Répertoire n°  NUMERO1.)        

L-TRAV-561/24

 

 

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

 

TRIBUNAL DU TRAVAIL

 

 

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

 

DANS LA COMPOSITION:

 

Simone PELLES, juge de paix   Présidente

Rosa DE TOMMASO    Assesseur - employeur

Monia HALLER      Assesseur - salarié

Nathalie SALZIG     Greffière assumée

 

 

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

 

ENTRE:

 

 

PERSONNE1.),

 

demeurant à F-ADRESSE1.),

 

PARTIE  DEMANDERESSE,

 

comparant par Maître Christ MOUSSONI-NGAMBOU, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Grégory DAMY, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,

 

 

ET:

 

 

la société anonyme SOCIETE1.),

 

ayant été établie et ayant eu son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO2.), déclarée en état de faillite par jugement du Tribunal d’Arrondissement de et à Luxembourg, siégeant en matière commerciale, du 13 mars 2026, représentée par son curateur, Maître Yann BADEN, avocat à la Cour, inscrit au tableau des avocats du Barreau de Luxembourg, demeurant à L-6187 Gonderange, z.a. Gehaansraich,

 

 

PARTIE  DEFENDERESSE,

 

comparant par Maître Bruno VIER, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Yann BADEN, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,

 

 

 

F A I T S:

 

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 26 juillet 2024.

 

Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience publique du lundi, 19 août 2024 à 15 heures, salle JP.1,19.

 

Après plusieurs remises contradictoires l’affaire fut utilement retenue à l'audience publique du jeudi, 8 octobre 2026, à 9 heures, salle JP.0.02.

 

Maître Christ MOUSSONI-NGAMBOU se présenta pour la partie demanderesse et Maître Bruno VIER se présenta pour la partie défenderesse.

 

Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions.

 

Sur quoi le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour, audience à laquelle le prononcé avait été fixé, le

 

 

JUGEMENT QUI SUIT:

 

 

PROCEDURE

 

Par requête déposée le 26 juillet 2024, PERSONNE1.) a fait convoquer devant ce tribunal du travail la société anonyme ALIAS1.) pour s’y entendre dire que la rupture du contrat de travail comme abusive aux torts de l'employeur et pour s’y entendre condamner à lui payer la somme de 41.182,26 euros au titre de son préjudice matériel ainsi que la somme de 13.727,42 euros au titre de l’indemnité de préavis.

 

PERSONNE1.) demande encore la condamnation de la société anonyme ALIAS1.) à lui payer la somme de 172,18 euros au titre des congés payés afférents.

 

Ensuite, PERSONNE1.) sollicite la communication, sous peine d’astreinte, des éléments de compte détaillant le chiffre d'affaires réalisé par les freelances dépendant d’elle ainsi que des fiches de paies manquantes et la rectification des fiches de paies sur la période prescrite.

 

PERSONNE1.) demande encore la condamnation de la société anonyme ALIAS1.) à lui payer la somme de 17.665,11 euros correspondant aux commissions qui ne lui ont jamais été versées et de la somme de 4.270,82 euros compte tenu de la déloyauté contractuelle.

 

 

PERSONNE1.) demande également la condamnation de la société anonyme ALIAS1.) à lui payer la somme de 10.000 euros en réparation du harcèlement moral qu'elle a subi.

 

L’exécution provisoire du jugement est sollicitée.

 

Finalement, PERSONNE1.) demande l’allocation d’une indemnité de procédure de 5.000 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

 

La requête, régulière en la forme, est recevable à cet égard.

 

La société anonyme SOCIETE1.) (et non pas ALIAS1.)) a été déclarée en état de faillite par un jugement du tribunal d’arrondissement de Luxembourg, siégeant en matière commerciale, du 13 mars 2026.

 

 

FAITS ET MOYENS DES PARTIES

 

PERSONNE1.) a été engagée par la société SOCIETE1.) suivant un contrat de travail à durée indéterminée ayant pris effet le 2 août 2021 en tant que « Trainee Recruitement Consultant ».

 

Elle fait valoir que la société SOCIETE1.) aurait fait partie d'un large groupe de recrutement, GROUPE1.), et qu’elle aurait été régulièrement invitée à démissionner pour recontractualiser avec une autre société du groupe avant de revenir auprès de la société SOCIETE1.).

 

Elle aurait été promue « Recruitement Consultant » suivant un avenant du 1er avril 2022 et en octobre 2022, elle serait passée « Senior Consultant

 

En janvier 2023, il lui aurait été demandé de démissionner de la société SOCIETE1.) et de signer un nouveau contrat de travail au sein d'une société du groupe basée à ADRESSE3.), à savoir la société SOCIETE2.).

 

Un nouveau contrat de travail avec la société SOCIETE1.) aurait été conclu avec effet au 5 juin 2023 par lequel elle aurait été engagée en qualité de « Senior Recruitement Consultant ».

 

A partir du 7 juillet 2023, elle aurait occupé la fonction de « Associate Manager».

 

Subissant l'instabilité la plus totale dans ses relations de travail ainsi que le harcèlement de la part de ses supérieurs, elle aurait été placée en arrêt maladie du 28 août 2023 au 1er  décembre 2023.

 

A son retour au travail en date du 4 décembre 2023, l'accès aux locaux professionnels lui aurait été refusé et l’employeur lui aurait indiqué oralement son licenciement.

 

Par un courrier du même jour, PERSONNE1.) a été licenciée avec le délai de préavis de deux mois expirant le 14 février 2024, avec dispense de prestsation de travail pendant le délai de préavis.

 

 

 

Par un courrier du 29 février 2024, PERSONNE1.) a sollicité les motifs de son licenciement.

 

Par un courrier électronique du 11 avril 2024, la société SOCIETE1.) a répondu que PERSONNE1.) aurait démissionné en date du 9 janvier 2024, ce que cette dernière conteste.

 

PERSONNE1.) demande de déclarer abusif le licenciement intervenu et la condamnation de la société employeuse à lui payer les montants tels qu’ils figurent dans la requête.

 

Le curateur de la société SOCIETE1.) s’est rapporté à prudence de justice en ce qui concerne le licenciement.

 

Il conteste les montants réclamés à titre d’indemnisation des préjudices subis.

 

En outre, il demande de rejeter les demandes en paiement de commissions, en communication de documents et en paiement d’une indemnité pour déloyauté contractuelle.

 

Quant au harcèlement moral, il s’est également rapporté à prudence de justice.

 

 

MOTIFS DE LA DECISION

 

Quant au licenciement

 

En l’espèce, PERSONNE1.) a été licenciée avec un délai de préavis par une lettre datée du 4 décembre 2023,

 

Par un courrier recommandé daté du 29 février 2024, elle a sollicité les motifs de son licenciement.

 

Par un courrier électronique du 11 avril 2024, la société SOCIETE1.) a invoqué une démission donnée par PERSONNE1.) en date du 9 janvier 2024.

 

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail, l’employeur est tenu de répondre par écrit à la demande de motifs de son ancien salarié et « à défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est abusif.»

 

En l’espèce, il y a lieu de constater que la société SOCIETE1.) n’a pas fourni les motifs dans le délai légal d’un mois.

 

Dans la lettre de licenciement du 4 décembre 2023, la société employeuse a simplement indiqué avoir déjà expliqué oralement les motifs du licenciement à la requérante.

 

La démission invoquée par la société SOCIETE1.), contestée par la requérante, n’est pas établie.

 

 

 

 

Dès lors, à défaut pour l’employeur d’avoir répondu à la lettre de demande de motifs, le licenciement est abusif.

 

 

Quant à l’indemnisation

 

PERSONNE1.) affirme que l’employeur n’aurait pas réglé les deux mois de préavis et elle réclame de ce chef le paiement de la somme de 13.727,42 euros correspondant à deux mois de salaires.

 

En l’absence de contestations et en l’absence de preuve de paiement des salaires pendant les deux mois de préavis, il convient de déclarer fondée la demande dans son principe.

 

Concernant le quantum, il appert des dernières fiches de salaires que le salaire brut s’est élevé à 4.699,91 euros. La requérante a pris en compte un salaire mensuel en incluant des commissions dont le montant n’appert pas des pièces. D’autre part, le dernier avenant au contrat de travail signé le 7 juillet 2023 dispose que « durant la période de préavis aucune commissions ne sera donc dues ».

 

Dans ces conditions, la demande est à déclarer fondée pour le montant de (2 x 4.699,91) = 9.399,82 euros et non fondée pour le surplus.

 

Conformément à l’article L.124-12 du Code de travail, le salarié licencié de manière abusive a, en principe, droit à des dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de ce chef.

 

Dans la fixation des dommages-intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service du salarié ainsi que des intérêts légitimes tant du salarié que de ceux de l’employeur.

 

PERSONNE1.) réclame à titre d’indemnisation de son préjudice matériel le montant total de 41.182,26 euros. Il s’agit en l’occurrence de la perte de revenus subie pendant une période de référence de six mois sur base d’un salaire mensuel de 6.863,71 euros.

 

Le curateur de la société SOCIETE1.) en faillite s’est opposé à cette demande au motif que la requérante ne verserait aucune preuve relative à la recherche d’emploi.

 

Il appartient au salarié d’établir qu’il a subi un dommage par suite du congédiement abusif.

 

L’indemnisation du dommage matériel d’un salarié abusivement licencié doit être aussi complète que possible. Néanmoins, le salarié licencié doit prouver qu’il a entrepris les démarches nécessaires pour retrouver un nouvel emploi, afin de pouvoir invoquer la relation causale entre l’éventuel préjudice matériel et le licenciement dont il a fait l’objet.

 

Si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement abusif, doit être aussi complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec le licenciement doit normalement être pris en considération pour fixer le préjudice matériel.

 

 

A cet égard, les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une époque qui aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au salarié de trouver un nouvel emploi, le salarié étant obligé de faire des efforts nécessaires pour trouver un emploi en remplacement.

 

En l’espèce, PERSONNE1.) n’a versé aucun document relatif à la recherche d’un nouvel emploi afin de minimiser son préjudice matériel.

 

Dès lors, elle n’a pas prouvé son préjudice matériel subi, de sorte que sa demande formulée de chef est à rejeter comme étant non fondée.

 

 

Quant aux congés non pris

 

PERSONNE1.) demande la condamnation de la partie défenderesse au paiement de la somme de 172,18 euros au titre de « congés payés afférents ».

 

Le tribunal déduit du libellé de cette demande qui suit les développements relatifs à l’indemnité de préavis qu’il s’agit de la période correspondant au délai de préavis puisque rien n’a été précisé.

 

A l’appui de sa demande, la requérante a établi le décompte suivant :

 

« 6.863,71/173 = 39,67

39.67 x 4,34 = 172,18

 

Soit 172,18 euros »

 

Le curateur de la société SOCIETE1.) s’est rapporté à prudence de justice.

 

L’article L.233-12 du Code du travail prévoit que si après la résiliation du contrat de travail de la part soit de l’employeur soit du salarié, ce dernier quitte son emploi avant d’avoir joui de la totalité du congé qui lui est dû, l’indemnité correspondant au congé non encore pris lui est versée au moment de son départ, sans préjudice de ses droits au préavis de licenciement.

 

Il incombe à l'employeur, défendeur à une demande en paiement d'une indemnité pour congé non pris, qui se prétend libéré de son obligation en affirmant avoir accordé à son salarié le congé qui lui était dû, d'en rapporter la preuve par la production du livre de congé qu’il est obligé de tenir sinon par d’autres moyens.

 

Il est de jurisprudence qu’en matière de congé légal, c’est l’employeur qui supporte la charge de la preuve concernant le congé pris par le salarié.

 

En l’espèce, une telle preuve fait défaut.

 

En l’absence en l’absence de preuve par l’employeur quant au nombre de jours de congés non pris et le paiement d’une indemnité pour la période en question, il convient de faire droit à la demande de PERSONNE1.) pour le montant de (4.699,91 : 173 x 2) x 4,34 = 117,90 euros et de la déclarer non fondée pour le surplus.

 

 

 

Quant aux commissions

 

PERSONNE1.) réclame encore un montant de 17.665,11 euros au titre de commissions impayées.

 

Dans la requête introductive d’instance à laquelle le tribunal renvoie, elle se réfère à un tableau relatif au calcul des commissions.

 

Elle relève ensuite que les fiches de paies de juin et juillet 2023 ne lui auraient pas été transmises et que les fiches de paie d'août 2023 à janvier 2024 seraient erronées pour ne pas prendre en compte les commissions.

 

Elle fait valoir qu’il ne lui aurait pas été possible de se faire rémunérer valablement sa part variable cela en raison de l’opacité financière de l'entreprise, lui dissimulant régulièrement les chiffres d'affaires réalisé par les freelances dépendant d’elle.

 

Elle estime que la part variable serait à considérer comme un élément de sa rémunération.

 

Dans la requête, elle établit un décompte pour le mois d’août 2022 et la période allant de juin à décembre 2023 dont le total s’élève à 17.665,11 euros et elle renvoie à un tableau justificatif des commissions versé en pièce 17).

 

Le curateur de la société SOCIETE1.) en faillite a conclu au rejet de cette demande qui ne serait pas justifiée.

 

Le tribunal fait en premier lieu observer que le tableau justificatif des commissions versé en pièce 17) par la partie requérante n’a pas été commenté et expliqué lors des plaidoiries.

 

D’autre part, le mode de calcul des montants repris dans le décompte qui figure dans la requête n’a pas non plus fait l’objet de précisons.

 

Aux termes de l’article 1315 du Code civil, « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation, doit la prouver. »

 

En application de l’article 58 du Nouveau Code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention.

 

Dès lors, en application du principe édicté à l’article 1315 du Code civil selon lequel il appartient à la partie qui demande l’exécution d’une obligation de prouver l’existence de celle-ci, il appartient à PERSONNE1.) de prouver non seulement que la société SOCIETE1.) s’est engagée à lui payer les montants qu’elle réclame, mais également d’établir que les conditions l’exigibilité des commissions étaient remplies et de justifier des montants réclamés à ce titre.

 

Il convient de remarquer que dans la requête, PERSONNE1.) s’est référée au contrat de travail du 5 juin 2023 pour ce qui est du paiement des commissions.

 

Elle n’a cité aucun article relatif à la rémunération variable ni donné d’explications à ce sujet.

 

 

 

Il ressort du dernier avenant au contrat de travail signé en date du 7 juillet 2023 que l’annexe 1 « remplace celle du contrat de travail signé entre parties ».

 

Dans l’article 2 de l’annexe 1 relatif à la rémunération, il a été stipulé que « L’employé peut percevoir des commissions dans les conditions déterminées par l’employeur dans le cadre du régime des commissions annuelles. En signant le présent contrat de travail, l’employé déclare reconnaître et accepter le régime de rémunération à la commission, ainsi que les futures versions modifiées ».

 

Force est de constater qu’il ressort de la formulation choisie par les parties que le paiement de commissions à partir de juillet 2023 constitue une libéralité laissée à la discrétion de l’employeur.

 

En outre, il a encore été stipulé que « l’octroi des commissions suppose que l’employé soit au service de l’employeur et ne soit pas en préavis à la date de paiement qui serait prévue. »

 

Au vu de ce qui précède, il y a lieu de retenir que même s’il résulte de certaines fiches de salaires que PERSONNE1.) touchait du moins occasionnellement des commissions, elle reste non seulement en défaut de rapporter la preuve du bien-fondé du montant réclamé et de son mode de calcul, mais elle manque encore d’établir que lesdites commissions réclamées sont dues.

 

Dès lors, la demande est à rejeter comme non fondée.

 

En outre, PERSONNE1.) a sollicité la communication des « éléments de compte détaillant le chiffre d'affaires réalisé par les freelances dépendant d’elle », sous peine d’astreinte.

 

Le curateur de de la société SOCIETE1.) s’y est opposé en expliquant qu’il n’a pas pu récupérer la comptabilité de la société en faillite.

 

Pour pouvoir faire droit à une demande de communication de pièces, quatre conditions doivent être réunies, à savoir que la pièce sollicitée doit être déterminée avec précision, l'existence de la pièce doit être vraisemblable, la détention de la pièce par le défendeur doit être vraisemblable et finalement, la pièce sollicitée doit être pertinente pour la solution du litige. (en ce sens Cour d’appel, 4 mars 2020, numéro CAL-2019-00116).

 

En l’espèce, demande est formulée de manière trop vague, le curateur de la société en faillite ne dispose de ces pièces et de plus, elles ne sont pas pertinentes pour la solution du litige.

 

Dès lors, cette demande est à rejeter comme non fondée.

 

 

Quant au harcèlement moral

 

PERSONNE1.) fait encore valoir avoir été victime d’actes de harcèlement moral au sens de l’article L.246-2 du Code du travail de la part de son employeur et elle demande la condamnation de la société anonyme SOCIETE1.) à lui payer la somme de 10.000 euros en réparation du harcèlement moral qu'elle a subi.

 

 

A l’appui de cette demande, elle fait valoir qu’elle aurait subi la pression et le harcèlement de ses supérieurs qui lui auraient demandé toujours plus.

 

Elle aurait été mise en arrêt de maladie du 28 août 2023 jusqu'au 1 er décembre 2023. Elle aurait souffert de troubles anxieux et dépressifs.

 

Ainsi, ayant été en charge de l'intermédiation sur les recrutements pour les entreprises, elle aurait subi « en ligne directe les errements de sa direction qui ne réglait pas les factures en temps utiles »et elle aurait reçu d'innombrables mails de relance et d'agacement quotidiennement de même que des relances téléphoniques, « parfois insultantes, souvent menaçantes ». Elle aurait subi les immenses difficultés liées à la gestion catastrophique de l‘entreprise.

 

Elle considère avoir subi du harcèlement moral au sein de la société SOCIETE1.) dont le comportement aurait créé un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant pour elle, un harcèlement moral envers elle.

 

PERSONNE1.) verse en cause des courriers électroniques de prestataires mécontents ainsi que plusieurs attestations testimoniales.

 

Le curateur de la société SOCIETE1.) s’est rapporté à prudence de justice en ce qui concerne cette demande.

 

En application de l’article L.246-2 du Code du travail, le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail est défini par toute conduite qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne.

 

L’article L.246-3 (2) du Code du travail dispose que l’employeur veille à ce que tout harcèlement moral à l’encontre de ses salariés, dont il a connaissance, cesse immédiatement.

 

Le harcèlement moral se traduit par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 

Le harcèlement moral peut encore être défini par des conduites abusives et répétées de toutes origines, externes ou internes à l’entreprise ou à l’institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un travailleur lors de l’exécution de son travail, susceptible de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

 

Se rend partant coupable de harcèlement moral celui qui a un comportement fautif répété dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité perturbe l’exécution du travail de la personne qui en est la victime.

 

 

 

 

 

Ces définitions insistent sur la faute, le caractère répété du comportement répréhensible et les conséquences qui en résultent pour le salarié.

 

Il en résulte donc que pour constituer un harcèlement moral, les agissements doivent être répétitifs, de sorte qu’un acte isolé de mauvaise humeur ne saurait être susceptible de constituer un harcèlement.

 

Les agissements constitutifs du harcèlement à prendre en compte sont notamment les atteintes aux conditions de travail, l’isolement et le refus de communication, l’atteinte à la dignité et la violence verbale, physique ou sexuelle.

 

L’employeur doit ainsi exécuter de bonne foi les contrats de travail et assurer aux salariés des conditions de travail normales.

 

Il doit ainsi, en tant que seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation, prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son entreprise.

 

La charge de la preuve du harcèlement moral du salarié par son employeur ou par ses collègues de travail incombe au salarié.

 

La requérante a versé en cause des attestations testimoniales établies par d’anciens collègues de travail, PERSONNE2.), PERSONNE3.), PERSONNE4.), PERSONNE5.) et PERSONNE6.).

 

PERSONNE2.) décrit que PERSONNE1.) a fait à plusieurs reprises des heures supplémentaires pendant les soirées, a vu augmenter ses responsabilités et a fait des aller retours réguliers entre Luxembourg et ADRESSE3.). En 2023, il a constaté « Les conséquences psychologiques sur sa personne, l’a voyant décliner moralement au fil des semaines sans que ses problèmes et son bien-être ne soit pris en considération. »

 

PERSONNE3.) confirme les tâches de PERSONNE1.) et qu’elle a fait des heures supplémentaires, surtout les soirs et aussi les weekends et ajoute que « si elle ne travaillait pas autant le business se fragilise et PERSONNE7.) lui reprochait ».

 

Il déclare encore avoir assisté à une discussion entre « PERSONNE1.) et PERSONNE7.) » qui s’est déroulé comme suit : « PERSONNE1.) lui demande des informations sur les contrats français et PERSONNE7.) se à crier : « I am your manager ! » au moins 3 fois « Don 't ask me questions ! » « You have to respect me ! You will never negociate your contract ». Cette dernière phrase a était dite au moins 2 fois en criant. Et elle disait aussi « I don 't understand your expenses so I will refuse it ». PERSONNE1.) a pleurée et après ça avec PERSONNE6.) et PERSONNE5.), on voyait sur I 'application que PERSONNE7.) avait refusés les notes de frais de PERSONNE1.). Le lendemain, PERSONNE1.) était absente. »

 

PERSONNE4.) confirme également que PERSONNE1.) a fait à plusieurs reprises des heures supplémentaires pendant les soirées et a vu augmenter ses responsabilités.

 

 

 

 

 

Il déclare que : « Lorsque PERSONNE8.) a quitté I'entreprise, toutes ses tâches ont été déléguées à PERSONNE1.) alors même qu'elle n'était que consultante confirmée: un poste qui se situe deux échelons en dessous de celui de TeamLead/Associate. »

 

PERSONNE1.) aurait accepté ces responsabilités supplémentaires sans hésitation et aurait géré charges de travail considérables au-delà de ce qui est attendu de son poste.

 

PERSONNE5.) confirme les déclarations de PERSONNE3.) relatives à la discussion entre PERSONNE7.) et PERSONNE1.) précitée. De même, elle confirme que PERSONNE1.) aurait beaucoup travaillé et aurait subi des pressions de PERSONNE7.). En outre, suite é son arrêt de maladie, « la direction fermait le pôle de PERSONNE1.) et déplaçait toute son équipe dans de nouvelles équipes, comme si elle n’allait jamais revenir. » Le jour de son licenciement en date du 4 décembre 2023, le manager ne voulait pas la laisser entrer, puis l’auiat isolée dans une pièce.

 

PERSONNE6.) confirme également, en substance, les déclarations des autres témoins.

 

Force est de conster que tous les témoignages sont concordants en décrivent que PERSONNE1.) a subi des pressions notamment de la part de PERSONNE7.) qui lui a encore fait des remarques irrespectueuses.

 

Dès lors, il résulte des considérations qui précèdent que la requérante a par les pièces qu’elle a versées au dossier établi avoir été moralement harcelée sur son lieu de travail pendant un temps prolongé.

 

Tout harcèlement moral d’un salarié au travail lui cause cependant un certain préjudice moral.

 

Au vu des éléments du dossier, le tribunal du travail évalue ex aequo et bono le dommage moral subi par la requérante du fait du harcèlement moral à la somme de 2.500 euros.

 

 

Quant à l’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail

 

PERSONNE1.) réclame de ce chef le paiement d’une indemnité équivalente à un mois de rémunération brute, soit la somme de 4.270,82 euros.

 

A l’appui de cette demande, elle se base sur l'article 1134 du Code civil aux termes duquel « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi. »

 

Dans le cadre tant de l'exécution que de la résiliation de la relation de travail, l‘employeur aurait cruellement manqué de bonne foi et de loyauté contractuelle.

 

 

 

 

 

 

Elle faite exposer plus particulièrement que l'employeur aurait omis à plusieurs reprises de lui verser les commissions, de l’avoir forcé de démissionner à plusieurs reprises pour intégrer la société française, en en méconnaissance de son ancienneté et dans le seul intérêt de l'employeur et que, malgré sa loyauté à l'égard de son employeur, elle se serait fait jeter dehors sans ménagement au premier signe de faiblesse.

 

Le curateur de la société SOCIETE1.) a contesté cette demande.

 

En l’espèce, le tribunal considère que les divers manquements de la société employeuse résultant de résiliation de la relation de travail sont à sanctionner par application de l’article L.124-12 du Code du travail.

 

D’autre part, le volet relatif aux commissions a fait l’objet d’une demande analysée ci-avant et les autres manquements ont été examinés dans le volet relatif au harcèlement moral.

 

La demande doit partant également être rejetée en ce qu’elle est fondée sur l’article 1134 du Code civil.

 

 

Quant aux documents

 

PERSONNE1.) a encore sollicité la remise des « fiches de paies manquantes » et la rectification des fiches de paies « sur la période prescrite ».

 

Il est précisé dans la motivation de la requête que les fiches de paies de juin et juillet 2023 sont manquantes et que les fiches de paie d'août 2023 à janvier 2024 sont erronées.

 

Au vu de la situation de la faillite et en l’absence de documents en possession du curateur, la demande de délivrance de ces documents est à rejeter.

 

 

Quant à l’indemnité de procédure

 

Finalement, PERSONNE1.) a encore demandé de condamner son ancien employeur à lui payer une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

 

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile relève du pouvoir discrétionnaire du juge.

 

À défaut pour PERSONNE1.) de justifier en quoi il serait inéquitable de laisser à sa charge les frais exposés par lui et non compris dans les dépens, sa demande en allocation d’une indemnité de procédure n’est pas fondée.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Quant à l’incidence de la faillite

 

Dans la mesure où la société anonyme SOCIETE1.) est actuellement en faillite, le tribunal se borne à constater le montant de la créance du requérant et ne peut prononcer de condamnation à l’égard de la société en faillite, ni prononcer l’exécution provisoire ni une astreinte.

 

En outre, le cours des intérêts est arrêté à la date du prononcé de la faillite.

 

 

PAR   CES   MOTIFS:

 

le tribunal du travail de Luxembourg

 

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort;

 

 

reçoit la demande en la pure forme,

 

se déclare compétent pour en connaître;

 

déclare abusif le licenciement avec préavis de PERSONNE1.) intervenu le 4 décembre 2023;

 

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de l’indemnité de préavis pour le montant de 9.399,82 euros et la déclare non fondée pour le surplus;

 

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice matériel subi, partant en déboute;

 

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité pour jours de congés non pris pour le montant de 117,90 euros et la déclare non fondée pour le surplus;

 

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de commissions, partant en déboute;

 

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice subi résultant du harcèlement moral pour le montant évalué ex aequo et bono à 2.500 euros;

 

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, partant en déboute;

 

en conséquence :

 

évalue la créance de PERSONNE1.) à l’égard de la société anonyme SOCIETE1.) en faillite au montant de 12.017,92 euros (douze mille dix-sept mille euros et quatre-vingt-douze cents) avec les intérêts évalués au taux légal à partir de la demande en justice, le 26 juillet 2024, jusqu’au jour du jugement de la faillite, le 13 mars 2026;

 

 

 

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en communication de

des éléments de compte détaillant le chiffre d'affaires réalisé par les freelances dépendant d’elle et de fiches de salaires ;

 

dit que PERSONNE1.) aura à se pourvoir devant qui de droit;

 

rejette la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de procédure;

 

impose les frais et dépens de l’instance au curateur de la faillite de la société anonyme en faillite.

 

 

 

 

Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint de et à Luxembourg, siégeant comme présidente du tribunal du travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé‚ par la présidente à ce déléguée, assistée de la greffière assumée Nathalie SALZIG, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et qui ont signé le présent jugement.

 

 

 

s. Simone PELLES     s. Nathalie SALZIG