransigeance de la partie défenderesse, elle l’a informée que compte tenu qu’elle ne disposait pas des clés d’accès au bureau, elle allait demander au concierge de l’immeuble, Monsieur PERSONNE3.), de lui ouvrir le bureau le 29 décembre 2023 et le 4 janvier 2024.
Elle fait ainsi valoir que le 21 décembre 2023, PERSONNE2.) lui a envoyé le courriel suivant : « Personne n’a le droit de vous ouvrir la porte sauf une de vos deux collègues de travail qui sont absentes. Monsieur PERSONNE3.) aura une plainte s’il vous ouvre. Je lui ferai savoir. Vous avez pris trop de congé cette année. Je regrette pour vous. Ce sera du congé impayé. ».
Elle fait ensuite valoir que le même jour, elle a répondu au courriel de PERSONNE2.) en lui rappelant qu’elle aurait dû, sous ses instructions, rendre les clés d’accès au bureau à sa collègue de travail, PERSONNE4.), au mois d’octobre 2023 et qu’elle serait dans l’impossibilité de prester son travail les 29 décembre 2023 et 4 janvier 2024 alors que la partie défenderesse refuserait de lui permettre d’accéder au bureau sans ses collègues de travail.
Elle fait cependant valoir que PERSONNE2.) a campé sur sa position.
Elle fait dès lors valoir qu’en faisant en sorte qu’elle soit la seule salariée à devoir venir travailler les jours en question et qu’elle soit la seule à ne pas pouvoir accéder au bureau, faute de clés, la partie défenderesse l’a placée d’office en position de ne pas être en mesure d’exécuter ses instructions.
Elle fait cependant valoir qu’il ne s’agit pas du seul acte humiliant dont elle aurait été victime.
Elle fait ainsi valoir que par courrier du 28 septembre 2023, la partie défenderesse lui a imposé une modification avec effet immédiat d’une clause substantielle de son contrat de travail sans avoir respecté la procédure telle que prévue par la loi et sans le moindre motif valable.
Elle fait ainsi valoir que la partie défenderesse avait réduit sa durée hebdomadaire du travail en invoquant des difficultés économiques.
Elle fait finalement valoir à ce sujet que la modification de la clause relative à la durée du travail a été déclarée nulle et non avenue suivant jugement n° 651/24 rendu en date du 21 février 2024 par le Tribunal du Travail de Luxembourg.
Elle fait ensuite valoir que d’autres graves agissements ont altéré ses conditions de travail.
Elle fait ainsi valoir qu’en date du 21 décembre 2023, elle n’a pas pu bénéficier de sa pause déjeuner entre 12.00 heures et 13.00 heures alors qu’elle n’aurait pas disposé des clés du bureau, ce qui l’aurait contrainte à rester au bureau sans prendre la moindre collation.
Elle fait en effet valoir que sa collègue de travail, qui prendrait habituellement sa pause déjeuner entre 12.00 heures et 13.00 heures, n’est revenue au bureau qu’aux alentours de 15.35 heures.
Elle fait ainsi valoir que sa collègue de travail savait pertinemment qu’elle prenait sa pause déjeuner entre 13.00 heures et 14.00 heures et que la partie défenderesse avait imposé la présence d’au moins un salarié au bureau pendant les heures de bureau.
Elle fait ensuite valoir qu’avant que sa collègue sorte du bureau, elle a pris soin de lui demander à quelle heure elle reviendrait au bureau et que cette dernière a laconiquement répondu que la partie défenderesse lui avait permis de sortir du bureau sans autre explication.
Elle fait ainsi valoir qu’enfermée dans son bureau, elle n’a pas pu prendre sa collation, d’autant que la partie défenderesse avait interdit à ses salariés de prendre une collation après 14.00 heures.
Elle fait ainsi valoir qu’elle a dû contacter son médecin pour savoir si elle pouvait prendre son traitement qui devrait être pris en même temps que son repas.
Elle fait dès lors valoir que ces faits sont particulièrement graves et constituent même un traitement inhumain et humiliant, sans parler des manquements de l’employeur à ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail.
Elle fait ensuite valoir que le 22 décembre 2023, elle s’est présentée à son poste de travail sans pouvoir accéder au bureau alors qu’elle n’aurait pas disposé des clés du bureau.
Elle fait ainsi valoir qu’elle a dû contacter sa collègue de travail pour l’informer qu’elle était devant le bureau et qu’elle attendait qu’on lui ouvre.
Elle fait ensuite valoir que sa collègue de travail n’a pas su l’informer sur l’heure à laquelle elle arriverait au bureau.
Elle fait finalement valoir à ce sujet qu’elle a même envoyé un courriel à PERSONNE2.) pour l’informer qu’elle était devant le bureau et qu’elle était dans l’impossibilité d’y accéder faute de clés, mais que PERSONNE2.) n’a pas daigné répondre à ce message.
Elle fait ensuite valoir que PERSONNE2.) n’a cessé de la menacer de la licencier sans le moindre motif, ce qui aurait engendré un environnement intimidant, hostile et dégradant.
Elle fait ainsi valoir que ces menaces sont d’autant plus intolérables et injustifiées que PERSONNE2.) profite de sa précarité, elle qui aiderait financièrement les membres de sa famille résidant à l’étranger.
Elle fait ensuite valoir que la partie défenderesse refuse de lui rembourser les frais professionnels qu’elle a avancés.
Elle fait ainsi valoir que le GSM professionnel lui a été retiré et que depuis, la partie défenderesse lui a imposé d’utiliser son GSM privé pour l’exécution de son travail sans lui rembourser les frais de téléphonie.
Elle fait ensuite valoir que dans le cadre de la tentative de la modification avec effet immédiat de la clause relative à la durée du travail, la partie défenderesse l’avait informée que si elle n’acceptait pas cette modification, son contrat prendrait fin à compter du 1er février 2024.
Elle fait ensuite valoir qu’en date du 30 janvier 2024, la partie défenderesse n’a cessé d’exiger qu’elle restitue tous les effets professionnels à sa disposition, ainsi que les clés du véhicule de service, au plus tard le 1er février 2024 et qu’à défaut, une plainte pénale pour vol serait déposée à son encontre.
Elle fait ensuite valoir que PERSONNE2.) l’a informée qu’à compter du 1er février 2024, elle n’aura plus accès au bureau et que si elle s’y présentait, il la sortirait manu militari des locaux et qu’il appellerait les forces de l’ordre pour la placer en détention.
Elle fait ainsi valoir que l’intervention des mandataires des parties n’a pas pu calmer les ardeurs de la partie défenderesse.
Elle fait ensuite valoir que suite à ces graves évènements, elle n’a pas pu retourner au travail pour avoir été en incapacité de travail par suite des agressions psychologiques qu’elle aurait subies.
Elle fait encore valoir que dans son courrier du 22 décembre 2023, son mandataire avait pourtant demandé à la partie défenderesse de cesser immédiatement ces agissements intolérables.
La requérante fait finalement valoir que compte tenu de l’absence de réaction de la partie défenderesse, elle a par courrier du 31 janvier 2024 dénoncé les faits à l’Inspection du Travail et des Mines (I.T.M.).
La partie défenderesse conteste la demande de la requérante en réparation du préjudice moral du chef de harcèlement moral dans son principe et dans son quantum.
Elle fait ainsi valoir qu’il appartient à la requérante d’établir des faits précis et répétitifs dont elle prétend avoir été victime et de démontrer qu’ils ne répondaient pas à ses besoins légitimes, mais constituaient des atteintes injustifiées à sa personne.
Elle fait ainsi valoir qu’il n’existe pas en matière de harcèlement moral de renversement automatique de la charge de la preuve en faveur de la salariée.
Elle fait cependant valoir que la requérante est restée en défaut de rapporter cette preuve.
Elle fait ainsi valoir que la requérante fait état d’allégations générales et insuffisamment circonstanciées.
Elle fait ensuite valoir que la dénonciation des faits n’en établit pas la réalité.
Elle fait ainsi valoir que la requérante se fonde principalement sur ses propres courriers et sur les démarches accomplies auprès de l’I.T.M..
Elle fait ensuite valoir qu’« aucune conduite répétée ou systématique constitutive de harcèlement n’est établie ».
Elle fait ensuite valoir que les mesures de contrôle de la requérante étaient objectivement justifiées.
Elle fait en effet valoir que les demandes adressées à la requérante concernant ses horaires et sa présence au travail relèvent de l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur.
Elle fait ainsi valoir que le fait pour un employeur de contrôler les horaires d’arrivée de sa salariée ne constitue pas un harcèlement moral, mais qu’il répond à une inquiétude légitime de l’employeur.
Elle fait ensuite valoir que les demandes adressées à la requérante concernant ses horaires de travail étaient en outre objectivement justifiées par les retards documentés de son ancienne salariée.
Elle fait ainsi valoir que dans de nombreux courriels de la requérante, courriels versés au dossier, cette dernière indique elle-même des arrivées tardives au bureau après 10.00 heures, notamment entre janvier et septembre 2023.
Elle fait ainsi valoir que la jurisprudence et la doctrine distinguent le harcèlement moral d’un désaccord professionnel ponctuel, d’une critique fondée ou de l’exercice normal du pouvoir de direction.
Elle fait ainsi valoir que la requérante ne peut pas transformer en actes de harcèlement des mesures de contrôle que ses propres retards ont rendues nécessaires.
Elle fait ensuite valoir que le différend portant sur les salaires ne constitue pas en soi un harcèlement.
Elle fait d’ailleurs valoir que les salaires de février, de mars et d’avril ont fait l’objet d’une régularisation et de paiements documentés.
Elle fait ensuite valoir que la fermeture des locaux ne démontre aucune volonté d’isolement.
Elle fait ainsi valoir que le fait que la requérante se soit présentée devant les locaux pendant la période de fermeture ne permet pas de caractériser un acte de harcèlement.
Elle fait ainsi valoir que le relevé de congés pour l’année 2023, versé au dossier, établit que trois jours de fermeture annuelle de fin d’année avaient été comptabilisés et que la requérante disposait d’un solde de congé pour 2024.
Elle fait ainsi valoir que la fermeture concernait l’organisation de l’entreprise et la gestion des congés.
Elle fait ainsi valoir que la requérante ne démontre pas qu’elle aurait été personnellement isolée ou exclue dans le cadre d’une conduite répétée dirigée contre elle.
Elle fait ainsi valoir qu’une difficulté ponctuelle relative à l’accès aux locaux ou au solde de congé ne suffit pas à établir un harcèlement moral.
La partie défenderesse fait finalement valoir à ce sujet qu’elle n’a pas refusé à la requérante un congé en fin d’année, mais qu’elle lui a indiqué qu’elle a pris du congé en trop.
En ce qui concerne la pause déjeuner du 21 décembre 2023, la partie défenderesse conteste qu’elle ait enfermé la requérante au bureau et qu’elle l’ait privée de repas.
La partie défenderesse conteste ainsi la version des faits de la requérante à ce sujet.
En ce qui concerne la modification du contrat de travail de la requérante, la partie défenderesse fait valoir qu’elle y a procédé afin de tenir compte des horaires réels de la requérante.
La partie défenderesse fait encore valoir que la saisine de l’I.T.M. ne constitue pas une constatation de harcèlement.
Elle fait ainsi valoir que la seule saisine de l’I.T.M. ne vaut ni constatation, ni reconnaissance, d’un harcèlement moral.
Elle fait finalement valoir à ce sujet que la requérante ne produit aucun rapport, ni aucune décision, de l’I.T.M. constatant l’existence du harcèlement moral allégué.
Elle fait ainsi valoir que la saisine de l’I.T.M. établit uniquement l’existence d’une dénonciation et non la réalité des faits dénoncés.
Elle fait finalement valoir que les certificats médicaux de la requérante ne prouvent pas l’origine professionnelle de l’incapacité.
Elle fait partant valoir que la requérante, qui se baserait principalement sur des mails unilatéraux, ne rapporte pas la preuve de ses allégations de harcèlement moral.
Elle demande partant à voir débouter la requérante de sa demande en réparation du préjudice moral qu’elle aurait subi du chef d’un harcèlement moral au travail.
La partie défenderesse demande à titre subsidiaire à voir ramener le montant de la condamnation à titre de ce préjudice moral à de plus justes proportions.
La requérante conteste qu’elle soit arrivée en retard à son travail.
Elle fait valoir que la partie défenderesse ne l’a ni licenciée pour ses prétendus retards, ni ne lui a donné un quelconque avertissement à ce sujet.
Elle fait ensuite valoir que les attestations testimoniales produites à ce sujet par la partie défenderesse ne sont ni précises, ni pertinentes.
Elle soutient en effet qu’elle est parfois allée voir des clients avant d’aller au bureau.
La requérante donne ainsi à considérer qu’elle n’était en sa qualité d’agent immobilier pas tout le temps au bureau, mais qu’elle était amenée à sortir dans le cadre de son travail.
La partie défenderesse réplique qu’il résulte des pièces versées que la requérante reconnaît ses propres retards, ce que cette dernière conteste.
b) Quant aux motifs du jugement
D’après l’article L.246-2, alinéa 1er, du code du travail, constitue un harcèlement moral à l’occasion des relations de travail toute conduite qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique et physique d’une personne.
Il se traduit par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement moral peut encore être défini par des conduites abusives et répétées de toutes origines, externes ou internes à l’entreprise ou à l’institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un salarié lors de l’exécution de son travail, susceptible de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Se rend partant coupable de harcèlement moral celui qui a un comportement fautif répété dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité perturbe l’exécution du travail de la personne qui en est la victime.
Ces définitions insistent sur la faute, le caractère répété du comportement répréhensible et les conséquences qui en résultent pour le salarié.
Il en résulte donc que pour constituer un harcèlement moral, les agissements doivent être répétitifs, de sorte qu’un acte isolé de mauvaise humeur ne saurait être susceptible de constituer un harcèlement.
Les agissements constitutifs du harcèlement à prendre en compte sont notamment les atteintes aux conditions de travail, l’isolement et le refus de communication, l’atteinte à la dignité et la violence verbale, physique ou sexuelle.
En outre, tant le harcèlement vertical, c’est-à-dire d’un supérieur hiérarchique vers un subordonné, que le harcèlement horizontal entre collègues, sont mis en cause.
L’employeur doit ainsi exécuter de bonne foi les contrats de travail et assurer aux salariés des conditions de travail normales.
Il doit ainsi, en tant que seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation, prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son entreprise.
Ainsi, même si l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement, sa responsabilité en tant que chef d’entreprise sera engagée, de sorte qu’il aura tout intérêt à prévenir et à sanctionner tout harcèlement moral au travail.
Il convient cependant de faire la distinction entre une situation constituant un harcèlement moral et une situation de tension, voire de stress, même intense, qui est liée à un contexte professionnel difficile, à la nature de la tâche du salarié, ou à l’étendue de ses responsabilités, voire à une surcharge de travail.
Toute activité professionnelle peut ainsi être à l’origine de contraintes, de difficultés relationnelles ou de stress sans que les problèmes de santé qui en découlent soient ipso facto rattachées à des situations de harcèlement moral.
En outre, l’exercice normal du pouvoir de contrôler et de critiquer un salarié pour n’avoir pas convenablement rempli les tâches lui dévolues ne saurait pas être qualifié de harcèlement moral.
Le harcèlement moral n’est ainsi pas à confondre avec le simple exercice par l’employeur de son pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, contrôle qui constitue une contrainte inhérente au lien de subordination.
Ainsi, de simples circonstances à tort ou à raison mal ressenties par le salarié, liées aux impératifs et aléas de gestion inhérents à la vie de l’entreprise et conduisant souvent à la mise en cause de situations acquises ne constituent pas des actes de harcèlement moral.
La charge de la preuve du harcèlement moral du salarié par son employeur ou par ses collègues de travail incombe au salarié.
Il appartient partant à la requérante de prouver qu’elle a été moralement harcelée sur son lieu de travail.
En ce qui concerne en premier lieu l’affirmation de la requérante suivant laquelle le gérant de la partie défenderesse, PERSONNE2.), lui aurait imposé de l’informer de l’heure à laquelle elle quittait le bureau après sa journée de travail, elle reste à l’état de simple allégation à défaut d’avoir été prouvée.
A titre superfétatoire, même à supposer que PERSONNE2.) ait imposé à la requérante de l’informer de l’heure à laquelle elle quittait le bureau après sa journée de travail, ce fait ne constitue pas un acte de harcèlement moral alors que PERSONNE2.) était en droit de contrôler et de surveiller l’activité de la requérante durant son temps de travail.
La requérante est ensuite restée en défaut de démontrer son affirmation suivant laquelle PERSONNE2.) lui aurait imposé de se présenter au bureau les 29 décembre 2023 et 4 janvier 2024 au contraire de ses deux collègues de travail.
La requérante est ainsi plus particulièrement restée en défaut de prouver que PERSONNE2.) lui a accordé congé les 29 décembre 2023 et 4 janvier 2024 pour le lui refuser par la suite.
Il résulte ainsi seulement du mail de PERSONNE2.) du 20 décembre 2023 que ce dernier considère le congé pris en trop par la requérante comme du congé impayé.
La requérante n’a ensuite pas démontré les faits relatifs à la pause déjeuner du 21 décembre 2023, ni le fait qu’elle n’aurait pas eu accès au bureau le 22 décembre 2023 faute de clés, ni les faits relatifs au refus par PERSONNE2.) de lui rembourser ses frais professionnels, ni les menaces de licenciement de ce dernier.
Les mails que la requérante a adressés à son conseil ne sauraient ainsi pas démontrer tous ces faits alors qu’ils retiennent sa version des faits non corroborée par des éléments objectifs.
S’il résulte finalement des éléments du dossier que PERSONNE2.) a retiré à la requérante les clés du bureau en octobre 2023 au contraire de ses deux collègues de travail, qu’il a substantiellement modifié le contrat de travail de la requérante par courrier daté du 28 septembre 2023 et qu’il n’a pas payé à la requérante ses salaires des mois de janvier à mars 2024 à l’échéance fixée par la loi, ces faits ne constituent pas un harcèlement moral au sens de l’article L.246-2, alinéa 1er, du code du travail.
Ces faits ne portent en effet pas atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique et physique de la requérante, mais démontrent l’inexécution par la partie défenderesse de ses obligations légales.
La requérante n’a partant pas démontré que PERSONNE2.) l’a moralement harcelée sur son lieu de travail, de sorte qu’elle doit être déboutée de sa demande en indemnisation du chef de harcèlement moral.
E. Quant à la démission
a) Quant au respect du délai d’un mois prescrit par l’article L.124-10(6) du code du travail
1) Quant aux moyens des parties au litige
La partie défenderesse fait en premier lieu valoir que les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation avec effet immédiat ne peuvent en application de l’article L.124-10 du code du travail être invoqués au-delà du délai d’un mois à compter du jour où la partie qui les invoque en a eu connaissance.
Elle fait ainsi valoir que la requérante a démissionné avec effet immédiat en date du 5 avril 2024.
Elle fait dès lors valoir qu’il appartient à la requérante d’identifier et de prouver l’existence d’un fait précis, réel et suffisamment grave, intervenu ou porté à sa connaissance entre le 5 mars et le 5 avril 2024.
Elle fait cependant valoir que les faits invoqués par la requérante sont sensiblement antérieurs à cette période.
Elle fait ainsi valoir que les prétendus faits de harcèlement moral avaient déjà été dénoncés par son conseil dans un courrier du 22 décembre 2023, puis dans un courrier adressé à l’I.T.M. le 31 janvier 2024.
Elle fait ainsi valoir qu’à ces dates, la requérante avait donc nécessairement connaissance des faits qu’elle qualifierait aujourd’hui de harcèlement moral.
Elle fait ensuite valoir que dès le 7 décembre 2023, la requérante a exprimé sa volonté de quitter l’entreprise.
Elle fait ainsi valoir que la requérante a indiqué dans son courriel du 7 décembre 2023 que « pour l’instant, je voulais juste toucher mon salaire correctement et quitter l’entreprise conformément à mon contrat et à la loi ».
Elle fait ainsi valoir que cette déclaration est particulièrement révélatrice.
Elle fait d’une part valoir que cette déclaration établit que la requérante avait connaissance dès le 7 décembre 2023 des difficultés relatives au paiement de sa rémunération.
Elle fait d’autre part valoir que cette déclaration confirme que la requérante avait déjà décidé près de quatre mois avant sa démission de quitter l’entreprise.
Elle fait ainsi valoir que sa volonté de démissionner ne trouve donc manifestement pas son origine dans un fait nouveau, soudain et suffisamment grave qui serait intervenu dans le mois précédant le 5 avril 2024.
Elle fait au contraire valoir que la requérante projetait déjà de quitter l’entreprise en décembre 2023 et qu’elle envisageait alors expressément un départ conformément à son contrat et à la loi.
Elle fait ainsi valoir que la requérante ne peut avoir annoncé dès le 7 décembre 2023 son intention de partir, attendre ensuite près de quatre mois, puis présenter sa démission du 5 avril 2024 comme la réaction immédiate à une faute grave de l’employeur.
Elle fait ainsi valoir qu’il s’agit là d’une chronologie incompatible avec la condition suivant laquelle les faits doivent avoir rendu immédiatement et définitivement impossible le maintien de la relation de travail.
Elle fait ainsi valoir qu’elle démontre au contraire que la démission du 5 avril 2024 constituait l’exécution différée d’une volonté de départ ancienne à laquelle la requérante tenterait aujourd’hui de conférer artificiellement les effets financiers d’un licenciement.
Elle fait ensuite valoir qu’il en va de même des difficultés relatives à la réduction de son temps de travail et à sa rémunération dont elle aurait eu connaissance dès le mois de décembre 2023, sinon au plus tard lors du jugement du Tribunal du Travail du 21 février 2024.
Elle fait ainsi valoir que la requérante ne pouvait conserver ces griefs pendant plusieurs mois, puis les mobiliser au moment de son choix pour tenter de transformer une volonté personnelle et ancienne de quitter l’entreprise en démission prétendument justifiée par une faute grave de l’employeur.
Elle fait ainsi valoir qu’il est trop facile pour la requérante d’annoncer son intention de quitter l’entreprise dès décembre 2023, d’attendre plusieurs mois, puis d’invoquer les mêmes difficultés pour partir sans préavis et réclamer ensuite des indemnités normalement attachées à un licenciement.
Elle fait ainsi valoir que le mécanisme de la démission avec effet immédiat ne peut servir à contourner le préavis normalement du par une salariée qui avait depuis longtemps décidé de quitter son emploi.
Elle fait ensuite valoir que la requérante ne saurait davantage contourner le délai légal en présentant les faits comme continus.
Elle fait ainsi valoir que le délai d’un mois commence à courir à compter de la connaissance des faits invoqués.
Elle fait ainsi valoir que des faits anciens ne peuvent être rappelés que pour corroborer un fait nouveau intervenu dans le mois, à condition que ce fait soit lui-même suffisamment grave pour rendre impossible le mantien de la relation de travail.
Elle fait cependant valoir que la requérante n’identifie aucun fait précis de harcèlement intervenu entre le 5 mars et le 5 avril 2024.
Elle fait ensuite valoir que la requérante n’établit pas davantage l’existence, pendant cette période, d’un fait salarial nouveau et distinct qui aurait soudainement rendu impossible la poursuite de la relation de travail.
Elle fait ainsi valoir qu’à défaut d’un tel fait nouveau, les faits connus en décembre 2023, janvier 2024, sinon au plus tard depuis le jugement du 21 février 2024, ne pouvaient plus être invoqués le 5 avril 2024 comme fondement d’une démission avec effet immédiat.
Elle fait partant valoir que les griefs invoqués par la requérante sont tardifs et qu’ils doivent être écartés.
Elle fait dès lors valoir que la démission avec effet immédiat de la requérante doit être déclarée injustifiée.
Elle se base ainsi sur un arrêt de la Cour de cassation du 9 février 2023, numéro CAS-2022-0063 du registre, pour retenir que même en présence d’une faute continue, le délai d’un mois court dès la connaissance des faits et non à compter du dernier jour du comportement reproché.
Elle fait ainsi valoir qu’en cas de faute continue, telle une absence injustifiée, le début du délai d’un mois endéans lequel l’employeur doit licencier avec effet immédiat n’est pas à fixer au dernier jour du comportement fautif, dès lors que ce délai court à partir de la date à laquelle l’employeur a connaissance de la faute.
Elle fait ainsi valoir que la décision a été rendue en matière de licenciement, mais que l’interprétation doit être la même en cas de démission alors que le même texte légal s’appliquerait à la démission.
Elle fait partant valoir qu’en cas de faute continue, le délai d’un mois court dès la connaissance des faits et non à partir du dernier jour de la faute grave.
Elle fait ainsi valoir qu’il ressort du jugement du 21 février 2024 que la requérante avait connaissance du non-paiement de son salaire du mois de janvier 2024 au plus tard au début du mois de février 2024 et en tout état de cause au plus tard le 21 février 2024.
Elle fait ainsi valoir que malgré cette connaissance, la requérante n’a procédé à la résiliation du contrat de travail avec effet immédiat que le 5 avril 2024, soit plus d’un mois après la connaissance des faits invoqués.
Elle se base ensuite sur un arrêt de la Cour d’appel du 20 décembre 2018, numéro 45030 du rôle, pour retenir que dans le cadre d’une démission pour faute grave dans le chef du salarié, le délai d’un mois court à partir de la première prise de connaissance du motif grave, peu importe que celui-ci ait été ultérieurement confirmé ou réitéré.
Elle fait ainsi valoir que la Cour a expressément retenu que la circonstance que l’employeur ait, postérieurement, confirmé ou répété sa position est sans incidence sur le point de départ du délai, celui-ci étant fixé au moment où le salarié a eu connaissance, pour la première fois, des faits qu’il entend invoquer au soutien de sa démission.
Elle fait finalement valoir que cette interprétation a encore été expressément retenue dans un jugement du Tribunal du Travail du 23 septembre 2024, numéro 2896/2025 du répertoire.
Elle fait ainsi valoir que dans cette affaire, le salarié avait démissionné avec effet immédiat en reprochant à son employeur une faute présentée comme continue, qui aurait persisté depuis son entrée en service jusqu’à sa démission.
Elle fait ainsi valoir que le Tribunal du Travail a rejeté l’argument du salarié qui aurait soutenu que les faits étaient répétés et renouvelés et qu’ils pouvaient à ce titre encore être invoqués au moment de sa démission.
Elle fait en effet valoir que le tribunal a rappelé que le délai d’un mois prévu par l’article 124-10, paragraphe 6, du code du travail court à compter de la date à laquelle le salarié a eu connaissance des faits ou fautes invoqués, même lorsque ceux-ci sont présentés comme une faute continuée se prolongeant dans le temps.
Elle soutient ainsi que le raisonnement est directement transposable en l’espèce.
Elle fait en effet valoir que la requérante connaissait les difficultés salariales qu’elle invoquerait au plus tard le 7 décembre 2023, date à laquelle elle aurait déclaré vouloir toucher correctement son salaire et quitter l’entreprise.
Elle fait encore valoir que la requérante connaissait les faits qu’elle qualifierait de harcèlement moral au plus tard le 22 décembre 2023, date de dénonciation effectuée par son conseil.
Elle fait finalement valoir à ce sujet que la requérante connaissait la position juridique relative à la modification de sa durée de travail au plus tard lors du jugement du 21 février 2024.
Elle fait cependant valoir que la requérante n’a démissionné avec effet immédiat que le 5 avril 2024.
Elle fait ainsi valoir que comme dans le jugement du 23 décembre 2025, la requérante ne saurait contourner le délai légal en présentant comme continus ou renouvelés des faits qu’elle aurait connus depuis plusieurs mois.
La partie défenderesse fait finalement valoir que le caractère prétendument continu du non-paiement des salaires ou du harcèlement moral allégué ne reporte pas le point de départ du délai jusqu’au jour choisi par la salariée pour quitter l’entreprise.
La requérante conteste qu’elle ait eu l’intention de quitter l’entreprise dès le 7 décembre 2023.
Elle fait ainsi valoir qu’il y a lieu de « voir tout le mail ».
Elle fait ainsi valoir qu’elle n’avait pas encore pris la décision de démissionner à cette époque.
Elle fait en effet valoir qu’elle voulait être rétablie dans ses droits face à la modification substantielle de son contrat de travail.
Elle fait ainsi valoir qu’elle a déposé sa requête tendant à voir annuler la modification de son contrat de travail le 8 décembre 2023, soit un jour après le mail litigieux.
Elle fait finalement valoir qu’elle a respecté le délai d’un mois prescrit par l’article L.124-10(6) du code du travail.
Elle fait ainsi valoir que sa démission du 5 avril 2024 est intervenue dans le mois du dernier salaire impayé.
Elle fait ainsi valoir que le dernier salaire impayé remonte à moins d’un mois.
La requérante fait finalement valoir que le non-paiement par la partie défenderesse de ses salaires constitue dans son chef une faute grave justifiant sa démission avec effet immédiat.
2) Quant aux motifs du jugement
La partie défenderesse est au vu des contestations de la requérante en premier lieu restée en défaut de prouver que cette dernière a déjà eu l’intention de quitter l’entreprise dès le 7 décembre 2023, de sorte que ses moyens afférents doivent en tout état de cause être rejetés.
Ensuite, aux termes de l’article L.124-10(6) du code du travail :
« Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà du délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales.
Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.
Dans le cas où il y a lieu à application de la procédure prévue à l’article L.124-2, celle-ci doit être entamée dans le délai fixé à l’alinéa 1er du présent paragraphe. ».
Conformément à l’article L.124-10(6) du code du travail, à l’instar du délai à respecter par l’employeur en cas de licenciement avec effet immédiat, le salarié ne peut invoquer à la base de sa démission pour faute grave dans le chef de l’employeur que des faits dont il a eu connaissance dans le mois précédant sa démission.
Si à la date de la démission le 5 avril 2024, le salaire du mois d’avril 2024 n’était pas encore échu, la requérante n’avait cependant pas encore touché son salaire du mois de mars 2024.
Le non-paiement du salaire du mois de mars 2024 s’est partant produit dans le mois précédant la démission, de sorte que la requérante peut, en application de l’article L.124-10(6) du code du travail encore invoquer le non-paiement du salaire du mois de février 2024, ainsi que des actes de harcèlement moral dans le chef de la partie défenderesse, pour appuyer sa démission.
Le moyen tiré de la forclusion doit partant être rejeté.
b) Quant au caractère fondé de la démission
1) Quant aux moyens des parties au litige
La requérante fait valoir que la partie défenderesse ne lui a pas payé ses salaires depuis le mois de janvier 2024 et qu’elle l’a moralement harcelée sur son lieu de travail, de sorte que sa démission serait fondée.
Elle fait ainsi notamment valoir que le non-paiement des salaires depuis le mois de janvier 2024 constitue à côté du harcèlement moral dont elle aurait fait l’objet également une pression inacceptable exercée par la partie défenderesse pour qu’elle cède à son diktat.
Elle soutient en effet que la partie défenderesse ne lui a pas payé ses salaires depuis le mois de janvier 2024 pour la pousser à démissionner.
Elle fait ainsi valoir que son contrat de travail prévoit que le salaire est payable à la fin de chaque mois.
Elle fait dès lors valoir que les manquements persistants du patron à son obligation de payer les salaires constituent un motif grave au sens de l’article L.124-10 du code du travail.
Elle fait ainsi valoir que le non-paiement systématique et répété des salaires par l’employeur constitue une faute grave dans son chef rendant la démission avec effet immédiat du salarié justifiée dès lors que l’obligation principale de l’employeur demeurerait celle de payer à temps les salaires en contrepartie du travail presté par son salarié.
Elle fait en effet valoir que le salarié a droit à une stabilité financière et dès lors au paiement intégral de ses salaires à la fin de chaque mois.
Elle fait ainsi valoir que le non-paiement des salaires des mois de janvier au mois de mars 2024 constitue des fautes répétitives.
Elle fait ainsi encore valoir qu’au vu de leur caractère répétitif, le non-paiement des salaires constitue une violation grave des obligations patronales justifiant sa démission avec effet immédiat.
Elle fait finalement valoir à ce sujet que l’employeur qui ne verse pas les salaires aux échéances convenues au salarié ayant charge de famille et ayant contracté des obligations financières à échéances fixes rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.
Elle fait finalement valoir que les graves actes de harcèlement dont elle aurait été la victime justifient également sa démission avec effet immédiat.
La requérante fait partant valoir que la démission qu’elle a donnée par courrier daté du 5 avril 2024 est justifiée.
La partie défenderesse fait en premier lieu valoir que la lettre de licenciement ne donne aucune description précise des faits prétendument constitutifs d’un harcèlement moral.
Elle se demande ainsi quels sont les motifs à la base de la démission.
Elle fait ainsi valoir que les motifs sont invoqués en termes généraux, sans indication de dates, d’actes précis, ni de circonstances vérifiables.
Elle fait ainsi valoir que les faits allégués sont imprécis et non circonstanciés.
Elle fait encore valoir que les motifs ne visent pas des personnes en particulier.
Elle fait finalement valoir à ce sujet que la matérialité et la réalité des griefs ne sont pas établis.
Elle fait ainsi valoir que les faits allégués sont dépourvus de preuve objective.
Elle fait dès lors valoir que la requérante ne démontre pas que les motifs aujourd’hui invoqués correspondent aux raisons réelles et déterminantes de sa rupture.
Elle fait finalement valoir que le non-paiement allégué du salaire ne saurait pas être qualifié de faute grave dans son chef alors que la requérante n’établirait ni avoir presté un travail au cours du mois de janvier 2024, ni avoir été en incapacité de travail dûment justifiée durant cette période.
Elle fait ainsi valoir qu’en l’absence de toute prestation de travail ou de justification valable d’absence, elle était légitimement fondée à suspendre le paiement du salaire.
Elle se base à l’appui de ce dernier moyen sur un arrêt de la Cour d’appel du 28 avril 2022, numéro CAL-2020-00859 du rôle.
La partie défenderesse fait ainsi valoir que cet arrêt a retenu que le non-paiement du salaire ne constitue pas une faute grave dans le chef de l’employeur si le salarié ne pouvait y prétendre, faute de prouver qu’il a fourni une prestation de travail.
La requérante réplique qu’elle a été en incapacité de travail pour cause de maladie en janvier 2024, incapacité de travail dont la partie défenderesse aurait eu connaissance.
2) Quant aux motifs du jugement
La partie défenderesse fait en premier lieu valoir que la lettre de démission ne donne aucune description précise des faits prétendument constitutifs d’un harcèlement moral.
A cet égard, il convient de rappeler l’article L.124-10(3) du code du travail d’après lequel la notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.
En cas de démission du salarié avec effet immédiat, aucune disposition légale ne requiert cependant que le salarié indique dans la lettre de démission les motifs graves imputables à l’employeur qui ont motivé sa démission.
Les motifs justifiant cette démission avec effet immédiat pour motifs graves dans le chef de l’employeur peuvent ainsi être fournis par le salarié à tout moment postérieurement à l’envoi de la lettre de démission.
Il suffit que le salarié les énonce en cas d’action en justice intentée par lui-même sur base de l’article L.124-10(1) du code du travail, soit par l’employeur sur base de l’article L.124-6 de ce code, afin de permettre au juge d’apprécier si la résiliation immédiate a été occasionnée par une faute de l’employeur donnant lieu à des dommages et intérêts, respectivement si le salarié était autorisé par l’article L.124-10 du code du travail à démissionner sans préavis.
La requérante n’ayant pas été obligée d’énoncer les motifs de sa démission dans la lettre de démission, le moyen de la partie défenderesse suivant lequel ces motifs n’auraient pas été indiqués avec précision dans la lettre de démission doit être rejeté.
Ensuite, d’après l’article L.124-10 du code du travail, chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate.
Est considéré comme constituant un motif grave tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.
Il appartient à la juridiction du travail d’apprécier si les faits invoqués par la requérante à l’appui de sa démission sont d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation avec effet immédiat du contrat de travail.
Or, les manquements persistants de l’employeur à son obligation de payer chaque mois à son salarié les salaires aux échéances convenues constituent déjà à eux seuls un motif grave rendant immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail au sens de l’article L.124-10 du code du travail.
En l’occurrence, il résulte des éléments du dossier que la partie défenderesse n’a payé les salaires de la requérante des mois de janvier à mars 2024 qu’avec des retards conséquents.
La partie défenderesse ne saurait à cet égard pas légitimement plaider que le non-paiement du salaire du mois de janvier 2024 ne saurait pas être qualifié de faute grave dans son chef alors que la requérante n’établirait ni avoir presté un travail au cours du mois de janvier 2024, ni avoir été en incapacité de travail dûment justifiée pendant cette période.
En effet, le jugement du Tribunal du Travail du 21 février 2024, numéro 651/24 du répertoire, a déclarée fondée la demande de la requérante en paiement d’arriérés de salaire pour le mois de janvier 2024.
La démission de la requérante pour fautes graves dans le chef de la partie défenderesse doit partant être déclarée fondée et justifiée.
c) Quant aux demandes indemnitaires
1) Quant au dommage matériel
- Quant aux moyens des parties au litige
La requérante demande à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de 4.874,55 € à titre de réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de sa démission.
Elle fixe la période de référence pour le calcul de son préjudice à sept mois.
La requérante fait finalement valoir qu’elle a retrouvé du travail le 6 novembre 2024.
La partie défenderesse conteste la demande de la requérante en réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de sa démission dans son principe et dans son quantum.
Elle fait en premier lieu valoir que la requérante avait déjà l’intention de quitter la société le 7 décembre 2023, de sorte qu’aucun dommage ne saurait lui être imputé.
Elle fait en effet valoir que le salarié qui s’est engagé dans une démarche de départ antérieure à la rupture du contrat de travail ne saurait démontrer l’existence d’un préjudice matériel en relation causale avec celle-ci.
Elle se base ainsi sur un arrêt de la Cour d’appel du 28 avril 2005, numéro 28547 du rôle, pour retenir que la requérante, qui aurait manifesté de manière claire et anticipée son intention de quitter l’entreprise, ne saurait valablement soutenir que la rupture du contrat de travail serait à l’origine d’un quelconque préjudice matériel, celui-ci étant dépourvu de lien causal avec le comportement allégué de l’employeur.
Elle fait ensuite valoir que la requérante ne prouve pas qu’elle a envoyé les candidatures qu’elle a versées au dossier.
Elle fait encore valoir que la requérante n’a fait que peu de candidatures.
Elle fait ainsi valoir que la requérante n’a pas fait de candidatures en avril et en mai 2024, qu’elle a fait une candidature en juin 2024, qu’elle a fait quatre candidatures en juillet 2024, qu’elle n’a fait aucune candidature en août et en septembre 2024 et qu’elle a fait deux candidatures en octobre 2024, soit 7 candidatures sur 7 mois, soit en moyenne une candidature par mois, ce qui serait insuffisant.
Elle fait ainsi valoir que le fait pour la requérante d’avoir introduit uniquement sept candidatures ne constitue pas une recherche suffisante pour établir un préjudice matériel en lien causal avec la rupture du contrat de travail.
Elle fait finalement valoir que la requérante n’a commencé à candidater que trois mois après sa démission.
Elle fait ainsi valoir qu’une telle inertie confirme l’absence de recherche active et sérieuse d’emploi et rompt le lien causal entre la rupture et le dommage allégué.
Elle demande partant à voir débouter la requérante de sa première demande indemnitaire.
Elle demande à titre subsidiaire à voir déduire du montant alloué au titre du dommage matériel les indemnités de chômage touchées par la requérante.
La partie défenderesse demande à titre plus subsidiaire à voir réduire le montant de la condamnation au titre du préjudice matériel à de plus justes proportions.
La requérante réplique qu’il ne lui a au vu de son âge de cinquante ans au moment de la démission pas été facile de retrouver du travail.
Elle conteste ensuite l’affirmation de la partie défenderesse suivant laquelle elle n’aurait fait que peu de recherches d’emploi.
Elle fait encore valoir que la période de référence qu’elle a fixée pour le calcul de son préjudice matériel n’est pas exagérée.
La requérante fait finalement valoir qu’elle a déduit les indemnités de chômage qu’elle a touchées du dommage matériel qu’elle aurait subi.
- Quant aux motifs du jugement
Le tribunal de ce siège rappelle en premier lieu que la partie défenderesse n’a au vu des contestations de la requérante pas démontré que celle-ci voulait déjà démissionner de son poste de travail dès le 7 décembre 2023, de sorte que ses moyens afférents doivent en tout état de cause être rejetés.
Ensuite, si l’indemnisation du salarié démissionnaire doit être aussi complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec sa démission doit normalement être pris en considération pour fixer le préjudice matériel qu’il a subi du fait de cette démission.
Les pertes subies ne sont en outre à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une époque qui aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au salarié de trouver un nouvel emploi, le salarié étant obligé de faire tous les efforts nécessaires pour trouver un emploi de remplacement et pour minimiser son dommage.
Le salarié est obligé de minimiser son préjudice et de faire les efforts nécessaires pour trouver le plus tôt possible un emploi de remplacement.
Il ne saurait se cantonner dans une attitude passive et se contenter d’une simple inscription comme chômeur.
Or, la requérante, qui a démissionné de son poste de travail avec effet immédiat par courrier du 5 avril 2024, n’a pour la période allant du 5 avril 2024 jusqu’au 6 novembre 2024 versé que sept demandes d’emploi au dossier, soit en moyenne une recherche d’emploi par mois.
La requérante n’a partant pas démontré qu’elle a fait les efforts nécessaires pour trouver un nouvel emploi et pour minimiser son préjudice, de sorte qu’elle doit être déboutée de sa demande en réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de sa démission.
2) Quant au dommage moral
- Quant aux moyens des parties au litige
La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de 20.000.- € à titre de réparation du préjudice moral qu’elle aurait subi du fait de sa démission.
La partie défenderesse conteste cette demande dans son principe et dans son quantum.
Elle fait ainsi valoir que la requérante, qui aurait accusé de nombreux retards en 2023 et qui aurait été absente de son travail de façon injustifiée en janvier 2024, a par son propre comportement contribué à son dommage.
Elle fait en effet valoir qu’un tel comportement est de nature à atténuer, voire à exclure, l’existence d’un préjudice moral imputable à l’employeur.
Elle fait encore valoir que la requérante a dès le 7 décembre 2023 déclaré vouloir quitter l’entreprise.
Elle fait ainsi valoir qu’une telle déclaration démontre que la requérante s’inscrivait dans une démarche de départ antérieure à la rupture, de sorte que le préjudice moral allégué ne saurait lui être imputé, la rupture n’ayant fait qu’anticiper une décision déjà envisagée.
Elle fait finalement valoir que la requérante invoque de prétendus problèmes médicaux sans toutefois rapporter la moindre preuve d’un lien causal entre son état de santé allégué et la rupture du contrat de travail.
Elle fait ainsi valoir qu’à défaut d’éléments médicaux circonstanciés établissant une telle corrélation, le préjudice invoqué demeure hypothétique et relève des limites de la science médicale.
Elle demande à titre subsidiaire à voir réduire le montant de la condamnation au titre du préjudice moral à de plus justes proportions.
La partie défenderesse fait en effet valoir que le montant réclamé par la requérante au titre de ce préjudice moral est excessif.
La requérante réplique finalement que le montant qu’elle réclame au titre de son préjudice moral est justifié compte tenu du traitement humiliant de la partie défenderesse qui l’aurait poussée à bout et à la démission.
- Quant aux motifs du jugement
Le moyen de la partie défenderesse suivant lequel la requérante n’aurait pas subi de préjudice moral pour avoir déjà voulu quitter l’entreprise le 7 décembre 2023 doit au vu des considérations qui précèdent être rejeté.
Ensuite, la démission d’un salarié pour faute grave dans le chef de son employeur lui cause de l’anxiété quant à son avenir professionnel et une incertitude quant à la possibilité de retrouver au plus vite un emploi après une certaine période de stabilité dans son emploi auprès du même employeur, cet état dépendant aussi de l’attitude de ce salarié qui doit prouver qu’il s’est effectivement fait des soucis pour son avenir professionnel et que l’obligation de chercher un nouvel emploi lui a causé des tracas.
Le salarié subit en outre un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à sa dignité de salarié qui est à évaluer en fonction de la durée des relations de travail et des circonstances dans lesquelles il a dû démissionner.
Or, la requérante, qui n’a pas établi qu’elle a activement recherché du travail immédiatement après sa démission, n’a de ce fait pas démontré qu’elle s’est fait des soucis pour son avenir professionnel.
La requérante a cependant subi un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à sa dignité de salariée, préjudice moral que le tribunal de ce siège fixe à la somme de 10.000.- €.
3) Quant à l’indemnité compensatoire de préavis
- Quant aux moyens des parties au litige
La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de [4(mois) X 3.072,19 € (salaire mensuel) =] 12.288,76 € à titre d’indemnité compensatoire de préavis.
La partie défenderesse conteste la demande de la requérante en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis dans son montant.
La partie défenderesse demande à titre subsidiaire à voir déduire les indemnités de chômage de l’indemnité compensatoire de préavis redue, ceci pour éviter une double indemnisation.
- Quant aux motifs du jugement
Aux termes de l’article L.124-6 du code du travail :
« La partie qui résilie le contrat de travail à durée indéterminée sans y être autorisée par l’article L.124-10 ou sans respecter les délais de préavis visés aux articles L.124-4 et L.124-5 est tenue de payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale au salaire correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de ce délai restant à courir. En cas de résiliation du contrat avec effet immédiat à l’initiative du salarié pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail, le salarié a droit à une indemnité compensatoire de préavis qui est égale au salaire correspondant à la durée du préavis à respecter par l’employeur.
L’indemnité prévue aux alinéas qui précèdent ne se confond ni avec l’indemnité de départ visée à l’article L.124-7, ni avec la réparation visée à l’article L.124-10.
Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut prétendre à l’octroi de l’indemnité compensatoire de préavis. ».
En outre, aux termes de l’article L.124-3(2) du code du travail :
« En cas de licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur, le contrat de travail prend fin :
à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à cinq ans ;
à l’expiration d’un délai de préavis de quatre mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre cinq ans et moins de dix ans ;
à l’expiration d’un délai de préavis de six mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de dix ans au moins. ».
Etant donné que la démission de la requérante pour faute grave dans le chef de la partie défenderesse a été déclarée fondée et justifiée et que la requérante justifie auprès de la partie défenderesse d’une ancienneté de service continus comprise entre cinq ans et moins de dix ans, la requérante a en application des deux dispositions légales précitées droit à une indemnité compensatoire de préavis de quatre mois de salaire.
Si l’indemnité compensatoire de préavis redue par l’employeur au salarié suite à une démission avec effet immédiat déclarée fondée présente un caractère forfaitaire et qu’elle est due sans considération du préjudice réellement subi du fait de la brusque rupture du contrat de travail et qu’elle constitue partant un substitut de salaire qui ne peut être réduit ou supprimé, force est de constater qu’il en va autrement lorsque le salarié perçoit des indemnités de chômage pendant la période censée couverte par l’indemnité compensatoire de préavis.
Dans cette hypothèse et par application des articles L.521-4 et suivants du code du travail, les indemnités de chômage sont déduites de l’indemnité compensatoire du préavis, le salarié placé en chômage ne pouvant être financièrement mieux placé que s’il était encore engagé dans une relation de travail.
Il en résulte que c’est la perte de rémunération qui est réparée par l’indemnité compensatoire de préavis, à savoir en l’espèce la rémunération pendant les quatre mois suivant la démission de la requérante.
Dans la mesure où l’ETAT a partiellement comblé le manque à gagner de la requérante par l’octroi d’indemnités de chômage, ces montants sont à déduire du montant de l’indemnité compensatoire de préavis à laquelle la requérante a droit en principe.
La requérante ayant pour la période allant du 5 avril au 5 août 2024 touché de l’ADEM le montant de (1.884,28 € + 2.457,75 € + 2.457,75 € + 2.457,75 € + 396,41 € =) 9.653,94 €, la demande de la requérante en allocation d’une indemnité compensatoire de préavis doit au vu des considérations qui précèdent être déclarée fondée pour le montant de [4(mois) X 3.072,19 € (salaire mensuel) – 9.653,94 € =] 2.634,82 €.
4) Quant à l’indemnité de départ
- Quant aux moyens des parties au litige
La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de 3.072,19 € à titre d’indemnité de départ.
La partie défenderesse conteste la demande de la requérante en paiement d’une indemnité de départ dans son montant.
La partie défenderesse demande à titre subsidiaire à voir déduire les indemnités de chômage de l’indemnité de départ, ceci pour éviter une double indemnisation.
- Quant aux motifs du jugement
Aux termes de l’article L.124-7(1) du code du travail :
« Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’article L.124-10, ou qui résilie le contrat pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail a droit à l’indemnité de départ telle que déterminée au présent paragraphe.
L’ancienneté de service est appréciée à la date d’expiration du délai de préavis, même si le salarié bénéficie de la dispense visée à l’article L.124-9.
L’indemnité de départ visée à l’alinéa 1 ne peut être inférieure à :
- un mois de salaire après une ancienneté de services continus de cinq années au moins ;
- deux mois de salaire après une ancienneté de services continus de dix années au moins ;
- trois mois de salaire après une ancienneté de services continus de quinze années au moins ;
- six mois de salaire après une ancienneté de services continus de vingt années au moins ;
- neuf mois de salaire après une ancienneté de services continus de vingt-cinq années au moins ;
- douze mois de salaire après une ancienneté de services continus de trente années au moins.
L’indemnité de départ ne se confond pas avec la réparation prévue à l’article L.124-12. »
Etant donné que la démission de la requérante a été déclaré fondée et justifiée et que la requérante a une ancienneté de services continus de cinq années au moins, la requérante a en application de l’article L.124-7(1) du code du travail droit à une indemnité de départ d’un mois de salaire.
En outre, d’après l’article L.124-7(3) du code du travail, l’indemnité de départ est calculée sur la base des salaires bruts effectivement versés au salarié pour les douze derniers mois qui précèdent immédiatement celui de la notification de la résiliation.
Sont compris dans les salaires servant au calcul de l’indemnité de départ les indemnités pécuniaires de maladie ainsi que les primes et suppléments courants, à l’exclusion des salaires pour heures supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés.
La requérante ayant versé ses fiches de salaire des douze derniers mois qui précèdent le mois d’avril 2024, sa demande en paiement d’une indemnité de départ doit être déclarée fondée pour le montant de [(2.997,27 € (salaire du mois d’avril 2023) + 2.997,27 € (salaire du mois de mai 2023) + 2.997,27 € (salaire du mois de juin 2023) + 2.997,27 € (salaire du mois de juillet 2023) + 2.997,27 € (salaire du mois d’août 2023) + 3.072,19 € (salaire du mois de septembre 2023) + 3.072,19 € (salaire du mois d’octobre 2023) + 3.072,19 € (salaire du mois de novembre 2023) + 3.072,19 € (salaire du mois de décembre 2023) + 3.072,19 € (salaire du mois de janvier 2024) + 3.072,19 € (salaire du mois de février 2024) + 3.072,19 € (salaire du mois de mars 2024)) : 12(mois) X 1(mois) =] 3.040,97 €.
III. Quant à la demande reconventionnelle de la partie défenderesse
A. Quant aux moyens des parties au litige
A l’audience du 6 octobre 2026, la partie défenderesse a formulé une demande reconventionnelle tendant à voir condamner la requérante à lui payer une indemnité compensatoire de préavis de deux mois de salaire, ceci alors que la démission avec effet immédiat de son ancienne salariée serait injustifiée.
La partie défenderesse fait en effet valoir que la requérante n’a pas respecté le délai d’un mois prescrit par l’article L.124-10(6) du code du travail, ni qu’elle a commis une faute grave de nature à justifier la démission avec effet immédiat de son ancienne salariée.
La requérante requiert le rejet de la demande reconventionnelle de la partie défenderesse alors que sa démission serait fondée.
B. Quant aux motifs du jugement
La demande reconventionnelle est recevable pour avoir été introduite dans les forme et délai de la loi.
Etant donné que la démission de la requérante a été déclarée fondée et justifiée, la demande de la partie défenderesse en allocation d’une indemnité compensatoire de préavis doit être déclarée non fondée.
IV. Quant à la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi
L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, demande sur base de l’article L.521-4 du code du travail à voir condamner la partie mal fondée au fond du litige à lui rembourser le montant de 16.385,01 € à titre des indemnités de chômage qu’il a versées à la requérante pour la période allant du 8 avril au 11 novembre 2024 inclus, ce montant avec les intérêts légaux tels que de droit.
La requérante s’oppose à la demande de l’ETAT dirigée à son encontre alors que la démission serait fondée et justifiée.
Etant donné que la démission que la requérante a donnée par courrier daté du 5 avril 2024 a été déclarée fondée et justifiée, la demande de l’ETAT est fondée en ce qu’elle est dirigée contre la partie défenderesse.
Or, il découle de l’article L.521-4(5) du code du travail que le recours de l’ETAT porte non seulement sur les dommages et intérêts pour préjudice matériel, mais encore sur l’indemnité compensatoire de préavis devant revenir au salarié.
Par contre, il découle encore tant du libellé de l’article L.521-4(5) du code du travail que de son but qui est d’éviter le cumul d’indemnisations pour une même période que le dommage moral et l’indemnité de départ échappent au recours de l’ETAT.
Il en découle finalement que le recours de l’ETAT ne porte pas sur toute la période indemnisée, mais uniquement sur la ou les périodes couvertes par les salaires, traitements ou indemnités que l’employeur est tenu de verser en application du jugement ou de l’arrêt, le but du remboursement prévu au paragraphe 5 de l’article L.521-4 étant d’éviter un cumul d’indemnisation pour une même période.
En l’espèce, la demande de la requérante en allocation d’une indemnité compensatoire de préavis est fondée pour quatre mois de salaire.
Le licenciement avec effet immédiat ayant été prononcé le 5 avril 2024, l’indemnité compensatoire de préavis couvre donc la période allant du 5 avril au 5 août 2024.
L’ETAT ayant pendant la prédite période versé à la requérante le montant de 9.653,94 € à titre d’indemnités de chômage, le recours de l’ETAT est fondé jusqu’à concurrence dudit montant pour autant qu’il est formulé contre la partie défenderesse.
Il y a partant lieu de condamner la partie défenderesse à payer à l’ETAT le montant de 9.653,94 € avec les intérêts légaux à partir du 6 octobre 2026, date de la demande, jusqu’à solde.
V. Quant à la demande des parties au litige en allocation d’une indemnité de procédure
La requérante demande encore une indemnité de procédure d’un montant de 2.500.- € sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.
Il est inéquitable de laisser à la charge de la requérante l’intégralité des sommes exposées par elle et non comprises dans les dépens.
Eu égard à la nature de l’affaire, aux soins qu’elle requiert, aux difficultés qu’elle comporte et à son sort, il échet de fixer l’indemnité de procédure devant revenir à la requérante à la somme de 1.500.- €.
La partie défenderesse réclame quant à elle une indemnité de procédure d’un montant de 500.- €.
La demande de la partie défenderesse en allocation d’une indemnité de procédure doit être déclarée non fondée eu égard à l’issue du litige.
VI. Quant à la demande de la requérante en exécution provisoire du présent jugement
La requérante demande finalement l’exécution provisoire du présent jugement nonobstant toute voie de recours et sans caution.
En application de l’article 148, alinéa 3, du nouveau code de procédure civile d’après lequel le jugement est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus, la demande de la requérante en exécution provisoire du présent jugement doit être déclarée fondée pour la condamnation au paiement des arriérés de salaire, ainsi que pour la condamnation au paiement de l’indemnité compensatoire pour congés non pris, considérée par la jurisprudence comme étant un substitut de salaire, soit pour le montant de (707,35 € + 1.044,14 € =) 1.751,49 €.
La demande en exécution provisoire du présent jugement doit être déclarée non fondée pour la condamnation à la réparation du préjudice moral que la requérante a subi du fait de sa démission, pour la condamnation au paiement de l’indemnité compensatoire de préavis, ainsi que pour la condamnation au paiement de l’indemnité de départ, alors que les conditions d’application des articles 115 et 148, alinéa 3, du nouveau code de procédure civile ne sont pas remplies en l’espèce.
La dernière demande de la requérante doit être rejetée pour le surplus eu égard à l’issue du litige.
PAR CES MOTIFS
le Tribunal du Travail de et à Luxembourg
statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,
déclare les demandes principales et reconventionnelle recevables en la forme ;
donne acte à PERSONNE1.) qu’elle réduit sa demande en réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif à la somme de 4.874,55 € ;
lui donne encore acte qu’elle réduit sa demande en paiement d’une indemnité compensatoire pour congés non pris à la somme de 1.044,14 € ;
donne finalement acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, qu’il exerce un recours sur base de l’article L.521-4 du code du travail ;
déclare la démission que PERSONNE1.) a donnée par courrier daté du 5 avril 2024 fondée et justifiée ;
déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de sa démission et la rejette ;
déclare fondée sa demande en réparation du préjudice moral qu’elle a subi de ce fait pour le montant de 10.000.- € ;
déclare fondée sa demande en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis pour le montant de 2.634,82 € ;
déclare fondée sa demande en paiement d’une indemnité de départ pour le montant de 3.040,97 € ;
déclare fondée sa demande en paiement d’arriérés de salaire pour le montant de 707,35 € ;
déclare fondée sa demande en paiement d’une indemnité compensatoire pour congés non pris pour le montant de 1.044,14 € ;
déclare non fondée sa demande en réparation du dommage moral qu’elle aurait subi du chef de harcèlement moral et la rejette ;
partant condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. à payer à PERSONNE1.) le montant de (10.000.- € + 2.634,83 € + 3.040,97 € + 707,35 € + 1.044,14 € =) 17.427,29 € avec les intérêts légaux à partir du 11 avril 2024, date du dépôt de la requête, jusqu’à solde ;
déclare non fondée la demande reconventionnelle de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis et la rejette ;
déclare fondée la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, en ce qu’elle est dirigée contre la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l., pour le montant de 9.653,94€ ;
partant condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. à payer à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, le montant de 9.653,94€ avec les intérêts légaux à partir du 6 octobre 2026, date de la demande, jusqu’à solde ;
déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de procédure pour le montant de 1.500.- € ;
partant condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. à payer à PERSONNE1.) le montant de 1.500.- € sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile ;
déclare non fondée la demande de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. en allocation d’une indemnité de procédure et la rejette ;
condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. à tous les frais et dépens de l’instance ;
ordonne l’exécution provisoire du présent jugement pour la condamnation au paiement des arriérés de salaire, ainsi que pour la condamnation au paiement de l’indemnité compensatoire pour congés non pris, soit pour le montant de 1.751,49 €, et la rejette pour le surplus.
Ainsi fait et jugé par Béatrice SCHAFFNER, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Présidente du Tribunal du Travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé, par la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Jill LEJEUNE, en audience publique, date qu’en tête, au prétoire de la Justice de Paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.
s. Béatrice SCHAFFNER s. Jill LEJEUNE
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