Texte pseudonymisé
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L-TRAV-636/25
JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG
TRIBUNAL DU TRAVAIL
AUDIENCE PUBLIQUE DU
JEUDI 5 NOVEMBRE 2026
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG
DANS LA COMPOSITION:
Simone PELLES, juge de paix Présidente
Myriam SIBENALER Assesseur - employeur
Monia HALLER Assesseur - salarié
Nathalie SALZIG Greffière assumée
A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT
DANS LA CAUSE
ENTRE:
PERSONNE1.),
demeurant à F-ADRESSE1.),
PARTIE DEMANDERESSE
comparant par Maître Quentin GAVILLET, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,
E T:
la société à responsabilité limitée SOCIETE1.),
établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son gérant actuellement en fonctions,
PARTIE DÉFENDERESSE
comparant par Maître Nicolas BOURNONVILLE, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Raphaël SCHINDLER, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,
F A I T S:
L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 1er octobre 2025.
Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience publique du jeudi, 30 octobre 2025, 9 heures, salle N°JP.0.02.
Après deux remises, l’affaire fut utilement retenue à l’audience publique du jeudi 1er octobre 2026, à 9.00 heures, salle JP.0.02 lors de laquelle Maître Quentin GAVILLET se présenta pour la partie demanderesse et Maître Nicolas BOURNONVILLE se présentant pour la partie défenderesse.
Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions.
L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de ce jour, audience à laquelle le prononcé a été remis, le
JUGEMENT QUI SUIT:
PROCEDURE
Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 1er octobre 2025, PERSONNE1.) a fait convoquer la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) devant le tribunal du travail de ce siège pour s’y entendre déclarer abusif le licenciement du 1er août 2025 ainsi que pour s’y entendre condamner à lui payer les montants suivants:
avec les intérêts légaux tels que indiqués dans la requête.
L’exécution provisoire du jugement est également sollicitée.
PERSONNE1.) requiert en outre la condamnation de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) au paiement d’un montant de 3.000 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.
La requête, régulière en la forme, est recevable à cet égard.
A l’audience du 1er octobre 2026, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) a demandé reconventionnellement à voir condamner PERSONNE1.) à lui payer le montant de 3.500 euros à titre d’indemnité de procédure.
FAITS
PERSONNE1.) a été engagé par la société SOCIETE1.) en la qualité de consultant suivant un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 11 septembre 2024.
Par une lettre recommandée du 1er août 2025, il a été licencié avec effet immédiat pour faute grave.
La lettre de licenciement est reproduite dans la requête introductive d’instance à laquelle le tribunal du travail renvoie et qui est annexée au présent jugement.
Par un courrier recommandé du 20 août 2025, il a contesté le licenciement intervenu par l’intermédiaire de son litismandataire.
MOTIFS DE LA DECISION
Position des parties
PERSONNE1.) fait plaider que le licenciement intervenu en date du 1er août 2025 serait abusif pour ne pas reposer sur des motifs précis, réels et sérieux.
Tous les motifs seraient par ailleurs formellement contestés.
Subsidiairement, il estime que les motifs ne seraient pas suffisamment graves pour justifier son licenciement avec effet immédiat.
PERSONNE1.) fait encore valoir avoir été victime d’actes de harcèlement moral au sens de l’article L.246-2 du Code du travail de la part de sa hiérarchie constitué notamment par des conditions de travail déplorables.
Il demande actuellement la condamnation de son ancien employeur à lui payer les montants reproduits suivants.
La société SOCIETE1.) conclut au débouté des demandes d’PERSONNE1.).
Elle considère que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement seraient énoncés de manière suffisamment précise et seraient encore suffisamment graves pour justifier le licenciement avec effet immédiat du requérant qui, malgré deux avertissements, n’aurait pas amélioré son comportement.
Quant aux montants réclamés par le requérant à titre d’indemnisation de ses préjudices subis, la partie défenderesse les conteste tant dans leur principe que quant à leur quantum.
En outre, elle conteste tout harcèlement moral.
Licenciement
Aux termes de l’article L.124-10 du Code de travail, la notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.
La précision doit répondre aux exigences suivantes: elle doit d’abord permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement irrégulier et abusif.
Elle doit ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture.
Elle doit finalement permettre aux tribunaux d’apprécier la gravité de la faute commise et d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec les motifs notifiés.
Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement.
C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.
Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des dispositions du paragraphe qui précède tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.
Dans l’appréciation des faits ou fautes graves procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de la situation sociale et de tous les éléments pouvant influencer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.
En outre, en application de l’article L.124-10 (6) du Code du travail, les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui les invoque en a eu connaissance, à moins que ces faits n’aient donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales.
Ce délai n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.
La preuve de la matérialité des faits reprochés appartient à l’employeur suivant l’article L.124-11 (3) du Code du travail.
Dans la lettre de congédiement du 1er août 2025, il est reproché au requérant, en substance, d’avoir manqué à ses obligations contractuelles et légales, notamment en matière de respect de ses horaires de travail, de présence effective au sein de l’entreprise et de conformité aux directives internes.
L’employeur cite ensuite cinq exemples de journées de travail avec indication des temps d’arrivée et de départ du requérant.
Il s’agit de cinq faits qui se sont produits dans le délai d’un mois précédant le licenciement.
A la deuxième page du courrier de licenciement, l’employeur indique que « cela représente à nouveau un temps de présence inférieur à 8 heures par jour », sans demande préalable, justification ou autorisation de sa part. Au paragraphe qui suit, il est énoncé que ces absences injustifiées s’inscrivent dans une continuité de comportements fautifs depuis quatre mois et ce depuis avril 2025.
L’employeur se réfère ensuite à des avertissements et multiples rappels oraux réguliers et invoque deux avertissements formels adressés au requérant dont le dernier date du 20 juin 2025. Le contenu de la lettre d’avertissement est ensuite brièvement résumé.
En ce qui concerne en premier lieu les avertissements reçus par le requérant, il y a lieu de rappeler qu’un employeur, qui après avoir constaté un comportement fautif d’un salarié, lui fait parvenir un avertissement, ne peut invoquer ledit comportement dans le cadre d’un licenciement que s’il établit d’autres faits postérieurs à celui qui a fait l’objet d’un avertissement.
L’employeur ne saurait en effet pas fonder un licenciement sur le seul fait de son salarié qui, en un premier stade, ne lui a pas paru d’une gravité telle que cette mesure ultime lui ait paru utile.
Si un même fait ne peut donc être sanctionné deux fois en ce sens que s’il a fait l’objet d’un avertissement, il ne peut plus ultérieurement motiver un licenciement, il en est autrement si le salarié a commis depuis le dernier avertissement une nouvelle faute, auquel cas l’employeur peut invoquer en complément de ce nouveau grief un grief déjà sanctionné par un avertissement.
Il convient en premier lieu d’examiner le motif le plus récent invoqué par l’employeur, à savoir le non-respect d’horaires de travail en date des 28, 29, 30 et 31 juillet 2025 ainsi qu’en date du 1er août 2025.
Les horaires indiqués dans la lettre de licenciement sont contestés par PERSONNE1.).
La lettre de licenciement mentionne certes que le relevé des présences pour ces journées sont annexés en pièce jointe, or elle ne se trouvent pas versés au dossier.
Leas deux parties versent en effet le courrier de licenciement, mais sans pièces jointes.
La partie défenderesse admet qu’effectivement, le relevé des horaires n’est pas versé aux débats. Elle fait cependant valoir qu’PERSONNE1.) serait en aveu de ne pas avoir respecté les horaires de travail.
Elle a renvoyé à un courriel versé en pièce 5) duquel il résulterait selon elle déduit que le requérant n’aurait pas nié d’être parti plus tôt.
Il s’agit d’un mail du 4 juin 2025 rédigée par PERSONNE2.) dans lequel celui-ci se plaint de l’attitude d’PERSONNE1.) qui serait quitté plus tôt de son lieu de travail dans l’après-midi du 26 mai 2025.
Ce mail ne concerne donc pas les journées citées dans le courrier de congédiement, mais une journée antérieure au délai d’un mois. De plus, dans ce mail, PERSONNE2.) relate ce qu’il aurait constaté et ce qu’PERSONNE1.) lui aurait répondu.
Il s’ensuit qu’à défaut de prouver la réalité du non-respect des horaires de travail par PERSONNE1.) en date des 28, 29, 30 et 31 juillet 2025 ainsi qu’en date du 1er août 2025, aucune faute grave qui se situe dans le délai d’un mois du licenciement avec effet immédiat n’est établie.
Dans ces conditions, il y a lieu de retenir, sans examiner encore si les motifs sont énoncés de manière suffisamment précise, que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement qui sont postérieurs aux 28, 29, 30, 31 juillet 2025 et 1er août 2025 ont déjà donné lieu à un avertissement écrit, ceux-ci ne peuvent plus être pris en compte en tant que motifs du congédiement.
Par ailleurs, pour être complet, il y lieu de constater que l’employeur n’a pas établi la réalité des motifs gisant à la base du licenciement du requérant.
Dès lors, le licenciement est à déclarer abusif.
Indemnisation
indemnité compensatoire de préavis
L’article L. 124-6 du Code de travail prévoit que la partie qui a mis fin au contrat sans y être autorisée par l’article L. 124-10 ou sans respecter les délais de préavis des articles L. 124-4 et L. 124-5, doit payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis.
En l’espèce et compte tenu de l’ancienneté d’PERSONNE1.) qui remonte 11 septembre 2024, celui-ci peut prétendre à un délai de préavis de deux mois.
Il a donc droit à une indemnité compensatoire de préavis égale à deux mois de salaire soit au montant de (2 x 5.624,25) = 11.248,50 euros de ce chef, non autrement contesté.
préjudice matériel
Aux termes de son décompte, PERSONNE1.) demande à voir condamner son ancien employeur à lui payer le montant de 17.511,15 euros à titre de dommage matériel.
Il s’agit de la perte de salaires subie, évaluée sur une période de référence de quatre mois.
Conformément à l’article L.124-12 du Code du travail, le salarié licencié abusivement a droit à des dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de son licenciement abusif.
Dans la fixation des dommages-intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service de l’employé ainsi que des intérêts légitimes tant de l’employé que de ceux de l’employeur.
Néanmoins, le salarié licencié doit prouver qu’il a entrepris les démarches nécessaires pour retrouver un nouvel emploi, afin de pouvoir invoquer la relation causale entre l’éventuel préjudice matériel et le licenciement dont il a fait l’objet.
Les pertes de salaire subies à la suite d’un licenciement abusif ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une période qui aurait pu raisonnablement suffire pour permettre au salarié de trouver un autre emploi, celui-ci étant obligé de faire tous les efforts pour retrouver un emploi.
Il est de principe que le salarié est obligé de minimiser son préjudice et de faire tous les efforts nécessaires pour trouver le plus tôt possible un emploi de remplacement.
Il ne saurait se cantonner dans une attitude passive et se contenter d’une simple inscription comme chômeur, mais doit faire tous les efforts nécessaires pour pouvoir retrouver un emploi, fût-il moins bien rémunéré et fût-il dans un autre domaine professionnel.
Il appartient donc au requérant d’établir qu’il a subi un dommage en relation causal avec le congédiement abusif.
PERSONNE1.) a versé en cause des documents relatifs à la recherche d’emploi qui n’ont cependant pas été commentés lors des plaidoiries.
Il a retrouvé un nouvel emploi avec effet au 10 novembre 2025.
En l’espèce, au vu de la très faible ancienneté qui a été inférieure à une année, la période de référence en relation causale avec le licenciement est à fixer à deux mois.
Dès lors, le préjudice matériel subi est couvert par l’indemnité compensatoire de préavis, la demande en indemnisation de ce chef est à rejeter.
La demande d’ PERSONNE1.) en réparation de son préjudice matériel n’est par conséquent pas fondée.
préjudice moral
PERSONNE1.) réclame de ce chef le montant de 30.000 euros.
Il fait valoir à ce sujet qu’il aurait été obligé de résilier le bail pour son appartement à cause du licenciement intervenu.
Force est de constater que le requérant n’établit pas que la résiliation du bail soit en relation causale avec son licenciement.
Le montant pour préjudice moral subi par lui du fait de l’atteinte portée à sa dignité de travailleur est à évaluer, compte tenu de sa faible ancienneté et des fonctions assumées, ex aequo et bono, à la somme de 1.000 euros.
Quant au harcèlement moral
Dans le dispositif de la requête, PERSONNE1.) sollicite encore la condamnation de son ancien employeur à lui payer la somme de 20.000 euros à titre d’indemnisation de son préjudice moral consécutif au harcèlement ou moral dont il aurait été victime.
Il a exposé sa demande ainsi que les moyens à l’appui de cette dernière dans sa requête introductive d’instance à laquelle le tribunal renvoie et qui se trouve annexée au présent jugement.
PERSONNE1.) soutient avoir été victime de harcèlement de sa hiérarchie et il énumère plusieurs exemples à la sixième et septième page de sa requête pour illustrer qu’il aurait travaillé dans des conditions de travail déplorables.
Il se plaint plus particulièrement valoir que son ancien employeur n’aurait pas mis à sa disposition du matériel adéquat, l’aurait placé dans un bureau dénué de luminosité ou encore trop petit, l’aurait isolé, aurait mis cinq mois à rembourser une note de frais, aurait exercé de la pression sur lui pour les journées de congés à prendre ou encore ne lui aurait pas fourni le travail nécessaire.
PERSONNE1.) renvoie à des mails versés en pièces 14) à 23).
Il fait encore valoir qu’après son retour au travail après une période de maladie, il aurait écrit à ses reposables pour s’enquérir des tâches à accomplir et que l’employeur aurait alors affiché un « mutisme infâmant ».
Cette atteinte à sa dignité aurait également porté atteinte à son intégrité physique puisqu’il aurait été placé en arrêt de maladie suite au harcèlement subi.
Il reproche à son ancien employeur sa passivité face aux faits dénoncés dans un courriel en date du 26 juin 2025.
PERSONNE1.) base demande sur les articles L.246-2 et suivants du Code du travail et subsidiairement sur l’article 1134 du Code civil.
La partie défenderesse conteste la version des faits telle que présentée par le requérant et elle conteste tout acte de harcèlement. Elle conclut au rejet de la demande.
En application de l’article L.246-2 du Code du travail, le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail est défini par toute conduite qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne.
L’article L.246-3 (2) du Code du travail dispose que l’employeur veille à ce que tout harcèlement moral à l’encontre de ses salariés, dont il a connaissance, cesse immédiatement.
Le harcèlement moral se traduit par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement moral peut encore être défini par des conduites abusives et répétées de toutes origines, externes ou internes à l’entreprise ou à l’institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un travailleur lors de l’exécution de son travail, susceptible de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Se rend partant coupable de harcèlement moral celui qui a un comportement fautif répété dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité perturbe l’exécution du travail de la personne qui en est la victime.
Ces définitions insistent sur la faute, le caractère répété du comportement répréhensible et les conséquences qui en résultent pour le salarié.
Il en résulte donc que pour constituer un harcèlement moral, les agissements doivent être répétitifs, de sorte qu’un acte isolé de mauvaise humeur ne saurait être susceptible de constituer un harcèlement.
Les agissements constitutifs du harcèlement à prendre en compte sont notamment les atteintes aux conditions de travail, l’isolement et le refus de communication, l’atteinte à la dignité et la violence verbale, physique ou sexuelle.
L’employeur doit ainsi exécuter de bonne foi les contrats de travail et assurer aux salariés des conditions de travail normales.
Il doit ainsi, en tant que seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation, prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son entreprise.
La charge de la preuve du harcèlement moral du salarié par son employeur ou par ses collègues de travail incombe au salarié.
Il y a en premier lieu de rappeler que le but des dispositions du Code du travail quant au harcèlement moral et de faire cesser les faits pouvant constituer un harcèlement moral et non pas la condamnation à des dommages et intérêts dès la constatation d’un harcèlement moral.
Ensuite, les faits décrits par PERSONNE1.) dans sa requête restent assez vagues et il ne nomme aucune personne qui serait à identifier comme auteur des prétendus actes de harcèlement.
Surtout, il convient de constater, et ce contrairement à ce qui est soutenu par PERSONNE1.), qu’il n’y a eu aucune dénonciation faite auprès de l’employeur.
En effet, dans son mail du 26 juin 2025 adressé à une certaine Anais dont il n’a pas été précisé qu’elle fonction celle-ci occupe, PERSONNE1.) informe uniquement de son arrêt de travail à compter du 25 juin 2025 et envoie son certificat médical en pièce joint ce qu’il était obligé de faire conformément à l’article L.121-6 du Code du travail. Il y précise encore que « cet arrêt de travail fait suite à des conditions de travail ayant un impact négatif sur ma santé, situation que j’espèce voir examinée à mon retour. »
Force est de constater qu’il n’évoque aucun harcèlement moral et ne fait état d’aucun acte précis ni d’une personne qui serait à l’origine d’actes de harcèlement.
D’autre part, il appert certes des pièces 14) à 23) qu’PERSONNE1.) se plaint d’un certain nombre de faits qui toutefois ne permettent pas de conclure à des agissements fautifs répétés ayant un caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à sa dignité.
Ces mails ne contiennent pas d’indices quant à un possible harcèlement.
Finalement, il convient de relever que le certificat d’incapacité de travail dont PERSONNE1.) fat état n’est pas versé en cause, de sorte que celui-ci ne prouve pas que sa maladie soit en relation causale avec son travail.
En l’espèce, les pièces du dossier ne permettent pas d’établir à suffisance les agissements de harcèlement moral tel que décrits dans la requête.
Dans ces conditions, il convient de retenir qu’PERSONNE1.) n’a établi ni des faits de harcèlement moral ni un préjudice à hauteur de 20.000 euros.
Il s’ensuit que ses prétentions demeurent à l’état de pures allégations, de sorte qu’il y a lieu de rejeter la demande en condamnation de l’employeur pour harcèlement moral.
Quant aux demandes accessoires
exécution provisoire
Conformément à l’article 148 alinéa 3 du Nouveau Code de procédure civile, le jugement est exécutoire par provision s’agit de salaires échus. Tel n’est pas le cas en l’espèce, de sorte que la demande n’est pas fondée.
frais et honoraires d’avocat
PERSONNE1.) sollicite encore la condamnation de la partie défenderesse au paiement d'un montant de la somme de 3.500 euros du chef de remboursement de frais d'avocat exposés sur base des articles 1382 et 1383 du Code civil.
Cette demande est contestée par la partie défenderesse.
D’une part, dans le cadre de la présente procédure, la représentation par voie d’avocat n’est pas obligatoire.
D’autre part, il convient de rappeler qu’afin de prospérer dans ses prétentions tendant à voir condamner la partie défenderesse à lui rembourser ses frais d’avocats, il appartient partant à la requérante de rapporter la preuve d’une faute dans le chef de la partie défenderesse, d’un préjudice dans son propre chef et d’un lien de causalité entre les deux.
En l’espèce, le tribunal du travail considère que le choix de la partie requérante de faire gérer son litige l’opposant à la partie défenderesse par une tierce personne qu’ils rémunèrent, ne saurait être opposable à la partie défenderesse, dans la mesure où il ne s’agit pas d’un préjudice imputable à une faute de la partie adverse, mais d’un choix délibéré dont le requérant doit seul supporter les conséquences.
Enfin, le requérant est encore resté en défaut de verser la moindre pièce de nature à établir le montant réclamé.
Par conséquence, la demande doit partant être déclarée non fondée.
indemnités de procédure
PERSONNE1.) demande encore au tribunal de condamner son ancien employeur à lui payer une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.
Cette demande n’est cependant pas fondée étant donné qu’il n’a pas établi l’iniquité requise.
L’application de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile relève du pouvoir discrétionnaire du juge.
À défaut pour PERSONNE1.) de justifier en quoi il serait inéquitable de laisser à sa charge les frais exposés par lui et non compris dans les dépens, sa demande en allocation d’une indemnité de procédure n’est pas fondée.
La partie défenderesse réclame de son côté une indemnité de procédure de 3.500 euros sur base de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile.
Eu égard à l’issue globale du litige et ne justifiant pas en quoi il serait inéquitable de laisser à sa charge les frais par eux exposés non compris dans les dépens, sa demande est à rejeter.
PAR CES MOTIFS:
le tribunal du travail de Luxembourg
statuant contradictoirement à l’égard des parties
reçoit la demande en la pure forme;
se déclare compétent pour en connaître;
déclare abusif le licenciement avec effet immédiat d’PERSONNE1.) intervenu le 1er août 2025;
déclare fondée la demande d’PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de préavis pour le montant de 11.248,50 euros;
déclare non fondée la demande d’PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice matériel, partant en déboute;
déclare fondée la demande d’PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice moral pour le montant évalué ex aequo et bono à 1.000 euros;
déclare non fondée la demande d’PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice moral subi pour harcèlement moral, partant en déboute ;
en conséquence:
condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) la somme de 12.248,50 euros (douze mille deux cent quarante-huit euros et cinquante cents) avec les intérêts légaux à partir du jour de la demande en justice jusqu'à solde;
déclare non fondée la demande d’PERSONNE1.) en remboursement de frais d’avocat, partant en déboute;
déclare non fondée la demande en allocation d’une indemnité de procédure formulée par PERSONNE1.);
déclare non fondée la demande en allocation d’une indemnité de procédure formulée par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) ;
condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) aux frais et dépens de l'instance.
Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint de et à Luxembourg, siégeant comme présidente du tribunal du travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé‚ par la présidente à ce déléguée, assistée de la greffière assumée Nathalie SALZIG, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et qui ont signé le présent jugement.
s. Simone PELLES s. Nathalie SALZIG
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