REPERTOIRE NR.: 3839/2026

L-TRAV-32/26

TRIBUNAL  DU  TRAVAIL  DE  LUXEMBOURG

AUDIENCE  PUBLIQUE  DU  3 NOVEMBRE  2026

Le Tribunal du Travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Patricia HEMMEN   juge de paix, siégeant comme présidente                                                                                     du Tribunal du Travail de et à Luxembourg

Angela DA COSTA   assesseur-employeur

Pierre SCHREINER             assesseur-salarié

Jill LEJEUNE    greffière

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant en personne,

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à. r.l., établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représentée par son gérant actuellement en fonction, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

partie défenderesse, comparant par la société en commandite simple KLEYR GRASSO, établie et ayant son siège social à L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP S.à r.l., établie à la même adresse, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 220 442, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Philippe NEY, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à Strassen,

ainsi que de

l’Etat du Grand-Duché de Luxembourg, représenté par Monsieur le Ministre d’État, ayant ses bureaux à L-1341 Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine, pour autant que de besoin par Monsieur le Ministre du Travail et de l'Emploi, ayant ses bureaux à L-2763 Luxembourg, 26, rue Sainte-Zithe, ayant dans ses attributions le Fonds pour l'emploi,

comparant par Maître François KAUFFMAN, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à Luxembourg.

Procédure

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement - déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 6 janvier 2026 et complétée le 14 janvier 2026.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique du 24 février 2026. A l'appel de la cause à l’audience publique dont question ci-dessus, la société défenderesse comparut par KLEYR GRASSO, société en commandite simple, inscrite à la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée par Maître Philippe NEY. L’affaire fut contradictoirement fixée au 10 mars 2026 pour plaidoiries

Après une remise, l’affaire fut utilement retenue à l’audience du 26 mai 2026 à laquelle PERSONNE1.), comparant en personne, et la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à. r.l., comparant par Maître Camille EUSTACHE, avocat, en remplacement de Maître Philippe NEY, représentant de KLEYR GRASSO, société en commandite simple, inscrite à la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, ont été entendus en leurs moyens et conclusions.

L’affaire a ensuite été refixée pour continuation des débats pour permettre la mise en intervention de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi.

Par convocations émanant du greffe, les parties ainsi que l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, furent appelées à l’audience publique du 13 octobre 2026.

Lors de cette audience PERSONNE1.) comparut en personne, tandis que Maître Camille EUSTACHE comparut pour la partie défenderesse.

L’Etat du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, fut représenté par Maître Luka VREBAC, avocat, en remplacement de Maître François KAUFFMAN.

PERSONNE1.), Maître Camille EUSTACHE et Maître Luka VREBAC furent entendus en leurs explications et prirent les conclusions reprises dans les considérants du présent jugement.

Sur ce, le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour, à laquelle le prononcé avait été fixé, le

Jugement qui suit :

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date du 6 janvier 2026, complétée en date du 14 janvier 2026, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l. (ci-après « SOCIETE1.) »), devant le Tribunal du travail de ce siège pour la voir condamner à lui payer suite à son licenciement qu’il qualifie d’abusif les montants suivants :

-          dommage matériel : (5 x 3.942,71 =) 19.713,55 euros

-          dommage moral : 6.000 euros

ces montants avec les intérêts légaux à compter du jour du licenciement, jusqu’à solde.

La société SOCIETE1.) demanda à titre reconventionnel à voir condamner PERSONNE1.) à lui payer le montant de 100 euros à titre d’indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

A l’audience du 13 octobre 2026, l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi (ci-après l’ETAT) déclare qu’il exerce un recours sur base de l’article L.521-4 du Code du travail et conclut à la condamnation de la partie défenderesse, pour autant que le licenciement soit déclaré abusif, à lui rembourser la somme de 32.898,82 euros, correspondante aux indemnités de chômage versées à PERSONNE1.) pendant la période du 27 janvier 2026 au 30 septembre 2026.

L’ETAT demande en outre de lui donner acte qu’il se réserve le droit de demander le remboursement des indemnités de chômage payées après le mois de septembre 2026.

FAITS

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 2023, PERSONNE1.) a été engagé par la société SOCIETE1.) en qualité de chauffeur de bus à partir du 3 juillet 2023.

Par courrier recommandé du 8 octobre 2025, PERSONNE1.) a été convoqué à un entretien préalable.

Par courrier recommandé daté du 17 octobre 2025, PERSONNE1.) a été licencié avec préavis de deux mois courant du 1er novembre au 31 décembre 2025.

Par courrier recommandé du 14 novembre 2025, PERSONNE1.) a demandé la communication des motifs gisant à la base de son licenciement.

Par courrier recommandé en date du 16 décembre 2025, la société lui a fourni les motifs suivants :

cf. courrier

Par courrier recommandé du 17 décembre 2025, PERSONNE1.) a contesté le licenciement.

MOYENS DES PARTIES

PERSONNE1.)

À l’appui de sa demande tendant à voir déclarer abusif son licenciement avec préavis du 17 octobre 2025, PERSONNE1.) invoque, à titre principal, la violation de la protection contre le licenciement prévue à l’article L.121-6 du Code du travail. Il fait valoir avoir été en incapacité de travail à la suite d’un accident survenu le 9 octobre 2025, dont l’employeur aurait été informé le jour même, soit antérieurement à la notification de son licenciement.

Il soutient ensuite que la société défenderesse n’a pas communiqué les motifs de son licenciement dans le délai légal d’un mois à partir de sa demande en date du 14 novembre 2025. La lettre de motivation ne lui aurait été remise que le 18 décembre 2025, soit postérieurement à la contestation du licenciement par courrier du 17 décembre 2025.

Lors des plaidoiries, PERSONNE1.) conteste encore le caractère précis, réel et sérieux des motifs invoqués à l’appui de son licenciement. Il souligne qu’il a contesté dès leur signalement les faits qui lui sont reprochés en relation avec l’incident du 6 octobre 2025. Il expose encore que le seul témoin des faits allégués est PERSONNE2.), gérant et associé de la société défenderesse. L’attestation testimoniale de ce dernier ne saurait être prise en compte alors qu’elle émanerait de la partie défenderesse elle-même. Il remet en outre en cause les circonstances dans lesquelles les comportements reprochés auraient pu être observés.

SOCIETE1.)

La société SOCIETE1.) soulève, in limine litis, l’irrecevabilité des moyens tirés du défaut de précision ainsi que de l’absence de caractère réel et sérieux des motifs du licenciement. Ces motifs n’auraient pas été invoqués dans la requête introductive d’instance et constitueraient des demandes nouvelles.

La société défenderesse conclut ensuite au rejet de la demande.

Elle conteste toute violation de l’article L.121-6 du Code du travail. La convocation à l’entretien préalable aurait déjà été expédiée le 8 octobre 2025, soit avant la survenance de l’incapacité du requérant. Elle met par ailleurs en doute les circonstances de cet accident, survenu le lendemain de l’envoi de la convocation, et relève que contrairement aux conclusions adverses, l’accident n’a pas été reconnu comme accident du travail par l’Association d’assurance accident.

Elle soutient également avoir communiqué les motifs du licenciement dans le délai légal. Le courrier de motivation aurait été expédié le 16 décembre 2025 et le requérant en aurait été avisé dès le 17 décembre 2025.

Quant au fond, elle conclut au caractère précis, réel et sérieux des motifs invoqués.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Quant au licenciement

Quant à l’étendue des débats

La société défenderesse demande au tribunal de constater que les débats sont circonscrits aux moyens invoqués par le requérant dans sa requête introductive d’instance, à savoir ceux tirés de la protection contre le licenciement et du caractère tardif de la communication des motifs du licenciement. Les moyens soulevés pour la première fois à l’audience des plaidoiries, relatifs à la précision, la réalité et au sérieux des motifs du licenciement, constitueraient des demandes nouvelles devant être déclarées irrecevables.

Le tribunal rappelle qu’il convient de distinguer les demandes nouvelles des moyens nouveaux invoqués à l’appui d’une demande initiale.

En l’espèce, en contestant, lors de l’audience des plaidoiries, le caractère précis, réel et sérieux des motifs invoqués à l’appui de son licenciement, le requérant ne formule pas de demande nouvelle, mais se borne à invoquer des moyens nouveaux au soutien de sa demande initiale tendant à voir déclarer abusif le licenciement avec préavis intervenu à son encontre.

Or, les moyens nouveaux peuvent être invoqués en cours d’instance, dès lors qu’ils tendent à étayer une prétention déjà soumise au tribunal.

Il convient, par ailleurs, de rappeler que l’exigence de précision des motifs du licenciement est d’ordre public.

Il s’ensuit que les moyens tirés du défaut de précision ainsi que de l’absence de caractère réel et sérieux des motifs du licenciement ne constituent pas des demandes nouvelles et peuvent valablement être invoqués par le requérant à l’appui de sa demande initiale.

Le moyen d’irrecevabilité soulevé par la société défenderesse est partant à rejeter.

Quant à la protection contre le licenciement

PERSONNE1.) fait valoir, à titre principal, que son licenciement intervenu le 17 octobre 2025 est abusif pour avoir été prononcé en violation de la protection contre le licenciement prévue à l’article L.121-6 du Code du travail. Il expose avoir été en incapacité de travail à la suite d’un accident du travail survenu le 9 octobre 2025, soit antérieurement à la notification de son licenciement.

Il soutient que son employeur aurait été informé de cet accident dès le 9 octobre 2025 à 9.30 heures, dès lors que celui-ci aurait chargé un collègue de le conduire à l’hôpital et un autre collègue de récupérer le bus qu’il conduisait.

La société défenderesse souligne que la convocation à l’entretien préalable avait déjà été expédiée le 8 octobre 2025 à 16.03 heures, soit la veille de l’accident invoqué par le requérant.

En application de l’article L.121-6 du Code du travail, le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci. Le troisième jour de son absence au plus tard, il est tenu de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible.

L’article L.121-6 (3) du Code du travail interdit à l’employeur, dès qu’il a été dûment averti de l’incapacité de travail du salarié ou qu’il est en possession d’un certificat médical attestant cette incapacité, de procéder au licenciement de celui-ci ou de le convoquer à un entretien préalable au licenciement, et ce pendant une période de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail.

Il résulte du certificat médical établi en date du 9 octobre 2025 que le requérant a été déclaré incapable de travailler du 9 au 15 octobre 2025 inclus, cette incapacité ayant ensuite été prolongée de manière ininterrompue jusqu’au 26 janvier 2026.

Il est néanmoins de jurisprudence constante que l’avertissement de l’employeur par le salarié de son incapacité de travail, respectivement la remise d’un certificat médical, après l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable, n’a pas pour effet de suspendre ou d’interdire la procédure régulièrement engagée en vue du licenciement du salarié (Cour d’appel, 4 mai 2017, n° 43645 du rôle).

En effet, la régularité de l’envoi de la lettre portant convocation à l’entretien préalable au licenciement emporte régularité du licenciement ultérieur au regard de la protection prévue à l’article L.121-6 du Code du travail, sous réserve du respect par l’employeur des dispositions de l’article L.124-2 du même code (Cour d’appel, 26 octobre 2006, n° 30698 du rôle).

Il a encore été jugé que la convocation à l’entretien préalable constitue un acte unilatéral produisant ses effets dès sa remise à la poste et non au moment de sa réception par le salarié (Cour d’appel, 30 juillet 2020, n° CAL-2019-00416).

En l’espèce, il résulte des pièces versées par la société SOCIETE1.) que le courrier recommandé adressé à PERSONNE1.) a été remis à la poste en date du 8 octobre 2025.

La convocation à l’entretien préalable ayant été remise à la poste antérieurement à l’avertissement de l’employeur par le salarié de son incapacité de travail en date du 9 octobre 2025, force est de constater que la procédure de licenciement avait déjà été engagée au moment de la survenance de l’incapacité de travail.

L'information de l'employeur relative à cette incapacité, intervenue postérieurement à l'expédition de la convocation à l'entretien préalable, n'était dès lors pas de nature à suspendre ou à faire obstacle à la poursuite de la procédure de licenciement régulièrement engagée.

Il est sans incidence à cet égard que PERSONNE1.) n'ait, le cas échéant, réceptionné la convocation à l'entretien préalable qu'après la survenance de son incapacité de travail.

Il s'ensuit que PERSONNE1.) ne saurait utilement se prévaloir de la protection contre le licenciement prévue à l'article L.121-6 du Code du travail pour contester la régularité du licenciement qui lui a été notifié le 17 octobre 2025.

Le moyen tiré de la violation de cette disposition est partant à rejeter.

Quant à la tardiveté de la lettre de motivation

PERSONNE1.) fait valoir que, par courrier recommandé du 14 novembre 2025, il a demandé à son employeur de lui communiquer les motifs de son licenciement. Or, les motifs ne lui auraient été communiqués que par courrier recommandé réceptionné le 18 décembre 2025.

Il estime dès lors que son licenciement doit être déclaré abusif en application de l’article L.124-5 du Code du travail.

La société SOCIETE1.) conteste toute communication tardive des motifs. Il résulterait de la photographie de l’enveloppe contenant la lettre de motivation, versée en cause par PERSONNE1.), que celui-ci a été avisé du courrier recommandé le 17 décembre 2025. Elle en déduit que le courrier a nécessairement été expédié au plus tard la veille, soit le 16 décembre 2025.

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail :

« (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.

(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

À défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est abusif (...) ».

En employant le terme de « notification », le législateur a entendu faire courir le délai d’un mois imparti à l’employeur pour répondre à la demande de motifs à partir du jour où celui-ci a reçu la lettre contenant cette demande ou du jour où il en a été avisé par les services postaux (Cour d’appel, 21 décembre 1995, n° 17040 du rôle).

Il est encore de jurisprudence que, dès lors que le salarié a satisfait aux exigences légales en adressant sa demande de motifs par lettre recommandée, il ne lui appartient pas de rapporter la preuve de la date de réception de celle-ci par l’employeur (Cour d’appel, 28 avril 1994, n° 13208 du rôle).

Il convient par ailleurs de rappeler que c’est la date d’expédition de la lettre de motivation qui doit être prise en considération pour apprécier le respect du délai légal d’un mois, la réception effective de cette lettre par le salarié ne constituant pas une condition de validité de sa notification.

En l’espèce, il résulte de l’avis de réception versé par PERSONNE1.) que la demande de communication des motifs du licenciement expédiée le 14 novembre 2025 a été remis au destinataire en date du 17 novembre 2025.

Le délai d’un mois imparti à l’employeur pour communiquer les motifs du licenciement expirait dès lors le 17 décembre 2025.

Il ressort de la photographie de l’enveloppe produite par PERSONNE1.) que celui-ci a été avisé du courrier recommandé le 17 décembre 2025.

Il s’ensuit que le courrier a été expédié au plus tard à cette date, soit avant l’expiration du délai légal d’un mois.

La circonstance que PERSONNE1.) n’a retiré le courrier recommandé que le 18 décembre 2025 est sans incidence à cet égard, dès lors que la date déterminante pour apprécier le respect du délai légal est celle de l’expédition de la lettre de motivation et non celle de sa réception effective par le salarié.

Au vu de ces éléments, le tribunal retient que la société défenderesse a communiqué les motifs du licenciement dans le délai prescrit par l’article L.124-5 du Code du travail.

Le moyen tiré du caractère tardif de la communication des motifs du licenciement est partant à rejeter.

Quant à la précision des motifs

L’obligation pour l’employeur de préciser les motifs à la base du licenciement a pour but essentiel de permettre tant au salarié qu’à la juridiction du travail de connaître les raisons exactes ayant amené l’employeur à prononcer la résiliation du contrat de travail.

La précision des motifs ne se déduit pas du seul fait que le salarié a pris amplement position par rapport aux différents griefs qui lui étaient reprochés, mais il faut encore que les faits soient énoncés avec suffisamment de précision pour que les juges puissent eux-aussi apprécier leur gravité et vérifier si les motifs invoqués et les faits se trouvant à leur base, discutés, affirmés ou combattus devant eux s’identifient à ceux sur lesquels l’employeur s’est appuyé dans la lettre énonçant les motifs du congédiement. (cf. Cour d’appel, 17 octobre 2012, n°35548 du rôle).

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement.

C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.

En l’espèce, il résulte du courrier de motivation daté du 16 décembre 2025 que PERSONNE1.) a été aperçu, le 6 octobre 2025 vers 7.20 heures, au volant d’un véhicule de la société, en train de fumer, de jeter une cigarette par la fenêtre et d’utiliser son téléphone portable.

L’employeur précise les circonstances de temps et de lieu dans lesquelles ces faits auraient été constatés. Il indique également les règles auxquelles le comportement reproché aurait contrevenu ainsi que les conséquences potentielles de tels agissements.

La circonstance que la société défenderesse ne révèle pas l’identité de la personne ayant constaté les faits, se limitant à préciser qu’il s’agissait d’un membre de la direction, n’est pas de nature à affecter la précision du motif invoqué.

Les faits en date du 6 octobre 2025 sont exposés avec une précision suffisante pour permettre au salarié de comprendre la nature et la portée des griefs formulés à son encontre et pour mettre le tribunal en mesure d’en apprécier le caractère réel et sérieux.

Ce volet de la motivation satisfait partant à l’exigence de précision prévue à l’article L.124-5 du Code du travail.

La société défenderesse reproche cependant encore à PERSONNE1.) de n’avoir suivi ni validé aucune formation professionnelle.

À cet égard, elle expose s’être engagée, dans le cadre de marchés publics, à assurer une formation continue de ses chauffeurs, lesdits marchés imposant un minimum de seize heures de formation annuelle.

Elle précise avoir rappelé à ses salariés le caractère obligatoire de ces formations au moyen de notes internes, avoir mis à leur disposition des modules de formation par l’intermédiaire de la plateforme « Rise Up » et avoir proposé des heures de permanence assurées par son service de formation afin d’accompagner les chauffeurs dans l’accomplissement de leurs obligations.

Force est toutefois de constater que ces indications, si elles permettent de comprendre le cadre général dans lequel s’inscrit l’obligation de formation invoquée par l’employeur, ne permettent pas d’identifier avec une précision suffisante les manquements personnellement reprochés au requérant.

En effet, la société défenderesse ne précise pas la période au cours de laquelle PERSONNE1.) aurait été tenu d’accomplir les seize heures de formation annuelle, ni les formations concrètes qu’il aurait dû suivre ou valider.

De même, si l’employeur fait état de notes internes rappelant le caractère obligatoire des formations ainsi que de la mise à disposition de modules sur une plateforme informatique, il ne fournit pas de précisions suffisantes quant aux instructions concrètement adressées à PERSONNE1.), notamment quant à leur date et à leur contenu, permettant de déterminer dans quelles circonstances celui-ci aurait manqué à ses obligations.

Or, la seule référence à une obligation générale de formation continue, assortie de l’affirmation selon laquelle le requérant n’aurait suivi aucune formation, ne saurait suffire à caractériser avec la précision requise les manquements qui lui sont personnellement imputés.

Le tribunal retient dès lors que le grief relatif aux formations professionnelles n’est pas énoncé avec la précision requise par l’article L.124-5 du Code du travail.

Ce dernier motif ne saurait partant être pris en considération dans l’appréciation du caractère réel et sérieux du licenciement.

Quant au caractère réel et sérieux

La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un fait concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire le motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante qui a provoqué la rupture.

La cause sérieuse revête une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation des relations de travail. La faute ainsi envisagée s’insère en quelque sorte entre la cause légère, exclusive de rupture du contrat et la faute grave, privative de préavis et d’indemnités de rupture. Le critère décisif de cette faute, justifiant le licenciement avec préavis, est l’atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

PERSONNE1.) conteste la réalité des faits qui lui sont reprochés en relation avec l’incident du 6 octobre 2025.

Conformément à l’article L. 124-11 paragraphe (3) du Code du travail, en cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs incombe à l’employeur.

En application de l’article 405 du NCPC, chacun peut être entendu comme témoin, à l’exception des personnes qui sont frappées d’une incapacité de témoigner en justice.

Il est par ailleurs constant que nul ne peut être témoin dans sa propre cause.

Dès lors que la loi dispose que le gérant, respectivement le conseil de gérance d’une société à responsabilité limitée, représente cette société en justice, la preuve testimoniale d’une personne dans un litige dans lequel est impliquée cette société dont il est le gérant (où membre du conseil de gérance) n’est pas admissible (Cour d’appel 7 novembre 2019, numéro 44385 du rôle).

PERSONNE2.), auteur de l’attestation testimoniale versée par la société SOCIETE1.) et témoin des faits reprochés à PERSONNE1.), indique dans son attestation qu’il est « Gérant/Associé ».

Sous « lien de parenté ou de subordination avec l’une ou l’autre partie » il renseigne « Aucune ».

Le pouvoir de représentation de PERSONNE2.) n’étant pas contesté, il est à considérer comme partie en cause et son attestation testimoniale ne peut pas être prises en considération.

En ce qui concerne le rapport d’incident versé en cause, relatif à l’incident du 6 octobre 2025, il renseigne que « le chauffeur a fumé entre le rond-point de ADRESSE3.) et celui de ADRESSE4.) et a jeté sa cigarette par la fenêtre. De plus, il téléphonait pendant la conduite ».

Il convient toutefois de relever que l’auteur de ce rapport n’a pas personnellement assisté aux faits litigieux, mais s’est borné à retranscrire les constatations d’une personne qui, bien que non nommément désignée dans le rapport, est, de manière constante entre parties, identifiée comme étant PERSONNE2.), dont l’attestation testimoniale a été écartée des débats.

Il résulte par ailleurs de la rubrique « Interne Anmerkung » du rapport d’incident que PERSONNE1.) a contesté les faits de manière circonstanciée dès leur signalement.

Il a notamment fait observer que, pour être en mesure de constater les différents comportements qui lui sont reprochés, la personne à l’origine du signalement aurait dû circuler à proximité immédiate de son véhicule sur une distance suffisante pour pouvoir l’observer en train de fumer, de jeter une cigarette par la fenêtre et d’utiliser son téléphone portable.

Si ces considérations ne permettent pas d’exclure toute possibilité d’observation des faits allégués, elles soulèvent néanmoins des interrogations quant aux circonstances concrètes dans lesquelles ceux-ci auraient été constatés, lesquelles ne sont pas davantage précisées dans le rapport d’incident.

Dans ces conditions, le rapport d’incident, qui se borne à reproduire les déclarations de PERSONNE2.) sans être corroboré par un quelconque élément objectif ou témoignage direct recevable, ne saurait suffire à établir la matérialité des faits contestés.

Le tribunal retient dès lors que la société défenderesse reste en défaut de rapporter la preuve des comportements reprochés à PERSONNE1.) en date du 6 octobre 2025.

La société défenderesse se prévaut encore de deux avertissements adressés à PERSONNE1.) les 3 juin et 9 octobre 2024.

En l’espèce, dès lors que le tribunal a retenu que la matérialité des faits du 6 octobre 2025, invoqués à titre principal à l’appui du licenciement, n’est pas établie, les avertissements antérieurs ne sauraient, à eux seuls, et ce au regard du principe non bis in idem, justifier le licenciement intervenu près d’un an après le dernier avertissement.

Le licenciement intervenu le 17 octobre 2025 est partant à déclarer abusif.

Quant à l’indemnisation

Le préjudice matériel

PERSONNE1.) réclame le montant de (5 x 3.942,71 =) 19.713,55 euros, correspondant à la perte de rémunération pour une période de référence de 5 mois.

Il soutient être contraint de se réorienter professionnellement, aucune société exerçant une activité similaire à celle de son ancien employeur ne souhaitant l’embaucher, dès lors que les dirigeants de ces sociétés seraient également actionnaires de la société SOCIETE1.).

La société SOCIETE1.) conclut au rejet de la demande, en faisant valoir que le requérant ne verse aucune pièce justifiant de ses recherches d’emploi et que la reconversion professionnelle alléguée ne saurait être imputée à son ancien employeur.

Conformément à l’article L.124-12 du Code du travail, le salarié a droit, en principe, à des dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de son licenciement abusif.

Dans la fixation des dommages et intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service de la salariée, ainsi que des intérêts légitimes de la salariée et de l’employeur.

Si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement abusif, doit être aussi complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec le licenciement doit normalement être pris en considération pour fixer le préjudice matériel. A cet égard, les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une époque qui aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au salarié de trouver un nouveau travail, le salarié étant obligé de faire les efforts nécessaires pour trouver un nouvel emploi.

Ainsi, les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une période qui aurait dû raisonnablement suffire pour permettre au salarié licencié de trouver un nouvel emploi, le salarié étant obligé de faire tous les efforts pour trouver un emploi de remplacement. En effet, le salarié licencié doit prouver qu’il a entrepris les démarches nécessaires pour retrouver un nouvel emploi, afin de pouvoir invoquer la relation causale entre l’éventuel préjudice matériel et le licenciement dont il a fait l’objet.

Le salarié est obligé de minimiser son préjudice. Il doit dès lors faire tous les efforts nécessaires pour trouver le plus tôt possible un nouvel emploi qui, dans la mesure du possible, lui procure un salaire équivalent.

Conformément aux plaidoiries de la société SOCIETE1.), aucune pièce ne permet de conclure à une recherche effective et assidue par le requérant de sorte qu’il y a lieu de conclure qu’il ne rapporte pas la preuve d’un quelconque préjudice matériel.

Il y a partant lieu de le débouter de sa demande en paiement de dommages et intérêts du chef du préjudice matériel consécutif au licenciement.

Le préjudice moral

Le requérant réclame par ailleurs la réparation du préjudice moral consécutif à son licenciement abusif.

Ce préjudice correspond en principe à l’atteinte à sa dignité de salarié et à l’anxiété quant à sa situation professionnelle et financière.

En tenant compte de l’ancienneté (2 ans) et de l’âge du requérant (38 ans) au moment du licenciement, ainsi que des circonstances de celui-ci, le Tribunal retient qu’il y a lieu de faire droit en son principe à la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour le préjudice moral et de fixer ex aequo et bono le montant devant lui revenir de ce chef à 2.000 euros.

Quant à la demande de l’ETAT

L’ETAT a requis acte qu’il demandait sur base de l’article L.521-4 du Code du travail la condamnation de l’employeur.

Or, d’après l’article L.521-4 (5) du Code du travail, le jugement ou l’arrêt déclarant abusif le licenciement du salarié ou justifié la résiliation du contrat de travail par le salarié motivée par un acte de harcèlement sexuel ou par des motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’employeur condamne l’employeur à rembourser au Fonds pour l’ Emploi les indemnités de chômage par lui versées au salarié pour la ou les périodes couvertes par les salaires, traitements ou indemnités que l’employeur sera tenu de verser en application du jugement ou de l’arrêt.

Etant donné que la demande du requérant en réparation du préjudice matériel qu’il aurait subi du fait de son licenciement abusif a été déclarée non fondée, les conditions exigées pour le recours de l’ETAT ne sont pas remplies.

Aucune disposition légale ne permet en effet à l’ETAT, en cas de licenciement abusif, de présenter un recours en remboursement d’indemnités de chômage sans qu’une condamnation en réparation du préjudice matériel subi par le salarié n’ait été prononcée à l’encontre de l’employeur ; la période à prendre en considération dans pareille hypothèse – l’intégralité ou partie seulement de la période de référence pendant laquelle l’ETAT a fait des prestations de chômage – n’étant par ailleurs pas déterminée par un texte légal.

A défaut de base légale prévoyant le recours de l’ETAT dans les circonstances données, sa demande est à rejeter comme n’étant pas fondée.

Quant aux demandes accessoires

Indemnité de procédure

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir discrétionnaire du juge (cf. Cass., n° 60/15 du 2 juillet 2015, n° 3508 du rôle).

Eu égard à l’issue du litige, la demande de la société SOCIETE1.) en allocation d’une indemnité de procédure est à déclarer non fondée.

Frais et dépens

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de condamner la société défenderesse aux frais et dépens de l’instance, conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure civile.

PAR   CES   MOTIFS:

le Tribunal du Travail de et à Luxembourg statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,

reçoit la demande en la forme ;

donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, qu’il exerce un recours sur base de l’article L.521-4 du Code du travail ;

déclare abusif le licenciement avec préavis intervenu le 17 octobre 2025 que la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à. r.l. a prononcé à l’égard de PERSONNE1.) ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour le préjudice matériel consécutif au licenciement, partant en déboute ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour le préjudice moral consécutif au licenciement pour le montant de 2.000 euros ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à. r.l. à payer à PERSONNE1.) le montant de 2.000 euros à titre de préjudice moral avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice, jusqu’à solde ;

déclare non fondée la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi dirigée contre la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à. r.l., partant en déboute ;

déclare non fondée la demande de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à. r.l. en allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile, partant en déboute ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à. r.l. aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Patricia HEMMEN, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Présidente du Tribunal du Travail, et les assesseurs prédits et prononcé par la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Jill LEJEUNE, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.

s. Patricia HEMMEN                                                                      s. Jill LEJEUNE